Психологическая адаптация на новой работе. Адаптация к школе ребенка — психологическая и социальная. Особенности адаптации. Трудности и проблемы в процессе адаптации. Адаптация персонала: чего боится новичок

Ребенок идет в первый класс. Событие это одновременно радостное и волнительное. Перед малышом открывается новая дорога. От того, насколько правильно маленький ученик сделает первые шаги, зависит его будущее. Самому, конечно, крохе не справиться. Правильная адаптация детей к школе - задача педагогического коллектива, а также родителей.

Что такое адаптация?

Само понятие подразумевает привыкание к новым условиям. Ребенку, который еще недавно посещал дошкольное учреждение, имел плавающий режим дня, много времени проводил в играх, предстоит перестроиться на другой лад. Нужно будет научиться слушать учителя, выполнять домашнее задание, находить общий язык с одноклассниками. В этом, по сути, и заключается адаптация ребенка в школе. 1 класс в учебном учреждении по праву считается наиболее сложным. Особенно тяжело ребятам, которые ранее не посещали детский сад. Приходится сталкиваться еще и с трудностями социализации.

Адаптация детей к обучению в школе - настоящий стресс для некоторых родителей. В большей степени мамы переживают, что не справятся со своими обязанностями, что ребенок по их вине будет отставать от одноклассников. На хрупкие плечи ложится действительно сложная задача. Необходимо помочь ребенку настроить себя на другие условия жизни. При этом мама ни в коем случае не должна показывать сыну или дочери свои переживания! И чего точно нельзя делать, так это повышать голос на маленького школьника, у которого не получается читать или писать.

Успешность адаптации ребенка может зависеть от многих факторов. В первую очередь это темперамент маленького ученика, а также модель отношений в семье. Если ребенок любит находиться в центре внимания, плохо переносит одиночество, наверняка он быстро сможет привыкнуть к новому коллективу. Также если в семье царит гармония, взаимоуважение, у малыша отсутствуют комплексы, адаптация пройдет с минимальными потерями.

Однако социализация - это лишь малая часть всего процесса. Недостаточно привыкнуть к новому коллективу и учителям. Адаптация детей к обучению в школе - это прежде всего присутствие интереса. Малыш должен понимать, что школу он посещает не потому, что так нужно, а потому, что здесь удастся узнать много новой и полезной информации. Заинтересовать ребенка - задача родителей и педагогов.

Степени адаптации

Двух одинаковых людей не существует. Так и дети имеют свои психологические особенности. Кому-то достаточно всего нескольких дней, чтобы привыкнуть к новым условиям, а кто-то и через месяц будет чувствовать себя неуютно в чужом коллективе. Психологи традиционно разделяют детей на три группы. Первая - это малыши с легкой степенью адаптации. Сюда входят ребята, которые максимально быстро вливаются в новый коллектив, заводят друзей. Такие дети прекрасно находят с учителями, все их внимание направлено на изучение новых предметов.

Вторая группа ребят считается наиболее распространенной. Сюда входят малыши со средней степенью адаптации к школе. Период привыкания к новым условиям у них более длительный, занимает от нескольких недель до двух месяцев. На начальных этапах обучения дети не принимают те условия, в которые им пришлось попасть. На уроках они могут разговаривать с товарищами, не слушать замечания учителя. Такие ребята изначально не проявляют интерес к учебе. Особенно часто в эту группу попадают ребята, которые не посещали дошкольное учреждение. Адаптация детей к школе пройдет быстрее, если родители будут проводить соответствующую беседу с ребятами задолго до 1 сентября. Стоит объяснить малышу, что в жизни грядут интересные изменения, которые пойдут на пользу. При необходимости с ребенком может поработать психолог.

Третья группа - это дети с тяжелой степенью адаптации. У ребенка наблюдаются негативные формы поведения, он не слушает учителей, обижает одноклассников. Распространенным является и прямо противоположное проявление - маленький школьник замыкается в себе. Ребенок ведет себя очень тихо, не разговаривает, не отвечает на вопросы учителя. В большинстве случаев такие ребята практически не усваивают школьную программу. Проблема адаптации ребенка к школе чаще всего имеет причину. Это либо психологическая травма, либо разлад в семье. Без специалиста в этой ситуации не обойтись.

Трудности, с которыми еще приходится столкнуться

Успешная адаптация ребенка к школе - задача не из легких. Даже если сын или дочь относится к первой группе, то есть легко налаживает общий язык с новым коллективом, проявляет интерес к обучению, стоит быть готовым к тому, что придется столкнуться с трудностями. Наиболее частая жалоба большинства родителей - лень маленького ученика. На самом же деле ребенок ни в чем не виноват. Он просто потерял мотивацию. Ему неинтересно посещать тот или иной урок, делать домашнее задание по конкретному предмету. Наверняка многие родители замечали, что дети с удовольствием посещают такие уроки, как пение, физкультура, рисование. Потому что на них можно интересно провести время. Задача учителей и родителей - заинтересовать ученика посещать тот предмет, к которому был потерян интерес.

Вербилизм - еще одна проблема, с которой приходится столкнуться многим родителям первоклассников. Проблема в том, что многие мамы и папы с ранних лет малыша огромное внимание уделяют развитию речи. Стишок про мишку в исполнении двухгодовалого ребенка вызывает умиление. Малышом восхищаются, что повышает его самооценку. В школе же оказывается: все, что умеет ученик, - это красиво, чисто разговаривать, четко произносить сложные звуки. При этом процессы мышления проходят достаточно медленно. Программа (адаптация детей к школе - это сложный путь для каждого первоклассника) обязательно должна включать предметы, стимулирующие продуктивную деятельность. Это рисование, лепка, конструирование, мозаика и т. д.

Хроническая неуспеваемость

В начале обучения каждый ребенок - это чистый лист. Почему же бывает так, что один малыш превращается в отличника, а другой - в заядлого двоечника? Винить ребенка в плохом обучении глупо. Хроническая неуспеваемость является в первую очередь недочетом родителей, а уже потом учителей. Что же происходит? Маленький ученик не справляется с поставленной перед ним задачей, настроение снижается. При этом многие родители лишь усугубляют ситуацию, начинают ругать малыша. Неуверенность в собственных силах у маленького ученика вырастает в разы. Он не хочет продолжать обучение, чтобы снова не испытывать негативных эмоций. Таким образом развивается хроническая неуспеваемость.

В период адаптации детей к школе родителям стоит запастись терпением. Мамам и папам нужно быть готовым к тому, что многие задачи у малыша будут получаться не сразу. Если правильно подбадривать ребенка, поощрять за удачное выполнение работы, ученик захочет посещать уроки снова и снова.

Ежегодно отечественные методики образования совершенствуются. Во многих учебных учреждениях сегодня принято решение не выставлять оценки за работу детям первого класса. Уже заметны результаты. Адаптация детей к условиям школы проходит менее болезненно.

Как учитель может оказать помощь ребенку?

Первый учитель - это тот человек, с помощью которого малыш привыкает к новым для себя условиям. По специальной программе проводится адаптация ребенка к школе. Методики разрабатываются с учетом психологических и возрастных особенностей учащихся. О степени адаптации педагог может судить благодаря специальным тестам, которые могут проводиться на одном из классных часов. Чтобы получить более ясную картину, тестирование стоит проводить по окончании первой четверти обучения:

1. Методика «Краски». Педагог раздает детям фломастеры или краски, а также листы бумаги, на которых изображены предметы, относящиеся к тем или иным урокам (цифра - математика, ручка - письмо, кисточка - рисование, гармонь - пение и т. д.). Учащимся предлагается разукрасить рисунки. Если малыш окрашивает определенный предмет в темный цвет, это говорит о возможных затруднениях, связанных с ним. Методика позволяет определить успеваемость каждого ребенка в том или ином направлении.
2. Методика «Что мне нравится в школе». Учитель предлагает нарисовать рисунок на заданную тему. По изображению можно судить о психологическом состоянии ребенка. Обратить внимание следует на ребят, рисунки которых далеки от школьной жизни. Учитель с указкой, школьная доска на изображениях могут говорить о высоком уровне учебной мотивации.
3. Методика «Солнце, тучка, дождик». Ученикам раздаются листочки, на которых изображены описанные погодные явления. Педагог предлагает описать состояние в школе, дома, с друзьями. Ребенок обводит понравившийся рисунок. Таким образом учитель определяет, какие ребята уже полностью адаптировались к школьной жизни (обведено солнышко).

По окончании первой четверти можно провести небольшое анкетирование. Ответы на вопросы помогут выявить уровень адаптации каждого ребенка в классе. Вопросы могут быть следующими:

1. Нравится ли тебе в школе?
2. Если бы тебе сказали, что завтра приходить на уроки всем необязательно, ты бы пришел в школу?
3. Тебе нравятся твои одноклассники?
4. Ты бы хотел, чтобы с тобой работал другой учитель?
5. Ты радуешься, когда отменяют уроки?
6. Ты дружишь со многими одноклассниками?
7. Ты хотел бы, чтобы перемены были длиннее, а уроки - короче?

Чтобы получить честные ответы на вопросы, анкету стоит предложить ребятам заполнить дома, вместе с родителями. Выявив уровень адаптации в классе, педагог выбирает дальнейшую стратегию работы. Практика показывает, что к окончанию первой четверти 90 % ребят уже полностью приспосабливаются к новым условиям.

Игра как способ адаптации

Для ребят, которые только приспосабливаются к новым условиям, важно преподносить новую информацию в интересной для них форме. Не случайно первые уроки во многих учебных учреждения проходят в виде игры. Наиболее сложная задача для любого первоклассника - целый урок высидеть на своем месте. 40 минут кажутся настоящей вечностью. На помощь придет игра «Прилежный ученик». Ребятам предлагают изображать старшеклассников, которые знают, как следует вести себя в школе. А чтобы игра была интересна малышам, желательно включить соревновательный момент. В конце урока педагог указывает наиболее прилежных учеников, которые награждаются призами.

Психологическая адаптация ребенка к школе пройдет легче, если малыш будет знаком с одноклассниками. Поэтому школьному коллективу рекомендуется перед началом учебного года провести интересное мероприятие в неформальной обстановке. Идеальный вариант - поход. Во время веселых игр на природе малыши смогут познакомиться. У родителей, в свою очередь, появится возможность ближе пообщаться с педагогом.

Что могут сделать родители?

Ребенку, который только начинает обучение в школе, очень важна моральная поддержка. От того, насколько правильно будут вести себя мамы и папы, зависит адаптация маленького ученика к новым условиям. Стоит поддерживать малыша в любых его начинаниях и ни в коем случае не ругать за неудачи. Никогда не стоит сравнивать ребенка с другими учащимися. Необходимо сделать так, чтобы ученик ориентировался на свой собственный результат. К примеру, если сегодня сын сделал всего две ошибки в домашнем задании, а вчера их было три, это уже реальный успех, который обязательно стоит отметить!

Что еще стоит сделать родителям? Работа по адаптации детей к школе основывается на формировании определенного режима дня. Нужно приучить кроху своевременно ложиться спать, чтобы без проблем вставать утром. Спешка - дополнительный стресс для малыша. Ребенок должен точно знать порядок действий. Утром - в школу, в обед - домашнее задание, вечером - вовремя спать, а в выходные дни можно будет весело провести время с родителями.

Мотивация малыша к изучению школьных предметов также частично ложится на плечи родителей. Мама должна объяснить, для чего стоит изучать английский язык («Выучишь, и мы без проблем будем путешествовать»), математику («Сможешь пересчитать, сколько у тебя игрушек»), чтение («Сможешь прочитать самую большую сказку самостоятельно»).

Адаптация детей к школе сказывается на работе иммунной системы учащихся. Особенно сложно приходится ребятам, которые ранее не посещали дошкольное учреждение. Малыши начинают часто болеть, пропускать уроки. Это сказывается и на психологической адаптации. Частые пропуски приводят к тому, что ребенок не успевает наладить общение в коллективе. Как с этим бороться? Решить проблему поможет педиатр, который выпишет подходящий имунностимулирующий препарат. Самолечением заниматься нельзя.

Уменьшить уровень заболеваемости удастся, если кабинет первоклассников в школе будет вынесен в отдельный блок, где ребята контактируют только с учителями и ровесниками. На состоянии здоровья сказывается также и режим дня. Если будет выделено отдельное помещение, удастся сократить уроки в первой четверти до 35 минут. Занятия обязательно должны проводиться в первой половине дня. В это время ребята проявляют большую активность. Возможность организации дневного сна - огромный плюс. Детям 6 лет все еще очень важен отдых днем. Таким образом удается восстановить мозговую деятельность, а также физическую активность.

Признаки успешной адаптации

Как понять, что адаптация детей к школе проходит правильно? Об этом могут говорить следующие признаки:

• ребенок приходит из школы веселый, рассказывает о впечатлениях за день;
• у малыша появились новые друзья;
• домашнее задание выполняется без слез и напряжения;
• малыш расстраивается, если ему по ряду причин приходится оставаться дома, а не идти в школу;
• ребенок хорошо спит, быстро засыпает, без проблем просыпается утром.

Присутствие хотя бы нескольких перечисленных признаков говорит о том, что нормально проходит адаптация ребенка в школе. 1 класс может быть полон ярких впечатлений и воспоминаний. Но, к сожалению, безоблачно адаптация проходит далеко не у всех ребят. Если малыш плохо спит, приходит со школы уставшим, жалуется на отсутствие друзей, стоит проконсультироваться с учителем. Ребятам с тяжелой степенью адаптации нужна помощь психолога.

Подведем итог

Педагогическая адаптация ребенка к школе пройдет быстро и безболезненно при правильном взаимодействии учителей и родителей. Успех во многом зависит от эмоционального состояния малыша. Приятный коллектив в школе, теплое общение в кругу семьи - все это приведет к решению поставленной задачи. Ребенок максимально быстро адаптируется к новым условиям и примет учебное учреждение как часть своей жизни.

• 1. По отношениям субъект-объект :
  • - активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
  • - пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
• 2. По воздействию на работника :
  • - прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;
  • - регрессивная - пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
• 3. По уровню :
  • - первичная - когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
  • - вторичная - при последующей смене работы;
  • - адаптация работника в новой должности;
  • - адаптация работника к понижению в должности.

Первичную адаптацию (для лиц, не имеющих трудового опыта) связывают, как правило, с большими трудностями, тогда как вторичная адаптация (для опытных работников) обычно протекает быстрее и не требует особой помощи со стороны руководителя.

Элементом первичной адаптации можно считать профессиональную ориентацию, представляющую собой комплекс организационно-воспитательных мероприятий, направленных на ознакомление с существующими видами деятельности, выявление интереса, склонности и пригодности к ним, показ их социального престижа, привлекательности и значимости, формирование личной предрасположенности. Наиболее значимыми критериями выбора профессии являются интеллектуальный и образовательный уровень, условия труда, социальный пакет, перспективы профессионального совершенствования и карьеры, возможности творчества.

Адаптация работника к понижению в должности чаще всего проявляется в кризисные периоды. Так, в начале 1980-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний - около 60% - не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

• 4. По направлениям :
  • - производственная;
  • - непроизводственная.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

На профессиональную адаптацию влияют следующие факторы:

• - рабочая среда (место, технология, окружение);
• - личные особенности работника (опыт, знания, умения, навыки);
• - мотивация (интересы, чувство долга, стремление к профессиональному росту);
• - индивидуально-психологические свойства (коммуникабельность, активность, доброжелательность и пр.);
• - «помощь и контроль со стороны руководителя и коллег (обучение, консультирование), стимулирование;
• - особенности производственных заданий, темпы включения в работу.

Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Успех адаптации обусловлен:

• - высоким исходным уровнем опыта, знаний и навыков;
• - интересом к организации и новой работе, наличием перспективы;
• - обладанием необходимыми волевыми и психологическими качествами (упорством, хладнокровием, терпением и т.п.);
• - своевременной помощью окружающих, прежде всего руководителя;
• - умением предвидеть трудности и своевременно реагировать на неожиданные ситуации и пр.

Признаками успешной адаптации являются:

• - овладение необходимыми профессиональными знаниями и навыками;
• - появление интереса к организации и работе, которая начинает играть все более значительную роль в жизни, и ощущения связи с профессией, удовлетворенность;
• - неукоснительное выполнение требований трудовой дисциплины;
• - стремление к совершенствованию;
• - хорошие взаимоотношения в коллективе, ощущение психологического комфорта.

В то же время адаптация связана с немалыми трудностями, вызываемыми:

• - предубеждением и негативным отношением на первых порах окружающих (особенно руководителя);
• - необходимостью выполнения новых обязанностей, часто в непривычных условиях (при отсутствии необходимого опыта и навыков и непригодности многих прежних), и в связи с этим значительной подверженностью стрессам;
• - несоответствием представлений и реальности (неудовлетворенность возможностями организации, обманутые ожидания и т.п.);
• - безразличным отношением членами нового коллектива;
• - сложностью разрыва прежних связей и привыкания к новым нормам.

Помимо адаптации человека к работе необходимо учитывать и обратное - адаптацию работы к человеку, что предполагает:

• - организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики;
• - гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени в соответствии с индивидуальными особенностями людей;
• - построение структуры организации (подразделения), распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных способностей работников;
• - индивидуализацию системы стимулирования.

Обычно адаптация на «самотеке» продолжается до 1,5 лет, но при грамотном управлении ее срок сокращается до нескольких месяцев.

Процесс адаптации включает несколько этапов.

• 1. Ознакомительный, длящийся примерно месяц. В его рамках происходит знакомство нового сотрудника с организацией, обязанностями, правами, требованиями, возможностями (за этот период можно продемонстрировать свои возможности). Одновременно происходит оценка его подготовленности к работе.
• 2. Этап вхождения (продолжительностью до года), когда достигается овладение системой знаний и навыков, необходимых для выполнения профессиональных требований, и человек осваивается в новом коллективе.
• 3. Интеграционный, в течение которого постепенно происходит приобретение, углубление и совершенствование необходимых знаний и навыков, формирование их единого комплекса. Работник приобретает квалификацию соответствующего уровня, превращается в специалиста, способного самостоятельно и заинтересованно работать, получать удовлетворение от своего труда, стремиться к совершенствованию.

Способность человека к адаптации определяется возможностью предвидеть основные негативные факторы, с которыми он может столкнуться, и умением быстро на них реагировать.

Организационные мероприятия (индивидуальные и коллективные) в рамках процесса адаптации, схему которого людям желательно сообщать, можно объединить в две группы:

• 1) связанные с введением в организацию;
• 2) связанные с введением в подразделение и должность.

Введение в организацию обычно осуществляется кадровыми службами в основном в форме курса общей ориентации, который читается группе вновь принятых работников. Здесь происходит их ознакомление с организацией, ее политикой (в том числе в кадровой сфере), условиями труда, правилами поведения, основными требованиями к работе. В западных фирмах обычно сообщаются следующие сведения:

• - об организации в целом - история, традиции, структура, руководство, виды деятельности, продукция, потребители, приоритеты развития, проблемы;
• - о порядках - процедуры найма, увольнения, требования к внешнему виду, поведению, внутренние отношения;
• - кадровой и социальной политике организации;
• - об оплате труда - формы и системы вознаграждения, оплата за выходные и сверхурочные, условия премирования и пр.;
• - о режиме труда и отдыха, порядке предоставления отпусков и отгулов;
• - дополнительных льготах - страхование, выходные пособия, возможности обучения, наличие столовых, буфетов, оздоровительных центров;
• - об охране труда и технике безопасности - риск и опасности, связанные с выполнением работы, меры предосторожности, места оказания медицинской помощи, оздоровительные и спортивные центры, возможности занятия физической культурой, способы поведения при несчастных случаях и оповещения о них, требования к здоровью и запреты (например, курения);
• - о вопросах, связанных с управлением персоналом, - условия назначения на должность, перемещения, увольнения; испытательный срок, права и обязанности, отношения с непосредственным руководителем и другими менеджерами, оценка работы, дисциплина, поощрения и взыскания;
• - об отношениях с профсоюзами;
• - о решении бытовых проблем - комната отдыха, условия парковки машин и пр.;
• - об экономическом положении организации - стоимость оборудования, величина прибыли, убытки от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

Введение в подразделение может быть индивидуальным и коллективным (если подразделение крупное). Индивидуальное введение в организацию начинается сразу же после принятия предложения о работе путем предварительного рассказа о ней, предоставлении книг, брошюр, буклетов и т.п.

Можно составить специальную памятку работника, содержащую сведения об организации, структуре, производственном процессе, условиях трудоустройства, социальной политике, льготах, медицинском обслуживании, требованиях к дисциплине и пр. В случае коллективного введения руководство организует для групп новичков чтение курса специальной ориентации (в небольшом подразделении необходимую информацию сообщает непосредственный руководитель в личной беседе).

В процессе специальной ориентации в западных фирмах рассматриваются следующие вопросы:

• - цели, технологии и особенности работы подразделения; внутренние и внешние отношения и связи;
• - процедуры, предписания, касающиеся выполнения работы, оформления документов, а также поведения при пожарах и авариях;
• - правила техники безопасности и гигиены;
• - персональные обязанности и ответственность, ожидаемые результаты, нормативы оценки;
• - продолжительность и распорядок рабочего дня, сверхурочные, замены;
• - личная информация (объяснение того, где что взять, как ремонтировать, у кого просить помощи, как действовать в случае опоздания, болезни, необходимости получить отгул; организация отдыха, перерывов, приема пищи; телефонные разговоры личного характера);
• - возможность обучения, повышения квалификации.

Кроме того, осуществляется осмотр подразделения, комнат отдыха, душевых, мест для курения, различных специальных служб, а также происходит знакомство с руководством и будущими коллегами.

Введение в должность завершается на рабочем месте непосредственным руководителем или наставником (некоторые западные фирмы проводят специальные однодневные семинары по управлению адаптацией). Оно является длительным процессом, в том числе после того, как человек уже начинает работать (ибо за один раз новые сотрудники могут воспринять ограниченное количество информации).

Первый день оставляет самые глубокие впечатления, поэтому в этот момент к новичкам надо относиться особенно дружелюбно.

Особыми случаями введения в должность являются выпускники учебных заведений. Поскольку они еще не работали, у них надо развивать позитивное отношение к работе вообще, ощущение своей значимости в деятельности организации, своего места в общей системе. Им надо более подробно объяснять и показывать перспективы. Для выпускников вузов надо еще делать акцент на взаимосвязи работ.

Введение в должность планируется в письменной форме, фиксируется после завершения каждого этапа, контролируется. Чтобы оно было эффективным, перед приходом новичка целесообразно выяснить:

• 1) подготовлено ли рабочее место (оборудование, помещение);
• 2) проинформированы ли официально о нем будущие коллеги (фамилия, имя, послужной список, намечаемые функции) и будет ли он благожелательно встречен ими;
• 3) кого назначить шефом, обладающим высоким статусом в коллективе, коммуникабельным, готовым прийти на помощь, оказать содействие в освоении тонкостей своей и смежных профессий и привлекать к делам коллектива;
• 4) подготовлены ли документы для новичка. Таким документом может быть памятка для новых сотрудников, в которой отражаются обязанности и ответственность, требования к работе, распорядок дня, подотчетность, контроль, основания для поощрения и наказания, критерии оценки труда и пр.;
• 5) в какой форме будет осуществляться адаптация (наставничество, семинары, курсы, индивидуальные беседы с руководством и наставником, ролевые игры, постепенное усложнение задач и т.п.);
• 6) к каким задачам новичок может приступать сразу. Новому работнику нельзя давать трудных заданий, а начать для укрепления уверенности в себе и желания работать с поручений средней сложности, не забывая об инструктировании. Это позволит ему успешно справиться с ними и при этом почувствовать удовлетворение.

Трудности, с которыми сталкивается новичок, в первую очередь связаны с недостатком информации. В то же время нельзя перегружать ею, ибо новички в данном отношении особенно уязвимы;

7) составлен ли план-график введения в должность.

Пример плана-графика:

План-график введения в должность составляет непосредственный руководитель с запасом 10-15% времени (но на самом деле незаметно осуществляется «досрочное» освоение работы, что повышает уверенность, самооценку нового работника, доверие к руководству).

Карточку контроля адаптации руководитель должен держать в поле зрения и постоянно следить за этим процессом. Например, в течение первой недели ему желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы (как таковая проверка по психологическим причинам должна быть минимальной).

Это позволит как можно раньше (идеально - в течение месяца) полностью составить представление о слабостях и достоинствах, исполнительности (что является основой адаптации) нового сотрудника, складывающихся взаимоотношениях в коллективе, определить потребность в дополнительном обучении и т.п.

В процессе индивидуального введения в должность непосредственный руководитель поздравляет нового сотрудника с началом работы, представляет коллективу (рассказывает биографию, особо отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и о наиболее распространенных ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер (в шутливой форме), и тех, на которых всегда можно положиться, попросить совета.

В результате у человека складывается ощущение, что его ждали, к его приходу готовились. Это позволяет уменьшить психологическую боязнь провала, избежать на первых порах многих ошибок, сформировать позитивное отношение к новым обязанностям и окружению, тем самым - снизить вероятность разочарования и досрочного ухода (больше всего новичков покидают организацию в первые три месяца работы).

Кроме того, у нового работника снижается нервозность, тревога за свое будущее, формируется необходимое отношение к работе и к окружающим, возникают стимулы к дальнейшему развитию и совершенствованию.

Если новичок хорошо проинструктирован, испытывает доверие к руководителю, организации, усвоил предъявляемые к нему требования, комфортно себя чувствует, он будет эффективно и с желанием работать.

Информация, получаемая работником в период адаптации, начиная с первого дня работы в компании, чрезвычайно важна для выработки у него лояльности по отношению к компании, поскольку работник впервые получает возможность оценить реальное отношение к нему работодателя.

Ниже представлены особенности программ, повышающих «приобретенную» лояльность сотрудников и сокращающих время адаптации нового работника в должности, используемых различными компаниями.

• 1. Pricewaterhouse Coopers. В первый рабочий день новичка приглашает на «ланч-знакомство» его непосредственный руководитель. При этом компания даже выделяет небольшие средства на оплату этого обеда.
• 2. «Лаборатория Касперского». Здесь существует традиция встречать каждого нового сотрудника приятным сюрпризом. Как правило, это небольшой подарок - чашка, ручка, забавный сувенир, который новичок находит на своем столе в первый рабочий день.
• 3. Philips Electronics. О приходе каждого «новенького» сотрудника всех «старых» работников оповещают по электронной почте, на информационную доску вешают объявление об этом событии.
• 4. «Рэдиссон-Славянская». Первый рабочий день новых сотрудников - всегда четверг. Это сделано для того, чтобы за четверг-пятницу человек вошел в курс дела, сориентировался в гостинице, а в понедельник уже приступил к своим непосредственным обязанностям.
• 5. MI. Здесь существует правило: в семью каждого нового сотрудника от имени организации непосредственный руководитель отправляет письмо с поздравлением о принятии его на работу.

В некоторых организациях проводится обязательная экскурсия по компании, а по ее окончании вручается футболка или бейсболка с логотипом фирмы. В других показывают специальный фильм о компании - представительский фильм, об истории, клиентах и победах компании.

Надо отметить, что для большинства российских компаний не свойствен комплексный подход к построению программ адаптации. Но в мировой практике он существует уже многие десятилетия. Например, в автомобильной компании Toyota Motor разработана программа адаптации, включающая в себя: обзор работы всех отделов, основные принципы работы, сведения о структуре компании и ее целях на рынке. Курс читается раз в два-три месяца для всех сотрудников, находящихся на испытательном сроке. С бытовыми аспектами работы компании сотрудник может ознакомиться, прочитав «Настольную книгу работника» (Employee handbook). Рабочее место оформляется, едва в отдел по персоналу поступает заявка о принятии человека на работу, а в первые рабочие дни новичка вводит в курс дела непосредственный руководитель или сотрудник отдела персонала.

Все эти меры позволяют значительно снизить издержки, связанные с вхождением нового сотрудника в должность, и закладывают основу лояльности по отношению к работодателю.

Эффективная система адаптации - сильное преимущество лучших российских работодателей. Большинство компаний, привлекательных для потенциальных сотрудников, имеют четко прописанную стратегию адаптации новых сотрудников. По мнению многих HR-директоров, построение такой системы - сложная и интересная задача, которая реализуется в каждой компании по-разному, в зависимости от ее корпоративной культуры и бизнес-целей.

Разработка программы адаптации новых сотрудников может включать и простое собеседование, и семинар, и экскурсии по офису и производству, и фильм о компании. Во многих компаниях есть специальный документ «Руководство для новичка», содержащий сформулированные правила компании. Главное, чтобы все эти элементы реально существовали, а стиль адаптации будет во многом зависеть от корпоративной культуры. Желательно, чтобы с приходом нового сотрудника его сразу ознакомили с корпоративными правилами и его возможностями в данной компании. В конечном счете, задача любой программы адаптации, в какой бы форме она ни проходила, - это помочь новичкам освоиться и принять правила игры в компании.

Другое важное преимущество адаптационных схем - входящая в них система наставничества. Она не только помогает новым сотрудникам быстро и легко адаптироваться, но и позволяет их опытным коллегам приобрести опыт руководства, что является для них мотивирующим фактором.

Но самое главное преимущество, которое производит сильное впечатление на руководителей, заключается в том, что данная система ускоряет процесс внедрения новых сотрудников в компанию и повышает эффективность их работы за минимально короткое время. От задач обучающего характера, традиционно являющихся уделом новичков во время испытательного срока, они быстро переходят к решению реальных задач, стоящих перед компанией. Таким образом, в результате проведения грамотно разработанной адаптационной программы компания получает профессионально состоявшихся, мотивированных сотрудников, способных значительно повысить эффективность работы всей организации.

Для облегчения процесса адаптации используются самые разные методы, среди которых особенно известны адаптационные программы крупных компаний, работающих по системе Graduate Recruitment. Такие компании набирают сразу большое количество кандидатов, не имеющих опыта работы и, следовательно, не способных к самоадаптации. Так, например, в компании «Эрнст энд Янг» для новых сотрудников организуются выезды в подмосковные дома отдыха, где они вырабатывают коммуникационные навыки и навыки командной работы.

Для новичков, имеющих опыт работы в других организациях, предусмотрены однодневные тренинги, в которых максимальный акцент делается на ознакомление с основами корпоративной культуры, миссией и стратегией компании. Большое внимание уделяется системе оценки сотрудников, которая во многом отражает и определяет корпоративную культуру.

Чтобы сотрудник знал, каковы его профессиональные перспективы в компании, можно составить его индивидуальный план развития и поставить перед ним определенные задачи. Для этого важно определить круг знаний, умений и навыков, которыми должен овладеть сотрудник, а также мероприятия, которые этому будут способствовать. Очевидно, что, чем прозрачнее и понятнее для работников будут возможности развития, тем активнее они будут повышать свою квалификацию.

Надо иметь в виду, что адаптация некоторых категорий работников имеет свою специфику. Сюда относятся прежде всего женщины, а также лица, занимающие руководящие должности.

На процесс адаптации женщин существенное (как положительное, так и отрицательное) влияние дополнительно оказывают особенности их психологии и социально-экономического положения.

Их адаптацию осложняют следующие моменты:

• - необходимость компенсировать недостаток трудового опыта, знаний и навыков, возникший вследствие перерывов, связанных с рождением и воспитанием детей, выполнением других семейных обязанностей;
• - небольшое количество женщин-руководителей, способных оказать психологическую помощь и поддержку;
• - дискриминация со стороны многих коллег-мужчин (в том числе в отношении женщин - руководителей высшего уровня), сложность вхождения в мужскую среду;
• - излишняя эмоциональность, агрессивность, подверженность стрессам, вредным привычкам (у женщин, например, отсутствует пищевой фермент, разрушающий алкоголь, поэтому влияние его на женский организм на треть сильнее, чем на мужской);
• - излишняя стереотипность мышления;
• - недостаточная физическая сила и пр.

В то же время адаптацию женщин облегчают:

• - высокая социальная ориентированность (мужчина воспринимает рабочее место большей частью как поле боя или стартовую площадку);
• - коммуникабельность, способность легко устанавливать неформальные отношения, разрешать конфликты;
• - терпение;
• - высокая дисциплина, организованность;
• - фаворитизм со стороны многих мужчин и т.п.

К сложностям социально-психологической адаптации руководителей относятся:

• 1. Неоптимальное соотношение его собственных и новых подчиненных возраста и опыта:
  • а) если возраст руководителя и средний возраст коллектива примерно равны, адаптация происходит сравнительно легко;
  • б) если опытный руководитель приходит в молодой коллектив, то проблем также немного, так как работает авторитет;
  • в) если молодой руководитель приходит в сложившийся коллектив, то он может быть встречен с недоверием и даже втянут в специально спровоцированный конфликт.
• 2. Несоответствие по уровню знаний:
  • а) если менеджер будет на голову выше коллектива, последний не сможет воспринимать его требований и руководитель окажется в положении генерала без войска;
  • б) в противном случае, при низком уровне подготовки руководителя, коллектив будет «стадом без пастуха».
• 3. Проблемы, связанные с преемственностью руководства и передачей власти. Речь может идти:
  • а) об ограниченной «по традиции» самостоятельности нового руководителя (это зачастую происходит, если прежний начальник просто поднимается на ступеньку выше);
  • б) о сопоставлении с предшественником и о продолжительности разрыва эмоциональной связи с последним коллективом.

Если преемник долгое время находился в тени предшественника, ему легко освоить новые обязанности, но трудно завоевать «место под солнцем» из-за привычки к роли «второго» и «своего» в собственных и чужих глазах, отсутствия на первых порах должного уважения со стороны бывших коллег. Легче всего адаптация новичка проходит в том случае, если он оказывается преемником лица, прежде ничем не выделявшегося, а тяжелее всего - если тот был «звездой». Часто уходящие руководители, желая, чтобы о них помнили как о сильных менеджерах, рекомендуют на свое место лиц, обладающих гораздо меньшими способностями, чем они сами, что опасно для организации.

• 4. Склонность молодых руководителей к излишнему администрированию на первых порах, вызывающему сопротивление исполнителей.
• 5. Естественная настороженность подчиненных.

Коллектив не знает, что можно ожидать от новичков: у них хорошо видны положительные качества и тщательно скрываются отрицательные, поэтому должно пройти немало времени, прежде чем удастся составить о них необходимое представление.

Подчиненные хотят многое узнать о новом руководителе: надолго ли он останется, каковы его человеческие качества, можно ли с ним работать, не опасен ли он, каков его послужной список, как он оказался на должности и какими связями обладает, что собирается делать, имеет ли он собственную концепцию работы. По возможности всю соответствующую информацию коллективу необходимо предоставить.

• 6. Зависть и отчуждение бывших коллег.
• 7. Недостаточная ориентировка в окружении и ситуации.

Новый руководитель сможет добиться успеха только тогда, когда будет хорошо разбираться во внутренних взаимоотношениях и опираться на ключевые фигуры, например временно исполнявшего эти обязанности до него; к нему в первую очередь целесообразно обратиться за советом и обсудить возможности сотрудничества.

8. Необходимость учитывать в своей деятельности интересы окружающих.

Подчиненные и вышестоящие руководители имеют определенные ожидания в отношении новичка, испытывающего в связи с этим давление как сверху, так и снизу. Им сразу же надо дать понять, что их интересы будут по возможности учтены, но с практическими действиями в этом направлении спешить не надо.

В процессе социально-психологической адаптации руководитель может реализовать несколько стратегий взаимодействия с новыми подчиненными:

- выжидательную: постепенное изучение общей ситуации, проблем организации (подразделения) и особенностей работы предшественника, знакомство с нереализованными проектами. Лишь после этого (обычно не ранее чем через 100 дней) начинаются активные действия.

В любом случае в первые дни на работе лучше «залечь на дно», сохраняя спокойствие, слушать и как можно меньше говорить, ибо легко допустить ошибку, на исправление которой уйдет время;

• - критическую: негативная оценка всего предшествующего и попытки сразу привести все в норму ведут к быстрому провалу;
• - традиционную: движение по проторенной предыдущим руководителем «дороге» и повторение прежних приемов;
• - рациональную: отбор нескольких вариантов действий с целью решить важные, насущные проблемы в течение 4 -6 недель и улучшить тем самым положение дел.

Такая стратегия может принести новичку успех и показать его умелое руководство. Надо учить подчиненных работать по-новому, поставив им конкретные цели, при трудностях не опускать руки, помня, что сила инерции часто бывает очень большой.

Вхождение нового менеджера в коллектив облегчается:

• - предварительным изучением будущих подчиненных, их достоинств, недостатков, потенциальных возможностей;
• - утверждением себя с первого дня человеком решительным, но осмотрительным, не меняющим всего сразу, однако немедленно устраняющим серьезные помехи в работе;
• - внимательным отношением к мнению и предложениям подчиненных, особенно не нашедшим понимания у прежнего руководителя (но последнего не следует при этом критиковать);
• - пресечением попыток нечистоплотных людей использовать слабую ориентацию в обстановке для сведения его руками счетов с соперниками.

Руководителя-новичка целесообразно дважды в год контролировать на основе оценочного листа (содержит перечень обязанностей и оценку), заполняемого его непосредственным начальником.

Для многих первые дни, недели на новой работе - это сильнейший стресс. Новый коллектив, другие требования, иные деловые отношения, тонны неизвестной информации. При этом нужно стараться не допускать глупых ошибок и показать себя с лучшей стороны. К такому мозговому штурму целесообразно готовится заранее. Поэтому рассмотрим понятие "адаптация на рабочем месте" с нескольких ракурсов.

Что такое адаптация

Адаптацией на новом рабочем месте называется период ознакомления сотрудника с неизвестной доселе деятельностью, организацией, коллективом, регуляция своего поведения согласно непривычным требованиям.

По статистике, большинство вновь принятых сотрудников покидают место работы именно в это время. Причины: сложности процесса адаптации, несоответствие реальной обстановки своим ожиданиям.

Чтобы адаптация нового сотрудника прошла успешно и безболезненно, она должна быть двусторонним процессом. Кадровый отдел, руководство, коллеги должны всячески содействовать "вливанию" новичка в их организацию, коллектив. В зависимости от оказанной поддержки, помощи, адаптация на рабочем месте может протекать различными путями:

1. Сохранение индивидуализма - новый работник не отрицает главные ценности компании, но игнорирует второстепенные (например, корпоративные традиции, праздники), старается держаться несколько обособленно.
2. Мимикрия - сотрудник, напротив, поддерживает второстепенные ценности, а главные отрицает, скрывая это от коллектива. Такие новички часто уходят с нового места работы.
3. Отрицание - сотрудник не скрывает своей неприязни к существующим в компании распорядкам. Их он и назовет поводом своего скорейшего увольнения.
4. Конформизм - работник искренне принимает новые правила, ценности, обязанности, благополучно становится "винтиком системы".

Ступени адаптации

Разберемся, какие этапы адаптации на новом рабочем месте проходит сотрудник:

1. Внешняя переориентация. На ней человеку трудно принять новые ценности и распорядки, он болезненно воспринимает то, к чему не привык, с чем не согласен. Однако при этом стремится скрыть эти негативные эмоции.
2. Постепенное взаимное признание работника коллективом и наоборот.
3. Восприятие ценностей команды без включения их в свою систему ценностей.
4. Постепенное принятие новых прав и обязанностей, корпоративной культуры, а также перестраивание своей личности, поведения под новые условия.
5. Гармоничное слияние личности с коллективом.

Сбой на какой-либо из этих стадий часто становится поводом к увольнению по собственному желанию.

Части адаптации

Адаптация на рабочем месте делится на две части: первичная и вторичная. Первая - это появление в коллективе нового работника. Ее цели:

• скорейшее вливание новичка в работу;
• перераспределение рабочих обязанностей;
• полное замещение ушедшего работника;
• социализация в коллективе;
• профессиональная ориентация.

Вторичная адаптация на рабочем месте настигает сотрудника при повышении, переобучении, переводе в другой отдел, цех и т. д. Цели этого периода:

• стабилизация коллективного климата;
• достижение полного соответствия требованиям к новой должности;
• адаптация к новому статусу;
• изменение своей роли в коллективе.

Приемы адаптирующегося человека

Говоря про способы адаптации на рабочем месте, нельзя не упомянуть бессознательные приемы, которые психологи выявляют у человека, который привыкает к новому коллективу:

1. "Встречают по одежке". Первое, на что обращает внимание новичок, - это внешность, одежда, поведение будущих коллег. Такая поверхностная оценка на начальном этапе помогает выстроить представление о личности и деловых качествах каждого члена нового коллектива.
2. Стратификация. Новый сотрудник разделяет коллег на мини-группы: карьеристы, помощники, неформальные лидеры, чудаки, юмористы, первые леди, изгои и т. д. Он начинает оценивать их благосостояние, умение держать себя в коллективе, выстраивать отношения с начальством, степень расположенности к себе. На основе этого новый член начинает выстраивать с каждым соответствующую коммуникацию.
3. Групповая идентификация. На этой стадии сотрудник выбирает для себя одну из определенных им стратегий и начинает выстраивать свою поведение согласно своему статусу. Принадлежность к определенной группке создает ощущение защищенности, человек начинает понемногу чувствовать себя в новом коллективе своим.
4. Межгрупповая дискриминация. Сотрудник возвеличивает "свою" группу над иными, снисходительно относится к другим, всегда находит плюсы своего выбора.

Виды адаптации на рабочем месте

Весь процесс адаптации разделяется на четыре группы:

• психофизиологический;
• профессиональный (ознакомление с профессией);
• социально-психологический (знакомство с коллективом);
• организационный (ознакомление с самой компанией).

Более детальный их разбор:

1. Организационная адаптация. Успешная деятельность на новом рабочем месте возможна лишь тогда, когда человек досконально знает все о своей компании: историю, задачи, цели, перспективы развития, ее достижения и неприятные моменты истории. Важно иметь представление о ее структуре, управленцах, ответы на жизненные вопросы: "Где находится отдел кадров, столовая, служебная парковка?", "Где получить табуляграмму?", "К кому обратиться с вопросами по трудовой деятельности?" и т. д. Обязанность работодателя - донести до новичка всю эту информацию в сжатом и структурированном виде, а последнего - постараться это в короткий срок "переварить".
2. Социально-психологическая адаптация персонала на рабочем месте. Плотное знакомство с коллективом, нормами корпоративной культуры, установление межличностной и деловой коммуникации, вливание в неформальные группы. Новичок не только знакомится с новыми нормами поведения, он должен уже начать следовать им, в то время как коллектив относится к нему настороженно, оценивает его, составляет мнение. Поэтому для большинства эта адаптация является самой трудной.
3. Профессиональная адаптация на рабочем месте. Восполнение пробелов в знаниях, переобучение, знакомство с новыми стандартами работы, ее спецификой. Для облегчения этого вида привыкания во многих организациях практикуются ротации, наставничество, инструктажи, "ученический" период.
4. Психофизическая адаптация сотрудников на рабочем месте. Это перестраивание своего организма, привычек к новому режиму труда и отдыха - сменный рабочий график, командировки, ненормированный рабочий день, "домашний офис". Сюда же относится приспосабливание к новому рабочему месту, комнатам отдыха и гигиены, к непривычному маршруту на работу.

Продолжительность адаптационного периода

Период адаптации на рабочем месте не имеет каких-либо четко обозначенных границ: кто-то умудряется гармонично влиться в коллектив за пару недель, кому-то нужны несколько месяцев или даже пара лет. Оптимальным периодом при этом считаются три месяца - продолжительность испытательного срока.

Об окончании периода адаптации говорят следующие характеристики работника:

• справляется со всеми поставленными перед ним рабочими задачами, в т. ч. и нестандартными;
• несет за свои действия ответственность;
• хорошо знает структуру компании, ориентируется в среде управленцев и коллег, находится с ними в неконфликтных отношениях;
• успешно овладел необходимыми для работы видами техники, оборудования, компьютерных программ и т. д.;
• знает систему наказаний и поощрений компании;
• соблюдает нормы корпоративной культуры;
• входит в одну из неформальных групп коллектива.

Введение в должность

Как уже говорилось, адаптация сотрудника на новом рабочем месте - это двусторонний процесс. В успешной и развивающейся компании новичку не устроят "курс молодого бойца", а сделают все возможное для его плавного и безболезненного вхождения в коллектив, привыкания к рабочему месту. Обычно для этого составляется программа введения в должность. Она варьируется в зависимости от следующих условий:

• особенностей труда новичка;
• его статуса и уровня ответственности;
• коллектива, куда он попадет;
• личностных особенностей будущего работника, выявленных на собеседовании.

Участвуют в программе следующие лица:

• непосредственные руководители;
• коллеги, которые могут стать непосредственными наставниками;
• работники из других отделов, с которыми будет тесно связана деятельность новичка;
• кадровый отдел.

Программа включает в себя три больших этапа.

Перед приходом работника

Чтобы адаптация на новом рабочем месте прошла быстро и успешно, перед первым рабочим днем:

1. Проверяется актуальность должностной инструкции.
2. Назначается неофициальный "патрон" новичка.
3. Подготавливается его рабочее место.
4. Будущий коллектив оповещается о прибавлении в составе.
5. Формируются все необходимые информационные файлы, пропуска, распорядительные документы.
6. Совершается звонок будущему сотруднику - узнать о его готовности к выходу на работу.

Первый рабочий день

В этот период программа предлагает коллективу предпринять следующее:

1. Разобрать с новичком его должностные обязанности.
2. Подробно ознакомить его с внутренним трудовым распорядком.
3. Рассказать о корпоративных традициях, правилах, частных моментах.
4. Ознакомить со структурой организации.
5. Провести необходимые инструктажи: техника безопасности, оказание первой помощи, пожарная безопасность и т. д.
6. Представить список всех возможных коммуникаций, контакты, которые ему могут понадобиться.
7. Представление правил дресс-кода.
8. Знакомство новичка с непосредственными руководителями, коллегами.
9. Экскурсия по месту труда: показать столовые, уборные, места отдыха и т. д.

Остальной адаптационный период

В это время проводятся такие процедуры, как:

1. Ознакомление с правилами отчетности.
2. Демонстрация требований к труду, его результатам.
3. Знакомство с административно-хозяйственной системой организации.
4. Разработка индивидуальной системы переподготовки нового сотрудника.
5. Ознакомление со спецификой его работы, нюансами, которые ему необходимо знать.

Методы для успешной адаптации

Чтобы адаптация на рабочем месте новичка прошла в ускоренном темпе, многие корпорации используют следующие методы:

1. Неформальное сопровождение - приставление к новому сотруднику наставника, "патрона".
2. Проведение мероприятий - в честь прихода нового работника организуется корпоратив, где в непринужденной атмосфере его знакомят с нормами, правилами, этикетом в организации.
3. Корпоративный PR - разрабатывается универсальный справочник, содержащий ответы на все вопросы новичков.
4. Командный тренинг - мероприятие проводится, если сотруднику не удается влиться в коллектив. На нем высказываются мнения обоих сторон, претензии; пытаются установить диалог.
5. Инструктаж - работник знакомится с новыми требованием под чутким руководством коллег, которые отвечают на все его вопросы.
6. Личный кабинет, личная почта - на эти адреса новичку приходят письма-инструкции, помогающие ему постепенно разобраться в окружающей обстановке.

Содействие адаптации

Многие успешные корпорации сегодня уделяют большое внимание адаптации нового сотрудника в своем коллективе. Это происходит в силу ряда причин:

• чем короче адаптационный период, тем больше отдачи от труда работника;
• негативные отзывы бывших работников, ушедших из-за ряда сложностей в период адаптации, - серьезный удар по имиджу компании;
• наставничество помогает повысить творческий потенциал давно работающих сотрудников;
• при увольнении работника и поиска ему замены компания вновь потратит средства на рекрутство, обучение;
• детально разработанная и эффективная программа адаптации - плюс в борьбе конкурентами;
• дружественное отношение нового коллектива - одна из главных причин раскрытия потенциала новичка.

Адаптация на новом рабочем месте - самый сложный и важный в трудовой деятельности. Работнику на этом этапе важно быстро и успешно освоиться в незнакомом коллективе, на новом рабочем месте, а компании - всячески этому содействовать, а не препятствовать.

Михаил Притула

Head of HR Preply. Ранее работал в Wargaming, «СТБ», «Альфа-Банке». Более 12 лет в HR.

Теме адаптации сотрудников, или, как её называют на Западе, onboarding, посвящено много исследований, статей, рекомендаций и даже книг в стиле «Ваши первые 90 дней на новой работе». Не буду перегружать вас упоминаниями книг, статистикой, ссылками и прочим, а сразу перейду к делу и дам несколько советов из моего 12-летнего опыта работы в HR.

Адаптация не происходит сама по себе

Какой бы крутой ни был профессионал. Распространено убеждение, что если мы берём на работу суперкрутого профи, то он уж точно сам разберётся, что делать и как адаптироваться. Мол, это чуть ли не признак профессионала. Не адаптировался - значит, не профи. Следующий!

На самом деле в лучшем случае адаптация затянется и сотрудник выйдет на полную мощность через 3–6 месяцев (зависит от уровня позиции и сложности должности). С качественной адаптацией этот срок сокращается вдвое.

Сколько вы там платите вашему новому маркетинг-директору? 5 000 долларов в месяц? И как вы считаете, стоят ваши усилия 15 000 долларов, которые вы сэкономите компании? Агентствам за поиск кандидатов вам три зарплаты платить жалко, а на адаптации вы их легко теряете?

Первый день критичен

Итак, вы поняли, что адаптация - крайне полезная штука. Что делать, куда бежать? Нанимать срочно HR-менеджера, который займётся адаптацией ваших сотрудников? Нет, сначала успокоиться. 90% успеха адаптации заложены в первом рабочем дне, и руководителю под силу сделать это качественно самому. Но придётся подготовиться.

Документы

Удостоверьтесь, что к этому времени документы подписаны (сотрудники не любят, когда подписание документов с компанией затягивается на несколько дней). Лучше сделать это заранее, если возможно.

В «СТБ» мы, например, высылали анкету кандидата, которую человек заполнял дома и присылал нам. В «1С» у нас были шаблоны всех договоров, куда мы подгружали анкету кандидата и за 5 минут печатали все документы. Сотруднику не придётся ждать, пока ваш кадровик наберёт его данные от руки.

В Preply мы вообще подписываем все контракты в DocuSign, у нас даже нет такого понятия, как пойти в отдел кадров. Человек высылает скан паспорта, мы вносим в контракт, загружаем в DocuSign и высылаем на подпись СЕО и сотруднику. Подпись цифровая, можно поставить даже с телефона.

Рабочее место и необходимые доступы

Все учётки должны быть заведены: почта, Slack и прочее. Мы это делаем сразу после подписания контракта.

Проверьте, что компьютер готов, стол и стул ждут хозяина. Вишенка на торте - пакет новичка: ручка и блокнот с фирменным логотипом, футболка, набор наклеек, ленточка для пропуска, значок компании (бюджет - 10–15 долларов).

Знакомство с офисом и сотрудниками

Сотрудники должны быть проинформированы. Если в компании работает менее 100 человек - пишем в Slack, кто к нам присоединился, бросаем ссылку на профиль в LinkedIn (в России - на Facebook). Если в компании больше 100 человек - делаем то же самое, но только в пределах департамента (который тоже до 100 человек).

В первый день устройте экскурсию по офису: здесь у нас кухня, здесь туалет, тут переговорная (которую мы бронируем вот так), курим мы вот там, здесь бухгалтерия, а тут любимый пони нашего директора.

Познакомьте новичка с теми, кто сидит рядом: «Коллеги, минуточку внимания, к нам присоединился (…), прошу любить и жаловать».

Как себя вести, если вы…

Руководитель

Поздравляю, вам выпала честь адаптировать нового сотрудника. За вас это никто не сделает, но точно смогут помочь. Итак, что же от вас требуется:

1. Встретьте сотрудника утром. Отметьте это сразу в своём календаре или попросите HR всегда отмечать даты выхода нового сотрудника.
2. Проведите его по офису. Покажите рабочее место, проверьте, что сотрудник везде залогинился.
3. Уделите час беседе с новичком. Поговорите о вашей компании, о подразделении, об основных задачах (общих и персональных). Расскажите, что сотруднику нужно изучить в первую неделю, чего от него ждут в первые три месяца.
4. Улыбайтесь. Это крайне важно. Даже если у вас парализовано пол-лица, улыбайтесь оставшейся частью. Я серьёзно, не будьте букой, сотрудники приходят в компанию, а уходят от руководителя.
5. Поставьте задачи и письменно их зафиксируйте, хотя бы отправьте в виде письма по почте (это уже после встречи, когда задачи обсудили устно).
6. Дайте все необходимые документы и доступы.
7. Выберите в команде опытного и общительного человека и назначьте его наставником для сотрудника. К нему новичок сможет обращаться по всем вопросам.

Новый сотрудник

1. Подумайте, какой информации вам не хватает и где вы её будете брать. Смело задавайте вопросы.
2. Поймите свои задачи на первую неделю, месяц, три месяца. Если руководитель не озвучил, спрашивайте сами.
3. Записывайте имена всех, с кем знакомитесь. Вообще, первое время рекомендую записывать всё: объём информации большой, точно забудется.
4. Рассказывайте о себе очень кратко при каждом знакомстве, например:В стартап-среде это называется «питчинг» или elevator speech. Подготовьтесь заранее. Для новых сотрудников вы никто, пока не расскажете о себе. Не упустите шанс произвести хорошее впечатление сразу.
5. Если должность подразумевает внедрение изменений в компании, проще всего их сделать в первые 60 дней, потом будет тяжелее. Особенно если нужно принять непопулярные решения или просто сложные: наём, увольнение сотрудников, перевод на другую должность, переход на новое программное обеспечение, новая форма отчётности, перестроение процесса, инвестиции во что-то новое.
6. Спланируйте маленькие победы, они помогут сформировать доверие к вам. Например, выберите небольшие задачи, которые вы бы могли решить в первые 60 дней, и сфокусируйтесь на них. Отложите пока задачи, которые требуют свыше 60 дней вашей работы. Здесь я бы привёл аналогию с подходом Agile в программировании, когда мы не стараемся сделать сразу очень большой и очень сложный продукт, а делим его на части и разрабатываем поэтапно.
7. Договаривайтесь о 30-минутных встречах со всеми, с кем будете работать. Подготовьте заранее список вопросов и записывайте ответы.
8. Спрашивайте, что работает хорошо, что плохо, что нужно поменять. Соберёте много информации и построите доверительные отношения.
9. Проведите аудит и презентуйте результаты, если вы руководитель или эксперт.
10. Договоритесь с руководителем о регулярной встрече один на один, чтобы рассказывать о результатах и получать обратную связь.
11. Улыбайтесь коллегам. Никто не хочет работать с угрюмыми сотрудниками, даже если вы пока что в стрессе.

HR

Мог бы написать целую книгу, но дам несколько наиболее важных советов:

1. Делайте дни новичков: соберите их перед старыми сотрудниками и попросите кратко рассказать о себе (5 минут). Мы так делаем в Preply, и это очень круто работает.
2. Используйте специальный софт для настройки уведомлений сотруднику и всем вовлечённым, чтобы те не забывали, что нужно сделать при выходе сотрудника. Мы пользуемся BambooHR, где есть раздел Onboarding, позволяющий настроить уведомления любым сотрудникам с любыми задачами и указанием сроков. Например, за три дня до выхода сотрудника админ получает уведомление о создании учётной записи, а в день выхода - руководитель о необходимости поставить задачи.
3. Регулярно общайтесь с новичками. Если у вас нет HR-бизнес-партнёра, пусть ваши рекрутеры общаются с новичками один раз в неделю.

Коллега

Конечно, как коллега вы не имеете никаких обязанностей по адаптации новичков, но определённо можете извлечь пользу для себя. Люди хорошо помнят, кто им помогал в трудные минуты (хотя не всегда говорят об этом публично), поэтому у вас есть все шансы построить хорошие отношения с новичком и потом расчитывать на его помощь. Вот несколько советов:

1. Познакомьтесь первым. Подойдите и скажите: «Привет, меня зовут Миша, я здесь Head of HR. Вижу, ты новенький, давай знакомиться».
2. Скажите, чтобы он обращался к вам по любым вопросам.
3. Расскажите, что сами считаете важным и нужным.
4. Пригласите на обед.
5. Расспросите новичка о прошлом опыте, планах и целях. Дайте информацию, полезную для их достижения.

Заключение

Адаптация во многих компаниях либо не осуществляется, либо осуществляется крайне плохо, в результате чего страдает как бизнес, так и сотрудник. Причина - отсутствие понимание процесса с обеих сторон. Простые советы, описанные выше, помогут значительно улучшить процесс адаптации в компании, даже если у вас нет HR-сотрудников.

Работодатель и соискатель после прохождения определенных этапов пришли к взаимному согласию, и в компании появляется новый сотрудник. Однако как долго последний задержится в данной организации? Если 20 лет назад люди гордились тем, что в их трудовой книжке было всего две-три записи о работе в той или иной компании, то сейчас это может навести на мысль о невостребованности такого работника на рынке труда. Изменилось время - изменилось отношение.

Хорошими специалистами на кадровом рынке сегодня считаются те, кто работает в одной компании более трех лет. А если работник в течение этого периода сменил три места работы, всегда ли он в этом виноват? Безусловно, есть и такие, кого в советское время называли «летунами». Однако следует посмотреть на ситуацию приемов и увольнений глазами специалистов. Для этого необходимо ответить на несколько важных вопросов:

1. Ведется ли в вашей компании статистика текучести кадров?
2. Кто от вас уходит, т. е. какие категории сотрудников чаще покидают вашу компанию?
3. Когда (на каком году работы) из вашей компании уходят сотрудники?
4. Почему уходят сотрудники, т. е. какова причина?

Причин увольнения сотрудников, как вы понимаете, может быть множество, но если у вас ведется учет текучести, то ответив на вопрос «Когда?», вы, возможно, ответите и на следующий вопрос «Почему?». Если большой процент сотрудников покидает место работы в первые месяцы трудовой деятельности в компании, это означает сложную адаптацию (частично это может быть связано с неправильным подбором персонала). Если работники, которые вас как работодателя устраивают, уходят из фирмы в течение первых полутора лет, это означает, что в организации плохая мотивация. Если хорошие специалисты увольняются, проработав около трех лет, делайте вывод: в вашей компании нет перспектив роста.

Согласно исследованиям, проведенным американскими учеными, вероятность увольнения сотрудника, работающего в компании менее двух лет, в два раза выше по сравнению с сотрудником, работающим более длительный период. В исследовании приняли участие 47 тыс. американских работников. В России такие масштабные исследования не проводились, однако, скорее всего, результаты были бы аналогичными.

Темы подбора персонала, мотивации персонала, карьерного роста требуют отдельного рассмотрения. Поговорим об адаптации нового сотрудника в компании.

Адаптация

Адаптация (от лат. adapto - приспособляю) - приспособление сотрудника к трудовой деятельности и внутреннему климату фирмы. При этом задача менеджеров компании - мотивировать сотрудника на дальнейшую работу в организации и за короткий срок вывести его на уровень полной отдачи при выполнении своих функций. Однако и это определение, и практика показывают, что процесс адаптации сотрудника в компании может быть как управляемым, так и стихийным, в зависимости от методов работы с персоналом в организации.

Начальный этап работы в новой организации - всегда сложный период для любого человека независимо от уровня его профессиональных качеств. Есть так называемая память мозга, которая позволяет непроизвольно совершать поступки в привычной ситуации. Как только обстановка или действия меняются, мозгу требуется зафиксировать, т. е. запомнить эти изменения. При смене работы их слишком много, среда становится другой, следовательно, определенное время человек будет находиться в состоянии страха и тревоги, пока не привыкнет к новому окружению. При этом ожидания постоянно сопоставляются с действительностью, у сотрудника возникают такие мысли: «Я рассчитывал на…», «Получится ли…?», появляются сомнения: «Нужно было остаться на прежнем месте/ выбрать другое предложение…». Если на данном этапе не оказать поддержку новому сотруднику, его можно потерять, что неприемлемо в ситуации, если это квалифицированный специалист, поиск которого был связан с острой необходимостью и стоил значительных вложений. Таких работников часто отпускают с напутствием: «Надумаешь - возвращайся», поэтому он легко сможет вернуться на прежнее место работы или перейти в другую компанию. Как правило, востребованные кандидаты получают и рассматривают одновременно несколько предложений и часто продолжают их получать, когда выбор уже сделан. Таким образом, начальный этап работы в компании - время для перемен благоприятное, т. к. человек психологически настроен на положительные изменения.

«Дорогой» новый сотрудник

Новый сотрудник для вас «дорогой» скорее в прямом, чем в переносном смысле, это связано со следующим:

• Сумма средств, иногда немалая, затраченная на подбор: оплата объявлений о вакансии или услуг кадрового агентства.
• Проведение собеседований, проверка рекомендаций: для HR-менеджера это является функциональными обязанностями, а для руководителя это отрыв от работы. Время топ-менеджера - ресурс дорогой.
• Привлечение трудовых ресурсов для адаптации, а также для выполнения необходимой работы, которую новый сотрудник еще не в состоянии выполнять в полном объеме.
• Ошибки, которые может совершать новичок, как правило, оплачивает организация. Наиболее часто они возникают при выполнении функциональных обязанностей молодыми специалистами с минимальным опытом работы или при его отсутствии, которых компания принимает с целью экономии на размере заработной платы.

Часто процесс адаптации работника подменяют обучения. Однако адаптация - это не только учеба, т. к. новый сотрудник может быть гораздо профессиональнее уже работающих в компании. Обучение является частью системы адаптации, цель которого - дать необходимые знания и развить навыки для эффективного выполнения работы в данной организации. Особенно это необходимо, если предпочтения при подборе персонала отдаются работникам с минимальным или нулевым опытом работы. Если вы убедились в важности адаптации, рассмотрим ее составляющие.

Адаптация к должности

Сотруднику необходимо понять формальную сторону общения, сложившуюся в организации, а именно:

• Систему подчиненности, т. е. иерархии. Самый распространенный способ объяснения этого - рассмотрение организационной структуры. Однако не всегда должность соответствует реальному статусу сотрудника в компании. В каждой организации могут быть и неавторитетные руководители, и «серые кардиналы», и «свои люди». Желательно каким-либо способом рассказать новому сотруднику о таких подводных камнях.
• Прописанные и предполагаемые полномочия. Они определяют не только вертикальные, но и горизонтальные связи сотрудника в организации, возможности его взаимодействия с работниками других подразделений. Желательно описать нормы поведения и общения, сложившиеся в компании.
• Содержание документов, закрепляющих уровень ответственности и регламентирующих деятельность сотрудника в организации. Следует предоставить информацию о нахождении и доступности этих документов.
• Информацию о:
  • организации, ее планах, продуктах, клиентах, конкурентах;
  • системе оплаты труда, льготах и причинах поощрений;
  • возможностях карьерного или профессионального роста.

Частично новый сотрудник получил сведения о перечисленных аспектах еще на этапе собеседования. На стадии начала работы в компании ему необходимы уточнения и подтверждения этого.

Профессиональная адаптация

Профессиональная адаптация связана со следующими факторами:

• Определением содержания работы, т. е. каков должен быть результат деятельности. Желательно объяснить сотруднику, какие моменты при выполнении работы требуют особого подхода, иными словами, что оценивает непосредственный руководитель, когда принимает работу.
• Выяснением особенностей эксплуатации оборудования. В данном случае может быть необходимо обучение, или как минимум, демонстрация работы техники.
• Предоставлением новому сотруднику рабочего места: выделением для него стола, стула, шкафчика/ ящика в столе, т. е. маленького кусочка своей территории. Психологи считают необходимым ощущение личного пространства. Отсутствие закрепленного за сотрудником рабочего места - одна из распространенных причин ухода во время испытательного срока.
• Определением требований к документации, за которую отвечает данный сотрудник. Метод подготовки документов может быть принципиально другим, чем тот, который применялся на прежнем месте работы.

Социально-психологическая адаптация

Сотрудник знакомится с коллективом, а также со сложившимися нормами общения и действующими правилами. Это адаптация к неформальной стороне общения, на которую оказывают влияние прежде всего:

• руководитель - человек, оценивающий работу и поведение персонала (субъективность или объективность оценки, наличие обратной связи, умение руководителя общаться повлияет на психологическое состояние нового сотрудника);
• коллектив - коллеги с уже сложившейся системой неформальных отношений, скрепленной традициями, сплетнями, ссорами и привязанностями (формирование взаимоотношений будет зависеть и от коллектива, и от нового сотрудника: доброжелательность с одной стороны, и ответная реакция - с другой);
• организация - общая для всех работников среда взаимодействия с некоторыми едиными правилами и нормами поведения, отличающими эту компанию от других. Сотрудникам важно передать новичку ощущение причастности к общему делу, объединившему этих людей.

Рассмотрим, кто и как должен или может влиять на процесс адаптации сотрудника в компании:

• Руководитель. Он хорошо понимает цель работы и задачи сотрудника, заинтересован в быстрой отдаче от новичка. Однако очень часто участие топ-менеджера ограничивается личной беседой и представлением сотрудника коллективу. Причины заключаются не только в недостатке времени: не каждый руководитель способен, как это ни странно, грамотно управлять людьми. Также встречаются ситуации, когда руководитель не хочет настолько активно взаимодействовать со своими подчиненными.
• Коллеги. Они в любом случае вовлечены в процесс адаптации, активно или пассивно участвуют в нем: подсказывают, объясняют, указывают основные моменты новому сотруднику. Обычно их участие носит массовый характер, каждый поддерживает работника, исходя из собственных интересов: из сочувствия к новичку или из чувства самосохранения, если итог деятельности нового сотрудника может повлиять на результаты работы его коллег. В случае когда специфика деятельности нового работника создает конкуренцию, рассчитывать на поддержку коллег бессмысленно: никому не выгодно иметь рядом сильного конкурента.
• HR-менеджеры. Им известны особенности компании, требования к должности, они заинтересованы в закреплении сотрудника в организации. Преимущество заключается в том, что HR-менеджеры разбираются в деятельности компании и проведении различных кадровых процедур, а недостатком является их высокая загруженность.
• Привлекаемые специалисты. На практике услуги бизнес-тренеров и консультантов используются крайне редко, в том случае когда у организации нет своего ресурса для качественного введения специалиста в должность. При этом адаптация совмещается с обучением. Крупные компании обращаются к привлекаемым специалистам, однако это связано с финансовыми затратами и не отменяет собственной работы.
• Наставники. Организованный процесс адаптации нового сотрудника в компании обычно реализуется через наставничество. Для нас это традиционный институт, однако в современных компаниях наставничество может позиционироваться по-разному.

Наставничество

Наставничество - это дополнительная нагрузка к основному объему работы, требующая компенсации. При таком позиционировании необходимо разрабатывать систему мотивации, основанную как на материальном, так и нематериальном стимулировании. В некоторых ситуациях сотрудники с удовольствием, даже когда их не просят об этом, занимаются наставничеством. Для них это способ самореализации или повышения авторитета. Методы мотивации такого персонала нематериальные - признание заслуг, моральная поддержка, выражение благодарности. Однако в большинстве случаев наставничество подразумевает дополнительное денежное вознаграждение.

Если в компании будет создана система мотивации, наставничество повлияет и на обучение, и на дисциплину нового сотрудника. Таким образом, наставничество позиционируется как:

• Обязательная функция руководителя, которая требует расширения его компетенций и фиксации их в должностной инструкции, для того чтобы топ-менеджер осознавал объем личной ответственности. Не каждый руководитель способен заниматься наставничеством, однако умение наставлять необходимо как подчиненному, так и руководителю. Во многом такая форма помощи новому сотруднику схожа с управлением целями.
• Дополнительная возможность для наставника, не требующая компенсации, т. к. он получает ее в виде работы новичка. Однако в данной ситуации новый сотрудник вряд ли в скором времени достигнет хороших самостоятельных показателей.
• Общее дело команды, что связано с наличием навыков командообразования у руководителя. В данном случае наставничество будет задачей, для решения которой потребуется согласованность в работе команды.

Адаптировать сотрудника следует в любой компании. Необходимо, чтобы все процессы в организации были управляемыми, а не протекали бесконтрольно. Наставничество эффективно развивать в тех организациях, где:

• на работу принимаются сотрудники, требующие обучения;
• присутствует сложность в выполнении работы;
• имеет место интенсивный рост.

Также стоит использовать метод наставничества в тех компаниях, где уделяется внимание

формированию организационной культуры и командной работе, где декларирование руководителями красивых фраз перерастает в действующую компетенцию.

Ошибки при использовании программ адаптации

Автору статьи известны две хорошо проработанных программы по адаптации новых сотрудников в производственной и торговой организациях. Однако их применение не дает положительных результатов. С учетом ошибок таких программ следует:

1. Создавая систему адаптации, хорошо продумывать меры поддержки - мотивацию сотрудников, задействованных в этом процессе. Это может быть как коллективное, так и персональное стимулирование, включающее несколько составляющих, а также мотивация определенных работников. Главное, чтобы был обеспечен процесс регулярности исполнения.
2. Разрабатывая методы контроля прохождения адаптации и оценки результатов, использовать принцип противоположности: чем понятнее и проще, тем эффективнее. Как говорила Екатерина Великая: «Издавая закон, ставь себя на место того, кто должен ему подчиняться». Следуя этому правилу, вы обеспечите достижение положительных результатов и сохраните в вашей организации перспективных сотрудников.

В настоящее время работодатели ощущают дефицит сотрудников многих востребованных профессий. При этом к таким специалистам предъявляются высокие требования, а заработная плата предлагается небольшая. Ситуация будет усугубляться с каждым годом, и через несколько лет образуется критическая масса недостающих кадров. Неизвестно, какие меры предпримет правительство, однако компаниям необходимо искать выход из складывающегося положения.

• Адаптация, онбординг

Ключевые слова:

1 -1