Многие из рассмотренных нами мотивационных факторов со временем становятся настолько характерными для человека, что превращаются в черты его личности. К ним можно отнести:

• мотив достижения успехов,
• мотив избегания неудачи,
• потребность в общении (аффилиация),
• мотив власти,
• мотив оказания помощи другим людям (альтруизм),
• агрессивность.

Это - наиболее значимые социальные мотивы человека, определяющие его отношение к людям. Рассмотрим эти мотивы.

Потребность в общении (аффилиация)

Мотив аффилиации актуализируется в общении людей. Мотив аффилиации обычно проявляется как стремление человека наладить добрые, эмоционально положительные взаимоотношения с людьми. Внутренне, или психологически, он выступает в виде чувства привязанности, верности, а внешне - в общительности, в стремлении сотрудничать с другими людьми, постоянно находиться вместе с ними. Любовь к человеку - высшее духовное проявление данного мотива.

Доминирование у человека мотива аффилиации порождает стиль общения с людьми, характеризующийся уверенностью, непринужденностью, открытостью и смелостью. Выраженный мотив аффилиации внешне проявляется в особой озабоченности человека установлением, поддержанием или восстановлением нарушенных дружеских взаимоотношений с людьми. Мотив аффилиации коррелирует со стремлением человека к одобрению со стороны окружающих людей, с желанием самоутверждения.

Лица, у которых доминирует мотив аффилиации, лучше относятся к людям. Им больше нравятся те, кто их окружает, они сами пользуются симпатией и уважением окружающих людей. Отношения таких людей с окружающими строятся на основе взаимного доверия.

Мотив отвергания

В качестве противоположного мотиву аффилиации выступает мотив отвергания, проявляющийся в боязни быть не принятым, отвергнутым значимыми людьми. Преобладание мотива отвергания ведет к неуверенности, скованности, неловкости, напряженности.

Преобладание мотива - боязни быть отвергнутым создает препятствия на пути межличностного общения. Такие люди вызывают недоверие к себе, они одиноки, у них слабо развиты умения и навыки общения. И все же, невзирая на страх быть отвергнутыми, они так же, как и те, у кого силен мотив аффилиации, стремятся к общению, поэтому нет оснований говорить о них как о не имеющих выраженной потребности в общении.

Мотив власти

Мотив власти кратко можно определить как устойчивое и отчетливо выраженное стремление человека иметь власть над другими людьми.

Г. Маррей дал такое определение этому мотиву: мотив власти - это склонность управлять социальным окружением, в том числе людьми, воздействовать на поведение других людей разнообразными способами, включая убеждение, принуждение, внушение сдерживание, запрещение и т. п.; побуждение других поступать в соответствии со своими интересами и потребностями; добиваться их расположения, сотрудничества; доказывать свою правоту, отстаивать собственную точку зрения; влиять, направлять, организовывать, руководить, подчинять, диктовать условия; судить, устанавливать законы, определять нормы и правила поведения; принимать за других решения, обязывающие их поступать определенным образом; привлекать к себе внимание, иметь последователей.

Другой исследователь мотивации власти Д. Верофф уточнил определение данного явления следующим образом: под мотивацией власти понимается стремление и способность получать удовлетворение от контроля над другими людьми.

Эмпирическими признаками наличия у человека мотивации власти являются следующие: постоянные и достаточно отчетливо выраженные эмоциональные переживания, связанные с удержанием психологического контроля над другими людьми; удовлетворение от победы над другим человеком в какой-либо деятельности; нежелание подчиняться другим людям, активное стремление к независимости; склонность управлять, доминировать над людьми в разнообразных ситуациях общения и взаимодействия с ними.

К психологическим явлениям, изучаемым в связи с мотивацией власти, относятся: лидерство, влияние людей друг на друга, руководство и подчинение, а также многие феномены, связанные с воздействием индивида на группу и группы на индивида. В отличие от других наук, изучающих феномен власти, психология акцентирует внимание на личных мотивах властвования.

Впервые данный мотив привлек к себе внимание в исследованиях неофрейдистов. Он был объявлен одним из главных мотивов человеческого социального поведения. А.Адлер, ученик Фрейда, считал, что стремление к превосходству и социальной власти есть компенсация комплекса неполноценности. Аналогичной точки зрения придерживался другой представитель неофрейдизма - Э. Фромм.

Было установлено, что психологически власть одного человека над другими людьми подкрепляется несколькими способами: возможностью награждать и наказывать людей; способностью принуждать их к совершению определенных действий; системой правовых и моральных норм, дающих одним право управлять, а другим вменяющих в обязанность подчиняться и беспрекословно следовать распоряжениям власть имущих; авторитетом, которым один человек обладает в глазах другого, являясь для него образцом для подражания, знатоком, в общем чем-то таким, что этому человеку крайне необходимо.

Люди с развитым мотивом власти более других склонны обращать на себя внимание других, выделяться, привлекать сторонников, сравнительно легко поддающихся влиянию, приобретать и накапливать престижные, пользующиеся модой вещи. У них, как правило, более высокий уровень социальной активности, проявляющейся в стремлении занимать руководящие посты, включаться в соревнование, организовывать работу других людей. Они малоконформны, неважно себя чувствуют в групповых видах деятельности, когда вынуждены строго следовать одинаковым для всех правилам поведения и подчиняться другим. Считается, что люди с высокоразвитым мотивом власти обладают способностью с выгодой для себя использовать предоставляемые ситуацией возможности для проявления соответствующего мотива.

Альтруизм

Особый интерес в психологии мотивации вызывает просоциальное поведение и его мотивы. Под таким поведением понимаются любые альтруистические действия человека, направленные на благополучие других людей, оказание им помощи. Эти формы поведения по своим особенностям разнообразны и располагаются в широком диапазоне от простой любезности до серьезной благотворительной помощи, оказываемой человеком другим людям, причем иногда с большим ущербом для себя, ценой самопожертвования. Некоторые психологи считают, что за таким поведением лежит особый мотив, и называют его мотивом альтруизма (иногда - мотивом помощи, иногда - заботы о других людях).

Альтруистическое, или просоциальное, поведение можно определить как поведение, которое осуществляется ради блага другого человека и без надежды на вознаграждение. Альтруистические мотивированное поведение в большей степени ведет к благополучию других людей, чем к собственному благополучию того, кто его реализует. По смыслу такое поведение диаметрально противоположно агрессии.

Существует несколько социальных норм нравственного порядка, характерных для поведения человека в современном цивилизованном обществе. Исходя из них можно объяснить альтруистическое поведение. Одной из таких норм является норма социальной ответственности. Она побуждает человека к оказанию помощи другим людям во всех случаях, когда кто-либо нуждается в ней (например, в силу того, что он слишком стар, болен или беден и др.)

Другой социальной нормой, определяющей оказание альтруистической помощи, является норма взаимности. Смысл ее состоит в моральном обязательстве человека платить добром за добро.

Важную роль в оказании помощи играет способность человека к сопереживанию (эмпатии ): чем больше он склонен к нему, тем с большей готовностью он оказывает помощь другим людям. Некоторые ученые считают, что способность к эмпатии лежит в основе всех других форм альтруистического поведения человека.

Агрессивность

Поведение, по существу своему прямо противоположное альтруизму - агрессивность. Было высказано предположение, что за этим поведением лежит особого рода мотив, получивший название мотив агрессивности.

На повседневном языке агрессивными называют действия, наносящие человеку какой-либо ущерб: моральный, материальный или физический. Агрессивность связана с намеренным причинением вреда другому человеку.

Склонность человека к агрессивным действиям пытались объяснять по-разному. В начале нашего века возникла точка зрения, согласно которой у животных и человека существует врожденный «инстинкт агрессивности » (Фрейд, Макдауголл, Маррей). В настоящее время подобную точку зрения считают биологизаторской и односторонней, отрицающей влияние общества на проявление агрессивности у человека.

Новый взгляд на истоки и причины агрессивного поведения у людей появился в XX в. и был связан с теорией фрустрации. В ней агрессивность рассматривается как прижизненно приобретаемое качество, появляющееся и укрепляющееся как реакция человека на постоянное ущемление жизненно важных для него интересов, хроническое неудовлетворение его основных потребностей по вине других людей. Эта точка зрения, впервые представленная в работе Дж. Долларда (1939), породила множество экспериментальных исследований агрессии.

Еще одна точка зрения на происхождение агрессивного поведения была представлена в теории социального научения Л.Берковитц (1962). Согласно этой теории, для того, чтобы агрессивное поведение возникло и распространилось на определенный объект, необходимо соблюсти два условия:

1. чтобы препятствие, возникшее на пути целенаправленной деятельности, вызвало у человека реакцию гнева;
2. чтобы в качестве причины возникновения препятствия был воспринят другой человек.

Четвертая, самая современная точка зрения на происхождение агрессивного поведения связана с когнитивной теорией научения . В ней агрессивные действия рассматриваются не только как результат фрустрации, но и как следствие научения, подражания другим людям. Агрессивное поведение в этой концепции трактуется как результат следующих когнитивных и других процессов:

1. Оценки субъектом следствий своего агрессивного поведения как положительных.
2. Наличие фрустрации.
3. Наличие эмоционального перевозбуждения типа аффекта или стресса, сопровождающегося внутренней напряженностью, от которой человек хочет избавиться.
4. Наличие подходящего объекта агрессивного поведения, способного снять напряжение и устранить фрустрацию.

У человека есть две различные мотивационные тенденции, связанные с агрессивным поведением: тенденция к агрессии и к ее торможению. Тенденция к агрессии - это склонность индивида оценивать многие ситуации и действия людей как угрожающие ему и стремление отреагировать на них собственными агрессивными действиями. Тенденция к подавлению агрессии определяется как индивидуальная предрасположенность оценивать собственные агрессивные действия как нежелательные и неприятные, вызывающие сожаление и угрызения совести. Эта тенденция на уровне поведения ведет к подавлению, избеганию или осуждению проявлений агрессивных действий.

Источники торможения агрессии могут быть как внешними, так и внутренними. В качестве примера внешних источников можно назвать страх перед возможным возмездием или наказанием за агрессивное поведение, а в качестве примера внутреннего источника - переживание вины за агрессивное поведение по отношению к другому живому существу.

Для того чтобы умерить агрессивные побуждение человека, необходимо сделать так, чтобы он мог видеть и оценивать себя в момент совершения агрессивных действий. Установлено, например, что человек, получивший возможность видеть себя в зеркале в раздраженном состоянии в момент, когда он готов или уже совершает агрессивные поступки, быстро успокаивается и лучше контролирует свое поведение.

Стимул, который побуждает людей к действию, расценивается как мотивация деятельности человека. Помимо этого под данным понятием скрывается навыки и умения индивидуума результативно довольствовать свои личностные потребности.

В психологии под мотивированным побуждением личности подразумевается непрекращающийся процесс, содержащий в себе механизмы психофизиологического типа, управляющие человеческими поступками и определяющие деловитость человека, его дисциплинированность, стабильность и ориентированность.

Личность и ее мотивация по Маслоу

Главный постулат работ Маслоу: «Человек – существо жаждущее». Чаще всего он никогда не удовлетворен целиком и полностью, а если и испытывает нечто подобное, то очень кратковременно. После удовлетворения одного какого-то желания тут же возникает следующее и так до бесконечности.

Вот именно эта череда непрекращающихся желаний и является базой мотивации личности по Маслоу. Тот или иной мотив становится значимым, если предыдущий был удовлетворен.

Поясним на примере. Так, если человек голоден или ему угрожает стихия, либо он испытывает нелюбовь со стороны окружающих, то у него, скорее всего, даже не возникнет желание написать картину или роскошно одеться.

Согласно Маслоу, человеком руководит многоуровневая мотивация. Для чего, например, человек питается? Прежде всего, для удовлетворения голода, но ведь имеются и другие основания! Так и с остальными своими потребностями, которые имеют множественные причины, почему их следует удовлетворять.

Поведение индивида, потребность мотивации

Направленная активность человеческого организма провоцирует периодическую потребность в мотивации поведения индивида, как следствие, возможно возникновение разноплановых мотиваций: познавательной, пищевой, сексуальной, защитной.

Именно мотивация оказывается неким спусковым крючком, запускающим в коре головного мозга процессы, определяющие характерное поведение индивида под воздействием испытуемого им чувственного возбуждения, его снижением или же наоборот, ростом.

Личные устремления волнуют человека, вызывают у него эмоциональный подъем, при этом все человеческие мотивации могут рассматриваться как трансформация состояния выраженной в чем-либо потребности.

Первичными стимулами человека к деятельности выступают его интересы к объектам, которые обладают для индивида устойчивой значимостью. Именно интересы оказываются в роли мотивирующих и регулирующих поведение человека механизмов, определяемых иерархией уже имеющихся потребностей.

Примечательно отсутствие прямолинейной зависимости интересов и потребностей, мало того, часто отсутствует даже осознанность подобной связи.

Интересы подвигают человека на деятельность, мало того, они и сами формируются его деятельностью. Удовлетворяемые интересы разрастаются кроной все новых интересов, требующих постоянного удовлетворения.

Тем самым интересы, становясь неким ориентиром поведения личности, в итоге преобразуются в главные психологические мотивирующие механизмы поведения. С интересами человека тесно взаимосвязаны проявляемые им страсти, его желания и устремления.

Как этап вызревающих потребностей рассматриваются желания, соотносимые с предстоящими планами по достижению целей. Желания подразделяют на три основных категории:

• Естественные природные желания: утоление жажды и голода, естественных надобностей, потребности в отдыхе и сне и тому подобные.
• Те, которые естественны, но от частого удовлетворения которых можно отказаться – потребность в сексе, например.
• Те, которые неестественны и не относятся к числу необходимых желаний, – это потребность в признании и славе, тяготение к лидерству, власти.

Стойкое устремление к некоему желаемому конкретному объекту называется страстью, причем данное состояние оказывается доминирующим, направляющим всю человеческую жизнедеятельность. Окраска страсти может быть не только положительной, но и отрицательной, что зависит от целей индивида.

Нередко страсти отрицательные становились причиной преступлений, деградации личности. Страсти положительные ориентируют человека на достижение значимых целей в сфере искусства и науки, например. Полнейшее отсутствие страстей могло бы оказаться причиной безнадежного оглупления рода человеческого.

Личность может быть мотивирована как на сознательном уровне, так и подсознательно. Намерения и сознательная мотивация напрямую между собой взаимосвязаны. Намерения соединяются в инициативы, подталкивающие к действию. В основе поведения человека лежат именно намерения, они же гарантируют свободу действий, выступая осознаваемым поведенческим актом. В качестве обоснования намерений выступают мотивы.

Мотивированная деятельность личности

Осознаваемое побуждение, которое направлено для достижения некоторой необходимой индивиду цели, называется мотивом.

Чаще всего несколько мотивов являются причиной мотивированной деятельности личности. Некоторые из мотивов являются главенствующими, придавая деятельности индивида вполне определенный смысл.

Нередко мотивы вступают в конфликт со средствами их реализации. В результате происходит либо изменение мотива, либо его затормаживание. Необходимо отличать мотивы от мотивировок, к последним относятся высказывания оправдательного характера, касающиеся совершенных действий.

В качестве определяющих факторов мотивации личностной деятельности оказываются установки. Установка – это устойчивая основа человеческого поведения, различаются установки общие и дифференцированные.

Таким образом, мотивация деятельности человека содержит совокупность взаимозависимых обстоятельств. А собственно мотивация личности проявляется как совокупность потребностей. Чтобы мотивы были осознаны, личность должна выполнить некоторую внутреннюю работу. Нынче существует много формулировок личностной мотивации.

Иногда мотивы смешиваются с целями и потребностями. В этом случае под потребностью подразумевают неосознанное стремление устранить неудобства, а под целью – исход осмысленного желания. Если рассмотреть сказанное на примере, то в рамках описанных категорий голод будет потребностью, а стремление его утоления – мотивом, в то же время кусок мяса, который должен голод удовлетворить, будет целью.

Личностная мотивация – основа организационного поведения

Предъявляемые современностью требования к руководителям содержат, в том числе и требования к умению результативного управления подчиненными, взаимодействию с людьми. Важно, чтобы руководитель осознавал мотивы поведения и механизмы развития всех поступков. После осознания мотивов окажутся понятными и причины, являющиеся базисом для поступков.

Понимая их суть, можно выявить пути эффективного воздействия на работников, что послужит основой для того, чтобы добиться качественно новых организационных результатов. К основным факторам, вырабатывающим образ действия индивида, относятся среда, в которой он находится, его потребности и интересы, а также мотивы поведения.

В понятие среды включается ряд объективных условий – природа, производство, общественная часть – степень общественного развития, внутригрупповые социальные отношения. Окружающая индивида среда оказывает воздействие на возникающие у человека потребности, формирующиеся с самого его рождения.

Маленький человек испытывает врожденные потребности физические и физиологические, но лишь постижение окружающей среды индивидом порождает дополнительные потребности, которые и определяют в дальнейшем его интересы, желания и цели.

В основе становления организационного поведения оказываются такие факторы, как общий уровень культуры в организации, микроклимат на предприятии, персональные черты сотрудников и руководителя. В значительной степени именно от руководителя будет зависеть исполнение поставленных организационных и иных целей, но при этом он должен уметь выявлять мотивы сотрудников и их индивидуальные способности, поддерживая такую среду, которая бы такие способности подчеркивала и усиливала. Никогда не следует забывать о том, что в основе любой организации находятся люди со своими мотивами, желаниями и целевыми установками.

. Мотивы - это то, ради чего выполняется деятельность (например, ради самоутверждения, денег и т. п.).

Понятие «мотив» (от лат. movere - двигать, толкать) означает побуждение к деятельности, побудительную причину действий и поступков. Мотивы могут быть различные: интерес к содержанию и процессу деятельности, долг перед обществом, самоутверждение и т.п.

Если человек стремится к выполнению определенной деятельности, можно сказать, что у него есть мотивация. Например, если ученик прилежен в учебе - у него мотивация к учебе; у спортсмена, который стремится достичь высоких результатов, высокий уровень мотивации достижения; желание руководителя всех подчинять свидетельствует о наличии высокого уровня мотивации к власти.

Мотивация - это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека.

Мотивы являются относительно устойчивыми образованиями личности, однако мотивация включает в себя не только мотивы, но и ситуативные факторы (влияние различных людей, специфика деятельности и ситуации). Такие ситуативные факторы, как сложность задания, требования руководства, установки окружающих людей, сильно влияют на мотивацию человека в некоторый промежуток времени. Ситуативные факторы динамичны, легко меняются, поэтому существуют возможности влиять на них и на активность в целом. Интенсивность актуальной (действующей «здесь и теперь») мотивации состоит из силы мотива и интенсивности ситуативных детерминант мотивации (требований и влияния других людей, сложности заданий и т.п.).

Понятие мотива и мотивации

В поведении человека есть две функционально взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная.

Побуждение обеспечивает активизацию и направленность поведения, а регуляция отвечает за то, как оно складывается от начала и до конца в конкретной ситуации. Психические процессы, явления и состояния: ощущения, восприятие, память, воображение, внимание, мышление, способности, темперамент, характер, эмоции - все это обеспечивает в основном регуляцию поведения. Что же касается его стимуляции, или побуждения, то оно связано с понятиями мотива и мотивации. Эти понятия включают в себя представление о потребностях, интересах, целях, намерениях, стремлениях, побуждениях, имеющихся у человека, о внешних факторах, которые заставляют его вести себя определенным образом, об управлении деятельностью в процессе ее осуществления и о многом другом. Среди всех понятий, которые используются в психологии для описания и объяснения побудительных моментов в поведении человека, самыми общими, основными являются понятия мотивации и мотива.

Термин «мотивация» - более широкое понятие, чем термин «мотив». Слово «мотивация» используется в современной психологии в двояком смыс-ле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Мотивацию, таким образом, можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

Мотивационного объяснения требуют следующие стороны поведения: его возникновение, продолжительность и устойчивость, направленность и прекращение после достижения поставленной цели, преднастройка на будущие события, повышение эффективности, разумность или смысловая целостность отдельно взятого поведенческого акта. Кроме того, на уровне познавательных процессов мотивационному объяснению подлежат их избирательность, эмоционально специфическая окрашенность.

Представление о мотивации возникает при попытке объяснения, а не описания поведения. Обнаружение и описание причин устойчивых измене-ний поведения - ответ на вопрос о мотивации содержащих его поступков.

Любая форма поведения может быть объяснена как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае в качестве исходного и конечного пунктов объяснения выступают психологические свойства субъекта поведения, а во втором - внешние условия и обстоятельства его деятельности. В первом случае говорят о мотивах, потребностях, целях, намерениях, желаниях, интересах и т.п., а во втором - о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации. Иногда все психологические факторы, которые как бы изнутри, от человека определяют его поведение, называют личностными диспозициями. Тогда, соответственно, говорят о диспозиционной и ситуационной мотивациях как аналогах внутренней и внешней детерминации поведения.

Диспозиционная и ситуационная мотивации не являются независимыми. Диспозиции могут актуализироваться под влиянием определенной ситуации, и, напротив, активизация определенных диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению ситуации, точнее, ее восприятия субъектом.

Поведение личности в ситуациях, которые кажутся одинаковыми, представляется разнообразным, и это разнообразие трудно объяснить, апеллируя только к ситуации. Установлено, например, что даже на одни и те же вопросы человек отвечает по-разному в зависимости от того, где и как эти вопросы ему задаются. В этой связи есть смысл определить ситуацию не физически, а психологически, так, как она представляется субъекту в его восприятии и переживаниях, т.е. так, как человек понимает и оценивает ее.

Мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на достижение определенной цели.

Мотив - это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Мотив также можно определить как понятие, которое в обобщенном виде представляет множество диспозиций.

Из всех возможных диспозиций наиболее важной является понятие потребности. Ею называют состояние нужды человека или животного в определенных условиях, которых им недостает для нормального существова-ния и развития. Потребность как состояние личности всегда связана с наличием у человека чувства неудовлетворенности, связанного с дефицитом того, что требуется (отсюда название «потребность») организму (личности).

Второе после потребности по мотивационному значению понятие - цель. Целью называют тот непосредственно осознаваемый результат, на который в данный момент направлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализированную потребность.

Мотивационную сферу человека с точки зрения ее развитости можно оценивать по следующим параметрам: широта, гибкость и иерархизирован-ность. Под широтой мотивационной сферы понимается качественное разнообразие мотивационных факторов - диспозиций (мотивов), потребностей и целей, представленных на каждом из уровней.

Кроме мотивов, потребностей и целей в качестве побудителей человеческого поведения рассматриваются также интересы, задачи, желания и намерения. Интересом называют особое мотивационное состояние познавательного характера, которое, как правило, напрямую не связано с какой-либо одной, актуальной в данный момент времени потребностью.

Задача возникает тогда, когда в ходе выполнения действия, направленного на достижение определенной цели, организм наталкивается на препятствие, которое необходимо преодолеть, чтобы двигаться дальше. Желания и намерения - это сиюминутно возникающие и довольно часто сменяющие друг друга мотивационные субъективные состояния, отвечающие изменяющимся условиям выполнения действия.

Интересы, задачи, желания и намерения хотя и входят в систему мотивационных факторов, участвуют в мотивации поведения, однако выполняют в ней не столько побудительную, сколько инструментальную роль. Они больше ответственны за стиль, а не за направленность поведения.

Понятие о мотивации как о сознательном и бессознательном процессе

Мотивация поведения человека может быть сознательной и бессознательной. Это означает, что одни потребности и цели, управляющие поведением человека, им осознаются, другие нет.

Многие психологические проблемы получают свое решение, как только мы отказываемся от представления о том, будто люди всегда осознают мотивы своих действий, поступков, мыслей и чувств.

На самом деле их истинные мотивы не обязательно таковы, какими они кажутся.

Психологические теории мотивации

Многочисленные теории мотивации стали появляться еще в работах древних философов.

Взгляды на сущность и происхождение мотивации человека на протяжении всего времени исследования этой проблемы неоднократно менялись, но неизменно располагались между двумя философскими течениями: рационализмом и иррационализмом. Согласно рационалистической позиции, человек представляет собой уникальное существо особого рода, не имеющее ничего общего с животными. Считалось, что он, и только он, наделен разумом, мышлением и сознанием, обладает волей и свободой выбора действий. Мотивационный источник человеческого поведения усматривается исключительно в разуме, сознании и воле человека.

Иррационализм как учение распространялся в основном на животных. В нем утверждалось, что поведение животного в отличие от человека несвободно, неразумно, управляется темными, неосознаваемыми силами биологического плана, имеющими свои истоки в органических потребностях.

Первыми собственно мотивационными, психологическими теориями, вобравшими в себя рационалистические и иррационалистические идеи, следует считать возникшие в XVII - XVIII вв. теорию принятия решений, объясняющую на рационалистической основе поведение человека, и теорию автомата, объясняющую на иррационалистической основе поведение животного. Первая появилась в экономике и была связана с внедрением математических знаний в объяснение поведения человека, связанного с экономическим выбором. Затем была перенесена на понимание человеческих поступков и в других сферах его деятельности, отличных от экономики.

Развитие теории автомата, стимулированное успехами механики в XVII - XVIII вв., далее соединилось с идеей рефлекса как механического, автоматического, врожденного ответа живого организма на внешние воздействия. Раздельное, независимое существование двух мотивационных теорий: одной - для человека, другой - для животных, поддержанное теологией и разделением философий на два противоборствуюших лагеря - материализм и идеализм, - продолжалось вплоть до конца XIX в.

Под влиянием теории эволюции Ч. Дарвина в психологии началось интенсивное изучение разумных форм поведения у животных (В. Келер, Э. Торндайк) и инстинктов у человека (З.Фрейд, И.П.Павлов и др.). Если раньше понятие потребности, ассоциированное с нуждами организма, применялось только для объяснения поведения животного, то теперь его стали использовать и для объяснения поведения человека, соответственно изменив и расширив применительно к нему состав самих потребностей.

В 20-е годы 20 столетия на смену теории инстинктов пришла концепция, опирающаяся в объяснении поведения человека на биологичес-кие потребности. В этой концепции утверждалось, что у человека и у живот-ных есть общие органические потребности, которые оказывают одинаковое действие на их поведение. Периодически возникающие органические потребности вызывают состояние возбуждения и напряжения в организме, а удовлетворение потребности ведет к снижению (редукции) напряжения.

Принципиальных различий между понятиями инстинкта и потребности не было, за исключением того, что инстинкты являются врожденными, неизменяемыми, а потребности могут приобретаться и меняться в течение жизни, особенно у человека.

В эти же годы (начало XX в.) возникли еще два новых направления, стимулированные эволюционным учением Ч.Дарвина, открытиями И. П. Павлова. Это поведенческая (бихевиористская) теория мотивации и теория высшей нервной деятельности.

Исследования, начатые И. П. Павловым, были продолжены, углублены и расширены другими физиологами и психологами. Среди них можно назвать Н. А. Бернштейна, автора теории психофизиологической регуляции движений, П. К. Анохина, предложившего модель функциональной системы, описывающую и объясняющую динамику поведенческого акта, и Е. Н. Соколова, который открыл и исследовал ориентировочный рефлекс, имеющий большое значение для понимания психофизиологических механиз-мов восприятия, внимания и мотивации.

Теория органических потребностей животных развивалась под сильным влиянием прежних иррационалистических традиций в понимании поведения животного. Ее современные представители видят свою задачу в том, чтобы чисто физиологически объяснить механизмы работы и функционирования биологических потребностей.

Начиная с 30-х годов XX в. появляются и выделяются специальные концепции мотивации, относимые только к человеку. Одной из первых таких концепций явилась теория мотивации, предложенная К. Левином. Вслед за ней были опубликованы работы представителей гуманистической психологии, таких, как А. Маслоу, Г. Оллпорт, К. Роджерс и др.

Американский исследователь мотивации Г. Маррей наряду с перечнем органических, или первичных, потребностей, идентичных основным инстинктам, выделенным У. Макдауголлом, предложил список вторичных (психогенных) потребностей, возникающих на базе инстинктоподобных влечений в результате воспитания и обучения. Это - потребности достижения успехов, аффилиация, агрессия, потребности независимости, противодей-ствия, уважения, унижения, защиты, доминирования, - привлечения внима-ния, избегания вредных воздействий, избегания неудач и др.

Иная классификация человеческих потребностей по иерархически построенным группам, была предложена А. Маслоу. У человека последовательно появляются и сопровождают личностное взросление следующие семь классов потребностей: Потребности физиологические (органические). Потребности в безопасности. Потребности в принадлежности и любви. Потребности уважения (почитания). Познавательные потребности. Эстетические потребности. Потребности в самоактуализации.

Во второй половине XX в. теории потребностей человека были дополнены рядом специальных мотивационных концепций, представленных в трудах Д. Макклелланда, Д. Аткинсона, Г. Хекхаузена, Г. Келли, Ю. Роттера. Общими для всех них являются следующие положения: Отрицание принципиальной возможности создания единой универсальной теории мотивации, одинаково удовлетворительно объясняющей как поведение животных, так и человека. Убежденность в том, что редукция напряжения как основной мотивационный источник целенаправленной активности поведения на уровне человека не работает, во всяком случае не является для него основным мотивационным принципом. Утверждение вместо редукции напряжения принципа активности, согласно которому человек в своем поведении не реактивен, а изначально активен, что источники его имманентной активности - мотивации - находятся в нем самом, в его психологии. Признание наряду с бессознательным существенной роли сознания человека в детерминации его поведения. Вывод сознательной регуляции человеческих поступков на первый план. Стремление ввести в научный оборот специфические понятия, отражающие особенности человеческой мотивации. Такими понятиями стали, например, социальные потребности, мотивы (Д. Макклелланд, Д. Аткинсон, Г. Хекхаузен), жизненные цели (К. Роджерс, Р. Мей), когнитивные факторы (Ю. Роттер, Г. Келли и др.). Отрицание адекватности для человека таких методов изучения (порождения) мотивационных состояний, которые применяются на уровне животных, в частности, пищевой, биологической депривации, физических стимулов типа ударов электрическим током и других чисто физических наказаний. Поиск специальных методов изучения мотивации, подходящих для человека и не повторяющих недостатки приемов, при помощи которых исследуется мотивация животных. Стремление напрямую связать эти методы с речью и сознанием человека - его отличительными особенностями.

В психологии России вплоть до середины 60-х годов, по сложившейся десятилетиями неоправданной традиции психологические исследования были в основном ориентированы на изучение познавательных процессов.

Согласно концепции А.Н. Леонтьева, мотивационная сфера человека, как и другие его психологические особенности, имеет свои источники в практической деятельности. В самой деятельности можно обнаружить те составляющие, которые соответствуют элементам мотивационной сферы, функционально и генетически связаны с ними. Поведению в целом, например, соответствуют потребности человека; системе деятельностей, из которых оно складывается, - разнообразие мотивов; множеству действий, формирующих деятельность, - упорядоченный набор целей. Таким образом, между структурой деятельности и строением мотивационной сферы человека существуют отношения изоморфизма, т.е. взаимного соответствия.

Время чтения 14 минут

Мотивация для развития личности – залог достижения успеха и финансового благополучия. Ведь возможность достичь этих ценностей фактически мало определяется внешними обстоятельствами. Генри Форд говорил:

Что бы вы ни думали – «я могу» или «я не могу» - вы всегда будете правы. ©

Главные факторы, позволяющие достичь цели – упорство и самодисциплина. Здоровый человек не нуждается в дополнительной мотивации извне – он и так постоянно находится в процессе работы, общения с людьми, достижения целей. Но бывает и так, что вследствие обстоятельств «внутренний двигатель» человека начинает работать медленнее.

В этой статье мы рассмотрим эффективные способы повышения мотивации, взаимосвязь мотивации с другими личностными чертами (смелость, уровень интеллекта), некоторые исследования, посвященные этому многогранному явлению.

Что такое мотивация? Инстинкты и подсознание

Мотивация, которая заложена в каждом живом существе, направлена на удовлетворение его насущных потребностей – жажды, голода. Человек, в отличие от животных, обладает также социальными потребностями, которые вначале могут осознаваться как «знаемые», но необязательные. Реальное побуждение к действию может сформироваться искусственно – с помощью положительного подкрепления, похвалы.

К примеру, дети знают, что нужно делать уроки. Но вначале ребенок может не заниматься домашним заданием, пока не появится другой стимул – похвала или угроза наказания. Привязанность к человеку противоположного пола может представлять собой следствие влечения, а может быть результатом добродушного отношения с его стороны.

Исследователи, которых интересовало, что такое мотивация и в чем заключаются ее основные механизмы, давали этому явлению разные определения. Самое распространенное из них звучит так: мотивация – это стремление человека прилагать усилия для достижения результатов в значимой для него жизненной сфере.

Иногда за деятельность по достижению цели могут приниматься такие действия, которые ничего общего, на самом деле, с ней не имеют. К примеру, мужчина типа казанова коллекционирует женщин, стремясь «завоевать» как можно большее их число. Или женщина пытается во что бы то ни стало изменить супруга. Но эта деятельность, которая кажется намерением достичь цели, редко приносит ощущение счастья и внутреннего комфорта.

Р. Стернберг – ученый, которого интересовала мотивация для развития личности в русле когнитивной психологии – исследовал причины, по которым люди с высоким коэффициентом интеллекта не могли добиться хороших результатов в работе. Оказалось, что желание достигать цели практически в любой работе играет не меньшую роль, чем уровень IQ.

Еще одно исследование принадлежит Б. Коллинс – американской исследовательнице. Ее опыты показали: вера в свои силы определяет хорошее отношение к математике больше, чем реальные способности. Эксперимент проходил на нескольких группах школьников – с высокой и низкой самооценкой математических способностей. Те ученики, которые были уверены в своих умениях, быстрее отказывались от ложного пути в решении задач, работали над ними дольше. Они достигали более высоких результатов, чем те ученики, которые имели одинаковые с ними способности, но низкую самооценку.

Мотивация: дерзкий или смелый?!

Смелость – это качество, которое способно привести к успеху самых обычных людей. Мотивация для развития личности будет гораздо выше у тех, кто обладает решительностью. Именно она позволяет делать те действия, которые кажутся невероятными и немыслимыми. Что такое мотивация для того человека, у которого нет необычайных талантов или счета в банке? В первую очередь, это решимость и мужество сделать то, что на первый взгляд выходит за рамки приемлемого и кажется опасным.

Посредственность – враг успеха. Довольствуясь средней и обыденной жизнью, человек никогда не потерпит сокрушительного поражения. Но он никогда и не сможет превзойти свой результат. При этом посредственность способна практически полностью лишить душевных сил.

Зачем для достижения успеха необходима смелость? Сегодня вы находитесь на вершине мира, довольствуясь достигнутым успехом. Завтра – прозябаете на дне. Лишившись всего, человек снова оказывается на дне вместе с осколками разбитых амбиций. Он снова оказался там, откуда пришел – во вселенной под названием «посредственность». Выбраться из этого ущелья может помочь только решительность и смелость.

Методики личностного роста – это инструменты, которые подобны альпинистскому снаряжению. С их помощью желающий имеет шанс выбраться из ущелья усредненной жизни. Такой человек выбирает экстраординарную жизнь. Слово «экстраординарный» является термином, обозначающим ту жизнь, которая выше уровня посредственности.

Со временем обычный человек понимает, что его повседневность больше не удовлетворяет требованиям, которые предъявляет к нему жизнь. И он начинает делать больше, чем от него ожидается – он обретает смелость. И так день за днем, месяц за месяцем. Это – единственный путь достичь высоких, а не усредненных результатов.

Негативное мышление как положительный фактор развития личности

Люди хотят проходить через трудности, стиснув зубы и героически встречая любые препятствия. По крайней мере, таков идеал – ворчать и жаловаться многие считают неприемлемым поведением. Мотивация и личностный рост – это удел сильных людей, которые никогда не жалуются на погоду, стойко перенося боль и страх.

Но постойте! На самом деле любое новое действие – даже если оно не является потрясением судьбы – вызывает боль и страх неудачи. Приходя на собеседование, открывая свой бизнес, в первый раз набирая номер понравившейся девушки, люди ощущают весь спектр проявлений страха и волнения. Сердцебиение предательски учащается, ладони покрываются потом. Появляются «бабочки в животе», или повышается артериальное давление.

Знает ли в этот момент наш организм о том, что нам просто необходимы ворчание и жалобы? Вопрос риторический – ведь об этом сигнализируют все психофизиологические симптомы. Те, кого интересует мотивация для развития личности, часто считают, что должны быть идеальными. Но иногда переживаемые чувства позволяют сделать только одно – то, что делает каждая уважающая себя актриса, когда наступает день премьеры. Она закатывает грандиозную истерику.

Нытье и недовольство реальностью в течение истории человечества обретали и культурную форму. Например, блюз в музыке, цыганское фламенко. Негативный настрой свидетельствует об энергии со знаком «минус». Взрослые забывают о том, какую разрядку может дать вспышка гнева (естественно, без нанесения вреда окружающим людям и окружающей обстановке).

Если нарядить злую и гневную девочку в кружевное белое платье и посетить с ней официальное мероприятие – можно быть уверенным, что она сорвет все планы. Если же одеть ребенка в грязный костюм и позволить ему бегать, кричать и выплескивать накопившиеся эмоции, а потом дать ему поспать – через некоторое время перед вами будет умиротворенное и отдохнувшее дитя, которое можно спокойно вести куда угодно.

Мотивация для развития личности: разрабатываем план

Подумайте над несколькими фактами:

• Глобальные намерения лишены смысла, если они не претворяются в практические действия. Можно принять решение посвящать спортивным тренировкам один час в день. Но если этого не делать, то намерение так и останется «воздушным замком». Кроме того, неподкрепленное действием, это намерение может серьезно понизить самооценку;
• Люди чаще переоценивают свою способность к волевым усилиям, чем недооценивают ее. Они часто хотят измениться, но получается это у единиц. Это происходит по причине переоценки своей способности к переменам, силы своих мотивов личностного роста;
• Небольшие, но регулярные действия – это гораздо лучше, чем полное их отсутствие. Маленькие, но постоянные шаги также намного эффективнее работы над задачей «в один присест». Эта эффективность объясняется тем, что регулярные действия позволяют создать привычку, которая со временем становится стилем жизни.

Все эти утверждения позволяют сделать следующий вывод: небольшие намерения эффективнее грандиозных планов.
Здесь необходимо небольшое отступление. Маленькие шаги – хорошая мотивация для развития личности в позитивном отношении. С их помощью можно создать хорошие полезные привычки, которые помогут сделать деятельность намного более эффективной. Но они не помогут избавиться от привычек негативных – наркомании, алкоголизма, курения. В этом случае нужна помощь нарколога и психотерапевта. Но если необходимо перебороть лень, страх, склонность к пустой трате времени, то небольшие шаги окажутся незаменимыми.

Они являются мини-версией ваших грандиозных намерений. Например, желание тренироваться по часу в день преобразуется в десятиминутную разминку. Запланированная два месяца назад генеральная уборка – в мытье посуды. Желание научиться мыслить в позитивном русле сокращается до двух хороших мыслей в день. В общем, это должны быть смешные и отчасти дурацкие версии глобальных планов.

В чем заключается сила небольших шагов?

Почему небольшие привычки обладают мощью преобразовать весь образ жизни? Они повышают мотивацию к личностному росту, дают веру в свои силы. Для их воплощения требуется совсем немного волевых усилий. Маленькие шаги имеют несколько преимуществ.

1. Во-первых, они существенно увеличивают шансы на то, что если вы сделаете одно небольшое действие, то продолжите работу. Так случается потому, что после первого шага внутреннее сопротивление уменьшается;
2. Во-вторых, даже если после десяти минут разминки вы не будете продолжать заниматься, то даже она со временем войдет в привычку. Поэтому увеличивать число подходов станет гораздо легче;
3. Третье преимущество мини-шагов состоит в том, что они не разрушают самооценку. Если приняться за огромный пласт работы сразу, то велики шансы потерпеть неудачу. Маленькие шаги позволяют постепенно добиваться хороших результатов без чувства вины и собственной несостоятельности.

Исследования показывают, что при помощи привычек формируется порядка 45% человеческих действий. На самом деле, роль привычек гораздо больше – они во много раз усиливают пользу полезного действия и вред плохого. Привычка тренироваться по 20 мин. в день позволяет сохранить хорошую физическую форму, а привычка употреблять каждый день здоровую пищу способствует долголетию и хорошему самочувствию.

Если писать всего лишь по одной тысяче слов каждый день, то можно написать 365 тыс. слов в течение года. Конечно, этот результат немного поменьше, чем 580 тыс. слов, написанные Львом Толстым в романе «Война и мир». 365 тысяч слов в год приблизительно равно объему семи небольших романов по 50 тысяч слов, что равно объему многих признанных произведений. Например, «Великий Гэтсби» Фитцджеральда содержит 50061 слово.

Мотивация – истинная или искусственная

Для многих тренинги по мотивации, приемы самовнушения, визуализации цели оказываются ценным инструментом. Но существует и другое мнение, согласно которому мотивация для развития личности является не более, чем фикцией. Например, известно высказывание дизайнера Артемия Лебедева, который отвечает на вопрос «Как мотивировать себя?» довольно саркастичным образом.

Отчасти с этой точкой зрения нельзя не согласиться. Мотивация представляет собой внутренний импульс к действию, благодаря которому человек делает то, что делает. Но мысленная визуализация всегда остается в воображении. Точно так же, как и позитивные аффирмации. Такая мотивация называется искусственной.

Кроме того, существует понятие внутреннего удовлетворения от работы – оно с успехом применяется не только в психологии, но и в других отраслях – например, в менеджменте организации. Когда сотрудник получает удовольствие от работы, то все остальное – слава, деньги, престиж – отступает на второй план. Человек работает не просто для того, чтобы отсидеть свои положенные девять часов в стенах офиса – он занимается достижением своих целей.

Еще одно свойство искусственной мотивации – ее не долгосрочный эффект. Посетители психологических тренингов могут возвращаться к своей повседневной жизни окрыленными, получившими порцию энергии – но это не означает, что такое состояние продлится долго. Поэтому искусственные источники мотивации могут увлечь, и человек будет постоянно стремиться к ним, чтобы поддерживать мотивацию к личностному росту.

Преимущества и типы искусственной мотивации

Но случается и так, что приходится создавать мотивацию к действию искусственным путем – например, из-за плотного рабочего графика, когда у человека не остается времени и энергии на мотивацию естественную. Искусственная мотивация бывает двух типов: мотивация «к» и мотивация «от». Современные методики личностного роста часто используют оба типа мотивации.

Первый вид, как следует из названия – это стремление к определенной цели. Например, вам необходимо срочно похудеть к началу пляжного сезона. В мотивации «к» есть существенный момент. Если вы работаете над собой сами - тренируетесь, ограничиваете себя в питании – то результат может быть одним. Если вы пойдете в спортзал и наймете частного тренера – совершенно другой. Во-первых, вы не сможете пропускать занятия – деньги окажутся выброшенными на ветер. Во-вторых, теперь за результат будет отвечать тренер – и схалтурить на тренировке уже вряд ли получится.

Мотивация для развития личности, направленная к цели, покупается за деньги. Но если у вас есть ощущение, что вы не сможете держать ответ сами перед собой, ее вполне можно использовать для быстрого и эффективного достижения результатов.

Еще одним типом мотивации является мотивация «от». Возьмем тот же пример – вы хотите похудеть. Но теперь вами движет не желание сбросить пару килограммов к отпуску, а стремление избежать проблем со здоровьем. В этом случае движущей силой является страх. К сожалению, мотивы личностного роста этого типа намного мощнее.

Совершенно необязательно дожидаться, когда действительно появится мотивация «от». Можно использовать этот тип с менее болезненными затратами. Для этого необходимо рассмотреть имеющиеся трудности – те, что возникли по причине отсутствия мотивации. Для этого создайте в своем воображении самую устрашающую картину того, чем чревато бездействие.

Затем прикиньте навскидку, сколько затрат и ресурсов понадобиться, чтобы решить эту раздувшуюся проблему в будущем, и сколько тех же ресурсов потребуется на данном этапе. Хорошей иллюстрацией для поддержания мотивации к личностному росту служит поговорка: «Лучшее время для действия было вчера, а следующее – прямо сейчас».

Теория выученной беспомощности М. Селигмана

Каковы причины того, что одни люди не сдаются при возникновении трудностей, в то время как другие капитулируют очень быстро? Исчерпывающий ответ на этот вопрос в свое время дала теория американского психолога Мартина Селигмана. Его концепция объясняет причины неуверенности в себе – и при этом она подтверждена множеством экспериментов.

Будучи еще студентом, Селигман попал в психологическую лабораторию университета в Пенсильвании. В это время Р. Соломон, руководивший лабораторией, занимался проведением ряда экспериментов над собаками, которые изначально были разработаны И. П. Павловым. Целью одного из экспериментов Соломона было формирование у животных условнорефлекторной реакции на звуковой сигнал. Чтобы это сделать, собак подвергали не сильным, но ощутимым ударом тока, которые следовали за звуком.

Ученые предположили, что собаки со временем начнут реагировать на него так же, как на электрический раздражитель – спасаться бегством. Но животные не делали этого. Вместо элементарного бегства после звука они ложились на пол и скулили, еще не дождавшись удара током. Селигман высказал предположение о том, что во время эксперимента животные, не имевшие никакой возможности избежать электрических ударов, смирились с их неизбежностью – выучили чувство беспомощности.

Теория выученной беспомощности получила свое развитие в изучении проблемы мотивации и личностного роста и у людей. Было подтверждено, что выученная беспомощность существенно влияет на различные сферы человеческой жизни – то, какие цели перед собой ставит человек, как относится к собственному здоровью, в каком свете воспринимает окружающий мир. В дальнейшем Селигманом и его помощниками было установлено, что выученная беспомощность оказывает влияние и на иммунную систему.

Выученная беспомощность у людей

Исследователи Э.Лангер и Д.Роден продолжили его эксперименты, и получили новые результаты. Их опыт проходил в частной лечебнице для людей преклонного возраста. Психологи имели возможность вносить коррективы в жизнь пациентов. На двух этажах лечебницы они дали постояльцам практически одинаковые инструкции. На первом этаже старики имели большую свободу выбора – на завтрак они могли выбрать то блюдо, которое хотели, могли смотреть кино в тот день, когда им удобнее. Также у пациентов была возможность самостоятельно выбрать цветы для своей палаты и ухаживать за ними.
На другом этаже инструкция немного отличалась. Старики не могли выбирать себе завтрак, а кино показывали только по определенным дням. Они также не имели возможности обустраивать интерьер своей палаты, как это могли делать их соседи.

Медсестры выбирали цветы сами, и ухаживали за ними. Иными словами, в ходе эксперимента одна часть испытуемых получала возможность влиять на свою жизнь, а другая такой возможности не имела. Результаты, которые исследователи получили через полтора года, оказались поразительными. Та группа, которая обладала правом выбора, по итогам тестов оказалась более счастливой и психологически благополучной. Среди этих испытуемых умерло меньше людей, чем в другой. Шанс выбирать и контролировать ситуацию спасает жизнь, а беспомощность, возможно, может и убивать.

Как поддерживать высокий уровень мотивации?

Поддерживать мотивацию на должном уровне бывает особенно тяжело из-за усталости, низкого интереса к выполняемой работе. Для некоторых значимую роль играет отсутствие результатов на первых порах.

Мы рассмотрели две методики личностного роста, принадлежащие к искусственной мотивации. Это неудовлетворенность текущим положением вещей («мотивация от») и стремление достичь результата («мотивация к»). Но, в конечном счете, не столь весомо, каким образом мы добиваемся своих целей – важность имеет результат. Если человек не имеет естественного стремления работать над поставленными задачами, ему вполне подойдет мотивация для развития личности второго типа.

Мотивируем себя искусственно

Искусственная мотивация для кого-то может быть чем-то сродни чашки кофе с утра. Как ее повысить?

1. Найти весомые причины для работы над задачей . Иногда люди настолько погружаются в повседневную рутину, что уже не видят леса за деревьями – своей конечной цели. Ответьте на вопросы: каковы мои мотивы? Что такое мотивация для меня сегодня, как она поможет мне в решении завтрашних проблем? Чего я добьюсь в итоге?
2. Фиксируйте достигнутые результаты . Есть разные методики личностного роста, с помощью которых можно увеличить мотивацию при помощи записи достигнутых результатов. Например, ведение дневника – для этого понадобится только блокнот. Можно также нарисовать линию на листе бумаги А4, конечная точка которой будет обозначать намеченную цель. Периодически необходимо отмечать на линии прогресс;
3. Вознаграждайте себя за небольшие достижения . Вряд ли кто-то со стороны будет поддерживать своим вниманием ваш успех. Поэтому это лучше делать самостоятельно. Нередко бывает и так, что в процессе работы над достижением цели необходима остановка и отдых. Когда кажется, что больше вы не можете выжать из себя результатов, лучше отдохнуть и отвлечься;
4. Перед выполнением объемной, трудоемкой работы, обманите сознание. Представьте, как хорошо у вас получается ее выполнить. В спорте такая визуализация позволяет повысить результаты до 45%;
5. Окружите себя напоминаниями о желаемой цели . Смените заставку на телефоне и компьютере. Наклейте стикер с мотивирующей фразой на зеркало или холодильник. Этой уловкой пользуются даже спортсмены международного уровня.

Заключение

Мотивация для развития личности – это одна из форм побудительной энергии, которая, на самом деле, присуща всем живым организмам. Мотивация может быть естественной (замерзший человек всегда стремится в тепло, уставший – хочет отдохнуть) и искусственной. Эксперименты, проведенные многими учеными, позволили выявить особенности мотивации у людей, которые можно с успехом использовать в обычной жизни.

Самомотивация является необходимой, когда у человека истощены резервы мотивации внутренней. Она является хорошим подспорьем, чтобы всегда обладать энергией и желанием добиваться целей.

Психология мотивации человека

1. Общая характеристика мотивации

1.1 Основные теории мотивации

Многочисленные теории мотивации стали появляться уже в работах древних философов. В настоящее время они насчитываются десятками. Чтобы понять эти теории, надо знать предпосылки их возникновения. Взгляды на происхождение и саму мотивацию неоднократно менялись, этот вопрос решался между двумя теориями: рациональными и иррациональными.

Хотя изучение мотивации имеет долгую историю развития, первая монография, где упоминается слово «мотивация», называлась «Мотивы и поведение», была написана П. Янгом и вышла в 1936 г. До сих пор не существует единой психологической теории мотивации, которая могла бы охватить все стороны психологии, и, которая была бы достаточной для исчерпывающего понимания его поведения. Каждая из этих теорий удовлетворительно объясняет лишь один из аспектов поведения, но упуская другие стороны того же самого поведения.

Термин мотивация имеет два взаимосвязанных, но несколько различных значения: широкое и более узкое. В широком значении мотивация обозначает самостоятельную, сравнительно недавно возникшую новую научную область, которая пытается объяснить поведение человека и животного, выявить его истоки, факторы, определяющие целенаправленность и активность поведения. Узкое значение термина «мотивация» относится к причинам и факторам, управляющим поведением человека, а именно, что инициирует, направляет и поддерживает поведение человека в определенной ситуации.

Проблемой мотивации занимались как зарубежные, так и отечественные психологи, относящиеся к различным школам.

Рационалистическая теория рассматривает саму психологию, так и развитие учения о мотивации по особенному. Человек представляет собой уникальное существо, которое не имеет ничего общего с животным.

Иррационализм как учение распространялось в основном на животных. В нем утверждалось, что поведение животного в отличие от человека несвободно, неразумно, управляется биологически и имеет свои истоки в органических потребностях.

Первыми собственно мотивационными, психологическими теориями, включающие в себя рационалистические и иррационалистические идеи следует считать возникшие в XVII-XVIII века теорию принятия решения, которая объясняет на рационалистической основе поведение человека, и теорию автомата, объясняющую на иррациональной основе поведения животного.

Первая появилась в экономике в связи с внедрением математических знаний в объяснение поведение человека, связанного с экономическим выбором.

Затем была перенесена на понимание человеческой деятельности. Во второй половине XIX века появилась эволюционная теория Ч. Дарвина. Его учение повлияло на развитие многих других наук. Он сблизил человека и животное в поведении, мотивации, потребностях, инстинктов.

Под влиянием теории эволюции Дарвина началось изучение «разумных» форм поведения животных и инстинктов у человека . Если раньше понятие потребности ассоциировалось с нуждами организма, применялось для объяснения поведения животного, то теперь стали использовать для объяснения поведения человека. Человеку в качестве мотивационных факторов стали приписывать такие органические потребности, которые раньше приписывали только животным, например, инстинкты.

Начиная с 30-х годов XX века выделяется концепция мотивации, которая относится только к человеку. Одной их первых концепций является теория мотивации К. Левина .

За ней были опубликованы работы гуманистической школы психологии. Классификация человеческих потребностей (иерархическая) последовательность, которых указывает на порядок появления потребностей в процессе онтогенеза и развитие в целом мотивационной сфера.

Эту теорию предложит А. Маслоу. У человека с рождения последовательно появляются и сопровождают его взросление следующие потребности: физиологические (органические), безопасность, принадлежность и любовь, уважение, познавательность, эстетические и самоактуализация.

Во второй половине XX века теории потребностей были созданы А. Аткинсоном, Г. Хекхаузен. В этих теориях отрицалась возможность создания единой универсальной теории мотивации для объяснения поведения животных и человека.

Основным мотивационном признаком не является удовлетворение потребности, целенаправленной активности поведения человека. Источник его мотивации находится в психологии человека. Эта теория признает роль бессознательного и сознание в поведении человека, где сознательная регуляция ставится на первый план. Так же эта теория пытается внести понятия, отражающие особенности человеческой мотивации.

Такие понятия как: социальные потребности, мотивы, жизненные цели. В данной теории идет поиск специальных методов изучения мотивации, подходящих только для человека, стремления связать эти методы с речью и сознанием человека.

Все перечисленные концепции можно разделить на два блока с названиями: «теория социальных потребностей» и «гуманистическая теория» .

В отечественной психологии тоже пытались решить проблему мотивации человека. Долгое время изучали познавательные процессы. Более завершенную концепцию мотивации - теория деятельностного происхождения мотивационной сферы человека, созданною А.Н. Леонтьевым.

Согласно концепции мотивационная сфера человека имеет свои источники в практической деятельности. В самой деятельности можно обнаружить составляющие, которые соответствуют элементам мотивационной сферы, функционально и генетически.

Мотив - материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок и ради которого они осуществляются. Источником побудительной силы мотива выступают потребности.

Деятельность всегда имеет мотив.

Более того деятельность имеет сразу несколько мотивов (т.е. быть полимотивированной), тогда она направлена на удовлетворение одновременно нескольких потребностей. Осознанный или неосознанный выбор мотива в данной ситуации - это выбор направленности деятельности, определяемой актуальными потребностями, а также возможностями и ограничениями, заложенными в ситуации.

Помимо функции побуждения и направления деятельности мотив выполняет также смыслообразующую функцию, сообщая определенный личностный смысл целям, структурным единицам деятельности (действиям, операциям), а также операциям способствующим или препятствующим реализации мотива. От того каким мотивом побуждается деятельность, нередко зависят ее эффективность и качественные особенности протекания.

Мотив также определяет характер познаваемых процессов и структурирует содержание восприятия, памяти. Мышления и т.д. сам мотив, как правило, не осознается: он может проявляться в эмоциональной окраске тех или иных объектов или явлений, в форме отражения их личностного смысла.

Нередко осознание мотива подменяется мотивировкой - рациональным обоснованием поступка, не отражающим действительных побуждений человека. Чем полнее и точнее человек осознает свои мотивы, тем сильнее власть над собственными поступками.

Мотивацию составляют побуждения - осознаваемые или не осознаваемые психологические факторы, побуждающие индивида к совершению определенных действий и определяя их направленность и цели. Этот термин используется во всех областях психологии, исследуются причины и механизмы целенаправленного поведения человека и животного. Существует три мотивированные формы:

Проявление потребностей и инстинктов как источник активности.

На что направлена активность организма. Проявление мотивов как причины, определяющей выбор поведения.

Регуляция динамики поведения, исследования проявления эмоций, субъективных переживаний и установок поведения субъекта.

Мотивация может обозначать систему факторов, такие как: потребности, мотивы, цели, намерения. А также может обозначать и характеристику процесса, который поддерживает и стимулирует деятельность.

Потребностью называется состояние нужды человека в определенных условиях. Потребность всегда связана с наличием у человека чувства неудовлетворенности, состояние нужды в том, что необходимо ему для нормального существования. Потребность активирует организм и поддерживает его активность, пока состояние нужды не будет удовлетворено. Количество потребностей зависит от того, на сколько высоко организован организм.

Второе понятие после потребности по своей мотивационной направленности - это цель. Цель - осознаваемый результат, на который в данный момент направлено действие, удовлетворяющее актуализованную потребность.

Мотивы, потребности и цели - это главные составляющие мотивационной сферы человека.

У человека намного больше разнообразных потребностей, чем у остальных живых существ. Это следующие виды потребностей: органические, материальные, социальные, творческие. Нравственного самосовершенствования, психологического развития.

Биологическими называются потребности, связанные с самосохранением и развитием организма. В их число входят потребности в пище, воде, кислороде, определенной температуре, половая. К числу биологических иногда относят потребность в условиях, обеспечивающие безопасность существования организма .

Материальными называют потребности, которые удовлетворяют при помощи вещей, созданных самими людьми. Это потребность в том, что необходимо людям в быту. То есть, речь идет о предметах человеческой материальной культуры.

Социальными называют потребности, связанные с определенным образом жизни и положение человека в обществе. Это потребность во внимании, общении, признании, уважении. Такие потребности появились в результате развития человеческого общества.

Творческими называют потребности, удовлетворяемые в различных видах человеческой творческой деятельности.

Уже после рождения у ребенка начинают формироваться первые потребности, как известно они являются составляющими мотивации. Первая небиологическая мотивация младенца зависит от влияния взрослого.

Мотивация непосредственно влияет на деятельность. В зависимости от мотива происходят изменения деятельности, меняется её динамика, течение и т.д. Мотив окрашивает структурные единицы деятельности. Мотив (сформировавшийся) - «это ради чего совершается деятельность» . Мотив (сформировавшийся) - «это источник действия, его порождающий» . Человеку свойственно испытывать страхи и страсти, огромно их влияние на мотивацию и соответственно деятельность. Все развитие человечества можно обозначить как служение страстным тенденциям. Страсти рождают технологическую культуру: развитие технологий - стремление облегчить себе жизнь, страсти забирают много человеческих сил.

1.2 Мотивация, ее характеристика и стадиальность

В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по разному. В одном случае - «как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т.е. определяющих поведение, в другом случае - как совокупность мотивов, в третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность».

Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. Отсюда все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Например, согласно схеме В.Д. Шадрикова (1982), мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними - знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности и т.д. С учетом этих факторов происходит принятие решения, формирование намерения. Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм. Однако, и в том и в другом случае мотивация у авторов выступает как вторичное по отношению к мотиву образование, явление. Более того, во втором случае мотивация выступает как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов. Как отмечает X. Хекхаузен, описание поведения по принципу противопоставления как мотивированного либо «изнутри» (интринсивно), либо «извне» (экстринсивно) имеет такой же стаж, как и сама экспериментальная психология мотивации.

Соответственно, и критика такого жесткого противопоставления имеет давнюю традицию. Критика получила максимальное выражение в 50-х годах, когда различным высокоразвитым животным (от крыс до обезьян) исследователи стали приписывать различные внутренние влечения (манипулятивные, исследовательские и зрительные обследования), в противовес Д. Холлу и Б. Скиннеру, объяснявшим поведение исключительно внешними подкреплениями, а X. Хекхаузен отмечает, что на деле действия и лежащие в их основе намерения всегда обусловлены только внутренне.

С нашей точки зрения, мотивация и мотивы всегда внутренне обусловлены, но могут зависеть и от внешних факторов, побуждаться внешними стимулами. И именно поэтому западным психологам не удалось выделить в чистом виде экстринсивную и интринсивную мотивации. По сути, авторы ведут речь о внешних и внутренних стимулах, побуждающих развертывание мотивационного процесса.

«Когда говорят о внешних мотивах и мотивации, то имеют в виду либо обстоятельства (актуальные условия, оказывающие влияние на эффективность деятельности, действий), либо какие-то внешние факторы, влияющие на принятие решения и силу мотива (вознаграждение и прочее), в том числе, имеют в виду и приписывание самим человеком этим факторам решающей роли в принятии решения и достижении результата, как это имеет место у людей с внешним локусом контроля. В этих случаях более логично говорить о внешнестимулируемой, или внешнеорганизованной, мотивации, понимая при этом, что обстоятельства, условия, ситуация приобретают значение для мотивации только тогда, когда становятся значимыми для человека, для удовлетворения потребности, желания. Поэтому внешние факторы должны в процессе мотивации трансформироваться во внутренние».

Побуждение к действию определенным мотивом обозначается как мотивация. Мотивация мыслится как процесс выбора между различными возможными действиями, процесс, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность. То есть мотивация объясняет целенаправленность действия. В этом случае мы имеем дело с проблемой мотивации как общей целенаправленности деятельности и в особых случаях с проблемой мотивационного конфликта между различными целями.

Мотивация безусловно не является единым процессом, равномерно от начала и до конца пронизывающим поведенческий акт. Она, скорее, складывается из разнородных процессов, осуществляющих функцию саморегуляции на отдельных фазах поведенческого акта, прежде всего до и после выполнения действия. Так, вначале работает процесс взвешивания возможных исходов действия, оценивания их последствий. В данном случае мы сталкиваемся с проблемой аналитической реконструкции мотивации через гипотетические промежуточные процессы саморегуляции, характеризующие отдельные фазы протекания действия.

Деятельность мотивирована, т.е. направлена на достижение цели мотива, однако ее не следует смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из отдельных функциональных компонентов восприятия, мышления, научения, воспроизведения знаний, речи или моторной активности, а они обладают собственным накопленным в ходе жизни запасом возможностей (умений, навыков, знаний), которыми психология мотивации не занимается, принимая их как данное.

От мотивации зависит, как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности. Мотивацией также объясняется выбор между различными возможными действиями, между различными вариантами восприятия и возможными содержаниями мышления, кроме того, ею объясняется интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов. В данном случае мы сталкиваемся с проблемой многообразия влияний мотивации на наблюдаемое поведение и его результаты.

На заре научных исследований, а в обыденной речи и сегодня, понятие мотива обозначало осознанное побуждение к действию, рефлексию его замысла, то позднее профессионалы от такого понимания отказались. Ведь действие оказывается мотивированным, в смысле его целенаправленности, даже не сопровождаясь сознательным намерением субъекта или даже когда вообще, трудно себе представить какое-либо намерение. Должно существовать нечто, что позволяет выбрать между различными вариантами действия, «запускает» действие, направляет, регулирует и доводит его до конца, после чего начинается новая последовательность действий, в которой снова можно усмотреть уже другую целенаправленность. Это нечто, называемое пока просто мотивацией (не мотивом), - понятие, используемое прежде всего для объяснена последовательности поведенческих актов, направленных на определенную цель, которая в зависимости от наличных обстоятельств может достигаться весьма разными путями.

Целенаправленность поведения особенно бросается в глаза, когда один и тот же человек пытается достичь одну и ту же цель совершенно различными способами. В случае, когда непосредственная попытка достижения цели наталкивается на преграду, избирается другой, иногда обходный, путь.

Таким образом, совершенно различные способы действия могут обнаружить одну и ту же целенаправленность (мотивацию). Брунсвик (Е. Brunswik, 1952; 1956) назвал это эквифинальностью и проиллюстрировал ее на так называемой модели линзы, которая представлена в Приложении А, разработав тем самым вероятностную модель, позволявшую при наличии данных наблюдения чрезвычайно разнообразных последовательностей действий определить их целенаправленную эквифинальность.

Однако, отождествление четкой целенаправленности с мотивацией еще ничего не объясняет, мотивация так и остается проблемой. Ничего не меняет и попытка трактовать мотивацию, т.е. целенаправленный характер наблюдаемого поведения, через приписывание субъекту мотива. Подобное выведение мотивации из определенного мотива будет бесполезным, видимостью объяснения, или, как говорят, будет страдать ошибкой порочного круга. Мы даем название наблюдаемому поведению и считаем, что это название содержит его сокровенную сущность. В действительности же мы всего лишь обозначаем определенные факты наблюдаемого действия, а именно факт его целенаправленности. Такие псевдообъяснения сплошь и рядом встречаются в психологическом обыденном языке. Ребенок играет, потому что у него есть «потребность в игре», люди экономят, потому что у них есть «мотив бережливости», кто-то занимается работой и в свободное время, потому что у него высокая «мотивация достижения», и т.д.

Подобные рассуждения не имеют никакой научной ценности, они - простая игра словами, которая определяется стремлением людей свести наблюдаемые явления к конечным причинам. Однако, заключить из этого, что мы все одержимы «мотивом объяснения», значит опять впасть в порочный круг.

На необходимость стадиального (поэтапного) рассмотрения мотивационного процесса, хотя и с разных позиций, указывали многие исследователи. Близки к этому и представления психологов, например, с точки, которых образование цели может носить характер развернутого во времени процесса.

Стадиальную модель принятия морального решения разработал С. Шварц . Ценность его модели состоит в тщательном рассмотрении оценки: ситуации, приводящей к возникновению желания помочь другому человеку, своих возможностей, последствий для себя и для нуждающегося в помощи. Если стимул не превратился в мотив, значит, он или «не понят» или «не принят». Таким образом, возможный вариант возникновения мотива можно представить следующим образом: «возникновение потребности - ее осознание - «встреча» потребности со стимулом - трансформирование (обычно посредством стимула) потребности в мотив и его осознание. В процессе возникновения мотива происходит оценка различных сторон стимула (например, поощрения): значимость для данного субъекта и для общества, справедливость и т.д.». «Так, ощущение голода, жажды вызывает в сознании образ предмета, который мог бы удовлетворить потребность; под влиянием этого образа возникает импульс к действию (побуждение), которое соотносится человеком с внешними условиями (ситуацией), а также с морально-психологическими установками личности. Этот процесс соотнесения, осуществляемый с помощью мышления (анализ условий, средств и путей решения задачи, учет последствий), и приводит к постановке цели и определению плана действий».

А.А. Файзуллаев выделяет в мотивационном процессе четыре этапа. Первый этап - возникновение и осознание побуждения. Полное осознание побуждения включает в себя осознание предметного содержания побуждения (какой предмет нужен), действия, результата и способов осуществления этого действия. В качестве осознанного побуждения, отмечает автор, могут выступать потребности, влечения, склонности и вообще любое явление психической деятельности (образ, мысль, эмоция). Второй этап - это «принятие мотива». Под этим несколько нелогичным названием этапа (если до сих пор речь не могла идти о мотиве, то что же можно принять? А если он уже был, на втором этапе речь должна идти о принятии решения - «делать - не делать») автор понимает внутреннее принятие побуждения, т.е. идентификацию его с мотивационно-смысловыми образованиями личности.

Нелогичность названного этапа состоит в том, что если осознанное побуждение не принято, то оно еще не мотив, а если мотив, тогда это уже принятое побуждение. Мотивационный процесс, по А.А. Файзуллаеву, на втором этапе не заканчивается. Третий этап - это реализация мотива, в течение которого в зависимости от конкретных условий и способов реализации может измениться психологическое содержание мотива. При этом мотив, как считает автор, приобретает новые функции (удовлетворения, насыщения потребности, интереса), что приводит к переходу к следующему этапу мотивации - закреплению мотива, в результате чего он становится чертой характера. Последний этап - актуализация потенциального побуждения, под которой имеется в виду осознаваемое или неосознаваемое проявление соответствующей черты характера в условиях внутренней или внешней необходимости, привычки или желания.

Ряд зарубежных психологов рассматривают стадиальность мотивационного процесса в рамках гештальт-подхода. Речь идет о «цикле контакта, сутью которого является актуализация и удовлетворение потребности при взаимодействии человека с внешней средой: доминирующая потребность появляется на переднем плане сознания в качестве фигуры на фоне личного опыта и, удовлетворенная, вновь растворяется в фоне. В этом процессе выделяется до шести фаз: ощущение стимула - его осознание - возбуждение (решение, возникновение побуждения) - начало действия - контакт с объектом - отступление (возвращение к исходному состоянию). При этом отмеченные фазы могут четко дифференцироваться или накладываться друг на друга».

Таким образом, каждый автор процесс мотивации рассматривает по-своему. У одних - это структурно-психологический подход, у других - биологизированный функциональный, в значительной степени рефлекторный подход, у третьих - гештальт-подход. Положительные моменты есть в каждом из них, но целостного впечатления о процессе мотивации и этапах формирования мотива не возникает.

Стадии мотивации, их количество и внутреннее содержание во многом зависят от вида стимулов, под влиянием которых начинает развертываться процесс формирования намерения как конечного этапа мотивации. Стимулы могут быть физическими - это внешние раздражители, сигналы и внутренние (неприятные ощущения, исходящие от внутренних органов). Но стимулами могут быть и требования, просьбы, чувство долга и прочие социальные факторы. Могут влиять на характер мотивации и способы целеобразования. Например, О.К. Тихомиров отмечает, что заданные (принятые человеком) и самостоятельно сформированные (по желанию) цели различаются характером связи, образующейся между целью и мотивом (потребностью): в первом случае связь формируется как бы от цели к мотиву, а во втором - от потребности к цели.

Итак, подведем итоги, отметим следующее:

Каждая теория мотивации рассматривает данный процесс по-своему, используя и структурно-психологический подход, и функционально биологизированный, и рефлекторный подход, и гештальт-подход. Каждая их них имеет и отрицательные и положительные моменты, однако, единого впечатления о процессе мотивации и ступенях ее формирования не обеспечивает.

Исходя из многообразия теорий мотивации, данный процесс рассматривается неоднозначно и в настоящее время мотивация как психическое явление трактуется в основном в двух направлениях: первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм.

Таким образом, мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

2. Механизмы мотивации человека

2.1 Способы мотивации людей

Мотивация является одним из тех терминов, которые обозначают массу самых разных вещей в зависимости от того, кем мы сами являемся. Способность к мотивации можно понимать, как способность дать другому повод к совершению какого-либо действия или, с несколько отрицательным оттенком, способность склонить какого-нибудь человека к чему-либо. Если я в этом смысле мотивирую его, то считаю, что здесь речь идет о чем-то позитивном. Разве плохо то, что у человека появляется стимул? Если же я понимаю, что сам являюсь объектом мотивации, то у меня может возникнуть ощущение, что мной манипулируют, не столько побуждая к действию, сколько с помощью ловких трюков, навязывая определенную модель поведения. Именно потому, что речь идет о человеческом поведении, данная проблема является особенно щекотливой.

Отчасти искусство мотивации состоит в том, чтобы, в конечном счете, никто ничего не потерял. Человек достигаете своих целей, создавая мотивацию у других. Если, например, есть штат сотрудников, то стимулируя их определенным образом, можно добьется от них лучших показателей в работе. Те же, которых как-то побуждают к тому или иному действию, должны либо вообще не замечать мотивации (и таким образом, просто радоваться своим успехам) или считать ее позитивной поддержкой, усиливающей их удовлетворение результатами своего труда. В силу того, что граница между поддержкой и манипуляцией довольно зыбкая, искусство мотивации невозможно зафиксировать в виде строгого набора правил. Вместо этого здесь основу искусства мотивирования составляют ряд направляющих принципов и опыт, полученный в результате их применения на практике. Кого же можно мотивировать?

Объектом усилий может стать любой человек, ибо любого можно подвергнуть мотивирующему воздействию. На самом деле мотивация начинается с самого человека. Самомотивация - весьма важный процесс, но несмотря на то, что она в чем-то совпадает с мотивацией других, ее лучше всего рассматривать отдельно, вместе с другими навыками самосовершенствования, такими, как, например, самоутверждение.

Мотивация - это очень мощный инструмент воздействия, сфера влияния которого выходит далеко за пределы традиционных представлений о ней как средстве стимуляции персонала к работе. С ее помощью, например, можно изменить настроение близких людей, если, например, скучно проходит отпуск. Или заставить человека более упорно трудиться, а команду людей действовать более сплоченно. Можно убедить персонал компании принять на веру амбициозные планы и устремления ее директорского совета. В чем же суть проблемы?

При циничном взгляде на мотивацию она представляется в виде некоей утонченной манипуляции людьми; другими словами, мотивация есть способ заставить других делать то, что хочешь, при этом, в идеальном случае, они не должны этого даже осознавать. Такой была точка зрения на мотивацию у одного нашего знакомого менеджера, который считал, что его сотрудники будут более продуктивно трудиться, если им внушить, что он о них очень заботится. Поэтому, утверждал он, очень важно всеми правдами и неправдами убедить их в этом. Однако неискренняя, показная мотивация будет «работать» до определенного момента, но в конечном счете потерпит крах .

Чтобы мотивирующее воздействие было глубоким и длительным, оно должно стать чем-то большим: что-то вроде награды за труд всем участникам этого процесса. Безусловно, все лица, участвующие в мотивации других людей хотят извлечь из нее какую-то пользу для себя, а не просто повысить эффективность труда или улучшить качество выпускаемой продукции, и уж, конечно, они не стремятся создать команду роботов, слепо подчиняющихся «линии партии» . Они хотят, чтобы люди, побуждаемые к действию, получали настоящее удовлетворение от своего труда. По-настоящему успешная мотивация не может только на словах апеллировать к чувствам и желаниям стимулируемых людей - в ней должно быть заложено действительное, неподдельное участие в них как личностях.

Независимо от применяемых приемов мотивации нужно учитывать определенные правила управления мотивацией, которые базируются на особенностях человеческой психики. Они отражают накопленный управленческий опыт и обеспечивают эффективность применяемых методов мотивации. Наиболее важные из этих правил могут быть сформулированы следующим образом.

Положительное подкрепление эффективнее и конструктивнее отрицательного, особенно в долгосрочной перспективе.

Американский психолог Б. Скиннер пишет: «Человек, который был наказан, не становится в силу этого менее склонным вести себя по-прежнему, в лучшем случае он учится, как избегать наказания». Положительное подкрепление активно формирует поведение в желаемом направлении, повышает самооценку, мотивирует овладение новыми навыками, увеличивает инициативность. Люди редко считают, что их наказали справедливо, поэтому в долгосрочном аспекте негативное подкрепление вызывает открытое либо скрытое сопротивление.

Непредсказуемые и нерегулярные поощрения стимулируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

Люди быстро привыкают к сложившейся системе стимулирования. Если поощрение становится ожидаемым, оно быстро теряет свою мотивирующую силу - человек просто перестает реагировать на него. Более того, отсутствие ожидаемого поощрения будет восприниматься как несправедливость. Так что вместо стимулирующего наступает тормозящий эффект. Ярким примером действия данного правила является широко применявшаяся в предыдущие годы система «прогрессивок», когда за выполнение плана предприятием все его работники получали определенную надбавку к заработной плате. Так как план выполнялся практически всегда, данная надбавка рассматривалась как составная часть заработной платы и мало стимулировала работников. Ее же редкое отсутствие вызывало недовольство среди работников. Следовательно, даже доказавшие свою эффективность системы поощрения работников необходимо время от времени менять.

Поощрение должно быть конкретным и безотлагательным; чем больше временной интервал, тем меньше эффект.

Человеку должно быть совершенно точно известно за что конкретно произошло поощрение. Тогда эти желательные действия будут закреплены и получат дальнейшее развитие. Немедленное поощрение сильнее стимулирует работников и их окружающих, чем отложенное на длительный срок. Оно может принимать различные формы. Например, президент компании IBM Т. Уотсон ввел практику выписывания чеков прямо на месте событий за достижения, которые он обнаруживал во время своих обходов предприятий.

Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые - удовлетворение.

Свои достижения люди преимущественно оценивают путем сравнения с результатами других, а не по абсолютным показателям. Разница между собственным заработком и заработком коллеги является подчас более устойчивым фактором удовлетворенности, чем сам заработок. Высокие, редко кому достающиеся награды, обескураживают остальных сотрудников, всех тех, кто их не получил. Они вызывают напряженность среди персонала, приводят к ухудшению взаимоотношений. В то же время небольшие, часто и многими получаемые поощрения оказывают положительное воздействие на индивида и коллектив в целом.

Нужно подчеркнуть, что помимо денег существует также множество форм мотивации работников, не предусматривающих денежных вознаграждений, давно известно и обосновано в рассмотренных теориях мотивации. Неденежные формы мотивации можно сгруппировать следующим образом:

Общественное признание отдельной личности:

Планирование карьеры (т.е. план служебного роста).

Внутренняя планировка кабинета, его размеры.

Поездки на предприятия заказчика.

Специально отведенные места для парковки машин.

Ежегодные конференции, на которых отмечаются заслуги сотрудника перед фирмой.

Специальные статьи во внутрифирменной прессе.

Специальные задания.

Почетные награды, вручаемые в присутствии коллег сотрудника.

Пластинка с фамилией и фотографией сотрудника, вывешиваемая у входа в фирму.

Общественное признание деятельности группы:

Статьи о достижениях группы сотрудников в информационном бюллетене фирмы с фотографией всех участников группы.

Пластинки отдела с фамилиями сотрудников.

Организация обедов с руководством высшего звена.

Вручение сувениров всем сотрудникам группы.

Личное признание со стороны высшего руководства:

Благодарность в письменной форме на справках и отчетах, подготовленных сотрудниками.

Письмо, направленное на дом сотруднику его руководителем, с выражением благодарности за конкретный вклад этого сотрудника в деятельность фирмы.

Открытки, направляемые сотруднику на дом по случаю его дня рождения или круглых дат трудовой деятельности с выражением признательности за его труд в последний год.

Вполне вероятны случаи, когда деньги не имеют стимулирующего влияния вовсе не потому, что человек увлечен исключительно самим содержанием трудового процесса либо на первый план выдвигает для себя вопросы карьеры и социального престижа. Есть причины иного свойства. Две из них обнаружены еще Ф. Тейлором и Э. Мэйо.

Во-первых, как показал Ф. Тейлор, размер премии должен составлять не менее 30% основной заработной платы, так как в противном случае она теряет свою стимулирующую силу из-за низкой «чувствительности»

Во-вторых, как обнаружил в ходе своих исследований Э. Мэйо, ближайшее социальное окружение, например, бригада, может блокировать активность своих членов путем установления неформальных норм выработки. Их превышение повлечет карательные санкции в отношении «отступника» .

К. Киллен обратил внимание еще на целый ряд такого рода факторов. Первый из них - это недостаточные физические или интеллектуальные возможности человека. Дело в том, что далеко не каждому работнику по силам выполнять или перевыполнять необходимые нормативы для получения дополнительной оплаты.

Вторая причина нежелания больше работать, а значит, и зарабатывать, заключается в тяготении части сотрудников к социальным и психологическим контактам. Например, сотрудник может отказаться от работы в выходные дни за двойную оплату для того, чтобы провести время в кругу семьи или друзей.

Следующая причина может состоять в низком уровне притязаний (потребностей) отдельных работников из-за их неразвитости. У таких работников существуют достаточно низкий порог «насыщения» , после которого они не хотят прикладывать дополнительные усилия по зарабатыванию денег.

Наконец, низкий эффект материального стимулирования может происходить из-за недоверия к администрации. Зная о негативном опыте прошлого, работники не захотят работать интенсивнее, опасаясь, что новые результаты станут трудовой нормой и в итоге за те же деньги придется работать больше. То есть, для обеспечения эффективного управления мотивацией необходимо исследовать как факторы, влияющие на ее результативность, так и причины мотивационного торможения.

2.2 Мотивация персонала

Получение нового места работы, а также изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе. При этом даже просто с экономической точки зрения люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, а следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель также обязан понимать, что существует и моральный фактор. Осознание этой проблемы ставит перед руководителем новую проблему - какой должна быть идеальная для подчиненных работа?

Отвечая на этот вопрос, не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. С приведенными ниже факторами у руководителя есть шанс получить согласие максимального количества своих подчиненных. Итак, идеальная работа должна:

иметь целостность, то есть приводить к определенному результату;

оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной;

давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, то есть должна существовать автономия (в установленных пределах).

Либо, как вариант, - групповая автономия;

обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, так как стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы. На основе этих принципов была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма [см. Прил. Б].

Работа, удовлетворяющая всем описанным в модели факторам, внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности. Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению, заложенному в его социальности.

По разным данным, средний сотрудник тратит примерно 2 часа рабочего времени впустую. 2 часа из 8, то есть четверть всего рабочего дня! Преувеличение? Вовсе нет. Однако это еще не значит, что все люди - бездельники и лодыри.

Основная причина потери рабочего времени заключается, как правило, не в том, что человек не хочет работать, а в том, что он не мотивирован на работу. Сейчас очень модно составлять в отношении работников всевозможные мотивационные схемы. Их цель, вне всякого сомнения, благородна: нужно стремиться достигать конкретных результатов, а не просто посещения сотрудниками офиса. Однако очень часто к самой мотивации подходят настолько формально, что правильная идея полностью извращается.

Мотивация - это не только мотивационная схема. Мотивация в той или иной степени присутствует всегда: без нее человек просто не работает. Другое дело, что он может выполнять свои обязанности формально, а может «болеть душой» . Эта истина входит в разряд тех, которые всем известны, но которые всеми же упорно игнорируются. Например, когда человек ведет свой бизнес, он часто думает: «Я плачу деньги этим сотрудникам, а они ничего не делают, отлынивают от работы, хотя я сам вкалываю с утра до ночи!». И он действительно может вкалывать с утра до ночи и получать при этом не намного больше, а то и меньше своих собственных работников. Но в том-то и дело, что у него есть мотивация, а у нанятых им работников - нет. Никто не хочет из кожи вон лезть ради чужого бизнеса, если он не видит в этом важных моментов именно для себя.

Большинство работодателей подходят к вопросу мотивации неправильно. Можно выделить несколько наиболее существенных факторов, которые чаще всего не учитываются в этом вопросе:

.Уровень мотивации у руководителей и операционных работников - разный. У первой группы он почти всегда выше. Между тем сами начальники часто полагают, что они совершают подвиг, если работают больше других. Не стоит считать, что если топ-менеджер каждый день находится в офисе по 12 - 14 часов, то он гораздо более трудолюбивый, чем клерк, который уходит ровно в 18.00. Это как в боксе: нельзя сравнивать людей в разных весовых категориях.

.Мотивация и «процент от продаж» - это не одно и то же. Есть люди, которых плата за конкретную продажу мотивирует (обычно они и идут в менеджеры по продажам), а есть те, кому такая мотивация противопоказана, и это вовсе не значит, что человек лентяй.

.Формальная и реальная мотивация могут сильно отличаться. Например, в компании может быть принята определенная мотивационная схема, но при этом люди психологически не настроены на ее выполнение или им что-то мешает ее выполнять. Бывает так, что сама система построена неверно: взяты не те показатели, поощряется не то, что нужно, и т.д. Так, в компании главным критерием для выплаты премий и бонусов может являться отсутствие опозданий и четкое соблюдение рабочего графика: должен просидеть 8 часов, опоздания больше чем на 10 минут не допускаются (иначе - штраф), обед - не более 1 часа (иначе тоже штраф). Сотрудники в этом случае будут, скорее, заняты подсчетами времени, проводимого в офисе, а не выполнением конкретных задач.

.Мотивация может работать только тогда, когда возможности и ответственность сотрудника совпадают. Если же руководитель требует достигнуть каких-то показателей, но при этом сам ограничивает возможности сотрудника («делай только так, а не иначе, но результат должен быть»), то никакой мотивации у сотрудника на самом деле нет. Более того, у него нет даже возможности влиять на результат, поскольку он является лишь исполнителем чужого решения, а решение может быть совсем неверное. В итоге оказывается, что человек отвечает за то, на что он не имеет возможности влиять. Это путь к двум вещам: увольнению сотрудников и застою компании.

.Огромное значение для мотивации имеет внутренняя атмосфера, корпоративные принципы, психологический климат в компании. Можно сколько угодно говорить «мы бодры, веселы», но если это лукавство, то положительного результата не будет. Если человек чувствует, что достичь чего-то в компании можно лишь по блату или похожим принципам, то он не будет мотивирован. Эффективность работы при нездоровом психологическом климате снижается в разы.

При построении конкретных мотивационных схем, безусловно, нужно исходить из того, для каких специалистов они делаются. Понятное дело, что у закупщиков и маркетологов, у бухгалтеров и программистов, у менеджеров по персоналу и дизайнеров эти схемы будут разными.

Но есть общие принципы, которым нужно следовать при разработке любой такой системы:

Каждый сотрудник должен понимать, что и зачем он делает, как оценивается его работа, какие цели перед ним стоят. Для этого должны быть созданы четкие критерии оценки, которые нужно донести до сотрудника. Не должно быть информационного вакуума, недомолвок и неопределенности вроде «сегодня - одно, завтра - другое». Иначе человек не сможет планировать не только карьеру в данной компании, но и просто повседневную работу. Каждый работник должен понимать, каким образом он может добиться большего, увеличить свою зарплату, получить новую должность.

Работа должна восприниматься как часть жизни человека и возможность самореализоваться, а не как время, которое он не хочет, но вынужден тратить по объективным причинам. Это зависит от многих причин. Но главное - организационная культура компании: если она дает возможность развиваться благодаря достижению конкретных результатов, то люди будут работать, если нет, то и ждать нечего.

При мотивации нужно учитывать также психологические особенности людей. Люди разные, и мотивация у них тоже бывает разная. Есть, конечно, некоторые моменты, которые касаются всех или почти всех. Но все же без учета индивидуальных особенностей строить мотивацию нельзя. Объяснить это можно простым примером. Так, женщина с маленьким ребенком может стремиться к тому, чтобы больше времени проводить с семьей, и оценивать возможности, предоставляемые работодателем, с этой точки зрения. Для нее может быть важно, чтобы начальник позволял пораньше уйти с работы, когда дел немного. Вместе с тем всевозможные мероприятия по повышению корпоративной культуры, тимбилдингу вполне могут вызвать у нее отторжение: она будет воспринимать их как нечто абсолютно не нужное, но отнимающее ее время. А, например, молодой человек, ориентированный на карьерный рост, может прилагать огромные усилия и перевыполнять план, если он понимает, что это будет замечено и оценено. Для него лишнее время - это время, которое он потенциально теряет в ущерб развитию и карьере.

Эти два человека могут работать в одном отделе и на одних должностях. В этом случае система мотивации для них, как правило, строится одинаково (если, конечно, строится вообще). На деле же это обычно приводит к тому, что ни один из сотрудников не получает того, чего он хочет.

Итак, основные стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности это:

любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем, прежде всего теми, кто требует действий от других;

людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны;

каждый на своем рабочем месте призван показать то, на что он способен;

любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;

важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы;

каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;

в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии;

хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание;

сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации;

любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;

самоконтроль: должен сопровождать любые действия работника;

сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения;

всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников все, на что они способны;

сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности;

каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом.

Таким образом, по результатам проделанной работы в данной главе можно отметить следующее:

Основой искусства процесса мотивации является ряд направляющих принципов и опыт, полученный в результате их применения на практике.

Существуют правила управления мотивацией, которые можно коротко сформулировать следующим образом: - необходимо наличие положительного подкрепления результатов деятельности мотивируемого лица, что эффективнее и конструктивнее отрицательного; - поощрения будучи непредсказуемые и нерегулярные всегда производят эффект более стимулирующий, чем ожидаемые и прогнозируемые; - а так же поощрение должно быть конкретным и своевременным, чем больше временной интервал, тем меньше эффект.

Руководителю для эффективной мотивации своих работников необходимо выявить взаимосвязь трех основных характеристик, которые обеспечивают успешность его профессиональной деятельности, а именно: - отношение к деятельности, ее содержанию, процессу, результату деятельности; - характер взаимоотношений персонала с участниками трудового процесса, который проявляется в эмоционально-оценочных отношениях работника и руководителя, отношения персонала между собой; - способности саморегуляции трудовых действий, состояний и отношений как показатель развития самосознания.

Заключение

Итак, в результате проведенных теоретических исследований в данной работе на тему «Психология мотивации человека», на основе анализа различных теорий по изучению мотивации, можно заключить, что мотивационная сфера человека очень сложна и неоднородна.

В современной психологии в настоящее время существует множество различных теорий, подходы которых изучению проблемы мотивации настолько различны, что порой их можно назвать диаметрально противоположными.

Сама сложность данного понятия, многоуровневая организация мотивационной сферы человека, сложность структуры и механизмов ее формирования, открывает широкие возможности для применения всех упомянутых мною теорий. То есть утверждения отдельных теорий могут направляться на различные элементы мотивационной структуры и именно в этих направлениях будут наиболее компетентными и валидными. Целостная картина может сложиться только при интегрированном подходе к изучению проблемы мотивации на современном этапе развития психологической мысли, с учетом прогрессивных идей различных теорий.

При изучении различных теорий мотивации, при определении механизма и структуры мотивационной сферы профессиональной деятельности, я пришел к заключению, что действительно мотивация человека является сложной системой, имеющей в своей основе как биологические, так и социальные элементы, поэтому и к изучению мотивации профессиональной деятельности человека необходимо подходить, учитывая данное обстоятельство.

Мотивация человека, с одной стороны, имеет много общего с мотивацией животных, в части удовлетворения своих биологических потребностей. Но, с другой стороны, имеется ряд специфических особенностей, присущих только человеку, что так же необходимо учитывать при изучении именно человеческой мотивационной сферы. Нельзя умолять влияния ни той, ни другой части мотивационной сферы человека, на систему мотивационной направленности личности в целом, так как это может привести к искажению целостного понимания данного вопроса.

Структура мотивационной сферы человека в процессе жизнедеятельности проходит этапы формирования и становления. Это формирование представляет собой сложный процесс, происходящий как под влиянием своей внутренней работы, так и под влиянием внешних факторов окружающей его среды. Поэтому большое внимание в работе уделено и индивидуальным различиям, так как сформировавшаяся система мотивации человека оказывает большое влияние не только на его поведенческие особенности, но и, как динамическая характеристика личности, на структуру личности человека в целом. Определяет общую направленность личности, стремления человека, его жизненный путь, и, конечно же, профессиональную деятельность.

Важно также отметить значимость знаний о мотивации в управленческой деятельности руководства организации, заинтересованной в повышении производительности труда своих сотрудников, их полной отдаче на предприятии. Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общий настрой работников. И как следствие, опять же, увеличение производительности самой организации.

Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированны одинаково. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого. Итак, сфера применения знаний по мотивации очень обширна. А результат от практического применения этих знаний действительно огромен в различных областях профессиональной деятельности.

Список источников

мотивация поощрение персонал трудовой

1. Колосов, Д.В. Введение в общую психологию: Учебное пособие. - М.: Норма, 2006. - 493 с.

Аритова, О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания // Психология. - 2008. - №4. - С. 40-52.

Дубрин, Э. Что значит быть хорошим начальником / Пер. с англ. Болгова И.В. - М.: Логос, 2003. - 347 с.

Зерниченко, А.Н., Гончаров, Н.В. Мотивационный процесс, структура личности и трансформация энергии потребностей. - М.: Гардарики, 2002. - 146 с.

Келер, В. Гештальт-психология. - М.: Проспект, 2009. - 238 с.

Киллен, К. Вопросы управления / Пер. под ред. В.И. Ветрова. - М: Альтаир, 2003. - 342 с.

.Ковалев, А.Г. Психология личности, мотивации, эмоций. Психология индивидуальных различий. - СПб.: Речь, 2005. - 121 с.

Ковалев, В.И. Мотивация персонала. - М.: БЕК, 2008. - 120 с.

Ковалев, В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М.: Инфра-М, 2008. - 232 с.

Левин, К. Мотивация и восприятие в норме и патологии. - М.: Просвещение, 2001. - 330 с.

11. Леонтьев, А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Просвещение, 2009. - 245 с.

Леонтьев, А.Н. Мотивы и эмоции: Курс лекций. - М.: Наука, 2008. - 230 с.

Маслоу, А. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 2009. - 305 с.

Маслоу, А. Самоактуализация. Психология личности: Тексты. - М.: Дрофа, 2008. - 290 с.

Мэйо, Э. Мотивация / Пер. под ред. В.А. Бакунина. - М.: Экзамен, 2004. - 328 с.

Оллпорт, Г. Личность в психологии. - СПб.: Питер, 2008. - 349 с.

Психологические механизмы мотивации человека / Под ред. В.К. Вилюнаса, Ю.Б. Гиппенрейтер. - СПб.: НЕВА, 2007. - 432 с.

Робин, Ж.-М. Гештальт-терапия. - М.: Статут, 2003. - 248 с.

Рубинштейн, С.Л. Основы общей психологии. - М.: Логос, 2009. - 672 с.

Скиннер, Б. Теория усиления мотивации. - М.: Флинт, 2006. - 234 с.

Тейлор, Ф. Теории мотивации: Научное управление. - М.: Дрофа, 2003. - 240 с.

Тихомиров, О.К. Мотивационный профиль должности и оценка мотивации сотрудника // Вопросы психологии. - №4. - 2002. - С. 21-25.

Файзуллаев, А.А. Основы общей психологии: Учебник. - М.: Инфра-М, 2008. - 540 с.

Фрейд, З. Сочинения. - М.: Экзамен, 2009. - 647 с.

Хекхаузен, Х. Мотив и мотивация: восемь основных проблем. - М.: Филинъ, 2007. - 230 с.

Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность. - М.: Филинъ, 2006. - 187 с.

Холл, Д. Гендерная психология. - М.: Литера, 2004. - 340 с.

Чирков, В.И. Мотивация трудовой деятельности. Критический анализ зарубежной теории трудовой мотивации. - М.: Наука, 2002. - 134 с.

Шадриков, В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения: Учебник. - М.: Наука, 2009. - 549 с.

Шварц, С. Психология мотивации: Учебное пособие. - М.: БЕК, 2009. - 310 с.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.