Как правильно уволить сотрудника за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины. Уважительные и неуважительные причины прогула

С увольнением за прогул вроде всё понятно. Но вот незадача, бумажек слишком много придётся писать, чтоб вменить работнику дисциплинарное взыскание. И без этих бумажек никуда. Если надлежаще не оформить , суд признает увольнение незаконным, если до него всё-таки дойдёт, и восстановит работника на работе, как униженного и оскорблённого.

Поэтому, чтоб работодателю не наделать ошибок и зря не укорять работника, давайте учиться правильно оформлять отсутствие работника на рабочем месте . Это поможет избежать недоразумений как в отношениях с сотрудниками, так и в отстаивании интересов в суде.

Оформляем отсутствие работника на рабочем месте

Все документы являются образцами.

Примерные образцы

1. Докладная записка непосредственного руководителя прогульщика о его отсутствии на рабочем месте

Генеральному директору

ООО «Кожмех»

Иванову И. И.

от начальника отдела

лёгонькой промышленности

Петрова П. П.

Докладная записка

о нарушении трудовой дисциплины

Настоящим ставлю Вас в известность, что 31 декабря 2011 г. наладчик станков отдела лёгонькой промышленности Сидоров Сидор Сидорович отсутствует на своем рабочем месте с начала рабочего дня, то есть с 08.00 ч. О своём невыходе на работу Сидоров С. С. меня не предупреждал.

Я пытался связаться с Сидоровым С. С. по мобильному телефону, который не доступен, а домашний телефон не отвечает.

Я опросил наладчика станков Тарасова Тараса Тарасовича, известна ли ему какая-либо информация о Сидоровом С. С. Однако Тарасов Т. Т. пояснил, что Сидоров С. С. с ним не связывался сегодня и где тот находится ему не известно.

До настоящего момента связаться с Сидоровым С. С. не представляется возможным. На время 16.50 ч. сведения об уважительных причинах Сидорова С. С. отсутствуют. При выходе Сидорова С. С. на работу с него будет запрошено объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего времени.

2. Распоряжение руководителя организации об оформлении факта отсутствия сотрудника на рабочем месте

Распоряжение

На основании докладной записки начальника отдела лёгонькой промышленности Петрова П. П. об отсутствии наладчика станков того же отдела Сидорова Сидора Сидоровича на своем рабочем месте в течение всего рабочего времени 31.12.2011 г. с 08.00 до 17.00, без предупреждения о наличии уважительных причин, поручаю:

1. Бухгалтеру Марьиной М. М. составить акт о фиксации факта отсутствия Петрова П. П. на рабочем месте.
2. Юридическому отделу оказать правовое содействие Марьиной М. М. в оформлении указанного акта.
3. Контроль за выполнением настоящего Распоряжения оставляю за собой.

Генеральный директор И. И. Иванов

3. Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Акт
об отсутствии работника на рабочем месте

Мною, бухгалтером ООО «Кожмех» Марьиной Марией Марьяновной, в присутствии руководителя отдела лёгонькой промышленности Петрова Петра Петровича и наладчиков станков этого отдела Тарасова Тараса Тарасовича и Филиппова Филиппа Филипповича, составлен настоящий Акт о нижеследующем:

Работник Сидоров Сидор Сидорович, работающий в должности наладчика станков отдела лёгонькой промышленности, отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего времени 31.12.2011 г. с 08.00 до 17.00, без предупреждения о наличии уважительных причин.

Петров П. П.

Тарасов Т. Т.

Филиппов Ф. Ф.

Настоящий акт составил:
бухгалтер Марьина М. М.

С актом ознакомился и один экземпляр получил:
Сидоров С. С.

4. Требование работодателя о предоставлении работником объяснения в связи с отсутствием на рабочем месте

Сидор Сидорович,

В связи с Вашим отсутствием на рабочем месте в течение всего рабочего дня 31.12.11 г. с 08.00 до 17.00 без уважительных причин, был составлен соответствующий акт.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ Вам необходимо в течение трех рабочих дней с момента получения настоящего Требования предоставить по данному факту нарушения трудовой дисциплины объяснения в письменном виде с изложением причин Вашего отсутствия и оправдательных документов.

Генеральный директор ООО «Кожмех» И. И. Иванов

Требование получил Сидоров С. С.

5. Акт об отказе сотрудника от предоставления объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте

Акт
об отказе предоставить объяснения в письменной форме

Мною, начальником отдела лёгонькой промышленности Петровым П. П, в присутствии наладчиков станков отдела лёгонькой промышленности Тарасова Т. Т. и Филиппова Ф. Ф., составлен настоящий акт о нижеследующем:

Сегодня 01 января 2012 г. в нашем присутствии Сидоров Сидор Сидорович, занимающий должность наладчика станков отдела лёгонькой промышленности, отказался предоставить затребованные от него сегодня письменные объяснения по факту своего отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего времени 31 декабря 2011 г.

Свой отказ от предоставления объяснений Сидоров С. С. мотивировал тем, что у него болит рука и он не может писать.

Тарасов Т. Т., наладчик станков отдела лёгонькой промышленности

Филиппов Ф. Ф., наладчик станков отдела лёгонькой промышленности

Акт составил:

Петров П. П., начальник отдела лёгонькой промышленности

Конечно, любой документ всего лишь надо переделать под свою ситуацию, потому что прогул бывает и длительным, и с уважительными причинами. Все эти факты необходимо отражать.

Отдыхайте вовремя!

Прогул расценивается Трудовым кодексом как злостное нарушение трудовой дисциплины, которое может являться основанием для увольнения. Согласно установленным нормам, прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение 4-х часов подряд и более. Также к прогулу относится ситуация, когда сотрудник покидает свое рабочее место, не известив об этом работодателя и не изъявив о своем намерении расторгнуть трудовой договор.

В статье мы поговорим о том, как правильно оформить увольнение в связи с прогулом.

Понятие «прогул» в Трудовом кодексе

Трудовой кодекс РФ определяет два типа прогулов – краткосрочный и долгосрочный. При краткосрочном прогуле работодателю известно местонахождение сотрудника и он имеет возможность связаться с ним. Долгосрочный прогул означает, что местонахождение сотрудника неизвестно и, следовательно, связь с ним невозможна.

При краткосрочном прогуле на имя руководителя предприятия составляется докладная записка, а позже - акт об отсутствии сотрудника на своем рабочем месте. Данные документы необходимы для того, чтобы на их основании с сотрудника можно было запросить объяснительную, которую, согласно статье 193 ТК РФ, он обязан предоставить в течение двух рабочих дней. Если сотрудник не подготовит объяснительную в указанный срок, потребуется составить акт об его отказе в даче письменных объяснений прогула. Данный акт должен быть подписан составителем и тремя свидетелями прогула. Только после этих действий работодатель имеет право издавать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. При этом день отсутствия сотрудника на работе фиксируется в табеле как прогул.

При долгосрочном прогуле, когда связь с сотрудником отсутствует, работодателю придется ждать его появления на рабочем месте, чтобы запросить у него объяснительную. Далее процедура оформления прогула производится так же, как и в предыдущем варианте.

Очень важно, чтобы прогул был оформлен в точном соответствии с трудовым законодательством, т.к. если сотрудник обратиться в суд, и суд признает причины его отсутствия на рабочем месте уважительными, его придется восстановить на работу, выплатив при этом компенсационные издержки.

В отличие от опозданий, прогул – это серьезное дисциплинарное нарушение, которое карается определенными взысканиями, включая увольнение. Но для этого факт прогула должен быть зафиксирован документально. В первую очередь необходимо занести соответствующую запись в журнал учета рабочего времени, а также зафиксировать показания камер видеонаблюдения. Согласно трудовому законодательству, по причине прогула сотрудник может быть уволен в течение месяца со дня совершения проступка, не считая периодов нахождения работника на или в отпуске.

Читайте также: Увольнение работника без отработки: новые поправки

При каких обстоятельствах можно уволить сотрудника за прогул?

Для увольнения сотрудника за прогул работодатель должен подготовить соответствующие доказательства, и документально зафиксировать факт его отсутствия на рабочем месте. Для этого должны составляться акты отсутствия, докладные записки и т.д. Документы можно оформить как в день невыхода сотрудника на работу, так и в последующие рабочие дни. Трудовой кодекс допускает увольнение за прогул в том случае, если сотрудник без уважительной причины не вышел на работу и отсутствовал на рабочем месте в течение 4-х часов подряд и более.

Кроме того, уволить работника за прогул можно при следующих обстоятельствах:

Сотрудник покинул рабочее место без уважительной причины. При этом работодатель не был извещен о расторжении трудового договора и предстоящем увольнении;

Сотрудник, работающий по срочному трудовому договору, не вышел на работу до окончания срока, установленного в договоре;

Сотрудник по собственной инициативе ушел в или взял отгул.

Порядок увольнения сотрудника за прогул в 2019 году: пошаговая инструкция

Чтобы уволить сотрудника за прогул работодатель должен действовать следующим образом:

1. Составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

Акт может быть составлен в произвольной форме, но этот документ должен заверяться подписями трех свидетелей. Если сотрудник отсутствует на работе длительное время, каждый день прогула документируется отдельным актом.

2. Потребовать у работника объяснительную по факту прогула.

Чтобы истребовать объяснительную, работодатель должен вручить работнику в день его выхода на рабочее место уведомление о запросе письменного объяснения прогула. Получив уведомление, сотрудник должен в течение двух рабочих дней дать письменные пояснения своего проступка, указав при этом причины прогула. Если объяснительная не будет предоставлена в указанный срок, работодатель должен составить акт и заверить его подписью трех свидетелей.

3. Составить докладную записку о факте отсутствия сотрудника на работе.

К этой записке прикладывается объяснительная сотрудника.

4. Оформить приказ об увольнении за прогул.

Приказ должен быть составлен по унифицированной форме.

5. Зарегистрировать приказ об увольнении в журнале приказов по личному составу.

6. Оформить для работника расчетный лист по установленной форме.

При этом полный расчет производится в последний день увольнения.

7. Ознакомить сотрудника с приказом на увольнение.

Данным вопросом занимается отдел кадров предприятия, который должен ознакомить сотрудника с приказом об увольнении в течение трех рабочих дней. Фактом ознакомления является подпись сотрудника. Если же работник не намерен подписывать документ, необходимо составить акт об отказе от подписи в ознакомлении с приказом. При этом акт должен быть подписан самим составителем в присутствии работника и заверен подписью трех свидетелей.

8. Сделать запись о расторжении трудового договора в личной карточке работника.

Документ должен быть заверен подписью сотрудника отдела кадров и работника. Если работник отказывается ставить подпись, в карточку заносится соответствующая запись.

9. Оформить работника.

В трудовую книжку увольняемого работника вносится запись о расторжении трудового договора с указанием причины.

10. Выдать работнику трудовую книжку.

В день увольнения сотруднику выдается его трудовая книжка с внесенной записью об увольнении. Выдача документа подтверждается соответствующей записью в книге учета движений трудовых. Если сотрудник не явится за трудовой, то работодатель должен направить ее по почтовому адресу, заказав уведомление о вручении.

В последний день увольнения работодатель обязан полностью рассчитаться с работником, а также оплатить дни его неиспользованного отпуска.

Читайте также: Как уволить работника на испытательном сроке

Увольнение работника задним числом

Поскольку дата в приказе об увольнении считается последним трудовым днем сотрудника, увольнение задним числом является незаконным. Однако в некоторых ситуациях, например, когда работник отсутствует на предприятии длительное время, работодатель не имеет возможности указать точную дату увольнения. Данная ситуация, так же, как и смерть работника, считаются единственными исключениями, при которых Трудовой кодекс разрешает производить увольнение задним числом.

Из этого следует, что если сотрудник отсутствует на работе длительное время (более месяца), приказ об его увольнении может быть оформлен задним числом. Однако чтобы избежать недоразумений, необходимо соблюсти полный документальный порядок, оформив в журналах записи и заверив подписями каждый изданный акт. Если работодателем будет нарушен установленный порядок документооборота, сотрудник сможет оспорить в суде свое увольнение.

Читатйе также: Могут ли уволить с работы при наличии несовершеннолетнего ребенка

Нюансы увольнения для отдельных категорий работников

В законодательстве определены особые нормы, касательно работников с детьми и беременных женщин. Согласно закону, работодатель не имеет права по собственной инициативе разрывать трудовой договор с сотрудницей, вынашивающей ребенка. Однако и в данном случае существуют свои нюансы, с которыми следует ознакомиться.

Во-первых, работодатель может расторгнуть трудовой договор с беременной, если причиной этому является ликвидация предприятия или прекращение его деятельности.

Во-вторых, беременную сотрудницу можно уволить по соглашению сторон. Поскольку в данном случае инициатива разрыва трудовых отношений лежит как на работодателе, так и на сотруднике, работодатель не нарушает закон. Для увольнения необходимо оформить отдельный акт, прописав в нем соглашение о расторжении трудового договора и указав дату увольнения.

По соглашению сторон также могут быть уволены сотрудники, находящиеся на больничном. Однако обратите внимание, что отменить данное решение в одностороннем порядке невозможно.

Если речь идет об увольнении работника, находящегося на испытательном сроке, то работодатель может руководствоваться таким понятием, как «неудовлетворенность итогами испытания». При этом как минимум за три рабочих дня до даты увольнения работодатель обязан известить о своем решении испытуемого сотрудника.

Процесс увольнения сотрудников, находящихся на испытательном сроке, регламентируется статьей 81 ТК РФ. Согласно этой статье, приказ об увольнении должен быть дополнен отдельным документом с указанием причин расторжения трудового договора. При этом необходимо перечислить перечень заданий, с которыми не справился сотрудник, т.к. запись о том, что работник «плохо работал», считается незаконной. Если же сотрудник, находящийся на испытательном сроке, желает уволиться по собственной инициативе, он обязан оповестить об этом работодателя как минимум за три дня до даты расторжения договора.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

• отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
• самовольное использование дней отдыха;
• самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

Образец акта отсутствия работника на рабочем месте

Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия. Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте. При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в : код НН (неявка по невыясненной причине). Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Образец фиксации прогула в табеле учета рабочего времени

До получения письменного объяснения

После получения письменного объяснения

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде или служебной записки, в которой:

• кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
• содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Образец докладной записки о прогуле работника

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

• почтовой пересылки адресату;
• фактического написания объяснения;
• обратной почтовой пересылки.

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский , у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом. В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе. На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Образец акта об отказе в предоставлении письменных объяснений

Образец письма с вопросами о причинах прогула

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения. Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений. Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.

Шаг 5. Оцениваем уважительность причины отсутствия

(если есть акт об отказе, этот шаг можно пропустить)

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление увольнения за прогулы производится по статье 81 ТК РФ .

Образец приказа об увольнении за прогул

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Работник должен быть ознакомлен с или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

Образец записи в трудовую книжку при увольнении за прогул

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также . За ее получение получатель расписывается в .

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ

17.04.2017, 14:52

Предусмотрены ли Трудовым кодексом РФ уважительные причины прогула на работе? Существуют ли вообще такие причины? Является ли такими причинами болезнь ребенка, плохое самочувствие супруги, смерть близкого родственника или ДТП? Давайте разбираться.

Что считается прогулом по ТК РФ

Работодатель вправе уволить работника за прогул, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности. Также работодатель вправе расторгнуть трудовой договор при отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Уважительные причины: перечень

Трудовой кодекс РФ не раскрывает списка уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Следовательно, работодатель должен сам принимать решение о том, какая причина является уважительной, а какая – нет. При этом кадровым работникам имеет смысл знать, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 N 1243-О). Таким образом, если, допустим, смерть близкого родственника расценить как неуважительную причину, то велика вероятность, что суд с таким походом не согласиться. Также если у работника заболел ребенок и он не успел вовремя передать в отдел кадров больничный лист, то это также не следует расценивать как неуважительную причину отсутствия на работе. Почти на 100 процентов суд такое увольнение признает не законным.

С другой стороны – если работник «ушел в запой» и не появляется на работе, то можно село увольнять его за прогул. Сложно себе представить ситуацию, когда судебные органы посчитают, что пьянка – это уважительная причина на оставления трудовых обязанностей.

Одновременно с этим, из Трудового кодекса и некоторых судебных решений можно выделить отдельные случаи, которые определяют определенные ситуации в качестве уважительных причин отсутствия на рабочем месте. При наличии таких причин – увольнять за прогул не следует. Слишком велика вероятность, что работника придется восстанавливать на работе и выплачивать компенсации. Итак, по итогам анализа ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ, п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014 и Определения Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169, можно выделить следующие уважительные причины прогула по состоянию на 2017 год:

Понятно, что отсутствие на работе по уважительной причине работник должен подтвердить документально. Например – принести больничный лист или справку о содержании в СИЗО.

Также на практике уважительными причинами признают:

• сбои в работе общественного транспорта, а также пробки по пути на работу;
• вызов в правоохранительные органы и суд;
• срочная госпитализацию родственника в больницу, если ему требуется неотложная помощь;
• пожары, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, которые не позволили своевременно добраться на работу.

Неуважительные причины

Перечня неуважительных причин для прогула в ТК РФ также нет. Однако можно обратиться к уже вынесенным судебным решениям. И прийти в выводу, что к неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу № 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу № 33-32613/2016):

Работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 № 69-В12-1).

Официальное трудоустройство предполагает, что два лица – работодатель (наниматель – предприятие, организация, ИП) и работник (нанятое физическое лицо) вступают в договорные отношения. По условиям российского трудового законодательства лицо, являющееся наемным работником, обязано не только выполнять условия трудового договора (контракта), но и придерживаться общеустановленных в государстве требований.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Существуют определенные Трудовым кодексом РФ, к примеру, нормы рабочего времени, правила выхода на работу, увольнения, ухода на больничный или в декретный отпуск и т. д.

По некоторым причинам, которые законодатель называет уважительными, работник имеет право в 2019 году не выйти на работу. Причем уважительность причины придется доказать работнику. Не выполнение установленных правил может привести к прогулу.

Прогул считается нарушением трудовых отношений, а за совершение такого проступка наступает ответственность. Работодатель имеет право привлечь работника к одному из разрешенных законодателем виду взысканий. Но при этом требуется доказать, что работник действительно совершил прогул, т. е. отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины.

Для начала работодатель должен составить официальный документ или акт об отсутствии на рабочем месте сотрудника. Считается, что таким документом работодатель фиксирует неявку одного из работников в рабочее время и тем самым утверждает, что последний нарушил не только установленные правила, но и производственный процесс.

В то же время данный документ понадобится работодателю, если во время прогула с работником произойдет несчастный случай. Обязан ли в таком случае он получить страховое пособие? Конечно, нет. Составлять акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте не придется, если работник добросовестно согласится в письменной форме дать объяснение своему проступку и подтвердит уважительность причины документально.

Согласно Трудовому кодексу за отсутствие на рабочем месте на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание различной меры, которую может выбрать сам работодатель. В то же время, если в течение определенного времени работник не появлялся на рабочем месте, это еще не обозначает прогул.

Составленный акт может оказаться бесполезным, если с работником произошел несчастный случай при следовании до места работы, куда он не смог дойти. Поэтому перед составлением акта работодатель обязан связаться с работником, если тот еще не сделал это сам, и выяснить причину отсутствия. Является она уважительной в данном случае или нет — имеет право решать работодатель. Российский законодатель этот вопрос не регулирует.

Что стоит причислять к прогулу

Согласно Трудовому кодексу (ТК), ст. 192 под категорию «прогула» попадает отсутствие на работе в течение 4-х и более часов подряд без уважительной причины, что обозначает невыполнение трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 81 (ТК) максимально работнику разрешается отсутствовать на работе 3,59 часа подряд, чтобы данный промежуток времени не попал под категорию прогула. В то же время, если рабочая смена длится менее 4-х часов, то к нарушению также можно применить понятие прогула.

Под прогулом законодатель понимает:

Образец для составления акта об отсутствии на работе можно найти в интернете.

Уважительные и неуважительные причины

Трудовым кодексом РФ также определен перечень ситуаций, когда работник может не явиться на работу, и это не будет считаться прогулом, хотя решение принимает работодатель.

Из практики можно сказать, что за прогул не принимаются ситуации, когда сотрудник:

• предъявляет листок о временной нетрудоспособности из-за своей болезни или близкого родственника (несовершеннолетний ребенок, престарелый родитель, инвалид, который находится на иждивении);
• был заключен под стражу по разным причинам или подвергнут административному аресту;
• принимал участие в судебном процессе в качестве свидетеля или обвиняемого и предоставил об этом справку из суда;
• оказался причастным к аварийной ситуации или чрезвычайному происшествию;
• не смог добраться до рабочего места из-за сложных погодных условий, катастрофы, которая произошла в регионе, стихийного бедствия;
• выполнял государственные или общественные обязанности.

Если, к примеру, любой работник, − школьный учитель, сотрудник государственного учреждения или частного предприятия, медклиники и т. д. сдавал донорскую кровь во время дней отдыха, в которых ему незаконно отказали, то данное действие с его стороны нельзя назвать прогулом.

В таком случае работодатель не сможет составить акт об отсутствии на рабочем месте без уважительной причины, т. к. работник сможет доказать ее уважительность.

Неуважительной причиной работодатель обычно считает невыход на работу:

• и не предупреждение об этом со стороны работника ответственного вышестоящего лица;
• в течение периода отработки, которая дается после оформления заявления на увольнение или перед ним по инициативе работодателя;
• из-за невыплаты заработной платы в сроки, установленные трудовым договором (считается, что наемный работник должен уведомить письменно о своем невыходе работодателя при условии, что зарплату ему не выплачивают в течение 15 дней);
• согласно новому рабочему графику, о котором работник был заранее уведомлен письменно;
• другие.

Составленный акт еще не обозначает, что работодатель автоматически применит меру взыскания к работнику за прогул, поскольку:

• Работник может после составления документа предъявить доказательства уважительности своего отсутствия. Согласно ТК, ст. 193, ч. 1 истребовать письменное подтверждение должен работодатель.
• Работник имеет право принести документы в течение 2-х рабочих дней с момента, как его поставили в известность.
• Согласно ТК, ст. 192, ч. 1 применение дисциплинарного или другого взыскания к нарушителю трудовой дисциплины – это право, а не обязанность работодателя. Потому при наличии или отсутствии доказательств уважительности причины работодатель может применять меры взыскания на свое усмотрение.

Центральные требования

Составлением акта об отсутствии работника на рабочем месте обычно занимается специалист кадровой службы или непосредственный руководитель. Данный вопрос может быть доверен секретарю предприятия или главному бухгалтеру, если оно маленькое, юристу, который входит в штат сотрудников.

Составить официальный документ необходимо в присутствии комиссии из сотрудников предприятия (2 и больше человек).

Но свидетелями разрешается выступить не только сотрудникам предприятия, а и другим лицам, которые не будут возражать, если их привлекут к оформлению акта. Они своими подписями должны удостоверить факт, что данный сотрудник действительно отсутствует на рабочем месте.

Ключевые моменты составления

Сначала после обнаружения отсутствия сотрудника на работе его непосредственный руководитель должен с ним связаться. Как правило, связь происходит по телефону, когда устанавливается устно причина отсутствия, или по электронной почте.

Если связаться не удалось или оправдания прогульщика оказались неубедительными, тем более, когда он отсутствует в течение длительного периода и не поставил об этом работодателя в известность, необходимо составлять докладную записку. Ее можно оформить в свободной форме, сообщив вышестоящему руководству о нарушении трудовой дисциплины.

Ответственное руководящее лицо накладывает на докладную резолюцию или дает распоряжение на составление акта об отсутствии на работе нарушителя. Составить акт можно в день, когда будет обнаружено нарушение дисциплины со стороны работника, или после его выхода, но только в течение одного месяца. Акт составляется без присутствия работника или при нем.

На основании акта в табеле рабочего времени будет сделана соответствующая отметка о прогуле. Составленный акт прилагается к докладной записке и направляется руководству, которое в данном случае должно рассмотреть вопрос о дисциплинарном взыскании.

Если прогульщик представит позже документальное подтверждение уважительности причины отсутствия, то бумаги нужно будет приложить к акту. Нарушитель также оформляет объяснительную записку, излагая причины отсутствия на рабочем месте. Тем самым он может доказать, что его наказывать не за что.

Если же будет принято решение о назначении дисциплинарного взыскания, т. е. доводы работника окажутся неубедительными, то издается приказ, в котором излагается, как работодатель наказывает нарушителя. В любом случае акт составляется в 2-х экземплярах, один из которых передается работнику на руки, независимо от того, признан он прогульщиком или нет.

Законодатель не указывает, как часто нужно составлять подобный документ, но идеально его оформлять при отсутствии работника за каждый день или рабочую смену, т. е. с момента обнаружения факта прогула.

Если работник отсутствует длительно и установить причину невозможно, то оформлять акт можно по истечении каждой рабочей недели. Дисциплинарное взыскание можно применять в месячный срок (ТК, ст. 193).

Свое требование предъявить письменное подтверждение причины отсутствия работодатель должен выразить письменно. Ему необходимо в свободной форме составить требование о сдаче работником необходимых документов, т. е. оформить специальное уведомление. По факту заинтересованные работники без предупреждения сдают подтверждающие бумаги после устного уведомления со стороны работодателя.

Что важно знать сотруднику

После того, как был составлен официальный документ об отсутствии работника, последнего с ним знакомят обязательно. Отдать акт под подпись работнику можно после его появления на работе. Если же он откажется подписать документ, то на каждом экземпляре придется поставить соответствующую отметку также в присутствии свидетелей.

Работнику важно помнить — отказ ставить подпись на акте не избавляет ответственности, если он действительно будет признан нарушителем.

Как показывает практика, прогулы в России являются нормой на предприятиях не только частных, но и государственных. Акты об отсутствии работников оформляются в крайних случаях.

Обычно такой документ требуется, если работник систематически нарушает трудовую дисциплину, не хочет увольняться по собственному желанию и руководству требуется официальное основание для расторжения с ним отношений.

Для составления акта не используется унифицированная форма. Можно применять шаблон, который разработает сам работодатель, или скачать его из интернета. В акт следует включить сведения о работодателе и наемном работнике, комиссии, которая подписывает документ, причины неявки на работу (уважительные или неуважительные), другие.

Оформить акт лучше всего на компьютере, а затем распечатать. Для этого можно использовать фирменный бланк предприятия.

В акт нужно вносить такую информацию:

• В правом верхнем углу наименование работодателя.
• Посредине листа наименование документа – «Акт об отсутствии работника на рабочем месте».
• Немного ниже − номер документа, дату и место составления.
• В основную часть текста следует внести:
  • должность и персональные данные лица, которое является инициатором составления данного документа;
  • данные о работнике (ФИО, должность), который отсутствовал на рабочем месте в течение такого-то времени;
  • сведения о свидетелях факта прогула – ФИО, занимаемые должности на данном предприятии;
  • подробные сведения о нарушении норм, установленных Трудовым кодексом (здесь также можно указать, какие были предприняты попытки со стороны работодателя для установления причины отсутствия, если работник сам не вышел на связь);
  • объяснения со стороны работника, если бланк акта составляется в его присутствии, тогда отдельно объяснительную записку составлять не нужно.
• В самом низу под основной частью подписи проставляют свидетели и должностное лицо, которое инициировало оформление документа.
• Необходимо также оставить место для подписи нарушителя. Он должен собственноручно написать свою фамилию и инициалы, дату ознакомления с документом.

Пример оформления и последующие действия

При наличии такого акта работодатель может наложить на работника правомерное взыскание, что будет трудно оспорить в суде. Но потребуется соблюсти процедуру оформления документа.

Работодатель не имеет права обвинить работника в прогуле, если у того была уважительная причина, которую он может доказать. Только при отсутствии доказательной базы можно применять взыскание.

Поэтому работодателю нужно поэтапно:

1. Установить, что работник действительно отсутствует на работе и это похоже не прогул.
2. Попытаться связаться с работником, если он сам не сделал этого.
3. Оформить докладную записку, ее примерную форму можно также легко и бесплатно скачать из интернета.
4. Заручится разрешением руководства для оформления акта.
5. Составить акт в присутствии свидетелей, а возможно и самого работника.
6. Получить от работника письменное подтверждение причины неявки на работу.
7. Отобразить в акте факт отсутствия документа, доказывающего уважительность невыхода на работу.
8. Получить от работника подпись на составленном акте, вручить ему один экземпляр документа. Если работник откажется подписывать документ, этот факт также следует отобразить на бумаге.
9. Предоставить акт вместе с другими документами на рассмотрение руководству для принятия дальнейшего решения в отношении данной ситуации.

Реакция начальства

Акт об отсутствии на рабочем месте составляется не только в интересах работодателя, но и работника. С помощью сведений, которые излагаются в данном документе и прилагающихся бумагах, можно оценить объективно сложившуюся ситуацию. Работодатель на самом деле обязан дать сотруднику шанс для защиты своих интересов, чтобы тот не потерял рабочее место, несмотря на правонарушение, за которое должен ответить.

Необходимо, чтобы форма акта содержала подробные сведения о происшедшем событии. Если окажется, что во время прогула работник данного предприятия совершил преступление, попал в аварию и т. д., то именно работодателю придется доказывать в правоохранительных органах, что сотрудника не было на рабочем месте.

Для работодателя также важно понимать, что есть определение рабочего места, которое для каждого сотрудника должно быть четко оговорено в трудовом договоре. Если четких указаний на место работы нет, то для работника им будет вся территория, которую территориально занимает данное предприятие.

Если работник в течение рабочего дня находился на территории предприятии, хотя и не дошел до фактического места выполнения должностных обязанностей, то доказать факт его отсутствия на работе будет нельзя.

Чем это может быть чревато

При заключении трудового договора работника ставят в известность о правилах внутреннего распорядка, утвержденных на данном предприятии (ТК, ст. 189).

Именно за неисполнение данных правил, а также за невыполнение должностных обязанностей после составления акта к конкретному работнику может быть применено:

• замечание в устной или письменной форме;
• выговор, который оформляется только письменно;
• увольнение на основании приказа.

После того как принимается решение, что именно применить к работнику, составляется приказ о дисциплинарном взыскании, пример его составления можно найти в интернете.

Выбор конкретного взыскания зависит от разных факторов:

• продолжительности отсутствия на рабочем месте;
• как часто данный работник прогуливает;
• каковы последствия отсутствия работника для производственного процесса, или какой экономический урон нанесен предприятию из-за данной ситуации;
• какие еще нарушения замечены за данным работником;
• других.

Скорее всего, при первом случае правонарушения работник получит только замечание. Если прогулы будут повторяться, ему сделают простой или строгий выговор, который повлечет наложение материального взыскания (снятие премии, 13-й зарплаты и т. д.).

При систематических нарушениях трудовой дисциплины работника ждет увольнение с записью в трудовую согласно приказу. Обычно она выглядит так: «Уволен за прогул без уважительной причины».

Обжалование и аннулирование

У работника есть несколько оснований, чтобы обжаловать решение работодателя и подать в суд. Это возможно, если сам работодатель нарушит трудовое законодательство в отношении работника. Например, составит акт и не ознакомит с ним работника или оформит его неправильно, без свидетелей и т. д. В таком случае в судебном порядке акт будет признан недействительным.