भाषण। कर्मचारियों की रिहाई। कर्मियों की रिहाई: बर्खास्तगी के प्रकार कर्मियों की रिहाई के कारण कानूनी पहलू

कर्मियों की रिहाई कार्मिक प्रबंधन का एक महत्वपूर्ण कार्य बनता जा रहा है। आधुनिक संगठनों में, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में, एक स्वतंत्र प्रकार का कार्मिक कार्य उभरा है - कार्मिक रिहाई प्रबंधन, कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय कानूनी मानदंडों के अनुपालन में शामिल है। इस गतिविधि का उद्देश्य किसी भी बर्खास्त व्यक्ति के साथ पर्याप्त रूप से भाग लेना और संगठन के प्रति वफादार कर्मचारियों के साथ दीर्घकालिक संबंध बनाए रखना है। रूसी संघ के श्रम संहिता में, बर्खास्तगी को प्रशासन और नियोक्ता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77) की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के रूप में माना जाता है।

एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के आधारों में, श्रम कानून निम्नलिखित कारणों का नाम देता है।

• 1. परिवीक्षाधीन अवधि को पार करने में विफलता पर बर्खास्तगी।एक परिवीक्षाधीन अवधि एक नए काम पर रखे गए कर्मचारी के पेशेवर गुणों के अनुरूप उसकी स्थिति की पहचान करने के उद्देश्य से एक उपाय है। परिवीक्षाधीन अवधि आमतौर पर तीन महीने तक चलती है, और परिवीक्षाधीन के साथ अपने रोजगार अनुबंध के दौरान किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है। इस परीक्षण शर्त को रोजगार अनुबंध में शामिल किया जाना चाहिए (और अधिमानतः रोजगार के लिए आदेश और आवेदन में भी)। अन्यथा, कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के बिना काम पर रखा गया माना जाता है और परिवीक्षा पारित करने में विफलता के आधार पर उसे बर्खास्त करना असंभव है। परीक्षण के असंतोषजनक परिणाम के मामले में, नियोक्ता को समाप्ति की तारीख से तीन दिन पहले लिखित रूप में सूचित करके परीक्षण विषय के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, जो उन कारणों का संकेत देता है जो सेवा के रूप में कार्य करते हैं कर्मचारी को परीक्षा उत्तीर्ण नहीं करने के रूप में पहचानने का आधार।
• 2. पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति।यह रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए श्रम संबंधों को समाप्त करने का एक बहुत ही सुविधाजनक और संघर्ष-मुक्त तरीका है। इसका सार इस तथ्य में निहित है कि पार्टियां उनके द्वारा चुनी गई एक निश्चित अवधि में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सहमत हैं। इस पद्धति का उपयोग करना सुविधाजनक है जब दोनों पक्ष रोजगार संबंध तोड़ने के लिए निर्धारित होते हैं, और तारीख को उनके पारस्परिक हितों को ध्यान में रखते हुए चुना जाता है (उदाहरण के लिए, जब एक छोड़ने वाले कर्मचारी के लिए एक प्रतिस्थापन का चयन किया जाएगा या जब वह एक नई नौकरी पाता है) .
• 3. एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति।यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को एक कर्मचारी के साथ संपन्न किया जाता है जो अक्षम हो गया है, तो इसे अनुबंध की समाप्ति के बाद आसानी से और आसानी से समाप्त किया जा सकता है। इस मामले में, नियोक्ता को अपने निर्णय के लिए कोई औचित्य प्रदान करने की आवश्यकता नहीं है। एकमात्र शर्त यह है कि कर्मचारी को बर्खास्तगी से तीन दिन पहले लिखित रूप में इसकी सूचना दी जानी चाहिए।
• 4. कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी।रूसी संघ के श्रम संहिता के इस मानदंड को लागू करने की प्रक्रिया काफी जटिल है। बर्खास्त कर्मचारियों को कम से कम दो महीने पहले लिखित में चेतावनी देना आवश्यक है। आपको पहले उन्हें संगठन में अन्य उपलब्ध रिक्तियों में नियोजित करने का प्रयास करना चाहिए। बर्खास्तगी पर, नियोक्ता अगले दो महीनों के लिए विच्छेद वेतन और औसत मासिक वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य है। इस तथ्य के बावजूद कि उच्चतम योग्यता और उत्पादकता वाले कर्मचारियों को समान संकेतकों के साथ स्थिति बनाए रखने का अधिमान्य अधिकार है, परिवार के सदस्यों और कुछ अन्य श्रेणियों के कर्मियों को वरीयता दी जानी चाहिए। उपरोक्त सभी को देखते हुए, यह स्पष्ट है कि कम प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों से छुटकारा पाने का सबसे अच्छा तरीका डाउनसाइज़िंग या डाउनसाइज़िंग नहीं है।
• 5. स्वास्थ्य कारणों से या अपर्याप्त योग्यता के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी।इस मामले में, बर्खास्तगी तभी संभव है जब स्वास्थ्य की असंतोषजनक स्थिति की पुष्टि एक चिकित्सा प्रमाण पत्र द्वारा की जाती है, और अपर्याप्त योग्यता की पुष्टि प्रमाणन के परिणामों से होती है। किसी कर्मचारी को इस आधार पर बर्खास्त करना असंभव है कि वह अक्सर बीमार छुट्टी लेता है। बर्खास्तगी के लिए, एक विशिष्ट प्रकार के कार्य को करने के लिए कर्मचारी की लगातार अक्षमता पर एक चिकित्सा प्रमाण पत्र की आवश्यकता होगी। अपर्याप्त योग्यता के कारण धारित पद की असंगति की पुष्टि प्रमाणन के परिणामों से ही की जा सकती है। इस बीच, रूसी संघ के श्रम संहिता में इसके कार्यान्वयन के लिए सामान्य नियम नहीं हैं। हालांकि, कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए, उद्योग-विशिष्ट प्रमाणन नियमों को मंजूरी दी गई है, और उनका पालन किया जा सकता है। सत्यापन करते समय, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है: सबसे पहले, सत्यापन नियमित रूप से किया जाना चाहिए, न कि केवल तब जब किसी को आग लगाना आवश्यक हो; दूसरे, यदि कम कार्य अनुभव के साथ-साथ विशेष शिक्षा की कमी के कारण अपर्याप्त योग्यता का तथ्य स्थापित किया जाता है, तो सत्यापन आयोग के निष्कर्ष अस्थिर हो सकते हैं; तीसरे, इस आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, नियोक्ता उसे संगठन में एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो उसके अनुभव और योग्यता के लिए अधिक उपयुक्त है।
• 6. अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के मामले में किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी, अगर उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है। यदि प्रबंधन का धैर्य समाप्त हो गया है तो अपने कर्तव्यों में लापरवाही करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करने का यह एक अच्छा कारण है। इस आधार पर बर्खास्तगी के लिए, यह आवश्यक है कि एक वर्ष के भीतर कर्मचारी पर अनुशासनात्मक उपाय पहले ही लागू कर दिए गए हों। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की उपस्थिति के तथ्य को प्रलेखित किया जाना चाहिए, जिसके लिए अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने की प्रक्रिया का पालन करना आवश्यक है: 1) अनुशासन के उल्लंघन के तथ्य की पुष्टि कर्मचारी के लिखित स्पष्टीकरण द्वारा की जानी चाहिए; 2) अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के आदेश की घोषणा उसके हस्ताक्षर की तारीख से तीन दिनों के भीतर रसीद के खिलाफ की जानी चाहिए और उस दिन से एक महीने के बाद लागू नहीं की जानी चाहिए जिस दिन कदाचार का पता चला था।
• 7. एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के एकल घोर उल्लंघन के कारण बर्खास्तगी।निम्नलिखित कार्यों को श्रम कर्तव्यों का एकल घोर उल्लंघन माना जा सकता है:
  • - टहलना;
  • - शराब या अन्य नशे की स्थिति में काम पर दिखाई देना;
  • - कानूनी रूप से संरक्षित राज्य या वाणिज्यिक रहस्यों का प्रकटीकरण;
  • - काम के स्थान पर चोरी, गबन या संपत्ति का जानबूझकर विनाश करना;
  • - गंभीर परिणामों की शुरुआत के साथ सुरक्षा नियमों का उल्लंघन।

ये सभी उल्लंघन काफी असाधारण हैं, अगर हम इस तथ्य को ध्यान में रखते हैं कि ज्यादातर कर्मचारी, विशेष रूप से उच्च योग्य लोग, न केवल कंपनी की प्रतिष्ठा के बारे में परवाह करते हैं, बल्कि अपने स्वयं के बारे में भी। लेकिन अगर उल्लंघन हुआ है और नियोक्ता अपराधी को गोली मारने का इरादा रखता है, तो निम्नलिखित प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए। सबसे पहले, श्रम अनुशासन के उल्लंघन के तथ्य को लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए। दूसरे, दोषी कर्मचारी को काम से हटा दिया जाना चाहिए और तीसरा, जो हुआ उसका लिखित स्पष्टीकरण उससे प्राप्त किया जाना चाहिए। इसके बाद ही बर्खास्तगी का आदेश जारी किया जा सकता है।

• 8. कमोडिटी या मौद्रिक मूल्यों की सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कृत्यों का कमीशन।यह नियम केवल उन कर्मचारियों पर लागू होता है जो सीधे कमोडिटी या मौद्रिक मूल्यों की सेवा कर रहे हैं। बर्खास्तगी का कारण कर्मचारी की दोषी कार्रवाई है, जो उस पर विश्वास के नुकसान का आधार देता है। उदाहरण के लिए, ऐसी कार्रवाइयां प्रासंगिक दस्तावेज़ जारी किए बिना सेवाओं के लिए भुगतान प्राप्त करना हो सकती हैं। इसके अलावा, अगर किसी कर्मचारी ने काम के स्थान के बाहर भाड़े के अपराध किए हैं, तो नियोक्ता को अभी भी उसे नौकरी से निकालने का अधिकार है, लेकिन उस पर विश्वास की कमी के कारण।
• 9. राज्य के रहस्यों तक पहुंच की समाप्ति।इस आधार पर, एक कर्मचारी जिसके पास राज्य के रहस्यों तक पहुंच नहीं है, उसे तब बर्खास्त किया जा सकता है जब उसके काम में इससे संबंधित जानकारी का उपयोग शामिल हो। हालांकि, अगर कर्मचारी अदालत में साबित करता है कि वास्तव में, उसका काम गोपनीय जानकारी से संबंधित नहीं था, तो अदालत उसकी बहाली पर फैसला करेगी।
• 10. अपने श्रम कर्तव्यों के संगठन के प्रमुख द्वारा एक भी घोर उल्लंघन।बर्खास्तगी का यह आधार न केवल संगठनों के प्रमुखों, बल्कि शाखाओं और अन्य अलग-अलग डिवीजनों के साथ-साथ उनके कर्तव्यों पर भी लागू किया जा सकता है। प्रमुख के श्रम कर्तव्य, एक नियम के रूप में, उनके रोजगार अनुबंधों और कंपनी के वैधानिक दस्तावेजों में निहित हैं। उल्लंघन की स्थूलता का तात्पर्य है, सबसे पहले, अपराधबोध और महत्वपूर्ण क्षति।
• 11. रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए मामलों में संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति।संगठन के प्रमुख की विशेष स्थिति में जिम्मेदारी के विशेष उपाय भी शामिल हैं, जो रोजगार अनुबंध में तय किए गए हैं। चूंकि कंपनी की सफलता सीधे प्रबंधक के कार्यों पर निर्भर करती है, प्रबंधक की बर्खास्तगी का कारण उसकी "अक्षमता" हो सकती है, जो कि विशिष्ट कार्यों के रूप में रोजगार अनुबंध में परिलक्षित होता है जो व्यवहार में हासिल नहीं किया गया है।

नियोक्ता के लिए ये सभी संभावित विकल्प उपलब्ध हैं। व्यवहार में, अक्सर वे अपने स्वयं के कथन "अपनी स्वयं की स्वतंत्र इच्छा" की सहायता से एक अक्षम कर्मचारी से छुटकारा पा लेते हैं। यह उन मामलों में उचित है जहां नियोक्ता, कर्मचारी को दोषी आधार पर बर्खास्त करने का अवसर होने पर, उसे अप्रिय शब्दों के साथ कार्य पुस्तिका को खराब किए बिना छोड़ने का मौका देता है। अन्य मामलों में, प्रबंधक को यह याद रखना चाहिए कि एक कर्मचारी, जो दबाव में, "अपनी मर्जी से" छोड़ देता है, अदालत जा सकता है। यदि वे केस जीत जाते हैं, तो नियोक्ता को न केवल कर्मचारी को उसके पद पर बहाल करना होगा, बल्कि उसे पर्याप्त मुआवजा भी देना होगा।

एक मानव संसाधन विशेषज्ञ को किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की वास्तविक परिस्थितियों को निर्धारित करने, उनका सही ढंग से आकलन करने का प्रयास करने और फिर संघर्ष-मुक्त कानूनी रूप से सक्षम बर्खास्तगी के लिए प्रक्रियाओं को लागू करने और लागू करने की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी का अपनी मर्जी से संगठन से प्रस्थान विभिन्न कारणों से होता है। यहां यह पता लगाना महत्वपूर्ण है कि क्या कर्मचारी का निर्णय विभाग के काम के संगठन में परेशानी का परिणाम है; क्या वह भविष्य के करियर के लिए संभावनाओं की कमी से निराश है; क्या आपको अपने सहकर्मियों के साथ किसी समस्या का सामना करना पड़ा है? उस कर्मचारी से मिलना आवश्यक है जिसने त्याग पत्र प्रस्तुत किया है, लेकिन पहले अपने तत्काल पर्यवेक्षक से कारणों को स्पष्ट किया है। बातचीत के माध्यम से, एक पूर्व कर्मचारी इकाई की उपलब्धियों और कमियों के बारे में बहुमूल्य जानकारी प्रदान कर सकता है। इस उद्देश्य के लिए, कुछ संगठन कर्मचारियों को छोड़ने के लिए विशेष रूप से डिज़ाइन की गई प्रश्नावली का उपयोग करते हैं, उन्हें एक प्रभावी प्रतिक्रिया उपकरण मानते हैं।

कई संगठनों में आर्थिक संकट के संदर्भ में, कर्मचारियों को कम करने और छंटनी के लिए विकल्पों का उपयोग किया जा रहा है:

• - "सभी के लिए काम का अनुभाग";
• - छोटा कार्य दिवस (सप्ताह);
• - मजबूर छुट्टियां;
• - वेतन के बिना स्वैच्छिक अवकाश (उनके प्रावधान के लिए पहल स्वयं कर्मचारी से आनी चाहिए);
• - भर्ती पर रोक;
• - संगठन के भीतर स्थानांतरण।

एक संगठन के भीतर कर्मियों को संतुलित करने के ऐसे तरीके कई स्थितियों में छंटनी के विकल्प प्रदान करते हैं। हालांकि, इस प्रथा को तभी प्रभावी माना जाता है जब संगठन के पास "रोगी कार्यबल" हो और संकट से बाहर निकलने की यथार्थवादी संभावना हो। उसी समय, किसी को आर्थिक समीचीनता के विपरीत कर्मियों की संख्या को बनाए रखने का निर्णय नहीं लेना चाहिए। यह श्रमिकों के तर्कहीन उपयोग, उनके पेशेवर कौशल की हानि, लयबद्ध और अत्यधिक उत्पादक रूप से काम करने की क्षमता की ओर जाता है।

कर्मचारियों की कमी के कार्यक्रमों के विकास में परस्पर जुड़े कार्यक्रमों और निर्णयों को अपनाना और लागू करना शामिल है। इनमें रिहाई के लिए आवेदकों के चयन के मानदंड, जारी किए गए श्रमिकों को सूचित करने की प्रक्रिया, मुआवजे के रूप और काम की हानि, और नया रोजगार खोजने में सहायता (चित्र। 5.4) शामिल हैं।

जहां छंटनी से बचा नहीं जा सकता है, वहां उन कर्मचारियों के लिए चयन मानदंड विकसित करने की आवश्यकता है जिन्हें अपनी नौकरी गंवानी पड़ेगी। एक नियम के रूप में, कर्मियों की रिहाई के लिए मानदंड निर्धारित करने के लिए दृष्टिकोण के दो प्रकारों का उपयोग किया जाता है:

• 1) उन लोगों को छोड़ दें जिन्हें नई नौकरी खोजने में सबसे ज्यादा मुश्किल होगी;
• 2) सबसे योग्य कर्मियों को छोड़ने के लिए, जो संगठन के हितों को काफी हद तक सुनिश्चित करेगा।

आइए दोनों विकल्पों को जारी करने के लिए आवेदकों के चयन के लिए प्राथमिक मानदंड पर विचार करें (तालिका 5.3)।

चावल। 5.4.

तालिका 5.3

रिलीज के लिए आवेदकों के लिए चयन मानदंड

श्रमिकों की रिहाई के लिए चयन मानदंड सामूहिक समझौतों, नियमों, या स्थापित, विशिष्ट परिस्थितियों के आधार पर, प्रशासन द्वारा या ट्रेड यूनियनों के साथ बातचीत में प्रदान किया जा सकता है।

यह देखते हुए कि श्रमिकों की छंटनी का निर्णय उनके लिए गंभीर सामाजिक-आर्थिक परिणामों से जुड़ा है, यह महत्वपूर्ण है अधिसूचना के नियम और रूपनिर्णय के बारे में कर्मचारियों को रिहा कर दिया।

रूसी श्रम कानून के अनुसार, बर्खास्तगी के अधीन कर्मचारियों को बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले रसीद के खिलाफ व्यक्तिगत रूप से चेतावनी दी जाती है। साथ ही चेतावनी के साथ, कर्मचारी को इस संगठन में दूसरी नौकरी की पेशकश की जानी चाहिए, यदि कोई हो।

मुख्य दिशाओं में अनावश्यक श्रमिकों के लिए समर्थनकहा जा सकता है: काम के नुकसान के लिए मुआवजा; नई नौकरी खोजने में सहायता, मनोवैज्ञानिक सहायता। निम्नलिखित अधिकार और वारंटी प्रदान की जाती हैं:

• - बर्खास्तगी के बाद काम में ब्रेक तीन महीने से अधिक नहीं होने पर निर्बाध कार्य अनुभव बनाए रखा जाता है;
• - औसत मासिक आय की राशि में भुगतान विच्छेद भुगतान;
• - रोजगार की अवधि के लिए औसत वेतन संख्या (कर्मचारियों) में कमी के साथ बनाए रखा जाता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं, विच्छेद वेतन के भुगतान को ध्यान में रखते हुए, और एक अपवाद के रूप में और भीतर रोजगार प्राधिकरण के निर्णय द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से तीसरा महीना, बशर्ते कि यदि कर्मचारी अग्रिम रूप से (बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर) इस निकाय में आवेदन करता है और उसके द्वारा नियोजित नहीं किया गया था;
• - औसत वेतन बनाए रखा जाता है, रोजगार की अवधि के लिए उद्यम के परिसमापन और पुनर्गठन के मामले में मासिक विच्छेद वेतन को ध्यान में रखते हुए, लेकिन तीन महीने से अधिक नहीं।

कानून द्वारा स्थापित लाभों के अलावा, संगठन निर्धारित कर्मचारियों को समर्थन देने के लिए अपने स्वयं के खर्च पर कई मुआवजे को लागू करने का निर्णय ले सकते हैं।

निजी रोजगार एजेंसियों के काम के बारे में जानकारी के साथ छंटनी किए गए श्रमिकों को परिचित करना और इसमें उनकी सहायता करना उचित है।

बंद कर्मचारियों के लिए सामाजिक और मनोवैज्ञानिक समर्थन में शामिल हैं:

• - सत्य और पूर्ण जानकारी का प्रावधान;
• - तनाव प्रबंधन कौशल में महारत हासिल करना;
• - भावनात्मक सहारा;
• - व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक परामर्श।

पश्चिम में, स्थान बदलते समय यह लंबे समय से एक परंपरा रही है

नौकरी, कर्मचारी नियोक्ता से सिफारिश का पत्र लिखने के लिए कहता है। ऐसे पत्रों की संस्कृति केवल हमारे जीवन में प्रवेश कर रही है, जो अतीत में इतनी सामान्य विशेषताओं की जगह ले रही है। इतने सारे नियोक्ता बस यह नहीं जानते कि यह कैसे करना है, या उनके पास समय नहीं है। इसलिए, कार्मिक सेवा को इस तथ्य के लिए तैयार होना चाहिए कि सिफारिश का पत्र उसे लिखना होगा, और नियोक्ता को केवल दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करना होगा।

• 1. शीर्षक।
• 2. संगठन में काम के तथ्य की पुष्टि।
• 3. संक्षिप्त विवरण (उन्होंने क्या हासिल किया, कैसे उन्होंने खुद की सिफारिश की)।
• 4. सिफारिशें।
• 5. संपर्क निर्देशांक: स्थिति, उपनाम, नाम, उस व्यक्ति का संरक्षक जो सिफारिश के पत्र पर हस्ताक्षर करता है, उसका फोन नंबर।

आप किसी ऐसे व्यक्ति से सिफारिशें भी प्राप्त कर सकते हैं जो कर्मचारी को अच्छी तरह से जानता है, उदाहरण के लिए, अध्ययन के स्थान पर: एक शिक्षक, एक टर्म पेपर का प्रमुख या एक थीसिस, एक विभाग का प्रमुख, एक संकाय का डीन, कार्यस्थल का प्रमुख।

इस प्रकार, कर्मियों को रिहा करते समय, प्रशासन को उन लोगों के लिए यथासंभव सावधानी बरतनी चाहिए जिन्हें रिहा करने के लिए मजबूर किया जाता है।

रूसी संघ के मत्स्य पालन के लिए राज्य समिति

आस्ट्राखन स्टेट टेक्निकल

विश्वविद्यालय

अर्थशास्त्र संस्थान

परीक्षण

अनुशासन से: "कार्मिक प्रबंधन"

विषय: "कर्मचारियों की रिहाई"

पूरा हुआ:

छात्र समूहZFE-88

चेक किया गया:

डी.ई.एन., ओ.के.

कर्मचारियों की रिहाई

कर्मियों की रिहाई: छंटनी के प्रकार।

कर्मियों की रिहाई एक प्रकार की गतिविधि है जो कर्मचारियों की बर्खास्तगी की स्थिति में कानूनी मानदंडों और प्रशासन से संगठनात्मक और मनोवैज्ञानिक समर्थन के अनुपालन के लिए उपायों का एक सेट प्रदान करती है।

कार्मिक नियोजन की प्रक्रिया में कर्मचारियों की रिहाई या कमी के लिए योजना बनाना आवश्यक है। उत्पादन या प्रबंधन के युक्तिकरण के कारण, मानव संसाधनों की अधिकता बनती है। समय पर स्थानांतरण, पुनर्प्रशिक्षण, खाली नौकरियों के लिए काम पर रखने की समाप्ति, साथ ही बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों के सामाजिक रूप से उन्मुख चयन का कार्यान्वयन (आयु, सेवा की लंबाई, वैवाहिक स्थिति और बच्चों की संख्या, बाहरी में काम प्राप्त करने की संभावना के आधार पर) श्रम बाजार, आदि) आपको कर्मचारियों की कटौती की योजना बनाने की प्रक्रिया में अंतःसंगठनात्मक श्रम बाजार को विनियमित करने की अनुमति देता है।

दुर्भाग्य से, कर्मियों की रिहाई की प्रक्रिया के प्रबंधन को हाल तक घरेलू संगठनों में ज्यादा विकास नहीं मिला है।

रिहाई की प्रक्रिया के प्रबंधन में प्रारंभिक स्थिति एक औद्योगिक, सामाजिक और व्यक्तिगत दृष्टिकोण से, बर्खास्तगी के तथ्य की गंभीरता और महत्व की मान्यता है।

कर्मचारियों को छोड़ने के साथ नियोजन कार्य छंटनी के प्रकारों के सरल वर्गीकरण पर आधारित है। इस मामले में वर्गीकरण मानदंड संगठन से कर्मचारी के प्रस्थान की स्वैच्छिकता की डिग्री है। इस मानदंड के अनुसार, तीन प्रकार की बर्खास्तगी को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

एक कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी (घरेलू शब्दावली में - अपने अनुरोध पर);

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी (घरेलू शब्दावली में - प्रशासन की पहल पर);

सेवानिवृत्ति।

संगठन के दृष्टिकोण से अपेक्षाकृत अप्रमाणिक (यदि हम नए कर्मचारियों को काम पर रखने और उन्हें अपनाने की बाद की समस्याओं की अनदेखी करते हैं) कर्मचारी की अपनी पहल पर प्रस्थान है। यह संक्रमण ज्यादातर मामलों में स्वयं कर्मचारी द्वारा सकारात्मक रूप से देखा जाता है। उसकी व्यावसायिक गतिविधियाँ और सामाजिक वातावरण या तो महत्वपूर्ण रूप से नहीं बदलता है, या कर्मचारी ऐसे परिवर्तनों के लिए व्यावहारिक रूप से तैयार है। इसलिए, प्रशासन से समर्थन की आवश्यकता आमतौर पर कम होती है।

इस स्थिति में, कार्मिक प्रबंधन सेवा एक उपकरण की पेशकश कर सकती है जो कर्मचारी और संगठन को चल रही घटना का अधिक सावधानीपूर्वक मूल्यांकन करने की अनुमति देता है। ऐसा उपकरण "समापन साक्षात्कार" है। इसका संचालन करते समय, कर्मचारी को बर्खास्तगी के सही कारणों के साथ-साथ उत्पादन गतिविधियों के विभिन्न पहलुओं का मूल्यांकन करने के लिए आमंत्रित किया जाता है। इसमें मनोवैज्ञानिक जलवायु, नेतृत्व शैली, विकास की संभावनाएं, व्यवसाय मूल्यांकन की निष्पक्षता और पारिश्रमिक जैसे सामान्य बिंदु शामिल हैं। इसके अलावा, श्रम प्रक्रिया के विशेष पहलुओं पर विचार किया जा सकता है - जैसे, उदाहरण के लिए, कार्यस्थल की आवश्यकताएं और उस पर काम करने की स्थिति।

इसके अलावा, "अंतिम साक्षात्कार" के दौरान अधिक "व्यावहारिक" मुद्दों को हल किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, कर्मचारी को बर्खास्तगी, उपकरण की वापसी, आदि पर अपने अधिकारों और दायित्वों के बारे में सूचित करना।

"समापन साक्षात्कार" के मुख्य उद्देश्य आमतौर पर हैं:

संगठन में "अड़चनों" का विश्लेषण;

यदि आवश्यक हो, तो कर्मचारी के बर्खास्तगी के निर्णय को प्रभावित करने का प्रयास करें।

प्रशासन की पहल पर बर्खास्तगी - अक्सर कर्मचारियों की कटौती या संगठन के बंद होने के कारण - किसी भी कर्मचारी के लिए एक असाधारण घटना होती है। बहुत से लोग, जिन्हें निकाल दिए जाने की आवश्यकता का सामना करना पड़ता है, भय, अवसाद और भ्रम का अनुभव करते हैं। जब संगठन बंद हो जाते हैं या कर्मचारी कम हो जाते हैं तो अनिवार्य रूप से उत्पन्न होने वाली समस्याएं हमारे देश के लिए पहले से कहीं अधिक प्रासंगिक होती जा रही हैं।

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी का अनुभव कठिन होता है क्योंकि यह काम के सभी सबसे महत्वपूर्ण पहलुओं - पेशेवर, सामाजिक, व्यक्तिगत और मनोवैज्ञानिक को प्रभावित करता है। कर्मचारी की पेशेवर श्रम भूमिका खतरे में है, क्योंकि वह संभावित है, और अनिश्चित काल के लिए, बेरोजगारी के खतरे में है। एक निश्चित पेशेवर वातावरण से किसी व्यक्ति के बाहर निकलने के ऐसे नकारात्मक परिणाम होते हैं, उदाहरण के लिए, सामाजिक संबंधों या स्थिति का नुकसान। इसलिए, यह इस बात पर निर्भर करता है कि बर्खास्तगी की प्रक्रिया कैसे आयोजित की जाती है, इस घटना का कर्मचारी पर क्या प्रभाव पड़ेगा - या तो घटना की पीड़ा को बढ़ाता है, या इसे कम करता है।

सामान्य तौर पर, कर्मियों की रिहाई के उपायों की प्रणाली में तीन चरण शामिल हैं:

प्रशिक्षण;

बर्खास्तगी की सूचना भेजना;

परामर्श।

प्रारंभिक चरण में, प्रशासन घटनाओं के कार्यक्रम के कार्यान्वयन के लिए आवश्यक शर्तें बनाता है। इसमें यह तय करना शामिल है कि क्या बर्खास्तगी आवश्यक है, और यदि हां, तो क्या उपायों की यह विशेष प्रणाली आवश्यक है। विचाराधीन उपायों की प्रणाली को पूरा करने के मुद्दे का समाधान निर्भर हो सकता है, उदाहरण के लिए, जिस कारण से कर्मचारी को बर्खास्त किया गया है।

रूसी श्रम कानून के अनुसार, प्रशासन की पहल पर बर्खास्तगी ऐसे कारणों से हो सकती है:

उद्यम का परिसमापन, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी;

धारित पद या किए गए कार्य के साथ कर्मचारी की असंगति;

अच्छे कारण के बिना अपने आधिकारिक कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा गैर-पूर्ति;

अनुपस्थिति, कार्य दिवस के दौरान तीन घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थिति सहित;

लगातार चार महीनों से अधिक समय तक बीमारी के कारण काम से अनुपस्थिति;

एक कर्मचारी की बहाली जिसने पहले यह काम किया था;

शराब या नशीली दवाओं के प्रभाव में काम पर दिखाई देना;

काम के स्थान पर राज्य या सार्वजनिक संपत्ति की चोरी करना;

संगठन के प्रमुख या उनके आधिकारिक कर्तव्यों के उनके कर्तव्यों द्वारा एक भी घोर उल्लंघन;

ऐसे कार्यों के मौद्रिक या कमोडिटी मूल्यों की सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा कमीशन जो प्रशासन की ओर से उस पर विश्वास की हानि को जन्म देता है;

शैक्षिक कार्यों को करने वाले कर्मचारी द्वारा अनैतिक कार्य करना।

तीसरे प्रकार की बर्खास्तगी पर विचार करें - सेवानिवृत्ति।

सेवानिवृत्ति के कारण किसी संगठन से बर्खास्तगी कई विशेषताओं की विशेषता है जो इसे पिछले प्रकार की बर्खास्तगी से अलग करती है। सबसे पहले, समय पर उचित सटीकता के साथ सेवानिवृत्ति की पूर्वाभास और योजना बनाई जा सकती है। दूसरे, यह घटना व्यक्तिगत क्षेत्र में बहुत विशिष्ट परिवर्तनों से जुड़ी है। तीसरा, किसी व्यक्ति के जीवन के तरीके में महत्वपूर्ण परिवर्तन उसके पर्यावरण के लिए बहुत स्पष्ट हैं। अंत में, आगामी सेवानिवृत्ति का आकलन करने में, एक व्यक्ति को एक निश्चित विभाजन, खुद के साथ एक निश्चित कलह की विशेषता होती है। इसलिए, सेवानिवृत्ति की प्रक्रिया, साथ ही साथ एक व्यक्ति को एक नई सामाजिक भूमिका में ढूंढना, सभ्य देशों में काफी करीब ध्यान देने का विषय है। यह ध्यान राज्य और संगठन दोनों से आता है जहां व्यक्ति ने काम किया और सामान्य कारण में योगदान दिया। पूर्व-सेवानिवृत्ति और सेवानिवृत्ति की आयु के कर्मचारियों के साथ कार्य कुछ गतिविधियों के कार्यान्वयन में इसकी ठोस अभिव्यक्ति पाता है।

1) सेवानिवृत्ति तैयारी पाठ्यक्रम

विदेशों में संगठन सेवानिवृत्ति तैयारी पाठ्यक्रम प्रदान करते हैं जो कर्मचारियों को ऐसी स्थिति में ले जाने में मदद करते हैं जहां वे सेवानिवृत्ति से संबंधित मुद्दों के माध्यम से काम कर सकते हैं और एक नए जीवन चरण की विशेषताओं के बारे में जान सकते हैं।

सेवानिवृत्ति से संबंधित कानून और विनियम;

बाद के जीवन के आर्थिक पहलू;

स्वास्थ्य समस्याएं;

सक्रिय अवकाश आदि के निर्माण के अवसर।

2) "स्लाइडिंग पेंशन"।

"स्लाइडिंग पेंशन" एक अवधारणा का लगभग शाब्दिक अनुवाद है जो विदेशी संगठनों में बहुत आम है। इसका तात्पर्य पूर्णकालिक कार्य से अंतिम सेवानिवृत्ति तक क्रमिक संक्रमण के लिए उपायों की एक प्रणाली के साथ-साथ कई उपायों से है जो पेंशनभोगी को कामकाजी जीवन में शामिल करना सुनिश्चित करते हैं।

"रोलिंग पेंशन" प्रणाली की एक विशिष्ट विशेषता किसी विशेष कर्मचारी के संबंध में इसकी काफी सटीक समय सीमा है। संगठनात्मक और आर्थिक उपायों की कार्रवाई निर्धारित तिथि से शुरू होती है और मुख्य रूप से सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने पर समाप्त होती है। कई विदेशी देशों के लिए, यह अवधि पुरुषों के लिए 60-61 से 65 वर्ष तक और तदनुसार, महिलाओं के लिए 55-56 से 60 वर्ष तक की अवधि को कवर करती है।

उपायों की प्रणाली मुख्य रूप से अंशकालिक काम (अंशकालिक काम या अंशकालिक काम) के साथ-साथ मजदूरी में कुछ बदलाव और पेंशन बीमा भुगतान प्रक्रिया की स्थापना के लिए एक क्रमिक संक्रमण प्रदान करती है।

इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि "रोलिंग पेंशन" की प्रणाली आंशिक रूप से किसी विशेष कर्मचारी के संबंध में उसकी सेवानिवृत्ति के बाद भी काम करती रहती है। समय-समय पर, कंपनी के एक पूर्व कर्मचारी को सलाहकार, एक विशेषज्ञ के रूप में उभरती उत्पादन समस्याओं को हल करने, विभिन्न प्रकार की बैठकों में भाग लेने के लिए आमंत्रित किया जाता है। कर्मचारियों के प्रशिक्षण, परामर्श, नए कर्मचारियों के अनुकूलन के प्रबंधन आदि की प्रक्रिया में भाग लेने के लिए एक सेवानिवृत्त व्यक्ति को उसकी कंपनी द्वारा एक प्रशिक्षक के रूप में नियुक्त किया जा सकता है।

संगठन के कर्मचारियों की रिहाई के तहत प्रक्रिया का अर्थ है, जिसमें पदों को कम करना और कुछ पदों को समाप्त करना या नौकरियों की संख्या शामिल है। हालांकि, श्रमिकों की रिहाई को उत्पादन से कटौती और बर्खास्तगी से अलग करना आवश्यक है, क्योंकि ये प्रक्रियाएं, हालांकि वे कई मामलों में समान हैं, समान नहीं हैं। कर्मियों की रिहाई के प्रकार इसके कार्यान्वयन के तरीकों और लक्ष्यों की प्राप्ति के आधार पर भिन्न हो सकते हैं, जिनकी उपलब्धि के लिए संकेतित गतिविधियाँ की जाती हैं।

रिहा करने वाले कर्मचारी - यह क्या है

प्रत्येक नियोक्ता को अपनी कंपनी के सफल होने के लिए नियमित रूप से कर्मियों का अनुकूलन करना चाहिए। और इस तरह के अनुकूलन के लिए तंत्र में से एक श्रमिकों की रिहाई हो सकती है। कर्मियों की रिहाई एक ऐसी प्रक्रिया है जिसमें कर्मचारियों की वास्तविक बर्खास्तगी या किसी अन्य पद पर उनका स्थानांतरण किया जाता है। हालांकि, इस प्रक्रिया को साधारण बर्खास्तगी से अलग किया जाना चाहिए।

तो, बर्खास्तगी सीधे नियोक्ता और कार्यकर्ता के बीच श्रम संबंधों की समाप्ति है। रूसी संघ में बर्खास्तगी सीधे श्रम कानून द्वारा नियंत्रित होती है, इसमें कुछ प्रतिबंध और शर्तें होती हैं जिनके तहत इसे किया जा सकता है।

कर्मचारियों की रिहाई, बदले में, एक अधिक जटिल प्रक्रिया है जिसका उद्देश्य कर्मचारी और उद्यम दोनों के लिए बर्खास्तगी के नकारात्मक परिणामों को कम करना है। आखिरकार, कर्मचारियों की बर्खास्तगी, एक तरह से या किसी अन्य, लेकिन संगठन के लिए अतिरिक्त जोखिमों से जुड़ी है, जिसमें शामिल हैं:

• प्रतिष्ठित नुकसान और लागत।किसी कर्मचारी को उसकी पहल के बिना बर्खास्त करने से व्यवसाय को कुछ प्रतिष्ठित नुकसान का खतरा होता है। खासकर अगर बर्खास्तगी या कमी बड़े पैमाने पर है - इस मामले में, लोगों के अपेक्षाकृत संकीर्ण दायरे को इसके बारे में पता नहीं चलेगा, जिसके बीच कंपनी के सामान और सेवाओं के उपभोक्ता हो सकते हैं।
• मुकदमा, जुर्माना और मुआवजा।यदि कर्मचारी बर्खास्तगी को अनुचित मानता है, तो वह अदालत जा सकता है। यदि बर्खास्तगी की प्रक्रिया में श्रम कानून के किसी भी मानदंड का वास्तव में उल्लंघन किया गया था, जिसमें विशुद्ध रूप से प्रक्रियात्मक त्रुटियां भी शामिल हैं, तो बर्खास्तगी को अमान्य घोषित कर दिया जाएगा, और नियोक्ता को प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी और जुर्माना लगाया जाएगा। इसके अलावा, बर्खास्तगी के क्षण से सभी मजबूर अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को मुआवजा और एक ही समय में विलंबित मजदूरी के लिए अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान करना भी आवश्यक होगा।
• सूचना प्रकटीकरण या क्षति के जोखिम।एक कर्मचारी जिसने नौकरी छोड़ दी है या अभी भी बर्खास्तगी के खतरे में है, वह नियोक्ता से विभिन्न तरीकों से बदला ले सकता है - दोनों आंतरिक जानकारी का खुलासा करके और कंपनी संरचना के अपने ज्ञान के कारण अधिक गंभीर क्षति के कारण उनकी राय में एक अनुचित बर्खास्तगी का बदला लेने के लिए। .

कर्मियों की रिहाई के तरीकों का उपयोग उपरोक्त जोखिमों को कम करने की अनुमति देता है। इसके अलावा, ये तरीके सबसे अधिक सेवानिवृत्त होने वाले कर्मचारी को बर्खास्तगी या बर्खास्तगी के बाद उसके जीवन की आगे की व्यवस्था में भी मदद करते हैं, जो कंपनी के प्रति उसके दृष्टिकोण और उसकी प्रतिष्ठा दोनों को सकारात्मक रूप से प्रभावित करता है।

कर्मचारियों की रिहाई के प्रकार

उत्पादन में श्रमिकों की रिहाई की प्रक्रिया को ध्यान में रखते हुए, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इसे विभिन्न लक्ष्यों और विभिन्न तरीकों से किया जा सकता है। बेशक, प्रत्येक विशिष्ट मामले में, ऐसे उपायों को कर्मियों के व्यक्तिगत गुणों को ध्यान में रखते हुए, प्रत्येक व्यक्तिगत उद्यम में कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन और कार्मिक प्रबंधन की बारीकियों के लिए अनुकूलित किया जाना चाहिए। हालांकि, सामान्य स्थिति में, दो मुख्य प्रकार के कर्मचारियों की रिहाई को अभी भी प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

उत्पादन से श्रमिकों की रिहाई कैसे की जाती है - प्रक्रिया

श्रमिकों की रिहाई के मुख्य लक्ष्यों के बावजूद, इस प्रक्रिया को लागू करने की प्रक्रिया में कई चरण शामिल होंगे, जिसके सही कार्यान्वयन से नियोक्ता को वांछित परिणाम प्राप्त करने में मदद मिल सकती है। अक्सर, सभी आवश्यक गतिविधियों को करने की जिम्मेदारी मानव संसाधन प्रबंधकों को सौंपी जाती है, और उनकी अनुपस्थिति में, प्रबंधक या कार्मिक कर्मचारी इससे निपट सकते हैं।

1. स्टाफ रिलीज की अवधारणा

2. छंटनी के कारण

3. कर्मचारियों की रिहाई के प्रकार

4. कर्मियों की आंशिक रिहाई के तरीके

5.कर्मियों की पूर्ण रिहाई के प्रकार

6. बर्खास्तगी की स्थिति को कम करने के लिए संगठन द्वारा किए गए उपाय

7. स्टाफ टर्नओवर और इसके कारण

1. कर्मचारियों की रिहाई"कर्मचारियों की संख्या को कम करने के लिए प्रबंधन गतिविधियों के दायरे" का प्रतिनिधित्व करता है।

2. कर्मियों की रिहाई के मुख्य कारण:

स्वचालन और अन्य प्रकार के उत्पादन में सुधार, श्रम लागत में कमी;

संगठन की गतिविधियों के दायरे को कम करना;

काम पर रखने के दौरान कर्मियों की आवश्यकता का गलत मूल्यांकन।

3. श्रमिकों की रिहाई के 2 मुख्य प्रकार हैं:

कर्मचारियों की पूर्ण रिहाई (बर्खास्तगी);

आंशिक (आंतरिक) रिलीज, जिसमें कर्मचारियों की संख्या को बनाए रखते हुए किए गए कार्य की मात्रा को कम करना शामिल है।

4. कर्मियों की आंशिक रिहाई के निम्नलिखित तरीके हैं:

अंशकालिक काम की शुरूआत, कार्य सप्ताह में कमी, कर्मचारियों को अस्थायी अवैतनिक अवकाश का प्रावधान;

नए कर्मचारियों की संख्या में धीरे-धीरे कमी की उम्मीद के साथ प्रवेश की समाप्ति;

श्रम-अधिशेष विभागों से अपर्याप्त विभागों में कर्मचारियों का स्थानांतरण, यहां तक ​​कि विभागों के बीच कर्मचारियों का वितरण भी;

कंपनी की गतिविधियों का विविधीकरण, नई नौकरियों को खोलने के लिए नए प्रकार के कार्य का विकास।

5. कर्मियों की विभिन्न प्रकार की पूर्ण रिहाई (बर्खास्तगी) का अस्तित्व इस तरह के कारणों से है:

एक कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी, अर्थात्, अपने स्वयं के अनुरोध पर, एक कर्मचारी के जीवन में संस्थागत परिवर्तनों के कारण बर्खास्तगी, उदाहरण के लिए, एक बच्चे का जन्म, सेना में जाना, एक संस्थान में प्रवेश करना;

प्रशासन की पहल पर बर्खास्तगी इस तरह की बर्खास्तगी कर्मचारी की उस स्थिति के साथ असंगति के कारण हो सकती है जिस पर वह रहता है या कर्मचारियों की संख्या को कम करने की आवश्यकता से जुड़ा है।

6. कर्मचारियों की संख्या को कम करने की आवश्यकता की स्थिति में, संगठन आमतौर पर बर्खास्तगी की स्थिति को कम करने के लिए निम्नलिखित उपाय करता है:

मौद्रिक मुआवजा देता है;

"अस्थायी बर्खास्तगी" की प्रक्रिया को लागू करता है, जिसमें उत्पादन में मंदी के दौरान श्रमिकों की अस्थायी कमी शामिल है;

"आउटप्लेसमेंट" पद्धति को लागू करता है, जिसमें विशेष परामर्श सेवाओं द्वारा बर्खास्त किए गए कैरियर-मार्गदर्शन और मनोवैज्ञानिक रूप से पुनर्वास सत्रों का संचालन शामिल है;

युवा लोगों और मध्यम आयु वर्ग के लोगों के बीच रोजगार सुनिश्चित करने के लिए शीघ्र सेवानिवृत्ति का आयोजन करता है।

7. स्टाफ टर्नओवरकर्मचारियों की बार-बार और बड़े पैमाने पर छंटनी की विशेषता वाली घटना है, जो स्वयं कर्मचारियों की पहल पर या प्रशासन की पहल पर उनके श्रम व्यवहार से असंतुष्ट होती है।

कर्मचारियों के कारोबार के मुख्य कारण:

असंतोषजनक स्थिति, श्रम की सुरक्षा और रखरखाव;

काम का असंतोषजनक संगठन;

टीम में और प्रबंधन के साथ तनावपूर्ण संबंधों से जुड़े श्रम संघर्ष;

पदोन्नति और पेशेवर विकास की संभावनाओं का अभाव।

कर्मियों की रिहाई एक प्रकार की गतिविधि है जो कर्मचारियों की बर्खास्तगी की स्थिति में कानूनी मानदंडों और प्रशासन से संगठनात्मक और मनोवैज्ञानिक समर्थन के अनुपालन के लिए उपायों का एक सेट प्रदान करती है।

कार्मिक नियोजन की प्रक्रिया में कर्मचारियों की रिहाई या कमी के लिए योजना बनाना आवश्यक है। उत्पादन या प्रबंधन के युक्तिकरण के कारण, मानव संसाधनों की अधिकता बनती है। समय पर स्थानांतरण, पुनर्प्रशिक्षण, खाली नौकरियों के लिए काम पर रखने की समाप्ति, साथ ही बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों के सामाजिक रूप से उन्मुख चयन का कार्यान्वयन (आयु, सेवा की लंबाई, वैवाहिक स्थिति और बच्चों की संख्या, बाहरी में काम प्राप्त करने की संभावना के आधार पर) श्रम बाजार, आदि) आपको कर्मचारियों की कटौती की योजना बनाने की प्रक्रिया में अंतःसंगठनात्मक श्रम बाजार को विनियमित करने की अनुमति देता है।

दुर्भाग्य से, कर्मियों की रिहाई की प्रक्रिया के प्रबंधन को हाल तक घरेलू संगठनों में ज्यादा विकास नहीं मिला है।

रिहाई की प्रक्रिया के प्रबंधन में प्रारंभिक स्थिति एक औद्योगिक, सामाजिक और व्यक्तिगत दृष्टिकोण से, बर्खास्तगी के तथ्य की गंभीरता और महत्व की मान्यता है।

कर्मचारियों को छोड़ने के साथ नियोजन कार्य छंटनी के प्रकारों के सरल वर्गीकरण पर आधारित है। इस मामले में वर्गीकरण मानदंड संगठन से कर्मचारी के प्रस्थान की स्वैच्छिकता की डिग्री है। इस मानदंड के अनुसार, तीन प्रकार की बर्खास्तगी को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

• एक कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी (घरेलू शब्दावली में, अपने अनुरोध पर);
• नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी (घरेलू शब्दावली में, प्रशासन की पहल पर);
• · सेवानिवृत्ति।

संगठन के दृष्टिकोण से अपेक्षाकृत अप्रमाणिक (यदि हम नए कर्मचारियों को काम पर रखने और उन्हें अपनाने की बाद की समस्याओं की अनदेखी करते हैं) कर्मचारी की अपनी पहल पर प्रस्थान है। यह संक्रमण ज्यादातर मामलों में स्वयं कर्मचारी द्वारा सकारात्मक रूप से देखा जाता है। उसकी व्यावसायिक गतिविधियाँ और सामाजिक वातावरण या तो महत्वपूर्ण रूप से नहीं बदलता है, या कर्मचारी ऐसे परिवर्तनों के लिए व्यावहारिक रूप से तैयार है। इसलिए, प्रशासन से समर्थन की आवश्यकता आमतौर पर कम होती है।

इस स्थिति में, कार्मिक प्रबंधन सेवा एक उपकरण की पेशकश कर सकती है जो कर्मचारी और संगठन को चल रही घटना का अधिक सावधानीपूर्वक मूल्यांकन करने की अनुमति देता है। ऐसा उपकरण "समापन साक्षात्कार" है। इसका संचालन करते समय, कर्मचारी को बर्खास्तगी के सही कारणों के साथ-साथ उत्पादन गतिविधियों के विभिन्न पहलुओं का मूल्यांकन करने के लिए आमंत्रित किया जाता है। इसमें मनोवैज्ञानिक जलवायु, नेतृत्व शैली, विकास की संभावनाएं, व्यवसाय मूल्यांकन की निष्पक्षता और पारिश्रमिक जैसे सामान्य बिंदु शामिल हैं। इसके अलावा, श्रम प्रक्रिया के विशेष पहलुओं पर विचार किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, कार्यस्थल की आवश्यकताएं और उस पर काम करने की स्थिति।

इसके अलावा, "अंतिम साक्षात्कार" के दौरान अधिक "व्यावहारिक" मुद्दों को हल किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, कर्मचारी को बर्खास्तगी, उपकरण की वापसी, आदि पर अपने अधिकारों और दायित्वों के बारे में सूचित करना।

"समापन साक्षात्कार" के मुख्य उद्देश्य आमतौर पर हैं:

• 1. संगठन में "अड़चनों" का विश्लेषण;
• 2. एक प्रयास, यदि आवश्यक हो, कर्मचारी के बर्खास्तगी के निर्णय को प्रभावित करने के लिए।

प्रशासन की पहल पर बर्खास्तगी - अक्सर कर्मचारियों की कटौती या संगठन के बंद होने के कारण - किसी भी कर्मचारी के लिए एक असाधारण घटना होती है। बहुत से लोग, जिन्हें निकाल दिए जाने की आवश्यकता का सामना करना पड़ता है, भय, अवसाद और भ्रम का अनुभव करते हैं। जब संगठन बंद हो जाते हैं या कर्मचारी कम हो जाते हैं तो अनिवार्य रूप से उत्पन्न होने वाली समस्याएं हमारे देश के लिए पहले से कहीं अधिक प्रासंगिक होती जा रही हैं।

सामान्य तौर पर, कर्मियों की रिहाई के उपायों की प्रणाली में तीन चरण शामिल हैं:

• · तैयारी;
• बर्खास्तगी की सूचना भेजना;
• · परामर्श।

रूसी श्रम कानून के अनुसार, प्रशासन की पहल पर बर्खास्तगी ऐसे कारणों से हो सकती है:

उद्यम का परिसमापन, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी;

धारित पद या किए गए कार्य के साथ कर्मचारी की असंगति;

अच्छे कारण के बिना अपने आधिकारिक कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा गैर-पूर्ति;

अनुपस्थिति, कार्य दिवस के दौरान तीन घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थिति सहित;

लगातार चार महीनों से अधिक समय तक बीमारी के कारण काम से अनुपस्थिति;

एक कर्मचारी की बहाली जिसने पहले यह काम किया था;

शराब या नशीली दवाओं के प्रभाव में काम पर दिखाई देना;

काम के स्थान पर राज्य या सार्वजनिक संपत्ति की चोरी करना;

संगठन के प्रमुख या उनके आधिकारिक कर्तव्यों के उनके कर्तव्यों द्वारा एक भी घोर उल्लंघन;

ऐसे कार्यों के मौद्रिक या कमोडिटी मूल्यों की सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा कमीशन जो प्रशासन की ओर से उस पर विश्वास की हानि को जन्म देता है;

शैक्षिक कार्यों को करने वाले कर्मचारी द्वारा अनैतिक कार्य करना।

तीसरे प्रकार की बर्खास्तगी पर विचार करें - सेवानिवृत्ति।

सेवानिवृत्ति के कारण किसी संगठन से बर्खास्तगी कई विशेषताओं की विशेषता है जो इसे पिछले प्रकार की बर्खास्तगी से अलग करती है। सबसे पहले, समय पर उचित सटीकता के साथ सेवानिवृत्ति की पूर्वाभास और योजना बनाई जा सकती है। दूसरे, यह घटना व्यक्तिगत क्षेत्र में बहुत विशिष्ट परिवर्तनों से जुड़ी है। तीसरा, किसी व्यक्ति के जीवन के तरीके में महत्वपूर्ण परिवर्तन उसके पर्यावरण के लिए बहुत स्पष्ट हैं। अंत में, आगामी सेवानिवृत्ति का आकलन करने में, एक व्यक्ति को एक निश्चित विभाजन, खुद के साथ एक निश्चित कलह की विशेषता होती है। इसलिए, सेवानिवृत्ति की प्रक्रिया, साथ ही साथ एक व्यक्ति को एक नई सामाजिक भूमिका में ढूंढना, सभ्य देशों में काफी करीब ध्यान देने का विषय है। यह ध्यान राज्य और संगठन दोनों से आता है जहां व्यक्ति ने काम किया और सामान्य कारण में योगदान दिया। पूर्व-सेवानिवृत्ति और सेवानिवृत्ति की आयु के कर्मचारियों के साथ कार्य कुछ गतिविधियों के कार्यान्वयन में इसकी ठोस अभिव्यक्ति पाता है।

1) सेवानिवृत्ति तैयारी पाठ्यक्रम

विदेशों में संगठन सेवानिवृत्ति तैयारी पाठ्यक्रम प्रदान करते हैं जो कर्मचारियों को ऐसी स्थिति में ले जाने में मदद करते हैं जहां वे सेवानिवृत्ति से संबंधित मुद्दों के माध्यम से काम कर सकते हैं और एक नए जीवन चरण की विशेषताओं के बारे में जान सकते हैं।

• 1. सेवानिवृत्ति से संबंधित कानूनी नियम और कानून;
• 2. बाद के जीवन के आर्थिक पहलू;
• 3. चिकित्सा समस्याएं;
• 4. सक्रिय अवकाश आदि के निर्माण के अवसर।
• 2) "स्लाइडिंग पेंशन"।

"स्लाइडिंग पेंशन" एक अवधारणा का लगभग शाब्दिक अनुवाद है जो विदेशी संगठनों में बहुत आम है। इसका तात्पर्य पूर्णकालिक कार्य से अंतिम सेवानिवृत्ति तक क्रमिक संक्रमण के लिए उपायों की एक प्रणाली के साथ-साथ कई उपायों से है जो पेंशनभोगी को कामकाजी जीवन में शामिल करना सुनिश्चित करते हैं।