कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर विनियम। शिक्षा कर्मियों के पारिश्रमिक पर मॉडल विनियमन

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ट्रेड यूनियन कार्यकर्ताओं की मदद के लिए

और संगठनों के विशेषज्ञवेतन प्रणालियों और विनियमों का विकासमजदूरी और बोनस पर(दिशानिर्देश)

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के अनुसार, एक कर्मचारी का वेतन किसी दिए गए नियोक्ता के लिए लागू पारिश्रमिक प्रणाली के अनुसार एक रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित किया जाता है।

पारिश्रमिक प्रणाली, जिसमें टैरिफ दरें, वेतन, आधिकारिक वेतन, अतिरिक्त भुगतान और प्रतिपूरक प्रकृति के भत्ते शामिल हैं। ऐसी परिस्थितियों में काम करने के लिए जो सामान्य से विचलित होती हैं, अतिरिक्त भुगतान की प्रणालियाँ और उत्तेजक प्रकृति के बोनस और बोनस सिस्टम सामूहिक समझौतों, समझौतों, श्रम कानूनों के अनुसार स्थानीय नियमों और मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित किए जाते हैं। श्रम कानून.

कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, नियोक्ता द्वारा मजदूरी प्रणाली स्थापित करने वाले स्थानीय नियमों को अपनाया जाता है।

रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित पारिश्रमिक की शर्तों को श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों, सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की तुलना में खराब नहीं किया जा सकता है।

एक सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों द्वारा निर्धारित श्रम के पारिश्रमिक की शर्तों को श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की तुलना में खराब नहीं किया जा सकता है।

मैं. वेतन और उसके घटक

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2 के अनुसार, एक कर्मचारी के श्रम को पारिश्रमिक देने की शर्तों में टैरिफ दर या वेतन, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान का आकार शामिल है और आवश्यक रूप से निर्धारित किया गया है रोजगार समझोता. हालांकि, वेतन, टैरिफ दरों, प्रोत्साहन भुगतान, सहित स्थापित करने और भुगतान करने की विशिष्ट प्रक्रिया। और बोनस विधायी मानदंडों द्वारा स्पष्ट रूप से विनियमित नहीं हैं। नियोक्ता, रूसी संघ के श्रम संहिता के वर्तमान मानदंडों को ध्यान में रखते हुए, किसी विशेष संगठन की शर्तों के आधार पर मजदूरी के इन घटकों के भुगतान के लिए प्रकार और प्रक्रिया निर्धारित करता है।

पारिश्रमिक की शर्तों के दो मुख्य घटक हैं:

टैरिफ दरों और वेतन के आकार के साथ पारिश्रमिक की एक प्रणाली, अतिरिक्त भुगतान और प्रतिपूरक प्रकृति के भत्ते;

· उत्तेजक प्रकृति और बोनस के अधिभार और भत्तों की प्रणाली।

सबसे लोकप्रिय वेतन प्रणालियों पर विचार करें।

वेतन प्रणाली

1.1. समय (टैरिफ):

कर्मचारियों को उस समय के लिए भुगतान किया जाता है जब उन्होंने वास्तव में काम किया था। वहीं, काम का भुगतान स्थापित वेतन, घंटे या दैनिक के आधार पर किया जा सकता है।टैरिफ दरें। संगठन के विभिन्न कर्मचारियों के लिए प्रति घंटा (दैनिक) टैरिफ दरों और वेतन के आकार पारिश्रमिक पर विनियमों द्वारा स्थापित किए जाते हैं औरकर्मचारियों की सूची और कर्मचारियों के रोजगार अनुबंध में दर्शाया गया है

1.1.1. सरल समय भुगतान श्रम:

संगठन कर्मचारी को काम किए गए वास्तविक घंटों के लिए भुगतान करता है। कर्मीकेयू मासिक वेतन निर्धारित किया जा सकता है। अगर उसने पूरे महीने काम नहीं किया, तो मजदूरी के अनुसार सामान्य नियमकेवल वास्तव में काम करने के लिए चार्ज किया गयानए दिन।

कर्मचारी का वेतन सूत्र द्वारा निर्धारित किया जाता है: कर्मचारी के वेतन को एक महीने में कार्य दिवसों की संख्या से विभाजित किया जाता है और वास्तविक संख्या से गुणा किया जाता हैदिन काम किया

1.1.2 समय प्रीमियम भुगतान श्रम:

मजदूरी के साथ, बोनस अर्जित किया जा सकता है, पूर्ण मात्रा में और वेतन के प्रतिशत के रूप में स्थापित किया जा सकता है। वेतन की गणना उसी तरह की जाती है। एक साधारण समय वेतन के साथ, लेकिन बोनस की राशि को कर्मचारी के वेतन में जोड़ा जाता है और वेतन के साथ भुगतान किया जाता है:घंटों के आधार पर वेतन वास्तव में काम किया प्लस बोनस।

1.2. टुकड़ा कार्य:

कर्मचारी को उसके द्वारा विकसित (उत्पादित, प्रदान किए गए) उत्पादों (कार्यों, सेवाओं) की राशि का भुगतान किया जाता है।

1.2.1. साधारण टुकड़ा काम:

मजदूरी की गणना में स्थापित पीस दरों के आधार पर की जाती हैसंगठन, और कर्मचारी द्वारा विकसित उत्पादों की संख्या

हम निर्मित उत्पादों की संख्या से टुकड़ा दर गुणा करते हैं।इस मामले में, टुकड़ा दर सूत्र द्वारा निर्धारित की जाती है: घंटे/दैनिक दर को h . से विभाजित करें ऐस/दैनिक/उत्पादन की दर।

1.2.2. पीसवर्क प्रीमियम :

मजदूरी के अलावा, कर्मचारी को ab . के रूप में स्थापित बोनस प्राप्त होता हैदोनों पूर्ण रूप से और मजदूरी के प्रतिशत के रूप में।

टुकड़ा-बोनस मजदूरी के लिए मजदूरी की गणना उसी तरह की जाती है। जैसा कि एक साधारण पीसवर्क वेतन प्रणाली के साथ होता है, और इसमें बोनस की राशि जोड़ी जाती है:उत्पादित उत्पादों की संख्या के लिए वेतन प्लस बोनस।

1.3. आयोग:

मजदूरी की राशि उस राजस्व के प्रतिशत के रूप में निर्धारित की जाती है जो संगठन को कर्मचारी की गतिविधियों के परिणामस्वरूप प्राप्त होता है। उसी समय, काम के समय के मासिक मानदंड को पूरा करते समय कर्मचारी के वेतन की राशि न्यूनतम वेतन (रूसी संघ के घटक इकाई में स्थापित न्यूनतम वेतन) से कम नहीं हो सकती है, नहींबेचे गए उत्पादों की संख्या के आधार पर।

1.3.1. साधारण कमीशन:

मासिक वेतन की गणना निम्नानुसार की जाती है:

परिणामों से राजस्वकर्मचारी की गतिविधि को आप के प्रतिशत से गुणा किया जाता हैकलम

1.3.2. आयोग-प्रगतिशील:

राजस्व का प्रतिशत बेचे गए उत्पादों की संख्या (या राजस्व की कुल राशि) पर निर्भर करता है। कर्मचारी जितना अधिक उत्पाद बेचता है, राजस्व का प्रतिशत उतना ही अधिक होता है।

द्वितीय. मजदूरी और बोनस पर विनियम

सबसे महत्वपूर्ण स्थानीय विकसित करके नियामक अधिनियम- पारिश्रमिक और बोनस पर विनियमन, इसमें कई अनिवार्य प्रावधान और अनुभाग शामिल करना आवश्यक है। :

· कंपनी का नाम;

स्थिति को अपनाने का उद्देश्य;

संगठन में उपयोग की जाने वाली पारिश्रमिक प्रणालियों की सूची बनाएं, इंगित करें कि कौन से विभाग और कर्मचारियों की श्रेणियां विशिष्ट पारिश्रमिक प्रणालियों द्वारा कवर की जाती हैं।

2.1. विचार करना मजदूरी और बोनस पर विनियमन का लेआउट, जिससे आप आवश्यक अनुभाग और विशिष्ट दायित्व ले सकते हैं।

सामान्य प्रावधान

2.1.1. कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और बोनस पर विनियमन संरचनात्मक डिवीजनों और संगठन के तंत्र के कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक के आयोजन के लिए समान दृष्टिकोण और सिद्धांतों को सुनिश्चित करने के लिए पेश किया गया है।

2.1.2. पारिश्रमिक पर विनियमन का उद्देश्य संगठन की आर्थिक और वित्तीय स्थिति को निर्धारित करने वाले संकेतकों में सुधार के लिए कर्मियों के प्रभावी कार्य के लिए है।

2.1.3. कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर विनियम "___" __________ 2012 से शुरू किया गया है और पारिश्रमिक पर एक नए विनियमन को अपनाने तक वैध है।

मजदूरी का संगठन

2.1.4. वेतन प्रणाली में शामिल हैं: मुख्य तत्व:स्टाफिंग टेबल में शामिल मुख्य और सहायक इकाइयों और व्यवसायों के लिए संगठन या टैरिफ दरों और टैरिफ स्केल की एकीकृत टैरिफ प्रणाली (यूटीएस) (के अनुसार) एकीकृत रूपटी-3, संकल्प द्वारा अनुमोदित राज्य समितिरूसी संघ के आंकड़ों के अनुसार दिनांक 05.01.2004 नंबर 1); उच्च स्तर के उद्योगों और विभागों की सिफारिशों पर सार्वजनिक क्षेत्र के संगठनों में स्थापित वेतन; विशिष्ट प्रकार के काम के लिए समय और टुकड़ा दरों के मानदंड; पारिश्रमिक के अन्य प्रकार के संगठन, अतिरिक्त भुगतानों की स्थापना और गणना और प्रतिपूरक और प्रोत्साहन प्रकृति के भत्ते, सहित। बोनस

2.1.5. टैरिफ दरों और वेतन के आकार को कर्मचारियों की योग्यता के आधार पर अलग-अलग निर्धारित किया जाता है, काम की जटिलता के अनुसार एकीकृत टैरिफ-योग्यता गाइड (ईटीकेएस) के काम की विशेषताओं के अनुसार किए गए कार्य और व्यवसायों के लिए स्वीकृत फरमानों के आधार पर निर्धारित किया जाता है। रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय। टैरिफ और योग्यता विशेषताओं का उपयोग कार्यों और असाइनमेंट के टैरिफिंग में किया जाता है योग्यता श्रेणियांसंगठनों में, उनके स्वामित्व के रूपों और संगठनात्मक और कानूनी रूपों की परवाह किए बिना। इस प्रावधान में कर्मचारियों की श्रेणियों के लिए दरें और वेतन निर्धारित किए गए हैं।

2.1.6. एक अतिरिक्त-बजटीय संगठन में पहली श्रेणी के कर्मचारी की मासिक टैरिफ दर का आकार न्यूनतम मजदूरी पर क्षेत्रीय समझौते के अनुसार न्यूनतम मजदूरी (कम से कम 3,500 रूबल) के कम से कम 50% की दर से निर्धारित किया जाता है। टॉम्स्क क्षेत्र में और टॉम्स्क क्षेत्र में सामाजिक भागीदारी पर क्षेत्रीय समझौता। गैर-बजटीय संगठनों के कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए यूटीएस टैरिफ गुणांक के विकल्प परिशिष्ट संख्या 1 में दिए गए हैं।

2.1.7. प्रतिपूरक अधिभार और भत्ते मुख्य रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विनियमित होते हैं और सामाजिक साझेदारी पर कानून और उद्योग समझौतों द्वारा स्थापित राशि से कम नहीं होते हैं।

2.1.8. प्रोत्साहन अधिभार और भत्ते, एक नियम के रूप में, कर्मचारी को उसकी सहमति से सौंपे गए अतिरिक्त कर्तव्यों और कार्यों के लिए क्षतिपूर्ति करते हैं और कार्य दिवस के दौरान किए जाते हैं।

2.1.9. अतिरिक्त भुगतान और भत्तों की राशि कर्मचारी के वास्तविक कार्यभार के आधार पर निर्धारित की जाती है और ट्रेड यूनियन समिति के साथ समझौते में संगठन के निदेशक के आदेश द्वारा स्थापित की जाती है।

2.1.10. अतिरिक्त भुगतान और भत्तों की गणना कुल शर्तों में या टैरिफ दर के प्रतिशत के रूप में की जाती है, वास्तव में काम किए गए समय के लिए वेतन।

2.1.11. संचालन के तरीके से संबंधित मुआवजा अधिभार:

रात में काम के लिए (रात 10 बजे से सुबह 6 बजे तक) रात में काम के प्रत्येक घंटे के लिए प्रति घंटा मजदूरी दर के 20% की राशि में;

सप्ताहांत के काम के लिए और छुट्टियांरूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 153 के अनुसार;

कला के अनुसार ओवरटाइम काम के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 152;

ड्राइवरों के लिए मासिक टैरिफ दर के 25% तक की राशि में अनियमित कार्य दिवस के लिए (निदेशक और उसके कर्तव्यों के ड्राइवरों के लिए 50% तक);

दिन के विभाजन के साथ अनुसूची के अनुसार काम के लिए दो भागों में: कम से कम 2 घंटे के ब्रेक के साथ - मासिक टैरिफ दर का 20% तक, कम से कम 4 घंटे के ब्रेक के साथ - मासिक के 30% तक टैरिफ हिस्सा;

रूसी संघ के वर्तमान कानून के अनुसार घूर्णी आधार पर काम के लिए।

2.1.12. काम करने की स्थिति से संबंधित प्रतिपूरक अधिभार:

क्षेत्रीय गुणांक और उत्तरी भत्ता - रूसी संघ के वर्तमान कानून के अनुसार;

कड़ी मेहनत में काम करने के लिए और हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के साथ (निर्दिष्ट करें)।

2.1.13. टैरिफ दरों के लिए प्रोत्साहन प्रीमियम:

पेशेवर उत्कृष्टता के लिए, परिणामों को ध्यान में रखते हुए, एक योग्य कार्यकर्ता द्वारा 1 वर्ष तक की अवधि के लिए स्थापित किया जाता है श्रम गतिविधिपिछला वर्ष - मासिक टैरिफ दर का 20% तक;

· व्यवसायों के संयोजन के लिए - मासिक टैरिफ दर का 30% तक;

कार चालकों की उच्च योग्यता (श्रेणी) के लिए;

· सेवा क्षेत्र का विस्तार करने या कार्य के दायरे (श्रमिकों के लिए) को मासिक टैरिफ दर के 30% तक बढ़ाने के लिए; श्रमिक जिनका काम काम की मात्रा में विशिष्ट वृद्धि के आधार पर सामान्यीकृत होता है - मासिक टैरिफ दर (औद्योगिक और कार्यालय परिसर के क्लीनर, चौकीदार, आदि) के 100% तक;

· अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए - मासिक टैरिफ दर (एम.टी.एस.) के 30% तक की राशि में;

श्रमिकों की एक टीम के प्रबंधन के लिए उन श्रमिकों में से जो श्रमिकों की संख्या के साथ अपने मुख्य कार्य से मुक्त नहीं हैं:

5 से 10 लोगों तक - 10% तक एम.टी.एस.

10 से 25 से अधिक लोग - 15% तक एम.टी.एस.

25 से अधिक लोग - 20% तक एम.टी.एस.

राज्य के रहस्यों तक पहुंच के लिए:

20% तक एम.टी.एस.

· काम में जटिलता और तनाव और उच्च उपलब्धियों के लिए, इसे 1 वर्ष तक की अवधि के लिए स्थापित किया जाता है - एम.टी.एस. के 20% तक की राशि में।

सलाह के लिए: कार्यकर्ताओं (प्रशिक्षु), नेतृत्व का प्रशिक्षण अध्ययन यात्राविद्यार्थियों और छात्रों को 10% एम.टी.एस.

2.1.14. कर्मचारियों के लिए बोनस, सहित। वर्तमान बोनस और एकमुश्त, पारिश्रमिक पर नियमन में शामिल या एक अलग विनियमन में विकसित।

2.2. बोनस पर विनियमकर्मचारियों के काम के लिए प्रेरणा बढ़ाने, श्रम के गुणात्मक और मात्रात्मक परिणामों में सुधार करने में उनकी भौतिक रुचि सुनिश्चित करने के लिए कर्मचारियों की शुरुआत की जाती है: नियोजित लक्ष्यों की पूर्ति, उत्पादन लागत को कम करना, काम के लिए रचनात्मक और जिम्मेदार रवैया।

2.2.1. वर्तमान बोनसप्रत्येक संगठन के लिए विशिष्ट प्रदर्शन करते समय नियमित रूप से (मासिक, त्रैमासिक और वर्ष के अंत में निर्दिष्ट करें) संरचनात्मक इकाईबोनस की शर्तें और संकेतक:

पुरस्कार की शर्तें:

गैर-बजटीय संगठनों के लिए:

लेखा अवधि के लिए लाभ की उपलब्धता;

उत्पादन लागत में कमी;

वेतन निधि के अधिक व्यय की रोकथाम

बजट संगठनों के लिए:

पूर्ण किए गए कार्यों की पूर्ति, सेवाओं के प्रावधान के लिए शर्तें;

पेरोल फंड और अतिरिक्त बजटीय फंड में बचत की उपलब्धता।

वर्तमान बोनस संकेतक

प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के लिए हो सकता है:

गैर-बजटीय संगठनों के लिए:

गतिविधि के कुछ क्षेत्रों में कार्य की योजना (जटिल) का कार्यान्वयन, कार्य के प्रदर्शन संकेतक और सेवाओं का प्रावधान;

काम पर सुरक्षा नियमों और दुर्घटनाओं के उल्लंघन की अनुपस्थिति;

बजट संगठनों के लिए:

सेवाओं के प्रावधान के लिए गतिविधि के मुख्य क्षेत्रों में स्थापित कार्यों की पूर्ति;

कुछ प्रकार की गतिविधियों के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण और तत्काल उपायों का समय पर और उच्च गुणवत्ता वाला कार्यान्वयन।

2.2.2. वर्तमान बोनस की गणना टैरिफ दर पर या निम्नलिखित अतिरिक्त भुगतानों और भत्तों को ध्यान में रखकर की जाती है:

संचालन के तरीके से संबंधित प्रतिपूरक प्रकृति (रात में काम के लिए, कार चालकों के लिए अनियमित काम के घंटे के लिए;

काम करने की परिस्थितियों से जुड़ी प्रतिपूरक प्रकृति (भारी काम के दौरान और हानिकारक काम करने की स्थिति के साथ;

प्रोत्साहन बोनस (पेशेवर कौशल के लिए, ड्राइवरों के लिए वर्गीकरण, व्यवसायों का संयोजन, जटिलता और तनाव और काम में उच्च उपलब्धियां, सेवा क्षेत्रों का विस्तार और काम की मात्रा में वृद्धि, अस्थायी रूप से अनुपस्थित व्यक्ति के कर्तव्यों का पालन करने के लिए।

2.2.3. संकेतकों के प्रदर्शन के आधार पर, बोनस की राशि को कम किया जा सकता है। यदि ट्रेड यूनियन कमेटी के साथ समझौते में संगठन के निदेशक द्वारा अनुमोदित एक विशेष सूची द्वारा प्रदान की गई गंभीर उत्पादन चूक हैं, तो बोनस अर्जित नहीं किया जाता है या उनकी राशि उस अवधि के आदेश के अनुसार कम हो जाती है जिसमें उल्लंघन का पता चला था (प्रतिबद्ध), लेकिन खोज की तारीख से एक महीने के बाद और इसके कमीशन की तारीख से 6 महीने के बाद नहीं।

2.2.4। स्थापित बोनस संकेतकों के लिए वर्तमान बोनस को श्रम के समग्र परिणामों में कर्मचारी के विशेष व्यक्तिगत योगदान के लिए बढ़ाया जा सकता है (काम की उच्च गुणवत्ता, उत्पादन की जरूरतों के कारण अपने काम के कर्तव्यों से परे काम का प्रदर्शन, उच्च श्रम तीव्रता), लेकिन इससे अधिक नहीं 50%।

2.2.5. वर्तमान बोनस की शर्तें, संकेतक और मात्रा श्रमिकों के लिए अलग-अलग प्रावधानों द्वारा स्थापित की जाती हैं - संरचनात्मक विभाजनों के संदर्भ में; प्रबंधकों, पेशेवरों और कर्मचारियों के लिए।

2.2.6. बोनस उन कर्मचारियों को पूर्ण रूप से अर्जित किया जाता है जिन्होंने कार्य समय के पूर्ण मासिक मानदंड को अपूर्ण मानदंड के साथ काम किया है - वास्तव में काम किए गए समय के अनुपात में।

2.2.7. प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के लिए वर्तमान बोनस का उपार्जन, बोनस पर नियमन द्वारा स्थापित बोनस की शर्तों और संकेतकों की पूर्ति के आवेदन के साथ सिर के आदेश द्वारा किया जाता है।

2.2.8. संगठन के लिए एक आदेश जारी किए बिना श्रमिकों को बोनस अर्जित करना संभव है, लेकिन विशिष्ट मामलों पर विभागों के रिपोर्टिंग प्रमुखों के आवेदन के साथ एक आदेश जारी करने के माध्यम से बोनस से वंचित या इसके आकार में कमी की जाती है और उल्लंघन की तारीखें।

2.3. एकमुश्त बोनस- एकमुश्त शुल्कों की सूची को दर्शाना अनिवार्य, जिसमें शामिल हैं:

श्रम से संबंधित एकमुश्त भुगतान, विनियमन में प्रदान किए गए, औसत आय की गणना में शामिल हैं, और मजदूरी और बोनस पर विनियमन में प्रदान नहीं किए गए हैं, छुट्टी वेतन और अन्य की गणना करते समय औसत आय की गणना में शामिल नहीं हैं। औसत मजदूरी की बचत (कारण: 24 दिसंबर, 2004 नंबर 922 के रूसी संघ की सरकार का फरमान);

उत्पादन और श्रम कार्यों से संबंधित एकमुश्त बोनस औसत आय की गणना में शामिल नहीं हैं, जिनमें शामिल हैं:

करने के लिए बोनस वर्षगांठ(50 वर्ष, 55, 60, 65, 70 वर्ष);

पेशेवर छुट्टियों के लिए।

2.3.3. एक पेशेवर छुट्टी के लिए एक विशिष्ट कर्मचारी के लिए एकमुश्त प्रोत्साहन की राशि व्यक्तिगत श्रम योगदान को ध्यान में रखते हुए निर्धारित की जाती है, मुख्य मानदंड हैं:

संगठन में निरंतर कार्य अनुभव; 1 से 5 साल तक - 20%, 5 से 8 साल तक - 30%, 8 से 10 साल तक - 50%, 15 साल से अधिक - आधिकारिक वेतन या मासिक टैरिफ दर का 70%।

2.3.4. वेतन प्रणाली द्वारा प्रदान नहीं किए गए एकमुश्त प्रोत्साहन के लिए, जिला गुणांक और उत्तरी भत्ता नहीं लिया जाता है।

2.3.5. भुगतान के लिए एक स्पष्ट आधार का संकेत देने वाले संगठन के लिए एक आदेश जारी करने के बाद एकमुश्त बोनस अर्जित किया जाता है।

2.4. अंतिम प्रावधानों में प्रावधान से सहमत होने और अनुमोदन करने की प्रक्रिया शामिल है, इसमें संशोधन और परिवर्धन की शुरूआत को नियंत्रित करता है, इसे कर्मचारियों के ध्यान में लाता है, और इसके कार्यान्वयन की निगरानी करता है।

2.5. पारिश्रमिक और बोनस पर नियमों को ट्रेड यूनियन कमेटी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135) के साथ प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है और मुख्य अर्थशास्त्री (या संगठन के श्रम विशेषज्ञ, या अर्थशास्त्री) द्वारा हस्ताक्षरित किया जाता है।

सामाजिक विभाग के उप प्रमुख

श्रम संबंध - मुख्य विशेषज्ञ

एफपीओ टू आईएल निकुलिन के काम के अनुसार

कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर विनियमन - 2018-2019 का एक नमूना हमारी वेबसाइट पर पाया जा सकता है। और इस लेख से आप इस बारे में जानेंगे कि इस दस्तावेज़ को तैयार करने की आवश्यकता किसे है और इसे किस रूप में तैयार किया गया है।

क्या पारिश्रमिक पर प्रावधान नहीं बनाना संभव है और क्या उन्हें इसके लिए दंडित किया जा सकता है?

मजदूरी पर विनियम — यह नियोक्ता के आंतरिक दस्तावेजों में से एक है। यह न केवल काम के लिए गणना और पारिश्रमिक की लागू प्रणाली का वर्णन करने के लिए आवश्यक है, बल्कि संगठन में कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन और प्रोत्साहन की प्रणाली को मजबूत करने के लिए भी आवश्यक है।

यह प्रावधान कर खर्चों में मजदूरी लागत को शामिल करने की वैधता को सही ठहराता है। इसकी अनुपस्थिति कर अधिकारियों को आयकर के लिए कर आधार को कम करने या बोनस, अधिभार, मुआवजे और अन्य समान भुगतानों पर सरल कराधान कर की वैधता साबित करने की संभावना को कम कर देती है।

क्या नियोक्ता बोनस का भुगतान करने के लिए बाध्य है, लिंक पर पता करें।

प्रावधान के इन लाभों को देखते हुए, करदाता ज्यादातर मामलों में इसे विकसित करने के लिए कोई समय और प्रयास नहीं छोड़ते हैं।

आप इस तरह के दस्तावेज़ के बिना केवल एक ही मामले में कर सकते हैं - यदि पारिश्रमिक की सभी शर्तों को कर्मचारियों के साथ श्रम अनुबंधों में या सामूहिक समझौते में वर्णित किया गया है, या यदि कंपनी के सभी कर्मचारी ऐसी परिस्थितियों में काम करते हैं जो सामान्य से किसी भी विचलन को बाहर करते हैं ( वे रात और छुट्टियों में ओवरटाइम काम नहीं करते हैं)। इस मामले में, आप एक अलग प्रावधान नहीं बना सकते।

हमारे देश के कानून में प्रत्येक नियोक्ता के लिए पारिश्रमिक पर विनियमन के विकास और आवेदन के लिए बिना शर्त आवश्यकता नहीं है। इस दस्तावेज़ के प्रपत्र, प्रकार और सामग्री के लिए भी कोई आवश्यकता नहीं है। इसलिए, मनमाने ढंग से प्रावधान के लिए या एक अलग दस्तावेज़ के रूप में इसकी अनुपस्थिति के लिए, दंड का पालन नहीं किया जाएगा।

कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और बोनस पर विनियमन: क्या गठबंधन करना आवश्यक है

चूंकि इस मुद्दे पर कोई विधायी आवश्यकताएं नहीं हैं, इसलिए विभिन्न कंपनियों में आप कर्मचारियों को वेतन की गणना और भुगतान से संबंधित आंतरिक दस्तावेजों को संसाधित करने के लिए कई विकल्प पा सकते हैं।

उदाहरण के लिए, पारिश्रमिक पर विनियमन एक अलग दस्तावेज के रूप में तैयार किया गया है, और बोनस की शर्तें एक अन्य स्थानीय अधिनियम में निर्धारित हैं - बोनस पर विनियमन। अन्य वेतन प्रावधानों के लिए प्रदान करना संभव है: वेतन सूचीकरण पर, काम के घंटों का सारांश लेखांकन, आदि।

व्यक्तिगत नियोक्ता केवल एक दस्तावेज के अनुमोदन तक सीमित हैं - सामूहिक समझौता, जो मजदूरी नीति के सभी आवश्यक पहलुओं को निर्धारित करता है।

एक दस्तावेज़ में सभी आवश्यक वेतन बारीकियों को निर्धारित करने या अलग-अलग प्रावधानों के साथ प्रत्येक महत्वपूर्ण मुद्दे को तैयार करने का निर्णय कंपनी या नियोक्ता-व्यक्तिगत उद्यमी के प्रबंधन के पास रहता है। यदि भुगतान प्रणाली के मुद्दों और बोनस की विशेषताओं को एक ही स्थिति में संयोजित करने का निर्णय लिया जाता है, तो इस दस्तावेज़ में सभी बारीकियों को यथासंभव ईमानदारी से लिखना आवश्यक है।

लेख में पढ़ें कि कर्मचारियों के लिए क्या बोनस और पुरस्कार हो सकते हैं। बोनस और कर्मचारी लाभ के प्रकार क्या हैं? .

कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और बोनस पर विनियमन के मुख्य खंड

कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और बोनस पर विनियम में शामिल हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित अनुभाग:

• सामान्य शर्तें और परिभाषाएं;
• कंपनी की पारिश्रमिक प्रणाली का विवरण;
• मजदूरी के भुगतान के नियम और रूप;
• मजदूरी में देरी के लिए नियोक्ता की देयता;
• प्रावधान की अवधि;
• तालिका "अतिरिक्त भुगतान";
• तालिका "मुआवजा";
• तालिका "अधिभार";
• तालिका "पुरस्कार";
• तालिका "कर्मचारियों को अन्य भुगतान"।

सामान्य खंड नियामक दस्तावेजों के लिए एक लिंक प्रदान करता है जिसके अनुसार यह प्रावधान विकसित किया गया था। फिर विनियम में प्रयुक्त मुख्य अवधारणाओं और शर्तों का एक डिकोडिंग दिया जाता है ताकि किसी भी कर्मचारी को इसे पढ़ते समय दस्तावेज़ की सामग्री को समझने में कठिनाई न हो। वही खंड इंगित करता है कि यह प्रावधान किसके लिए लागू होता है (एक रोजगार अनुबंध के तहत कर्मचारी, अंशकालिक कर्मचारी, आदि)।

दूसरा खंड नियोक्ता (समय-आधारित, टुकड़ा-कार्य, आदि) द्वारा अपनाई गई मजदूरी प्रणाली (एसओटी) के विवरण के लिए समर्पित है। यदि विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों और कर्मचारियों के लिए अलग-अलग एसओटी प्रदान किए जाते हैं, तो उपयोग की जाने वाली सभी प्रणालियों का विवरण दिया जाता है।

वेतन के भुगतान के नियमों और रूपों का वर्णन करने के उद्देश्य से, कर्मचारियों को उनके अर्जित पारिश्रमिक (अग्रिम भुगतान और अंतिम भुगतान) जारी करने की तारीखें इंगित की गई हैं। आप वेतन आय के एकमुश्त भुगतान तक सीमित नहीं रह सकते।

हालांकि, महीने में 2 बार से अधिक बार वेतन का भुगतान किसी भी मानदंड का उल्लंघन नहीं करेगा। इसके बारे में अधिक - सामग्री में "महीने में दो बार से अधिक वेतन का भुगतान किया जा सकता है" .

एक ही खंड पारिश्रमिक के रूप को प्रकट करता है: कैश डेस्क के माध्यम से नकद में या कर्मचारियों के बैंक कार्ड में स्थानांतरण, साथ ही साथ वेतन आय के हिस्से के संभावित भुगतान का प्रतिशत।

एक अलग मद विलंबित मजदूरी के लिए नियोक्ता के दायित्व से संबंधित जानकारी को दर्शाता है।

महत्वपूर्ण! मजदूरी में देरी के लिए नियोक्ता का दायित्व कला में प्रदान किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 236, जिसने स्थापित किया न्यूनतम आकारप्रतिशत (विलंब के प्रत्येक दिन के लिए समय पर भुगतान नहीं की गई राशियों से रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की पुनर्वित्त दर का 1/150 से कम नहीं)।

विनियमन मुआवजे की बढ़ी हुई राशि स्थापित कर सकता है।

प्रावधान का मुख्य पाठ भाग अंतिम खंड द्वारा पूरा किया गया है, जो इसकी वैधता की अवधि और अन्य आवश्यक शर्तों को इंगित करता है।

स्थिति का सारणीबद्ध भाग

विचार किए गए उदाहरण से प्रावधान की संरचना में, सभी अतिरिक्त भुगतान, क्षतिपूर्ति और बोनस को अलग-अलग सारणीबद्ध वर्गों में रखा गया है। ऐसा करना आवश्यक नहीं है - प्रस्तुति के पाठ रूप का भी उपयोग किया जा सकता है। इस मामले में, जानकारी को संरचित करने की ऐसी विधि का उपयोग स्पष्टता और धारणा में आसानी के उद्देश्य से किया जाता है।

वेतन प्रणाली किस भुगतान से बनती है, इसकी जानकारी के लिए लेख पढ़ें। "अनुसूचित जनजाति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 135: प्रश्न और उत्तर " .

तालिका "अधिभार" में उन वेतन पूरकों की एक सूची है जो नियोक्ता द्वारा लागू किए जाते हैं। उदाहरण के लिए, ये ओवरटाइम काम से संबंधित अतिरिक्त भुगतान हो सकते हैं, रात के काम के लिए या छुट्टी पर किसी कर्मचारी के काम के लिए, और अन्य अतिरिक्त भुगतान।

प्रत्येक प्रकार के अधिभार के लिए, संबंधित ब्याज दरें तालिका में दर्ज की जाती हैं। उदाहरण के लिए, रात के काम के लिए, अधिभार घंटे की दर (अंशकालिक श्रमिकों के लिए) का 40% है। तालिका के एक अलग कॉलम में (इसे "नोट" कहा जा सकता है), आवश्यक व्याख्यात्मक डेटा इंगित किया गया है। उदाहरण के लिए, रात के काम के लिए अतिरिक्त वेतन के लिए, यह कॉलम रात की अवधि को दर्शाता है: 22:00 से 6:00 बजे तक।

"मुआवजा" तालिका की संरचना ऊपर वर्णित के समान है। सूचीबद्ध मुआवजे (उदाहरण के लिए, हानिकारक और खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के लिए, बर्खास्तगी, कमी, आदि पर) उचित राशि या गणना एल्गोरिदम द्वारा पूरक हैं।

तालिका "अधिभार" प्रावधान में तभी मौजूद है जब नियोक्ता के पास वेतन के लिए इस प्रकार के नकद पूरक हैं। एक उदाहरण वरिष्ठता बोनस होगा। साथ ही यह भी विस्तार से बताना जरूरी है कि किस अवधि के लिए कितना भत्ता देय है। उदाहरण के लिए, 4 से 7 साल के कार्य अनुभव के लिए, वेतन पूरक 12%, 7 से 10 - 15%, और 10 वर्षों से अधिक - अर्जित वेतन का 18% होगा।

बाकी टेबल इसी तरह से भरे गए हैं।

आप हमारी वेबसाइट पर कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और बोनस - 2018 पर एक नमूना विनियमन देख सकते हैं।

क्या मुझे हर साल वेतन नियमों की समीक्षा करने की आवश्यकता है?

पारिश्रमिक पर विनियमन एक बार नियोक्ता द्वारा अनुमोदित किया जा सकता है और बिना समय सीमा (अनिश्चित काल तक) के वैध हो सकता है। कानून ऐसे दस्तावेज़ की वैधता के लिए कोई विशिष्टता स्थापित नहीं करता है।

विनियमन की वार्षिक समीक्षा की आवश्यकता उन मामलों में उत्पन्न हो सकती है जहां नियोक्ता कर्मचारियों को शामिल करने वाली नई प्रकार की गतिविधियों को विकसित करता है विभिन्न पेशेजिसके लिए मौजूदा एसओटी और प्रोत्साहन भुगतान को संशोधित या पूरक करना आवश्यक है, या काम करने की स्थिति बदल जाती है।

नियोक्ता और कर्मचारी अपने आंतरिक स्थानीय कृत्यों को अद्यतित रखने में रुचि रखते हैं और उन्हें तुरंत संशोधन करना चाहिए, जिसमें विचाराधीन प्रावधान भी शामिल है।

पारिश्रमिक पर विनियमन के अनुमोदन के लिए आदेश में क्या इंगित करना है, हम बताएंगे।

टुकड़ा मजदूरी के प्रावधान में क्या बारीकियां हैं

पीसवर्क मजदूरी मजदूरी का एक रूप है जिसमें अर्जित की गई राशि कार्यकर्ता द्वारा निर्मित इकाइयों की संख्या या किए गए कार्य की मात्रा पर निर्भर करती है। इसी समय, प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता, निष्पादन की जटिलता और काम करने की स्थिति को ध्यान में रखा जाता है।

कई प्रकार के टुकड़े-टुकड़े मजदूरी हैं:

• सरल;
• पीसवर्क प्रीमियम;
• राग।

यह पीस दरों पर आधारित है, और अन्य वेतन पूरक (उदाहरण के लिए, शादी की अनुपस्थिति के लिए एक बोनस) एक निश्चित राशि में या अर्जित राशि के प्रतिशत के रूप में निर्धारित किया जाता है।

उपयोग किए गए पीसवर्क मजदूरी के प्रकारों के आधार पर, विनियम किसी विशेष नियोक्ता के लिए इस एसओटी की सभी बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, मजदूरी की गणना और भुगतान की सुविधाओं के लिए प्रदान करता है।

सामग्री में पीस-प्रीमियम भुगतान प्रणाली के बारे में और पढ़ें। "टुकड़ा बोनस मजदूरी प्रणाली है..." .

परिणाम

पारिश्रमिक पर विनियमन कर्मचारियों और नियोक्ता दोनों के लिए आवश्यक है। इस आंतरिक दस्तावेज़ की सहायता से, करदाता के लिए कर अधिकारियों के समक्ष आयकर के लिए कर आधार को कम करने या विभिन्न वेतन भुगतानों पर सरलीकृत कराधान कर की वैधता का बचाव करना आसान होता है। और कर्मचारियों को यह सुनिश्चित होगा कि मजदूरी की गणना करते समय उन्हें धोखा नहीं दिया जाएगा और वे कानूनी भत्ते और मुआवजे (अदालत सहित) प्राप्त करने में सक्षम होंगे।

इस दस्तावेज़ का कोई कानूनी रूप से स्थापित रूप नहीं है, प्रत्येक नियोक्ता का अपना रूप होता है। इसकी वैधता अवधि नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित की जाती है। विनियमों को आवश्यकतानुसार संशोधित किया जा सकता है या अनिश्चित काल तक प्रभावी रह सकता है।

प्रत्येक संगठन स्वतंत्र रूप से यह निर्धारित करता है कि उसके कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक की कौन सी प्रणाली लागू होगी। चयनित भुगतान प्रणाली को संगठन के एक अलग आंतरिक दस्तावेज़ में तय किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, पारिश्रमिक पर एक विनियम जारी करना। हम आपको बताएंगे कि इस दस्तावेज़ को ठीक से कैसे बनाया जाए, हम एक नमूना देंगे।

वेतन प्रणाली का अनुप्रयोग

संकलन करने से पहले वेतन विनियमन,आइए देखें कि वे क्या हैं और उनका उपयोग कैसे करें।

श्रम संहिता वर्तमान में पारिश्रमिक की पाँच प्रणालियों का प्रावधान करती है:

• समय पर आधारित. इस प्रणाली के तहत, कर्मचारी को वास्तव में काम किए गए घंटों के लिए भुगतान किया जाता है।
• ठेका. कर्मचारी को उसके द्वारा उत्पादित उत्पादों की संख्या के आधार पर वेतन मिलेगा।
• आयोग. इस फॉर्म के साथ, वेतन की गणना एक पूर्व निर्धारित संकेतक (संगठन की आय, बिक्री की मात्रा, आदि) के एक निश्चित प्रतिशत के रूप में की जाती है।
• अस्थायी वेतन प्रणाली. कर्मचारी वेतन अगले महीनेहर बार फिर से स्थापित। राजस्व या अन्य संकेतकों के आधार पर वेतन में वृद्धि या कमी की जाती है।
• डोरी का. इस प्रणाली के तहत, कर्मचारियों को काम के एक निश्चित सेट के प्रदर्शन के लिए भुगतान किया जाता है। कॉर्ड टास्क को पूरा करने की समय सीमा कर्मचारियों के साथ पहले से तय की जाती है।

एक संगठन एक साथ आवेदन कर सकता है। कानून इस पर रोक नहीं लगाता है। इसलिए, पारिश्रमिक पर विनियम में, यह विस्तार से वर्णन करना आवश्यक है कि संगठन किन प्रणालियों का उपयोग करता है और किन मामलों में।

उन स्थितियों से बचें जहां कर्मचारियों को एक ही पद पर नियुक्त किया जाता है विभिन्न प्रणालियाँवेतन। इससे ऐसी स्थिति पैदा हो सकती है जिसमें वे एक ही काम करते हुए अलग-अलग वेतन प्राप्त कर सकते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135)। और इस मामले में नियोक्ता को प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जाएगा।

यदि, फिर भी, समान पदों के लिए अलग-अलग वेतन प्रणाली स्थापित करने की आवश्यकता है, तो कर्मचारियों को अलग-अलग प्रदान करें आधिकारिक कर्तव्य. इस मामले में, स्टाफिंग टेबल में, स्थिति को श्रेणियों में विभाजित किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, एक विक्रेता और एक वरिष्ठ विक्रेता की स्थिति दर्ज करें।

पेरोल के लिए आवेदन कैसे करें

श्रम कानून एक मानक रूप स्थापित नहीं करता है वेतन विनियम, इसलिए संगठन अपनी गतिविधियों की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए इसे किसी भी रूप में संकलित कर सकता है। साथ ही, स्थानीय अधिनियम के प्रावधानों से मानदंडों की तुलना में कर्मचारियों की स्थिति खराब नहीं होनी चाहिए श्रम कानून.

एक नियम के रूप में, विनियमों में कई खंड शामिल हैं। आइए मुख्य लोगों पर विस्तार से विचार करें।

पहला खंड: सामान्य प्रावधान।यह खंड दर्शाता है सामान्य जानकारी. दस्तावेज़ के आवेदन का उद्देश्य, जिन कर्मचारियों पर यह लागू होता है, उन्हें इंगित किया जाता है। इसके अलावा, वे वेतन की गणना और कर्मचारियों को बोनस के मुद्दों को हल करने के लिए जिम्मेदार कर्मचारियों की स्थिति का संकेत देते हैं।

आप यह भी लिख सकते हैं कि मजदूरी का क्या अर्थ है, और किस तरह से मजदूरी का भुगतान किया जाता है, जिसमें मजदूरी भी शामिल है। पहले खंड के उदाहरण के लिए नीचे देखें।

दूसरा खंड: संगठन में प्रयुक्त पारिश्रमिक की प्रणाली. यह खंड निर्धारित करता है कि संगठन में कौन सी पारिश्रमिक प्रणाली स्थापित है, यह क्या प्रदान करता है और इसमें क्या शामिल है। यह यह भी तय करता है कि किस श्रेणी के श्रमिकों के लिए अलग-अलग वेतन प्रणाली लागू की जाती है।

जैसा कि हमने पहले ही नोट किया है, एक संगठन एक साथ पारिश्रमिक की कई प्रणालियाँ लागू कर सकता है। उन्हें विनियमों में विस्तृत करने की आवश्यकता है। दूसरे खंड का एक उदाहरण नीचे दिखाया गया है।

तीसरा खंड: वेतन।वेतन से क्या तात्पर्य है, इसके आकार, वृद्धि और कमी को निर्धारित करने की प्रक्रिया को इंगित करें।

चौथा खंड: अधिभार।इस खंड में, अतिरिक्त भुगतान (ओवरटाइम काम के लिए, सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम के लिए, रात में, आदि) के लिए प्रक्रिया लिखें। निर्दिष्ट करें कि कितना भुगतान किया गया है, उनकी गणना कैसे की जाती है, रात के काम और ओवरटाइम के काम के रूप में क्या मायने रखता है।

पांचवां खंड: भत्ते।यहां, संगठन में स्थापित वेतन बोनस के प्रकार निर्दिष्ट करें। उदाहरण के लिए, अनुभव के लिए, तीव्रता के लिए, कक्षा के लिए और अन्य के लिए। इन भत्तों की राशि और उनकी गणना के लिए शर्तें लिखिए।

छठा खंड: कर्मचारियों को बोनस देने की प्रक्रिया।इस खंड में, कर्मचारियों के लिए बोनस प्रणाली लिखें: बोनस की गणना कैसे की जाती है, उनका भुगतान कब किया जाता है, और किन मामलों में एक कर्मचारी को बोनस से वंचित किया जा सकता है। आप बोनस के प्रकारों का विस्तार से वर्णन कर सकते हैं: मासिक, त्रैमासिक, छुट्टियों और वर्षगाँठ के लिए, काम में सफलता और उपलब्धियों के लिए, आदि।

कृपया ध्यान दें कि नियोक्ता वेतन विनियमन में मौद्रिक प्रोत्साहन पर मानदंड शामिल नहीं कर सकता है, लेकिन इसके लिए एक अलग स्थानीय अधिनियम बना सकता है - बोनस पर प्रावधान।

सातवां खंड: सामग्री सहायता।यहां आपको कर्मचारियों को प्रदान करने की प्रक्रिया निर्धारित करने की आवश्यकता है वित्तीय सहायता, और किन मामलों में इसका भुगतान किया जाता है। उदाहरण के लिए, ये मामले हो सकते हैं:

• शादी का पंजीकरण, बच्चे का जन्म, सालगिरह;
• एक चरम स्थिति जिसके कारण सामग्री क्षति हुई (आग, दुर्घटनाएं, प्राकृतिक आपदाएं);
• किसी कर्मचारी या उसके परिवार के किसी सदस्य की गंभीर बीमारी आदि।

यह भी प्रतिबिंबित करें कि वित्तीय सहायता का भुगतान कैसे किया जाएगा।

आठवां खंड: प्रोद्भवन और मजदूरी का भुगतान।इस खंड में, वर्णन करें कि वेतन की गणना किन दस्तावेजों के आधार पर की जाती है और इन दस्तावेजों को कैसे तैयार किया जाना चाहिए। साथ ही इस खंड में, अग्रिम भुगतान के भुगतान और मजदूरी के अंतिम भुगतान के लिए विशिष्ट तिथियों को इंगित करें।

यह निर्धारित करने योग्य है कि किन मामलों में वेतन से कटौती की जाती है, किन शर्तों पर छुट्टी का भुगतान किया जाता है, बर्खास्तगी पर कर्मचारी के साथ अंतिम निपटान के विवरण को स्पष्ट करें, आदि।

निर्दिष्ट करें कि वेतन का भुगतान करने से पहले कर्मचारी को एक वेतन पर्ची जारी की जाती है। यह वेतन के घटकों, कटौती के लिए राशि और आधार के साथ-साथ भुगतान की जाने वाली कुल राशि का विवरण देता है।

नौवां खंड: वेतन सूचीकरण।वेतन को अनुक्रमित करने की प्रक्रिया को एक अलग खंड में तैयार किया जा सकता है, या इसे पिछले एक के साथ जोड़ा जा सकता है। अनुभाग में, अनुक्रमण के नियम और क्रम निर्दिष्ट करें।

दसवें खंड में नियोक्ता की जिम्मेदारी प्रदान करना संभव है।यह निर्धारित करता है कि वेतन में देरी या भुगतान न करने के लिए नियोक्ता क्या जिम्मेदारी लेता है, और इस मामले में कर्मचारी के अधिकारों को भी निर्दिष्ट करता है। विशेष रूप से, यदि मजदूरी में 15 दिनों से अधिक की देरी होती है, तो कर्मचारी, नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करके, विलंबित राशि के भुगतान तक काम को निलंबित कर सकता है।

ग्यारहवां खंड अंतिम प्रावधान है।यह खंड इंगित करता है कि जब पारिश्रमिक पर विनियमन लागू होता है, तो यह किस श्रमिक संबंध पर लागू होता है।

ध्यान दें: अनुभागों की उपरोक्त सूची अनुकरणीय है, नियोक्ता विनियमन में संगठन के लिए महत्वपूर्ण किसी भी मानदंड को शामिल कर सकता है।

पूरे नमूना पेरोल विवरणआप इलेक्ट्रॉनिक जर्नल "वेतन" की वेबसाइट पर "फॉर्म" अनुभाग में डाउनलोड कर सकते हैं।

मजदूरी पर विनियमों पर कैसे सहमत हों

बाद में मजदूरी पर विनियमतैयार किया गया है, इसे कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के साथ समन्वयित करें, उदाहरण के लिए, एक ट्रेड यूनियन के साथ, यदि यह संगठन में मौजूद है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के भाग 2 में कहा गया है।

प्रतिनिधि निकाय के साथ समझौते के बाद, विनियमों को संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए और हस्ताक्षर के खिलाफ संगठन के कर्मचारियों द्वारा इसके पाठ से परिचित होना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68 के भाग 3)। ऐसा करने के लिए, आप, विशेष रूप से, विनियमों के साथ कर्मचारियों के परिचय की एक शीट बनाए रख सकते हैं, जहां कर्मचारी अपने हस्ताक्षर करेंगे।

यदि आप विनियम नहीं बनाते हैं तो क्या होगा

मजदूरी पर विनियमअनिवार्य दस्तावेजों पर लागू नहीं होता है जो हर संगठन के पास होना चाहिए।

हालांकि, एक जटिल पारिश्रमिक प्रणाली वाले छोटे उद्यमों और बड़े संगठनों दोनों के लिए पारिश्रमिक पर एक विनियमन होना सुविधाजनक है। याद रखें कि पारिश्रमिक की एक जटिल प्रणाली का अर्थ है विभिन्न प्रकारबोनस, प्रोत्साहन भुगतान और भत्ते, आदि।

एक नियम के रूप में, एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध में, संपूर्ण पारिश्रमिक प्रणाली का विस्तार से वर्णन नहीं किया गया है। और वे केवल वेतन या टैरिफ दर के आकार का संकेत देते हैं और स्थिति का संदर्भ देते हैं। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो वेतन की गणना करते समय कर्मचारियों के साथ असहमति हो सकती है, साथ ही कर अधिकारियों के साथ समस्याएं भी हो सकती हैं।

विशिष्ट आंतरिक नियमों को स्थापित करने के लिए प्रत्येक नियोक्ता एक वेतन विनियमन (हमारे लेख में 2019 का एक नमूना होगा) तैयार करता है। वे पैसे जारी करने के दिनों के साथ-साथ कई अन्य बारीकियों को भी दर्शाते हैं। हम आपको बताएंगे कि आपको इस दस्तावेज़ और इसकी सामग्री के बारे में क्या जानना चाहिए।

कैसे स्वीकार करें

इस प्रकार का दस्तावेज़, पारिश्रमिक और सामग्री प्रोत्साहन पर विनियमन के रूप में योगदान देता है सक्षम संगठनस्टाफ भुगतान। कुछ नियोक्ता इसे अलग तरह से कहते हैं - कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और बोनस पर प्रावधान। लेकिन कोई मौलिक अंतर नहीं है। यह एक ही कृत्य है, जिसमें हम पुरस्कारों की बात कर रहे हैं।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि प्रत्येक नियोक्ता केवल एक बार पारिश्रमिक और बोनस पर एक विनियम तैयार करता है। फिर वह इसमें कोई भी परिवर्तन कर सकता है, यदि आवश्यक हो तो। ये इस दस्तावेज़ में वर्णित पदों में मामूली बदलाव हो सकते हैं।

इसके अलावा, यदि उद्यम का एक ट्रेड यूनियन है, तो किसी भी वेतन नियमों को संशोधित करते समय या नए पेश करते समय उसकी राय को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

सबसे पहले, विचाराधीन प्रावधान को शीर्ष के एक अलग आदेश द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए। और फिर ध्यान रखें: उसके साथ एक समझौते पर हस्ताक्षर करने से पहले, प्रत्येक आवेदक को श्रमिकों के पारिश्रमिक पर विनियमन से परिचित होना चाहिए।

इसके अलावा, हर बार जब आप इस दस्तावेज़ में कोई बदलाव करते हैं, तो आपको अपने अधीनस्थों को लिखित रूप में सूचित करना होगा कि संशोधन किए गए हैं। इसके बारे में अपने कर्मचारियों को सूचित करना बहुत जरूरी है।

स्वीकार करना क्यों ज़रूरी है

व्यवहार में, पारिश्रमिक और भौतिक प्रोत्साहन पर प्रावधान निम्नलिखित भूमिका निभाता है:

• यदि विनियम में पारिश्रमिक के मुख्य मुद्दों का उल्लेख किया गया है तो नियामक प्राधिकरण दावा नहीं कर पाएंगे;
• श्रम भुगतान के लिए स्वीकृत नियमों के अनुपालन को नियंत्रित करना आसान है;
• प्रबंधन को अपने अधीनस्थों के साथ खुले रहने का अवसर देता है: उन्हें पता चल जाएगा कि भुगतान कब और कैसे किया जाएगा, और इसलिए उन्हें अपने वरिष्ठों पर भरोसा है।

इसके अलावा, कोई भी कराधान के लिए मजदूरी और बोनस पर प्रावधान के महत्व को नोट करने में विफल नहीं हो सकता है। यह कुछ पेरोल भुगतानों के दस्तावेजी प्रदर्शन की व्याख्या करने जैसे कार्य को बहुत सरल करेगा।

मॉडल दस्तावेज़

पारिश्रमिक और बोनस पर प्रावधान का कोई एकल और / या अनिवार्य मॉडल नहीं है, इसलिए प्रत्येक उद्यम अपने लिए चुनता है कि इस दस्तावेज़ में क्या और कैसे लिखना है।

एक नियोक्ता इस तरह के एक आंतरिक अधिनियम के अपने स्वयं के संस्करण को आसानी से विकसित कर सकता है। पद का मसौदा तैयार करने के लिए कई विकल्प और नमूने हैं, लेकिन उनमें से किसी को भी आधिकारिक तौर पर अनुमोदित नहीं किया गया है। इसलिए, आप अपना खुद का दस्तावेज़ उत्पन्न कर सकते हैं। अनिवार्य शर्त के तहत कि यह 2017 के श्रम कानून की आवश्यकताओं का खंडन नहीं करेगा।

किसे बायपास किया जाएगा

1 जनवरी, 2017 को श्रम संहिता में कुछ बदलाव लागू हुए। इन संशोधनों के लिए धन्यवाद, छोटे (सूक्ष्म) उद्यमों के पास अब एक विकल्प बनाने का अवसर है - आंतरिक श्रम नियमों को पूरी तरह या आंशिक रूप से त्यागने का। 2019 के नमूने के पारिश्रमिक पर विनियमन सहित। हालांकि यह कर्मचारियों को पैसा जारी करने के नियमों को नियंत्रित करता है।

इस प्रकार, माइक्रोफर्म प्रश्न में प्रावधान को स्पष्ट रूप से माफ कर सकते हैं, जो मॉडल श्रम अनुबंध को प्रतिस्थापित करेगा।

क्या शामिल करें

बहुत बार, वेतन के मुद्दे के अलावा, कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर विनियमन निर्धारित करता है:

• बोनस के प्रकार (प्रदर्शन किए गए कार्य के परिणामों के लिए सप्ताह, महीने, वर्ष के लिए बोनस सहित);
• बोनस संकेतक (वे नियम और शर्तें जिनके तहत कर्मचारी अतिरिक्त वित्तीय बोनस प्राप्त कर सकते हैं);
• बोनस और भत्तों का आकार (उदाहरण के लिए, प्रतिशत या निश्चित के रूप में)।

पारिश्रमिक पर विनियमन एक ऐसा अधिनियम है जिसे प्रत्येक उद्यम (स्वामित्व के चुने हुए रूप और किए गए गतिविधियों के प्रकार की परवाह किए बिना) में संकलन के लिए अनुशंसित किया जाता है, जहां कर्मचारियों का श्रम शामिल होता है।

सभी मानदंडों को निर्धारित करने के बाद, यह कंपनी के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित होता है और लेखांकन नीति बनाने वाले दस्तावेजों से जुड़ा होता है।

यह दस्तावेज़ क्या है

विनियमन क्षेत्र में लागू श्रम संहिता द्वारा अनुमोदित है रूसी संघ. इस दस्तावेज़ का मुख्य उद्देश्य है किसी विशेष उद्यम में मौजूद पारिश्रमिक के सभी तंत्रों को कागज पर ठीक करना.

इस स्थानीय अधिनियम को तैयार करते समय, प्रमुख (या अधिकृत व्यक्ति) को वेतन की गणना के लिए उपयोग किए जाने वाले नियमों और सभी का उल्लेख करना चाहिए संभव प्रणालीवित्तीय प्रोत्साहन।

इस विनियमन में मुख्य रूप से एक सूचनात्मक कार्य है। इसे राज्य में लागू किए गए लोगों के संयोजन और समेकन के कार्य का सामना करना पड़ता है या वाणिज्यिक संगठनकर्मचारियों के लिए वेतन नियम।

इसकी संरचना रूसी संघ के किसी भी नियामक कानूनी अधिनियम द्वारा विनियमित नहीं है, इसलिए, इसे संकलित करते समय, एक व्यावसायिक इकाई एक मुक्त रूप का उपयोग कर सकती है।

रोजगार देने वाले बड़े उद्यमों में एक बड़ी संख्या कीकर्मचारी, इस स्थानीय अधिनियम में कई खंड शामिल हो सकते हैं और एक से अधिक फ़ोल्डर में स्थित हो सकते हैं। छोटी कंपनियों (ज्यादातर निजी) के लिए, विनियम पर्याप्त होगा, जिसमें मुद्रित पाठ के कई पृष्ठ शामिल होंगे।

इसे कौन विकसित करे, यह अनिवार्य है या नहीं

इस तथ्य के बावजूद कि यह विनियमन रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित किया गया है, यह अनिवार्य नहीं है. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 135 में कहा गया है कि पारंपरिक टैरिफ दर या वेतन से विचलित होने वाले कर्मचारियों के साथ सभी निपटान प्रणाली निम्नलिखित दस्तावेजों में निर्धारित हैं:

• में कार्य सारिणी(यह एक आंतरिक दस्तावेज है);
• किसी अन्य दस्तावेज में जिसमें श्रम कानून के मानदंड आदि शामिल हों।

"पारिश्रमिक प्रणाली जो सामान्य से विचलित होती है" की अवधारणा के तहत रूसी संघ के क्षेत्र में लागू कानून का अर्थ है पूर्णकालिक कर्मचारियों, भत्ते और अधिभार के लिए कोई भी बोनस प्रणाली जो श्रम उत्पादकता में वृद्धि को प्रोत्साहित करती है, आदि।

इस तथ्य के कारण कि उद्यम में कोई भी प्रोत्साहन प्रणाली एक निश्चित अवधि के लिए काम करती है, उनकी गणना के लिए प्रक्रिया को नियंत्रित करने वाले दस्तावेज़ की उसी आवृत्ति पर समीक्षा की जानी चाहिए।

मजदूरी पर विनियम कंपनी के प्रमुख द्वारा सीधे विकसित किया जाना चाहिएकानूनी विभाग के एक सदस्य की सहायता से। इस प्रक्रिया में निदेशक की भागीदारी आपको पूर्णकालिक कर्मचारियों के काम के साथ-साथ उनकी सामग्री प्रेरणा पर नियंत्रण के सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं को निर्धारित करने की अनुमति देती है।

इस तरह के फलदायी सहयोग के परिणामस्वरूप, एक दस्तावेज बनाया जाएगा जिसके माध्यम से प्रबंधन और किराए के कर्मियों के बीच श्रम संबंधों को विनियमित किया जाएगा। उसके लिए धन्यवाद, पारिश्रमिक की गणना और भुगतान में अक्सर उत्पन्न होने वाले विभिन्न विवादों से बचना संभव होगा।

संकलन का उद्देश्य

विनियमन पारिश्रमिक अर्जित करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है, जिसकी गणना मौद्रिक शब्दों में की जाती है, जो एक कर्मचारी को उसके काम के कारण होता है। बहुत से लोग यह मानने के आदी हैं कि केवल वेतन और बोनस है, लेकिन यह राय गलत है। इस तथ्य के कारण कि मजदूरी विभिन्न घटकों से बनती है, जिनमें आपस में एक मजबूत अंतर होता है, इस तरह के दस्तावेज को समय पर तैयार करने की सिफारिश की जाती है।

वेतन राशि के नियामक के रूप में इसका उपयोग करने के लिए नियोक्ता को इस अधिनियम की आवश्यकता है। उसी समय, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यह विनियमन प्रबंधकों को कार्यबल में "गाजर और छड़ी" पद्धति का उपयोग करने की अनुमति नहीं देगा, क्योंकि यह स्पष्ट रूप से लागू सभी प्रोत्साहन उपायों और सजा की शर्तों दोनों को स्पष्ट करता है। यदि इस दस्तावेज़ के मानदंडों का उल्लंघन किया जाता है, तो प्रबंधक को इस तथ्य का सामना करना पड़ सकता है कि घायल कर्मचारी उस पर मुकदमा करेगा और सबसे अधिक संभावना है कि वह प्रक्रिया जीत जाएगा। उसी समय, दस्तावेज़ किसी भी राज्य और वाणिज्यिक कंपनी के प्रबंधन को कर्मचारियों की ओर से अनुचित वित्तीय दावों से बचा सकता है।

अधिक विस्तृत जानकारीआप निम्न वीडियो से इस अधिनियम के बारे में जान सकते हैं:

मुख्य खंड

विनियम विकसित करते समय, प्रमुख (या अधिकृत व्यक्ति) को यह जानना होगा कि इस दस्तावेज़ में कौन से अनिवार्य खंड मौजूद होने चाहिए:

• सामान्य प्रावधान. इस पैराग्राफ में उन सभी लक्ष्यों और उद्देश्यों को दर्शाया जाना चाहिए जिनके लिए निर्धारित किया गया है स्टाफ के सदस्यों कोऔर कंपनी प्रबंधन के लिए। दस्तावेज़ की स्थिति निर्धारित की जाती है और इसके आगे के आवेदन का दायरा इंगित किया जाता है।
• मजदूरी की राशि. इस खंड में कर्मचारियों के लिए वास्तव में काम किए गए घंटों के लिए मजदूरी की गणना के लिए प्रक्रिया निर्दिष्ट करनी चाहिए। यदि उन्हें प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा के लिए कमाई का भुगतान किया जाता है, तो इसे बिना किसी असफलता के वर्णित किया जाना चाहिए। गारंटीकृत वेतन के हिस्से की गणना की प्रक्रिया भी निर्धारित की जाती है।
• प्रोत्साहन भुगतान की राशि. यहां आपको सभी प्रकार के मुआवजे और प्रोत्साहन भुगतानों का वर्णन करना चाहिए जिनका उपयोग संगठन के प्रबंधन द्वारा कर्मचारियों के सदस्यों के साथ बस्तियों में किया जाता है।
• अंतिम स्थिति. यह पैराग्राफ इस दस्तावेज़ की वैधता अवधि को इंगित करना चाहिए। कर्मचारियों को सूचित करने के लिए नियमों को निर्दिष्ट करना सुनिश्चित करें कि कंपनी वेतन और विभिन्न प्रोत्साहन भुगतानों की गणना और भुगतान के नियमों को बदलने की योजना बना रही है।

प्रत्येक अनुभाग में एक सिमेंटिक लोड होना चाहिए। उन कानूनी कृत्यों को इंगित करना आवश्यक है जिनके आधार पर इसे तैयार किया गया था।