कार्मिक नीति के माध्यम से कार्मिक प्रबंधन के लक्ष्यों और उद्देश्यों को लागू किया जाता है, इसलिए इसे कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का मूल माना जाता है। कार्मिक नीति संगठन के प्रबंधन द्वारा बनाई जाती है और कार्मिक सेवा द्वारा अपने कर्मचारियों द्वारा अपने कार्य करने की प्रक्रिया में कार्यान्वित की जाती है। यह निम्नलिखित नियामक दस्तावेजों में परिलक्षित होता है:

• नियम आंतरिक नियमन
• सामूहिक समझौता।

"कार्मिक नीति" शब्द की व्यापक और संकीर्ण व्याख्याएँ हैं:

1. नियमों और मानदंडों की एक प्रणाली (जिसे एक निश्चित तरीके से समझा और तैयार किया जाना चाहिए) जो मानव संसाधनों को कंपनी की रणनीति के अनुरूप लाती है (यह इस प्रकार है कि कर्मियों के साथ काम करने से संबंधित सभी गतिविधियां: चयन, स्टाफिंग, प्रमाणन, प्रशिक्षण, पदोन्नति - पहले से योजनाबद्ध हैं और संगठन के लक्ष्यों और उद्देश्यों की सामान्य समझ के अनुरूप हैं);
2. लोगों और किसी संगठन के बीच संबंधों में विशिष्ट नियमों, इच्छाओं और प्रतिबंधों का एक सेट। इस अर्थ में, उदाहरण के लिए, शब्द: “हमारी कंपनी की कार्मिक नीति केवल लोगों को काम पर रखने की है उच्च शिक्षा"- किसी विशिष्ट कार्मिक मुद्दे को हल करते समय एक तर्क के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है।

कार्मिक नीति के प्रकार

पहला आधारकर्मियों की गतिविधियों के अंतर्गत आने वाले नियमों और मानदंडों के बारे में जागरूकता के स्तर से जुड़ा हो सकता है और, इस स्तर से, संगठन में कर्मियों की स्थिति पर प्रबंधन तंत्र का प्रत्यक्ष प्रभाव जुड़ा हो सकता है। इस आधार पर, निम्नलिखित प्रकार की कार्मिक नीतियों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

• निष्क्रिय कार्मिक नीति. प्रबंधन के पास कर्मियों के लिए कोई कार्य कार्यक्रम नहीं है, और कर्मियों का काम नकारात्मक परिणामों को खत्म करने तक कम हो गया है। ऐसे संगठन को कर्मियों की जरूरतों के पूर्वानुमान, श्रम और कर्मियों का आकलन करने के साधन, कर्मियों की स्थिति का निदान करने आदि की कमी की विशेषता है।
• प्रतिक्रियाशील कार्मिक नीति. उद्यम का प्रबंधन कर्मियों के साथ काम करने में नकारात्मक स्थिति के लक्षणों, संकट के विकास के कारणों और स्थिति की निगरानी करता है: संघर्षों का उद्भव, योग्य श्रम की कमी, काम करने के लिए प्रेरणा की कमी। कार्मिक सेवाएं विकसित की गई हैं, लेकिन कार्मिक विकास के पूर्वानुमान के लिए कोई व्यापक कार्यक्रम नहीं है।
• निवारक कार्मिक नीति. कार्मिक स्थिति के विकास के लिए प्रबंधन के पास उचित पूर्वानुमान हैं। हालाँकि, संगठन के पास इसे प्रभावित करने के साधन नहीं हैं। संगठन के विकास कार्यक्रमों में कर्मियों की आवश्यकताओं के अल्पकालिक और मध्यम अवधि के पूर्वानुमान शामिल होते हैं और कर्मियों के विकास के लिए कार्य तैयार किए जाते हैं। मुख्य समस्या लक्षित कार्मिक कार्यक्रमों का विकास है।
• सक्रिय कार्मिक नीति. तर्कसंगत और साहसी में विभाजित।

एक तर्कसंगत कार्मिक नीति के साथ, उद्यम के प्रबंधन के पास गुणात्मक निदान और स्थिति के विकास का उचित पूर्वानुमान दोनों होते हैं और इसे प्रभावित करने के साधन होते हैं। उद्यम की कार्मिक सेवा में न केवल कर्मियों का निदान करने का साधन है, बल्कि मध्यम और लंबी अवधि के लिए कर्मियों की स्थिति का पूर्वानुमान भी है। संगठनात्मक विकास कार्यक्रमों में कार्मिक आवश्यकताओं (गुणात्मक और मात्रात्मक) के अल्पकालिक, मध्यम अवधि और दीर्घकालिक पूर्वानुमान शामिल होते हैं। इसके अलावा, योजना का एक अभिन्न अंग इसके कार्यान्वयन के विकल्पों के साथ एक कार्मिक कार्यक्रम है।

एक साहसिक कार्मिक नीति के साथ, उद्यम के प्रबंधन के पास उच्च-गुणवत्ता का निदान या स्थिति के विकास का उचित पूर्वानुमान नहीं होता है, लेकिन इसे प्रभावित करने का प्रयास करता है। किसी उद्यम की कार्मिक सेवा, एक नियम के रूप में, कर्मियों की स्थिति का पूर्वानुमान लगाने और कर्मियों का निदान करने का साधन नहीं है, हालांकि, उद्यम विकास कार्यक्रमों में कर्मियों के काम की योजनाएं शामिल होती हैं, जो अक्सर उद्यम के विकास के लिए महत्वपूर्ण लक्ष्यों को प्राप्त करने पर केंद्रित होती हैं, लेकिन स्थिति को बदलने की दृष्टि से विश्लेषण नहीं किया गया। इस मामले में, कार्मिक प्रबंधन योजना कर्मियों के साथ काम करने के लक्ष्यों के भावनात्मक, थोड़े तर्कपूर्ण, लेकिन शायद सही विचार पर आधारित है।

दूसरा कारणकार्मिक नीति के निर्माण के लिए आंतरिक कार्मिक या बाहरी कार्मिक पर मौलिक ध्यान केंद्रित है, कार्मिक बनाते समय बाहरी वातावरण के संबंध में खुलेपन की डिग्री।

• एक खुली कार्मिक नीति की विशेषता यह है कि संगठन किसी भी स्तर पर संभावित कर्मचारियों के लिए पारदर्शी है; संगठन अन्य संगठनों में कार्य अनुभव को ध्यान में रखे बिना उचित योग्यता वाले किसी भी विशेषज्ञ को नियुक्त करने के लिए तैयार है। ऐसी कार्मिक नीति नए संगठनों के लिए पर्याप्त हो सकती है जो तेजी से विकास और अपने उद्योग में अग्रणी पदों तक तेजी से पहुंच पर ध्यान केंद्रित करते हुए बाजार पर विजय पाने की आक्रामक नीति अपना रहे हैं।
• एक बंद कार्मिक नीति की विशेषता यह है कि संगठन केवल सबसे निचले आधिकारिक स्तर से नए कर्मियों की भर्ती पर ध्यान केंद्रित करता है, और प्रतिस्थापन केवल संगठन के कर्मचारियों में से होता है। यह कार्मिक नीति एक निश्चित कॉर्पोरेट माहौल बनाने और भागीदारी की एक विशेष भावना पैदा करने पर केंद्रित कंपनियों के लिए विशिष्ट है।

"कार्मिक नीति" और "कार्मिक प्रबंधन" की अवधारणाओं के बीच संबंध

कार्मिक नीति की बात करें तो इसे कार्मिक प्रबंधन से नहीं पहचाना जा सकता। "कार्मिक प्रबंधन" और "राजनीति" की अवधारणाएँ स्वयं समान नहीं हैं। "प्रबंधन" एक बहुत व्यापक शब्द है, जिसका एक घटक नीति है, इस मामले में कार्मिक नीति।

कार्मिक नीति की मुख्य सामग्री

• सुरक्षा श्रम शक्तिउच्च गुणवत्ता, जिसमें योजना, चयन और नियुक्ति, रिहाई (सेवानिवृत्ति, छंटनी), स्टाफ टर्नओवर का विश्लेषण आदि शामिल है;
• कर्मचारी विकास, कैरियर मार्गदर्शन और पुनर्प्रशिक्षण, कौशल स्तरों का प्रमाणन और मूल्यांकन, कैरियर उन्नति का संगठन;
• संगठन में सुधार और श्रम की उत्तेजना, सुरक्षा नियम, सामाजिक लाभ सुनिश्चित करना। कार्मिक प्रबंधन इकाइयाँ सामूहिक समझौतों के समापन पर, शिकायतों और दावों के विश्लेषण में, और श्रम अनुशासन की निगरानी में ट्रेड यूनियनों के साथ बातचीत में सक्रिय रूप से भाग लेती हैं।

मानव संसाधन नीति लक्ष्य

1. संविधान द्वारा प्रदान किए गए श्रम क्षेत्र में नागरिकों के अधिकारों और दायित्वों की बिना शर्त पूर्ति; श्रम और ट्रेड यूनियनों पर कानूनों के प्रावधानों, श्रम संहिता, मानक आंतरिक नियमों और इस मुद्दे पर उच्चतम अधिकारियों द्वारा अपनाए गए अन्य दस्तावेजों के साथ सभी संगठनों और व्यक्तिगत नागरिकों द्वारा अनुपालन;
2. बुनियादी सुविधाओं के निर्बाध और उच्च गुणवत्ता वाले प्रावधान के कार्यों के लिए कर्मियों के साथ सभी कार्यों का अधीनता आर्थिक गतिविधिआवश्यक व्यावसायिक योग्यता वाले कर्मचारियों की आवश्यक संख्या;
3. तर्कसंगत उपयोगउद्यम, संगठन, संघ के लिए उपलब्ध मानव संसाधन;
4. कुशल, मैत्रीपूर्ण उत्पादन टीमों का गठन और रखरखाव, संगठनात्मक सिद्धांतों का विकास श्रम प्रक्रिया; अंतर-औद्योगिक लोकतंत्र का विकास;
5. योग्य कर्मियों के चयन, चयन, प्रशिक्षण और नियुक्ति के लिए मानदंड और तरीकों का विकास;
6. शेष कार्यबल का प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण;
7. कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांत का विकास, इस परिसर में शामिल गतिविधियों के सामाजिक और आर्थिक प्रभाव को निर्धारित करने के सिद्धांत।

कार्मिक नीति के निर्माण के लिए मौलिक सिद्धांत

• वैज्ञानिक चरित्र, इस क्षेत्र में सभी आधुनिक वैज्ञानिक विकासों का उपयोग, जो अधिकतम आर्थिक और सामाजिक प्रभाव प्रदान कर सकता है;
• जटिलता, जब कार्मिक गतिविधियों के सभी क्षेत्रों को कवर किया जाना चाहिए;
• व्यवस्थितता, यानी इस कार्य के व्यक्तिगत घटकों की परस्पर निर्भरता और अंतर्संबंध को ध्यान में रखते हुए;
• अंतिम परिणाम पर किसी विशेष घटना के आर्थिक और सामाजिक, दोनों सकारात्मक और नकारात्मक प्रभावों को ध्यान में रखने की आवश्यकता;
• दक्षता: इस क्षेत्र में गतिविधियों के लिए किसी भी लागत की भरपाई आर्थिक गतिविधि के परिणामों से की जानी चाहिए।

कंपनी की कार्मिक नीति की मुख्य विशेषताएं

• रणनीति से लिंक करें.

• दीर्घकालिक योजना पर ध्यान दें.

• कर्मियों की भूमिका का महत्व.

• कर्मचारियों के संबंध में कंपनी का दर्शन.

• कर्मियों के साथ काम करने के लिए परस्पर संबंधित कार्यों और प्रक्रियाओं की एक श्रृंखला।

एक "आदर्श" कार्मिक नीति की ये सभी पाँच विशेषताएँ किसी विशेष कंपनी में पाए जाने की संभावना नहीं है।

कार्मिक नीति के चरण

चरण 1. राशनिंग। लक्ष्य कर्मियों के साथ काम करने के सिद्धांतों और लक्ष्यों, समग्र रूप से संगठन के सिद्धांतों और लक्ष्यों, इसके विकास की रणनीति और चरण के साथ समन्वय करना है। कॉर्पोरेट संस्कृति, रणनीति और संगठन के विकास के चरण का विश्लेषण करना, संभावित परिवर्तनों की भविष्यवाणी करना, वांछित कर्मचारी की छवि, इसके गठन के तरीके और कर्मियों के साथ काम करने के लक्ष्यों को निर्दिष्ट करना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, किसी संगठन के कर्मचारी के लिए आवश्यकताओं, संगठन में उसके अस्तित्व के सिद्धांतों, विकास के अवसरों, कुछ क्षमताओं के विकास के लिए आवश्यकताओं आदि का वर्णन करना उचित है।
चरण 2. प्रोग्रामिंग. लक्ष्य कार्मिक कार्य के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कार्यक्रम और तरीके विकसित करना है, जो स्थिति में वर्तमान और संभावित परिवर्तनों की स्थितियों को ध्यान में रखते हुए निर्दिष्ट किया गया है। लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रक्रियाओं और उपायों की एक प्रणाली बनाना आवश्यक है, एक प्रकार की कार्मिक प्रौद्योगिकियां, दस्तावेजों, रूपों में निहित, और हमेशा वर्तमान स्थिति और परिवर्तन की संभावनाओं दोनों को ध्यान में रखते हुए। एक आवश्यक पैरामीटर जो ऐसे कार्यक्रमों के विकास को प्रभावित करता है, वह है स्वीकार्य उपकरणों और प्रभाव के तरीकों का विचार, संगठन के मूल्यों के साथ उनका संरेखण।
चरण 3. कार्मिक निगरानी। लक्ष्य कार्मिक स्थिति के निदान और पूर्वानुमान के लिए प्रक्रियाएं विकसित करना है। मानव संसाधनों की स्थिति के संकेतकों की पहचान करना, चल रहे निदान का एक कार्यक्रम विकसित करना और कर्मियों के ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के विकास और उपयोग के लिए विशिष्ट उपाय विकसित करने के लिए एक तंत्र विकसित करना आवश्यक है। कार्मिक कार्यक्रमों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने और उनके मूल्यांकन के लिए तरीके विकसित करने की सलाह दी जाती है। उन उद्यमों के लिए जो निरंतर कर्मियों की निगरानी करते हैं, आंतरिक रूप से संबंधित कार्यों, निदान और प्रभाव के तरीकों, तरीकों की एक ही प्रणाली में कई अलग-अलग मानव संसाधन कार्यक्रम (मूल्यांकन और प्रमाणन, करियर योजना, प्रभावी कार्य वातावरण बनाए रखना, योजना इत्यादि) शामिल हैं। गोद लेने और कार्यान्वयन के निर्णय. इस मामले में, हम उद्यम प्रबंधन उपकरण के रूप में कार्मिक नीति के अस्तित्व के बारे में बात कर सकते हैं।

कार्मिक नीति के आकलन के लिए मानदंड

1. मात्रात्मक और उच्च गुणवत्ता वाली रचनाकार्मिक। विश्लेषण में आसानी के लिए, किसी संगठन की मात्रात्मक संरचना को आमतौर पर तीन श्रेणियों में विभाजित किया जाता है: प्रबंधन, प्रबंधन और सेवा, पुरुष और महिलाएं, पेंशनभोगी और 18 वर्ष से कम उम्र के व्यक्ति, काम करने वाले और छुट्टी पर (उदाहरण के लिए, बच्चों की देखभाल के लिए, बिना) वेतन) आदि), साथ ही केंद्रीय कार्यालय या शाखाओं आदि में काम करने वालों के लिए भी। बदले में, किसी संगठन की गुणात्मक संरचना को आमतौर पर उच्च, माध्यमिक विशिष्ट, माध्यमिक आदि शिक्षा वाले कर्मचारियों में विभाजित किया जाता है, और इसमें कार्य अनुभव, कर्मचारियों द्वारा उन्नत प्रशिक्षण और अन्य कारक भी शामिल होते हैं।
2. स्टाफ टर्नओवर का स्तर किसी उद्यम की कार्मिक नीति के सबसे संकेतक मानदंडों में से एक है। बेशक, स्टाफ टर्नओवर को सकारात्मक और नकारात्मक दोनों घटनाओं के रूप में देखा जा सकता है। सबसे पहले, कर्मचारी की क्षमताओं का विस्तार होता है और उसकी अनुकूलन क्षमता बढ़ती है। दूसरे, उद्यम टीम "ताज़ा" है; नए लोगों का आगमन होता है, और परिणामस्वरूप, नए विचार आते हैं।
3. अपनाई जा रही नीति के लचीलेपन का मूल्यांकन उसकी विशेषताओं के आधार पर किया जाता है: स्थिरता या गतिशीलता। बदलती परिस्थितियों और परिस्थितियों के प्रभाव में कार्मिक नीति को गतिशील रूप से पुनर्गठित किया जाना चाहिए।
4. कर्मचारी/उत्पादन आदि के हितों पर विचार की डिग्री। जिस हद तक कर्मचारी के हितों को ध्यान में रखा जाता है, उसकी तुलना उस हद तक की जाती है जिस हद तक उत्पादन के हितों को ध्यान में रखा जाता है। की उपस्थिति या अनुपस्थिति व्यक्तिगत दृष्टिकोणउद्यम के कर्मचारियों के लिए.

यह सभी देखें

साहित्य

• कार्मिक प्रबंधन: विश्वविद्यालयों के लिए पाठ्यपुस्तक / एड। टी.यू. बजरोवा, बी.एल. एरेमिना। - दूसरा संस्करण, संशोधित। और अतिरिक्त - एम: यूनिटी, 2002. -560 पी। आईएसबीएन 5-238-00290-4

विकिमीडिया फ़ाउंडेशन. 2010.

देखें अन्य शब्दकोशों में "कार्मिक नीति" क्या है:

यह पता लगाने के लिए कि क्या आप वास्तव में सही व्यक्ति हैं, कहां खोजें उचित व्यक्तिस्थित है सही जगह में? विस्लॉ ब्रुडज़िंस्की यदि दो कर्मचारी हमेशा एक-दूसरे से सहमत होते हैं, तो उनमें से एक अनावश्यक है। डेविड महोनी यदि एक ही पेशे के दो लोग हमेशा... ... सूक्तियों का समेकित विश्वकोश

कार्मिक कार्य की सामान्य दिशा; लक्ष्यों और उद्देश्यों को विकसित करने के लिए सिद्धांतों, विधियों, रूपों, संगठनात्मक तंत्र का एक सेट: मानव संसाधनों को बनाए रखना, मजबूत करना और विकसित करना; उच्च-प्रदर्शन बनाने के लिए,... ... व्यावसायिक शर्तों का शब्दकोश

कार्मिक नीति- प्रभावी और पेशेवर रूप से कार्य करने वाले, कानून का पालन करने वाले, देशभक्ति से तैयार और सामाजिक रूप से संरक्षित लोगों के गठन और विकास के लिए कानूनी ज्ञान, विचारों, सिद्धांतों और बाद के मानदंडों, रूपों और गतिविधि के तरीकों की एक प्रणाली... ... सीमा शब्दकोश

मानव संसाधन नीति- कर्मियों के साथ काम करने, संयोजन करने के लिए एक समग्र और उद्देश्यपूर्ण रूप से निर्धारित रणनीति विभिन्न आकार, कर्मियों के काम करने के तरीके और मॉडल और पर्याप्त रूप से सक्षम एक सामंजस्यपूर्ण, जिम्मेदार और अत्यधिक उत्पादक कार्यबल बनाने के लक्ष्य के साथ... ... कैरियर मार्गदर्शन और मनोवैज्ञानिक सहायता का शब्दकोश

कार्मिक नीति... संकट प्रबंधन शब्दों की शब्दावली

देश की श्रम क्षमता के निर्माण, विकास और तर्कसंगत उपयोग के लिए राष्ट्रीय रणनीति। यह भी देखें: सामाजिक नीति कार्मिक नीति वित्तीय शब्दकोश फिनम... वित्तीय शब्दकोश

राज्य कार्मिक नीति- कानूनी श्रम संसाधनों के निर्माण और प्रभावी उपयोग, निकायों की कार्मिक क्षमता के विकास के लिए एक एकीकृत प्रणाली बनाने के लिए रिपब्लिकन और स्थानीय सरकारी निकायों की गतिविधियाँ सरकार नियंत्रितऔर स्वशासन, विभिन्न... आई. मोस्टित्स्की द्वारा सार्वभौमिक अतिरिक्त व्यावहारिक व्याख्यात्मक शब्दकोश

परिचय

कार्मिक नीति कंपनी के मिशन और रणनीति से उत्पन्न कार्यों का एक समूह है जिसका उद्देश्य बाहरी और आंतरिक वातावरण के प्रभाव का पर्याप्त रूप से जवाब देने में सक्षम प्रेरित और अत्यधिक उत्पादक कर्मियों को बनाने और प्रभावी ढंग से उपयोग करना है।

कोई भी संगठन कार्मिक नीतियों को विकसित और कार्यान्वित करता है। यह दृष्टिकोण बड़ी निजी कंपनियों और सार्वजनिक सेवा प्रणालियों के लिए विशिष्ट है: यह इन संगठनों में है कि संगठन की विकास रणनीति के साथ कार्मिक नीतियों के अनुपालन का सिद्धांत सबसे लगातार लागू किया जाता है।

कार्मिक नीति के बढ़ते महत्व के कारण हैं:

उद्यम के हितों के दृष्टिकोण से: कर्मचारियों द्वारा किए गए कार्य की गुणवत्ता के लिए बढ़ती आवश्यकताएं, अत्यधिक विशिष्ट श्रम के लिए सिकुड़ता बाजार, उद्यम के कर्मियों को बनाए रखने की लागत में निरंतर वृद्धि, कार्मिक प्रबंधन पर बढ़ता सामाजिक दबाव।

व्यक्ति के हितों के दृष्टिकोण से: पिछले दशकों में जीवन स्तर में उल्लेखनीय वृद्धि, विशेषकर विकसित देशों, और इसके परिणामस्वरूप, व्यावसायिक गतिविधियों के लिए जनसंख्या की माँगों के स्तर और सामग्री में वृद्धि हुई।

कार्मिक नीति कर्मियों की भर्ती, नियुक्ति और उपयोग के कुछ विशिष्ट तरीकों को व्यवहार में लाने की आवश्यकता को उचित ठहराती है, लेकिन उनकी सामग्री और कार्यान्वयन की बारीकियों के विस्तृत विश्लेषण से संबंधित नहीं है। व्यावहारिक कार्यकर्मियों के साथ.

वर्तमान में, कार्मिक नीति उन क्षेत्रों को कवर करने लगी है जिन्हें पहले कार्मिक कार्य में ध्यान में नहीं रखा गया था। यह श्रम संघर्षों और प्रशासन के साथ संबंधों का क्षेत्र है, उत्पादन समस्याओं को हल करने की प्रक्रिया में नए सार्वजनिक संगठनों के साथ, बाजार की स्थितियों में संगठन द्वारा कार्यान्वित सामाजिक कार्यक्रमों की भूमिका, कर्मियों के उत्पादन उत्पादन को प्रभावित करना आदि। इसलिए, वर्तमान में संगठन की कार्मिक नीति के विकास पर विशेष ध्यान दिया जाता है। कार्मिक और राजनीतिक निर्णय संगठन के सभी कार्यात्मक क्षेत्रों में व्याप्त हैं।

कार्मिक प्रबंधन के लक्ष्यों और उद्देश्यों का कार्यान्वयन कार्मिक नीति के माध्यम से किया जाता है। कार्मिक नीति कर्मियों के साथ काम करने की मुख्य दिशा है, मौलिक सिद्धांतों का एक सेट जो उद्यम की कार्मिक सेवा द्वारा कार्यान्वित किया जाता है। इस संबंध में, कार्मिक नीति कर्मियों के साथ काम करने में व्यवहार की एक रणनीतिक रेखा है। कार्मिक नीति एक कार्यबल बनाने के लिए एक उद्देश्यपूर्ण गतिविधि है जो उद्यम और उसके कर्मचारियों के लक्ष्यों और प्राथमिकताओं के संयोजन में सर्वोत्तम योगदान देगी।

उद्यम की कार्मिक नीति का मुख्य उद्देश्य कार्मिक (कार्मिक) है। किसी उद्यम के कार्मिक उसके कर्मचारियों की मुख्य (नियमित) संरचना होते हैं। कार्मिक उत्पादन का मुख्य और निर्णायक कारक है, समाज की पहली उत्पादक शक्ति है। वे उत्पादन के साधनों का निर्माण और संचालन करते हैं और उनमें लगातार सुधार करते हैं। श्रमिकों की योग्यता से लेकर, उनके व्यावसायिक प्रशिक्षण तक, व्यावसायिक गुणउत्पादन क्षमता काफी हद तक निर्भर करती है।

कार्मिक नीति के लक्ष्य कार्य को विभिन्न तरीकों और पसंद से हल किया जा सकता है वैकल्पिक विकल्पपर्याप्त विस्तृत:

कर्मचारियों को बर्खास्त करना या बनाए रखना (रोजगार के अल्पकालिक रूपों में स्थानांतरण, उन्हें अस्वाभाविक नौकरियों में, अन्य सुविधाओं पर उपयोग करना, उन्हें दीर्घकालिक पुनर्प्रशिक्षण के लिए भेजना, आदि);

श्रमिकों को स्वयं प्रशिक्षित करें या उन लोगों की तलाश करें जिनके पास पहले से ही आवश्यक प्रशिक्षण है;

उद्यम से बर्खास्तगी के अधीन श्रमिकों को बाहर से भर्ती करना या फिर से प्रशिक्षित करना;

अतिरिक्त कर्मचारियों की भर्ती करना या मौजूदा संख्या से काम चलाना, बशर्ते कि इसका उपयोग अधिक तर्कसंगत ढंग से किया जाए, आदि।

कार्मिक नीति चुनते समय, उद्यम के बाहरी और आंतरिक वातावरण में निहित कारकों को ध्यान में रखा जाता है, जैसे:

उत्पादन आवश्यकताएँ, उद्यम विकास रणनीति;

उद्यम की वित्तीय क्षमताएं, उसके द्वारा निर्धारित कार्मिक प्रबंधन के लिए लागत का स्वीकार्य स्तर;

मौजूदा कर्मियों की मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताएं और भविष्य में उनके परिवर्तन की दिशा, आदि;

श्रम बाजार की स्थिति (उद्यम के कब्जे से श्रम आपूर्ति की मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताएं, आपूर्ति की स्थिति);

प्रतिस्पर्धियों से श्रम की मांग, उभरता हुआ स्तर वेतन;

ट्रेड यूनियनों का प्रभाव, श्रमिकों के हितों की रक्षा में कठोरता;

श्रम कानून की आवश्यकताएं, किराए के कर्मियों के साथ काम करने की स्वीकृत संस्कृति आदि।

आधुनिक परिस्थितियों में कार्मिक नीति की सामान्य आवश्यकताएँ इस प्रकार हैं:

मानव संसाधन नीति को उद्यम विकास रणनीति से निकटता से जोड़ा जाना चाहिए। इस संबंध में, यह इस रणनीति के कार्यान्वयन के लिए स्टाफिंग का प्रतिनिधित्व करता है;

मानव संसाधन नीति पर्याप्त लचीली होनी चाहिए। इसका मतलब है कि यह, एक ओर, स्थिर होना चाहिए, क्योंकि स्थिरता कर्मचारी की कुछ अपेक्षाओं से जुड़ी होती है, और दूसरी ओर, गतिशील, यानी। उद्यम की रणनीति, उत्पादन और आर्थिक स्थिति में बदलाव के अनुसार समायोजित किया जाना चाहिए। स्थिर इसके वे पहलू होने चाहिए जो कर्मियों के हितों को ध्यान में रखने पर केंद्रित हों और उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति से संबंधित हों;

चूँकि एक योग्य कार्यबल का गठन उद्यम के लिए कुछ लागतों से जुड़ा है, कार्मिक नीति को आर्थिक रूप से उचित ठहराया जाना चाहिए, अर्थात। उसकी वास्तविक वित्तीय क्षमताओं से आगे बढ़ें;

मानव संसाधन नीति को अपने कर्मचारियों के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण सुनिश्चित करना चाहिए।

इस प्रकार, कार्मिक नीति का उद्देश्य कर्मियों के साथ काम करने की एक ऐसी प्रणाली बनाना है जो न केवल आर्थिक, बल्कि सामाजिक प्रभाव भी प्राप्त करने पर केंद्रित होगी, जो वर्तमान कानून के अनुपालन के अधीन है।

कार्मिक नीति के कार्यान्वयन में विकल्प संभव हैं। यह तेज़, निर्णायक हो सकता है (कुछ मायनों में, शायद श्रमिकों के संबंध में बहुत मानवीय नहीं), औपचारिक दृष्टिकोण के आधार पर, उत्पादन हितों की प्राथमिकता, या, इसके विपरीत, इस बात पर आधारित कि इसका कार्यान्वयन किस प्रकार प्रभावित करेगा सामूहिक रूप से कार्य करें, इसकी उन्हें क्या सामाजिक कीमत चुकानी पड़ सकती है।

कार्मिक नीति की सामग्री केवल नियुक्ति तक सीमित नहीं है, बल्कि प्रशिक्षण, कार्मिक विकास और कर्मचारी और संगठन के बीच बातचीत सुनिश्चित करने के संबंध में उद्यम की मूलभूत स्थितियों से संबंधित है। जबकि कार्मिक नीति लंबी अवधि के लिए डिज़ाइन किए गए लक्ष्य कार्यों के चयन से जुड़ी है, वर्तमान कार्मिक कार्य कार्मिक मुद्दों के त्वरित समाधान पर केंद्रित है। स्वाभाविक रूप से, उनके बीच एक संबंध होना चाहिए, जो आमतौर पर किसी लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए रणनीति और रणनीति के बीच होता है।

कार्मिक नीति प्रकृति में सामान्य होती है, जब यह समग्र रूप से उद्यम के कर्मियों से संबंधित होती है, और निजी, चयनात्मक होती है, जब यह विशिष्ट समस्याओं को हल करने पर केंद्रित होती है (व्यक्तिगत संरचनात्मक प्रभागों, कर्मचारियों के कार्यात्मक या व्यावसायिक समूहों, कर्मियों की श्रेणियों के भीतर) .

कार्मिक नीति प्रपत्र:

नियुक्ति के चरण में कार्यबल के लिए आवश्यकताएँ (शिक्षा, लिंग, आयु, सेवा की लंबाई, विशेष प्रशिक्षण का स्तर, आदि);

नियोजित कार्यबल के कुछ पहलुओं के विकास पर लक्षित प्रभाव के लिए कार्यबल में "निवेश" के प्रति रवैया;

टीम के स्थिरीकरण के प्रति रवैया (सभी या इसका एक निश्चित हिस्सा);

उद्यम में नए श्रमिकों के प्रशिक्षण की प्रकृति, इसकी गहराई और चौड़ाई के साथ-साथ कर्मियों के पुनर्प्रशिक्षण के प्रति दृष्टिकोण;

इंट्रा-कंपनी कर्मियों के आंदोलन आदि के प्रति रवैया।

कार्मिक नीति के गुण:

रणनीति के साथ संबंध;

दीर्घकालिक योजना पर ध्यान दें;

कर्मियों की भूमिका का महत्व;

कर्मियों के साथ काम करने के लिए परस्पर संबंधित कार्यों और प्रक्रियाओं की एक श्रृंखला।

कार्मिक नीति को न केवल अनुकूल कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण करना चाहिए, बल्कि कैरियर में उन्नति का अवसर और भविष्य में आत्मविश्वास की आवश्यक डिग्री भी प्रदान करनी चाहिए। इसलिए, उद्यम की कार्मिक नीति का मुख्य कार्य यह सुनिश्चित करना है कि रोजमर्रा के कार्मिक कार्य में सभी श्रेणियों के श्रमिकों और कार्यबल के सामाजिक समूहों के हितों को ध्यान में रखा जाए।

किसी उद्यम के भीतर मानव संसाधन प्रबंधन के रणनीतिक और परिचालन पहलू होते हैं। कार्मिक प्रबंधन का संगठन उद्यम विकास अवधारणा के आधार पर विकसित किया गया है, जिसमें तीन भाग शामिल हैं:

औद्योगिक;

वित्तीय और आर्थिक;

सामाजिक (कार्मिक नीति)।

कार्मिक नीति बाहरी वातावरण (श्रम बाजार, के साथ संबंध) के प्रति उद्यम के दृष्टिकोण से संबंधित लक्ष्यों को परिभाषित करती है सरकारी एजेंसियों), साथ ही अपने कर्मियों के प्रति उद्यम के रवैये से संबंधित लक्ष्य। कार्मिक नीति रणनीतिक और परिचालन प्रबंधन प्रणालियों द्वारा संचालित की जाती है। मानव संसाधन रणनीति के उद्देश्यों में शामिल हैं:

उद्यम की प्रतिष्ठा बढ़ाना;

उद्यम के अंदर के माहौल का अध्ययन;

कार्यबल क्षमता के विकास की संभावनाओं का विश्लेषण;

काम छोड़ने के कारणों का सामान्यीकरण और रोकथाम।

एचआर रणनीति का दिन-प्रतिदिन कार्यान्वयन, साथ ही साथ प्रबंधन को उनके उद्यम प्रबंधन कार्यों को पूरा करने में सहायता करना, एचआर प्रबंधन के परिचालन क्षेत्र में निहित है।

उद्यम की कार्मिक नीति समग्र है मानव संसाधन रणनीति, कार्मिक कार्य के विभिन्न रूपों, संगठन में इसके कार्यान्वयन की शैली और श्रम के उपयोग की योजनाओं का संयोजन।

कार्मिक नीति को उद्यम की क्षमताओं में वृद्धि करनी चाहिए, निकट भविष्य में प्रौद्योगिकी और बाजार की बदलती आवश्यकताओं का जवाब देना चाहिए।

कार्मिक नीति संगठन की सभी प्रबंधन गतिविधियों और उत्पादन नीति का एक अभिन्न अंग है। इसका उद्देश्य एक एकजुट, जिम्मेदार, अत्यधिक विकसित और अत्यधिक उत्पादक कार्यबल बनाना है।

शिक्षा में, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था की एक विशिष्ट शाखा के रूप में, कार्मिक एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। "कार्मिक सब कुछ तय करता है," लेकिन कार्मिक भी बन सकते हैं मुख्य कारणअसफलताएँ। विश्वविद्यालय शिक्षण स्टाफ के प्रबंधन में चार प्रमुख समस्याएं हैं। ये है उम्र, योग्यता और कार्य संरचनाऔर मजदूरी. इनमें से प्रत्येक समस्या के लिए प्रशासन द्वारा नियंत्रण और समाधान, दीर्घकालिक और वर्तमान प्रबंधन के लिए सिद्धांतों के विकास की आवश्यकता होती है।

शैक्षिक प्रक्रिया की प्रभावशीलता, विश्वविद्यालय की प्रतिष्ठा और संभावनाएं विश्वविद्यालय के शिक्षण कर्मचारियों की स्थिति पर निर्भर करती हैं। कर्मचारियों की आयु संरचना वैज्ञानिक और शैक्षणिक स्कूल में ज्ञान की निरंतरता और ज्ञान के नए क्षेत्रों में महारत हासिल करने की गतिविधि को निर्धारित करती है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कार्मिक नीति में शिक्षकों की आयु एक लक्ष्य नहीं होनी चाहिए और न ही हो सकती है। इसके अलावा, एक विश्वविद्यालय कर्मचारी का शिक्षण और अनुसंधान अनुभव 10-15 वर्षों के काम के बाद प्रकट होता है, और सबसे उत्कृष्ट प्रोफेसरों और एसोसिएट प्रोफेसरों का प्रतिधारण उच्च वैज्ञानिक और शैक्षणिक प्रतिष्ठा की कुंजी है। हालाँकि, किसी भी विभाग, संकाय और विश्वविद्यालय को समग्र रूप से योजना बनानी चाहिए आंतरिक प्रक्रियाएंकर्मियों का स्व-प्रजनन और सबसे योग्य विशेषज्ञों को विकसित करने और आकर्षित करने के लिए आवश्यक उपाय करना।

एक नियम के रूप में, कार्मिक नीति के बुनियादी सिद्धांत अकादमिक परिषद और विश्वविद्यालय प्रशासन द्वारा विकसित किए जाते हैं, लेकिन वास्तव में, कार्मिक चयन प्रत्येक विभाग द्वारा स्वतंत्र रूप से किया जाता है।

कार्मिक नीति के प्रकार

किसी संगठन की कार्मिक नीतियों के प्रकारों का वर्गीकरण कार्मिक स्थिति पर प्रबंधन तंत्र के प्रत्यक्ष प्रभाव पर आधारित है। इस आधार पर, निम्नलिखित प्रकार की कार्मिक नीतियों को प्रतिष्ठित किया जाता है: निष्क्रिय; प्रतिक्रियाशील; निवारक; सक्रिय।

कर्मियों के गठन में बाहरी वातावरण के संबंध में संगठन के खुलेपन की डिग्री, अपने स्वयं के या बाहरी कर्मियों के प्रति मौलिक अभिविन्यास। यहां दो प्रकार की कार्मिक नीतियां हैं: खुली; बंद किया हुआ।

आइए उन पर अधिक विस्तार से नजर डालें।

निष्क्रिय कार्मिक नीति की विशेषता इस तथ्य से है कि संगठन के प्रबंधन के पास कर्मियों के संबंध में कार्रवाई का एक स्पष्ट रूप से परिभाषित कार्यक्रम है, और कर्मियों का काम, सबसे अच्छे रूप में, नकारात्मक परिणामों को खत्म करने के लिए कम किया जाता है। कार्मिक सेवा के पास कार्मिक आवश्यकताओं का पूर्वानुमान नहीं है और कार्मिक मूल्यांकन उपकरण नहीं हैं। में वित्तीय योजनाएँमानव संसाधन मुद्दे, एक नियम के रूप में, कार्मिक समस्याओं और उनके घटित होने के कारणों के संगत विश्लेषण के बिना कार्मिक सूचना प्रमाणपत्रों के स्तर पर परिलक्षित होते हैं। आम तौर पर कार्मिक स्थिति का कोई निदान नहीं होता है। प्रबंधन उभरती हुई संघर्ष स्थितियों के लिए आपातकालीन प्रतिक्रिया मोड में काम करता है, जिसे वह कारणों और उनके संभावित परिणामों को समझने का कोई प्रयास किए बिना, किसी भी तरह से बुझाने का प्रयास करता है।

प्रतिक्रियाशील कार्मिक नीति उन उद्यमों के लिए विशिष्ट है जिनका प्रबंधन कर्मियों के साथ काम करने में संकट की स्थिति के लक्षणों की निगरानी करता है (उद्भव)। संघर्ष की स्थितियाँ, संगठन के सामने आने वाली समस्याओं को हल करने के लिए पर्याप्त रूप से योग्य कार्यबल की कमी, अत्यधिक उत्पादक कार्य के लिए प्रेरणा की कमी) और उभरती समस्याओं को हल करने के लिए उपाय करता है। उद्यम का प्रबंधन संकट को स्थानीय बनाने के उपाय कर रहा है और उन कारणों को समझने पर ध्यान केंद्रित कर रहा है जिनके कारण कर्मियों की समस्याएं पैदा हुईं। ऐसे उद्यमों की कार्मिक सेवाओं के पास मौजूदा स्थिति का निदान करने और पर्याप्त आपातकालीन सहायता प्रदान करने के साधन हैं। उद्यम विकास कार्यक्रमों में, कर्मियों की समस्याओं की पहचान की जाती है और उन पर विशेष रूप से विचार किया जाता है, और उन्हें हल करने के तरीकों की रूपरेखा तैयार की जाती है, हालांकि, मध्यम अवधि के पूर्वानुमान में मुख्य कठिनाइयाँ उत्पन्न होती हैं।

निवारक कार्मिक नीति - यह मानती है कि संगठन के प्रबंधन के पास स्थिति के विकास का उचित पूर्वानुमान है, जबकि साथ ही कार्मिक स्थिति को प्रभावित करने के लिए धन की कमी है। ऐसे उद्यमों की कार्मिक सेवा में न केवल कर्मियों का निदान करने का साधन है, बल्कि मध्यम अवधि के लिए कर्मियों की स्थिति का पूर्वानुमान भी है। संगठनात्मक विकास कार्यक्रमों में कर्मियों की आवश्यकताओं (गुणात्मक और मात्रात्मक) के अल्पकालिक और मध्यम अवधि के पूर्वानुमान शामिल होते हैं, और कर्मियों के विकास के लिए कार्य तैयार किए जाते हैं। ऐसे संगठनों की मुख्य समस्या लक्षित कार्मिक कार्यक्रमों का विकास है।

सक्रिय कार्मिक नीति की विशेषता संगठन के प्रबंधन द्वारा उसके विकास के लिए उचित पूर्वानुमानों की उपस्थिति और कर्मियों को प्रभावित करने के संबंधित तरीकों और साधनों की उपस्थिति है। कार्मिक सेवा संकट-विरोधी कार्मिक कार्यक्रम विकसित करने, स्थिति की निरंतर निगरानी करने और मध्यम और दीर्घकालिक अवधि के लिए बाहरी और आंतरिक स्थिति के मापदंडों के अनुसार कार्यक्रमों के कार्यान्वयन को समायोजित करने में सक्षम है। ऐसा लगता है कि एक सक्रिय कार्मिक नीति अधिक प्रभावी होगी यदि मुख्य लक्ष्यों और मूल्यों की न केवल घोषणा की जाए, बल्कि यह भी स्पष्ट रूप से दिखाया जाए कि कैसे (किन साधनों और तकनीकों की मदद से) कार्मिक क्षमता की इष्टतम स्थिति हो सकती है क्या हासिल हुआ और इन नवाचारों को लागू करने से प्रत्येक कर्मचारी को क्या लाभ होगा।

एक सक्रिय कार्मिक नीति रणनीतिक सफलता कारकों पर केंद्रित है:

गतिविधि के क्षेत्र और ग्राहक अनुरोधों के प्रति उन्मुखीकरण के माध्यम से बाजार से निकटता;

उपयुक्त तकनीकी साधनों का उपयोग करके आवश्यक रखरखाव;

उच्च गुणवत्ता वाले उत्पाद;

वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति की उपलब्धियों और नवीनतम तकनीकों का उपयोग;

आर्थिक जिम्मेदारी की भावना और आर्थिक संतुलन बनाए रखना;

योग्य मानव संसाधन;

अनुकूली और लचीला संगठनात्मक संरचनाएँ.

किसी स्थिति का विश्लेषण करते समय प्रबंधन जिन तंत्रों का उपयोग कर सकता है, वे इस तथ्य की ओर ले जाते हैं कि पूर्वानुमान और कार्यक्रमों का आधार तर्कसंगत (सचेत) और तर्कहीन (एल्गोरिदम और वर्णन करना कठिन) दोनों हो सकता है। इसके अनुसार, सक्रिय कार्मिक नीति के दो उपप्रकार हैं: तर्कसंगत और अवसरवादी।

एक तर्कसंगत कार्मिक नीति के साथ, उद्यम के प्रबंधन के पास उच्च गुणवत्ता वाले निदान और स्थिति के विकास का उचित पूर्वानुमान दोनों हैं और इसे प्रभावित करने के साधन हैं। उद्यम की कार्मिक सेवा में न केवल कार्मिक निदान के साधन हैं, बल्कि मध्यम और दीर्घकालिक अवधि के लिए कार्मिक स्थिति का पूर्वानुमान लगाने के साधन भी हैं।

संगठनात्मक विकास कार्यक्रमों में कार्मिक आवश्यकताओं (गुणात्मक और मात्रात्मक) के अल्पकालिक, मध्यम अवधि और दीर्घकालिक पूर्वानुमान शामिल होते हैं। इसके अलावा, योजना का एक अभिन्न अंग इसके कार्यान्वयन के विकल्पों के साथ एक कार्मिक कार्यक्रम है।

एक साहसिक कार्मिक नीति के साथ, प्रबंधन के पास गुणवत्ता निदान या स्थिति के विकास का उचित पूर्वानुमान नहीं होता है, लेकिन इसे प्रभावित करने का प्रयास करता है। किसी उद्यम की कार्मिक सेवा, एक नियम के रूप में, कार्मिक स्थिति का पूर्वानुमान लगाने और कार्मिक का निदान करने का साधन नहीं है। हालाँकि, उद्यम विकास कार्यक्रमों में कार्मिक योजनाएँ शामिल होती हैं, जो अक्सर उन लक्ष्यों को प्राप्त करने पर केंद्रित होती हैं जो उद्यम के विकास के लिए महत्वपूर्ण हैं, लेकिन बदलती स्थिति को ध्यान में नहीं रखते हैं। इस मामले में कर्मियों के साथ काम करने की योजना कर्मियों के साथ काम करने के लक्ष्यों के भावनात्मक, थोड़े तर्कपूर्ण, लेकिन शायद सही विचार पर आधारित है। यदि उन कारकों का प्रभाव बढ़ता है जो पहले विचार में शामिल नहीं थे, तो ऐसी कार्मिक नीति को लागू करते समय समस्याएं उत्पन्न हो सकती हैं। इससे स्थिति में तीव्र बदलाव आएगा, उदाहरण के लिए, बाजार में एक महत्वपूर्ण बदलाव के साथ, एक नए उत्पाद का उद्भव जो उद्यम के पास वर्तमान में मौजूद चीज़ों को विस्थापित कर सकता है। स्टाफिंग के दृष्टिकोण से, स्टाफ को फिर से प्रशिक्षित करना आवश्यक होगा। हालाँकि, त्वरित और प्रभावी पुनर्प्रशिक्षण सफलतापूर्वक किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, बहुत योग्य पुराने कर्मियों वाले उद्यम के बजाय युवा कार्यबल वाले उद्यम में।

खुली कार्मिक नीति की विशेषता पदानुक्रम के किसी भी स्तर पर संभावित कर्मचारियों के लिए संगठन की पारदर्शिता और उचित योग्यता होने पर किसी भी विशेषज्ञ को काम पर रखने की उसकी तत्परता है, बिना इस बात पर ध्यान दिए कि क्या उसने पहले इस या संबंधित संगठनों में काम किया है। इस प्रकार की कार्मिक नीति नए संगठनों के लिए पर्याप्त हो सकती है जो बाजार पर विजय प्राप्त करने की आक्रामक नीति अपना रहे हैं, जो तेजी से विकास और अपने उद्योग में अग्रणी पदों तक तेजी से पहुंच पर केंद्रित है।

एक बंद कार्मिक नीति की विशेषता इस तथ्य से है कि संगठन केवल सबसे निचले आधिकारिक स्तर से नए कर्मियों की भर्ती पर केंद्रित है, और बाद में प्रतिस्थापन केवल संगठन के कर्मचारियों में से होता है। प्रबंधन के मध्य और शीर्ष स्तर बाहर से नियुक्त किए गए नए कर्मियों के लिए अभेद्य हैं। इस प्रकार की कार्मिक नीति एक निश्चित कॉर्पोरेट माहौल और संगठनात्मक संस्कृति बनाने पर केंद्रित संगठनों के लिए विशिष्ट है।

कार्मिक नीति बनाने के लिए कार्मिक गतिविधियों को लागू करने के लक्ष्यों, मानदंडों और तरीकों का एक विचार विकसित करना आवश्यक है।

कार्मिक गतिविधियाँ संगठन के कार्यों के साथ कर्मियों का अनुपालन प्राप्त करने के उद्देश्य से की जाने वाली गतिविधियाँ हैं, जो संगठन के विकास के विशिष्ट चरण को ध्यान में रखते हुए की जाती हैं।

कार्मिक नीति सामान्यतः निम्नलिखित मुख्य गतिविधियों के कार्यान्वयन का प्रावधान करती है:

संगठन की रणनीति और गतिविधियों के बारे में कर्मचारियों को जानकारी का नियमित प्रावधान;

मात्रात्मक और गुणात्मक कार्मिक नियोजन;

कार्मिक लागत की संरचना और योजना;

रिक्त पदों और कर्मियों के लिए मौजूदा और भविष्य की आवश्यकताओं की तुलना;

नव नियुक्त युवा विशेषज्ञों को विशेषज्ञता में शामिल करना;

शैक्षणिक संस्थानों में पेशेवर और कार्मिक निगरानी;

कार्मिक विकास और कर्मचारी प्रशिक्षण;

लचीली वेतन संरचना और बोनस गणना प्रणाली।

एक विशिष्ट कार्मिक नीति बनाते समय, विशेषज्ञ इन प्रावधानों पर भरोसा करते हैं, लेकिन हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि हम लगातार बदलती दुनिया में रहते हैं, जहां सभी नियम कुछ हद तक अमूर्त हैं और हमेशा व्यवहार में लागू नहीं होते हैं।

केवल वही संगठन (उद्यम) प्रतिस्पर्धा का सामना कर सकता है और इसलिए, प्रभावी ढंग से विकसित हो सकता है, जो बाहरी वातावरण के गहन विश्लेषण और कंपनी की सीमाओं और परिचालन स्थितियों को सटीक रूप से दर्शाते हुए लोकतांत्रिक सिद्धांतों पर आधारित कार्मिक नीति बनाएगा।

कार्मिक नीति. इसकी आवश्यकता क्यों है और इसे कैसे विकसित किया जाए? (कोमिसारोवा टी.यू.)

लेख पोस्ट करने की तिथि: 08/08/2014

जैसा कि वे कहते हैं, कार्मिक ही सब कुछ है। यह कहावत आज भी प्रासंगिक है, क्योंकि योग्य कर्मी लगभग किसी भी व्यवसाय की सफलता का सबसे महत्वपूर्ण घटक हैं। कंपनी को ऐसे कर्मचारी उपलब्ध कराने के लिए, उनका स्तर बनाए रखने के लिए, ताकि ऐसा न हो कि पेशेवर प्रतिस्पर्धियों के लिए चले जाएं, एक सावधानीपूर्वक सोची-समझी कार्मिक नीति आवश्यक है। यह क्या है, इसके कार्य क्या हैं, इसे कौन विकसित करता है, आपको किन बिंदुओं पर ध्यान देना चाहिए - हम आपको लेख में बताएंगे।

कार्मिक नीति की अवधारणा और इसके प्रकार

किसी भी कंपनी के लिए दक्षता और प्रतिस्पर्धात्मकता सुनिश्चित करने वाले निर्णायक कारकों में से एक उच्च मानव संसाधन क्षमता है। यह याद रखना चाहिए कि कर्मियों के साथ काम करना भर्ती के साथ समाप्त नहीं होता है - कर्मियों के साथ काम करने की प्रक्रिया को इस तरह से संरचित किया जाना चाहिए कि सबसे छोटा मार्गकिसी भी मुद्दे के संबंध में और कार्मिक क्षेत्र में भी वांछित परिणाम पर आएं। यह एक विकसित और स्पष्ट रूप से तैयार की गई कार्मिक नीति द्वारा सुगम है - नियमों और मानदंडों, लक्ष्यों और विचारों का एक सेट जो कर्मियों के साथ काम की दिशा और सामग्री निर्धारित करता है। कार्मिक नीति के माध्यम से ही कार्मिक प्रबंधन के लक्ष्यों और उद्देश्यों को साकार किया जाता है, इसलिए इसे कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का मूल माना जाता है।
कार्मिक नीति कंपनी के प्रबंधन द्वारा बनाई जाती है और अपने कर्मचारियों द्वारा अपने कार्य करने की प्रक्रिया में कार्मिक सेवा द्वारा कार्यान्वित की जाती है। कर्मियों के साथ काम करने के क्षेत्र में सिद्धांतों, विधियों, नियमों और विनियमों को एक निश्चित तरीके से तैयार किया जाना चाहिए; कार्मिक नीतियों को कंपनी के स्थानीय और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों में दर्ज किया जाना चाहिए, उदाहरण के लिए, आंतरिक श्रम नियम, एक सामूहिक समझौता। बेशक, यह हमेशा दस्तावेजों में स्पष्ट रूप से इंगित नहीं किया जाता है, लेकिन कागज पर अभिव्यक्ति की डिग्री की परवाह किए बिना, प्रत्येक संगठन की अपनी कार्मिक नीति होती है।
कार्मिक नीति का उद्देश्य, जैसा कि हम पहले ही समझ चुके हैं, संगठन के कार्मिक हैं। लेकिन विषय एक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली है, जिसमें कार्मिक प्रबंधन सेवाएं, स्वतंत्र संरचनात्मक इकाइयाँ शामिल हैं, जो कार्यात्मक और पद्धतिगत अधीनता के सिद्धांत के अनुसार एकजुट हैं।

टिप्पणी। कार्मिक नीति मानव संसाधनों के संबंध में प्रबंधन द्वारा लागू दर्शन और सिद्धांतों को परिभाषित करती है।

कार्मिक नीतियाँ कई प्रकार की होती हैं।
सक्रिय। ऐसी नीति के साथ, कंपनी प्रबंधन न केवल संकट स्थितियों के विकास की भविष्यवाणी कर सकता है, बल्कि उन्हें प्रभावित करने के लिए धन भी आवंटित कर सकता है। मानव संसाधन सेवा संकट-विरोधी कार्यक्रम विकसित करने, स्थिति का विश्लेषण करने और बाहरी और आंतरिक कारकों में परिवर्तन के अनुसार समायोजन करने में सक्षम है।
इस प्रकार की कार्मिक नीति के दो उपप्रकार हैं:
- तर्कसंगत (जब कार्मिक सेवा के पास कर्मियों का निदान करने और मध्यम और लंबी अवधि के लिए कर्मियों की स्थिति का पूर्वानुमान लगाने के साधन हों। संगठनात्मक विकास कार्यक्रमों में कर्मियों की आवश्यकताओं (गुणात्मक और मात्रात्मक) के अल्पकालिक, मध्यम अवधि और दीर्घकालिक पूर्वानुमान शामिल होते हैं। . इसके अलावा, योजना का एक अभिन्न अंग इसके कार्यान्वयन के विकल्पों के साथ मानव संसाधन कार्यक्रम है);
- अवसरवादी (जब प्रबंधन के पास स्थिति के विकास का पूर्वानुमान नहीं होता है, लेकिन इसे प्रभावित करना चाहता है। किसी उद्यम की कार्मिक सेवा, एक नियम के रूप में, कार्मिक स्थिति की भविष्यवाणी करने और कर्मियों का निदान करने का साधन नहीं है, जबकि कर्मियों के साथ काम करने की योजना भावनात्मक, खराब तर्क पर आधारित है, लेकिन शायद इस गतिविधि के लक्ष्यों का एक सही विचार है)।
निष्क्रिय। इस प्रकार की नीति के साथ, संगठन के प्रबंधन के पास कर्मचारियों के संबंध में कार्रवाई का कोई कार्यक्रम नहीं होता है, और बाहरी प्रभावों के नकारात्मक परिणामों को खत्म करने के लिए कर्मियों का काम कम हो जाता है। ऐसे संगठनों को कर्मियों की जरूरतों के पूर्वानुमान, कर्मचारियों के व्यावसायिक मूल्यांकन के साधन और कर्मियों की प्रेरणा के निदान के लिए एक प्रणाली की कमी की विशेषता है।
निवारक. यह उन मामलों में किया जाता है जहां प्रबंधन के पास संकट की स्थिति की संभावना मानने का कारण होता है, कुछ पूर्वानुमान होते हैं, लेकिन संगठन की कार्मिक सेवा के पास नकारात्मक स्थिति को प्रभावित करने के साधन नहीं होते हैं।
प्रतिक्रियाशील. किसी संगठन का प्रबंधन जिसने इस प्रकार की कार्मिक नीति को चुना है, उन संकेतकों को नियंत्रित करना चाहता है जो कर्मियों के साथ संबंधों में नकारात्मक स्थितियों की घटना का संकेत देते हैं (संघर्ष, सौंपे गए कार्यों को हल करने के लिए पर्याप्त योग्य श्रम की कमी, अत्यधिक उत्पादक कार्य के लिए प्रेरणा की कमी) . ऐसी कंपनियों में मानव संसाधन विभाग के पास आमतौर पर पहचान करने के साधन होते हैं समान स्थितियाँऔर आपातकालीन उपाय कर रहे हैं।

टिप्पणी। कार्मिक नीति प्रबंधन के सभी स्तरों पर लागू की जाती है: वरिष्ठ प्रबंधन, लाइन प्रबंधक, कार्मिक प्रबंधन सेवा।

अपने स्वयं के या बाहरी कर्मियों के प्रति अभिविन्यास और बाहरी वातावरण के संबंध में खुलेपन की डिग्री के आधार पर, एक खुली कार्मिक नीति को प्रतिष्ठित किया जाता है (संगठन बदल जाता है) बाहरी स्रोतयानी, आप किसी संगठन में निचले पद से और वरिष्ठ प्रबंधन स्तर दोनों पर काम करना शुरू कर सकते हैं; यह अक्सर नई कंपनियों में होता है जो तेजी से बाजार पर कब्ज़ा करने, उद्योग में सबसे आगे पहुंचने की कोशिश करती हैं) और बंद हो जाती हैं (यह तब किया जाता है जब कंपनी निचले स्तर से नए कर्मियों को शामिल करने पर ध्यान केंद्रित करती है, और रिक्त पद केवल कर्मचारियों के बीच से भरे जाते हैं) , अर्थात्, यह वास्तव में स्वयं के मानव संसाधनों का उपयोग किया जाता है)।

कार्मिक नीति का विकास

कुछ लंबे समय से स्थापित कंपनियां, खासकर यदि वे विदेशी भागीदारों के साथ मिलकर काम करती हैं, तो उनके पास कार्मिक नीतियों, कार्मिक प्रक्रियाओं और उनके कार्यान्वयन के लिए गतिविधियों की एक दस्तावेजी समझ होती है। कुछ लोगों के लिए, कर्मियों के साथ कैसे काम करना है इसका विचार समझ के स्तर पर मौजूद है, लेकिन कंपनी के दस्तावेजों में निहित नहीं है। किसी भी मामले में, कार्मिक प्रबंधन नीति का निर्माण प्रबंधन के क्षेत्र में संभावित अवसरों की पहचान करने और कर्मियों के साथ काम के उन क्षेत्रों की पहचान करने से शुरू होता है जिन्हें कंपनी की रणनीति के सफल कार्यान्वयन के लिए मजबूत किया जाना चाहिए।
कार्मिक नीति का निर्माण बाहरी और आंतरिक कारकों से प्रभावित होता है। संगठन बाहरी पर्यावरणीय कारकों को नहीं बदल सकता, लेकिन उसे ध्यान में रखना होगा सही परिभाषाइस आवश्यकता को पूरा करने के लिए कर्मियों की आवश्यकताएं और इष्टतम स्रोत। इसमे शामिल है:
- श्रम बाजार की स्थिति (जनसांख्यिकीय कारक, शिक्षा नीति, ट्रेड यूनियनों के साथ बातचीत);
- आर्थिक विकास में रुझान;
- वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति (कार्य की प्रकृति और सामग्री पर प्रभाव, कुछ विशेषज्ञों की आवश्यकता, कर्मियों को फिर से प्रशिक्षित करने की संभावना);
- नियामक पर्यावरण ( श्रम कानून, रोजगार और श्रम सुरक्षा, सामाजिक गारंटी, आदि में कानून)।
आंतरिक पर्यावरणीय कारकों को संगठन द्वारा नियंत्रित किया जा सकता है। इसमे शामिल है:
- संगठन के लक्ष्य, उनका समय परिप्रेक्ष्य और विस्तार की डिग्री (उदाहरण के लिए, एक कंपनी का लक्ष्य जल्दी से लाभ कमाना और फिर उसे बंद करना है, जिसके लिए क्रमिक विकास पर केंद्रित कंपनी की तुलना में पूरी तरह से अलग पेशेवरों की आवश्यकता होती है);
- प्रबंधन शैली (सख्ती से केंद्रीकृत दृष्टिकोण या विकेंद्रीकरण का सिद्धांत - इसके आधार पर, विभिन्न विशेषज्ञों की आवश्यकता होती है);
- संगठन की मानव संसाधन क्षमता (संगठन के कर्मचारियों की क्षमताओं के आकलन से संबंधित, उनके बीच जिम्मेदारियों के सही वितरण के साथ, जो प्रभावी और स्थिर कार्य का आधार है);
- काम करने की स्थितियाँ (स्वास्थ्य के लिए काम की हानिकारकता की डिग्री, कार्यस्थलों का स्थान, समस्याओं को हल करने में स्वतंत्रता की डिग्री, काम की प्रक्रिया में अन्य लोगों के साथ बातचीत आदि। यदि कम से कम कुछ अनाकर्षक नौकरियां हैं शर्तें, कार्मिक सेवा को कर्मचारियों को आकर्षित करने और उन पर बनाए रखने के लिए कार्यक्रम विकसित करने होंगे);
- नेतृत्व शैली (यह कार्मिक नीति की प्रकृति को बहुत प्रभावित करेगी)।
कार्मिक नीति के निर्माण को कई चरणों में विभाजित किया जा सकता है।
पहले चरण में कार्मिक नीति के लक्ष्य और उद्देश्य बनते हैं। कर्मियों के साथ काम करने के सिद्धांतों और लक्ष्यों को कंपनी के सिद्धांतों और लक्ष्यों के साथ समन्वयित करना, कर्मियों के काम के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कार्यक्रम और तरीके विकसित करना आवश्यक है। आइए ध्यान दें कि कार्मिक नीति के लक्ष्य और उद्देश्य नियामक दस्तावेजों के प्रावधानों के अनुसार निर्धारित किए जाते हैं और समग्र रूप से संगठन के प्रभावी कामकाज को सुनिश्चित करने के लक्ष्यों और उद्देश्यों से जुड़े होते हैं।
दूसरे चरण में कार्मिक निगरानी की जाती है। इस प्रयोजन के लिए, कार्मिक स्थिति के निदान और पूर्वानुमान के लिए प्रक्रियाएं विकसित की जा रही हैं। विशेष रूप से, इस स्तर पर यह निर्धारित करना आवश्यक है:
- नौकरी की आवश्यकताओं के आधार पर कर्मचारियों के लिए गुणवत्ता की आवश्यकताएं;
- पद, योग्यता विशेषताओं आदि के अनुसार कर्मचारियों की संख्या;
- कर्मचारियों के चयन और नियुक्ति, रिजर्व का गठन, कार्मिक विकास का आकलन, पारिश्रमिक, कार्मिक क्षमता का उपयोग आदि के लिए कार्मिक नीति की मुख्य दिशाएँ।

आपकी जानकारी के लिए। कार्मिक नीति का मुख्य लक्ष्य कर्मचारियों की योग्यता क्षमता का पूर्ण उपयोग करना है। यह प्रत्येक कर्मचारी को उसकी क्षमताओं और योग्यताओं के अनुसार काम प्रदान करके प्राप्त किया जाता है।

खैर, अंतिम चरण में, कार्मिक गतिविधियों की एक योजना, कार्मिक नियोजन के तरीके और उपकरण विकसित किए जाते हैं, कार्मिक प्रबंधन के रूपों और तरीकों का चयन किया जाता है, और जिम्मेदार निष्पादकों की नियुक्ति की जाती है।

आपकी जानकारी के लिए। कार्मिक नीति को लागू करने के उपकरण हैं: कार्मिक नियोजन; वर्तमान कार्मिक कार्य; कार्मिक प्रबंधन; व्यावसायिक विकास, कर्मचारियों के उन्नत प्रशिक्षण, सामाजिक समस्याओं के समाधान के लिए गतिविधियाँ; इनाम और प्रेरणा. इन उपकरणों के उपयोग के परिणामस्वरूप, कर्मचारियों का व्यवहार बदलता है, उनके कार्य की दक्षता बढ़ती है और टीम की संरचना अनुकूलित होती है।

कार्मिक नीति की दिशाएँ

कार्मिक नीति की दिशाएँ किसी विशेष संगठन में कार्मिक कार्य की दिशाओं से मेल खाती हैं। दूसरे शब्दों में, वे संगठन में कार्यरत कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के कार्यों के अनुरूप हैं। इस प्रकार, कार्मिक नीति को निम्नलिखित क्षेत्रों में लागू किया जा सकता है:
- नई प्रौद्योगिकियों की शुरूआत को ध्यान में रखते हुए, नई नौकरियां पैदा करने की आवश्यकता का पूर्वानुमान लगाना;
- कर्मचारियों की प्रशिक्षण प्रणाली और नौकरी हस्तांतरण में सुधार के आधार पर संगठन की वर्तमान और भविष्य की दोनों समस्याओं को हल करने के लिए एक कार्मिक विकास कार्यक्रम का विकास;
- काम के प्रति कर्मचारियों की बढ़ती रुचि और संतुष्टि सुनिश्चित करने के लिए प्रेरक तंत्र का विकास;
- कर्मियों की भर्ती और चयन के लिए आधुनिक प्रणालियों का निर्माण, कर्मियों के संबंध में विपणन गतिविधियां, कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और नैतिक प्रोत्साहन की अवधारणा का गठन;
- प्रावधान समान अवसरप्रभावी कार्य, इसकी सुरक्षा और सामान्य स्थितियाँ;
- उद्यम विकास पूर्वानुमान के भीतर कर्मियों के लिए बुनियादी आवश्यकताओं का निर्धारण, नए कार्मिक संरचनाओं का गठन और कार्मिक प्रबंधन के लिए प्रक्रियाओं और तंत्रों का विकास;
- टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार, प्रबंधन में सामान्य श्रमिकों को शामिल करना।
आइए याद रखें कि प्रत्येक कर्मचारी मायने रखता है, क्योंकि अंततः पूरी कंपनी के अंतिम परिणाम एक व्यक्ति के काम पर निर्भर करते हैं। इस संबंध में, नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन, सामाजिक गारंटी संगठनों में अपनाई जाने वाली कार्मिक नीतियों का मुख्य पहलू होना चाहिए। बोनस का भुगतान और लाभ वितरण में कर्मचारियों की भागीदारी की प्रणाली संगठन की गतिविधियों के अंतिम परिणामों में उनकी रुचि का उच्च स्तर सुनिश्चित करेगी।

कार्मिक नीति की पसंद का आकलन करना

विकसित और कार्यान्वित कार्मिक नीति एक निश्चित समय के बाद मूल्यांकन के अधीन है। यह निर्धारित किया जाता है कि यह प्रभावी है या नहीं, क्या कुछ समायोजित करने की आवश्यकता है। व्यवहार में, कार्मिक नीति का मूल्यांकन निम्नलिखित संकेतकों के आधार पर किया जाता है:
- श्रम उत्पादकता;
- कानून का अनुपालन;
- कार्य संतुष्टि की डिग्री;
- अनुपस्थिति और शिकायतों की उपस्थिति/अनुपस्थिति;
- कर्मचारी आवाजाही;
- श्रम संघर्षों की उपस्थिति/अनुपस्थिति;
- औद्योगिक चोटों की आवृत्ति.
एक उचित रूप से गठित कार्मिक नीति न केवल समय पर और उच्च गुणवत्ता वाले स्टाफिंग को सुनिश्चित करती है, बल्कि योग्यता के अनुसार और विशेष प्रशिक्षण के अनुसार श्रम के तर्कसंगत उपयोग के साथ-साथ समर्थन भी सुनिश्चित करती है। उच्च स्तरकर्मचारियों के जीवन की गुणवत्ता, जो किसी विशेष संगठन में काम करना वांछनीय बनाती है।

अंत में

इसलिए, लेख में हमने संगठन की कार्मिक नीति के बारे में बहुत संक्षेप में बात की। एचआर फ़ंक्शन का मुख्य उद्देश्य क्या है? संगठन को बाज़ार स्थितियों में मौजूदा समस्याओं को प्रभावी ढंग से हल करने में सक्षम कर्मियों को प्रदान करना, कुशल उपयोगये कार्मिक, पेशेवर और सामाजिक विकास। और कार्मिक नीति की आवश्यकताएँ निम्नलिखित तक सीमित हैं।
सबसे पहले, इसे उद्यम विकास रणनीति के साथ निकटता से जोड़ा जाना चाहिए और पर्याप्त रूप से स्थिर होना चाहिए, जिससे कंपनी की रणनीति, उत्पादन और आर्थिक स्थिति में बदलाव के अनुसार इसके समायोजन की अनुमति मिल सके।
दूसरे, कार्मिक नीति आर्थिक रूप से उचित होनी चाहिए, अर्थात संगठन की वास्तविक वित्तीय क्षमताओं पर आधारित होनी चाहिए, और कर्मचारियों के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण भी प्रदान करना चाहिए।
कार्मिक नीति की शुरूआत में संगठन की कार्मिक प्रबंधन सेवा के कार्य का पुनर्गठन शामिल है। कार्मिक प्रबंधन के लिए एक अवधारणा विकसित करना, कार्मिक सेवा के प्रभागों पर नियमों को अद्यतन करना और संभवतः असाधारण प्रमाणीकरण के आंकड़ों के आधार पर संगठन की प्रबंधन टीम में बदलाव करना आवश्यक होगा; कर्मचारियों की भर्ती, चयन और मूल्यांकन के नए तरीकों के साथ-साथ उनके पेशेवर प्रचार के लिए एक प्रणाली शुरू करें। इसके अलावा, कैरियर मार्गदर्शन और कर्मियों के अनुकूलन, प्रोत्साहन और कार्य प्रेरणा की नई प्रणाली और श्रम अनुशासन प्रबंधन के लिए कार्यक्रम विकसित करना आवश्यक होगा।

• किस प्रकार की कार्मिक नीतियां मौजूद हैं.
• कार्मिक नीति प्रणाली में कौन से तत्व शामिल हैं?
• अपनी कंपनी में मानव संसाधन नीति की प्रभावशीलता का मूल्यांकन कैसे करें।
• जानी-मानी कंपनियाँ HR नीतियों को कैसे लागू करती हैं।

कार्मिक नीति- कर्मचारियों के साथ बातचीत में सामान्य लाइन।

संगठन की कार्मिक नीति प्रपत्र:

• काम पर रखते समय कर्मचारियों के लिए आवश्यकताएँ (ज्ञान का स्तर, अनुभव, आदि);
• श्रम संसाधनों में "पूंजी निवेश" करना। पर व्यवस्थित प्रभाव के प्रति दृष्टिकोण श्रमिकों की योग्यता के स्तर में वृद्धिसही क्षेत्र में;
• टीम को स्थिर करने के उपाय (संपूर्ण या एक विशिष्ट संरचनात्मक इकाई);
• कंपनी के श्रम भंडार के प्रशिक्षण और विशेषज्ञों के पुनर्प्रशिक्षण की विशिष्टताएँ।

संगठन की कार्मिक नीति की दिशाएँ मौजूदा बाज़ार विकास प्रवृत्तियों के ढांचे के भीतर कंपनी की क्षमता बढ़ाने की संभावनाओं को ध्यान में रखते हुए निर्धारित की जाती हैं।

कार्मिक नीति का उद्देश्य- पेशेवर स्तर में सुधार करना और कंपनी के प्रभावी संचालन के लिए आवश्यक विशेषज्ञों की संख्या को बनाए रखना। इसे टीम में माहौल बनाने और क्षमता पैदा करने की समस्याओं का समाधान करना चाहिए कैरियर विकास .

आपके संगठन में कार्मिक नीति क्या है?

निष्क्रिय नीति

इसकी कल्पना करना कठिन है, लेकिन ऐसे प्रबंधक भी हैं जो अपने कर्मचारियों को विकसित करने में रुचि नहीं रखते हैं। अक्सर, इस प्रकार की कार्मिक नीति उन कंपनियों के लिए विशिष्ट होती है जिनके पास स्थापित कार्मिक कार्यक्रम नहीं होते हैं। एक नियम के रूप में, प्रबंधक टीम में तभी हस्तक्षेप करता है जब गंभीर संघर्ष का खतरा होता है। ऐसी कंपनियों में इस बात की कोई समझ नहीं है कि कर्मचारी क्या चाहते हैं; प्रबंधक कर्मियों के मूल्यांकन के लिए मानदंड विकसित नहीं करते हैं। संघर्षों के परिणामों को शीघ्रता से समाप्त करने के लिए प्रबंधकीय भूमिका कम हो गई है।

प्रतिक्रियाशील राजनीति

कार्मिक उपायों के कार्यान्वयन में नीतिगत कमियों की पहचान करने के लिए निरंतर निगरानी गतिविधियाँ शामिल हैं। संभावित खतरनाक स्थितियों का पता लगाने और उनके कारणों को समझने के लिए यह आवश्यक है। संगठनों में संकट प्रक्रियाएं अक्सर उत्पादन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए पर्याप्त मानव संसाधनों की कमी या कर्मचारियों की कम प्रेरणा का परिणाम होती हैं।

ऐसी प्रवृत्तियों पर काबू पाने के लिए, संगठन की नीति नैदानिक ​​​​उपकरणों और मध्यम अवधि की योजना पर आधारित है।

निवारक नीति

हम कह सकते हैं कि पर्याप्त नीति वहां बनती है जहां प्रबंधक को पूर्वानुमानों पर वस्तुनिष्ठ डेटा प्राप्त होता है विभिन्न दृष्टिकोण. लेकिन इस स्थिति को उचित रूप से प्रभावित करने के लिए निवारक कार्मिक उपायों की आवश्यकता है। व्यवसाय के प्रति इस दृष्टिकोण के मुख्य मुद्दों की सूची में पेशेवर स्तर बढ़ाने और निश्चित अंतराल पर कर्मचारियों की संभावित आवश्यकता का विश्लेषण करने के कार्य शामिल होने चाहिए।

सक्रिय नीति

यदि किसी संगठन के पास न केवल मध्यम अवधि के पूर्वानुमान उपकरण हैं, बल्कि एक सुविचारित संकट-विरोधी कार्यक्रम के आधार पर कार्मिक नीति को प्रभावित करने के तरीके भी हैं, तो प्रबंधक के पास समय पर आवश्यक समायोजन करने का अवसर होता है।

ऐसी स्थिति में, कर्मियों के खिलाफ सक्रिय उपायों के कार्यान्वयन का समर्थन करने के लिए आधार हैं। प्रभावी निर्णय लेने के लिए, तर्कसंगत (सचेत) और गैर-तर्कसंगत पूर्वानुमान विधियों का उपयोग किया जा सकता है (इस मामले में, भविष्य के लिए एक तस्वीर तैयार करने का आधार ऐसे कारक हैं जिन्हें समझने योग्य एल्गोरिदम का उपयोग करके वर्णित और संरचित नहीं किया जा सकता है)। यह अनुभव हमें यह दावा करने की अनुमति देता है कि सक्रिय कार्मिक नीति के दो उपप्रकार हैं: तर्कसंगत और अवसरवादी।

एक तर्कसंगत नीति के साथ, नेता वस्तुनिष्ठ निष्कर्षों और उचित पूर्वानुमानों के आधार पर प्रभाव के साधन बनाता है। उपाय विकसित करने के लिए, मानव संसाधन विभाग के पास स्थिति को मध्यम अवधि में विस्तारित करने के लिए अपने निपटान नैदानिक ​​​​उपकरण होने चाहिए। इस तरह के तंत्र का उपयोग करके, विकास कार्यक्रम बनाए जाते हैं, भविष्य में सौंपे गए कार्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक कर्मियों के भंडार की गुणवत्ता और मात्रा पर पूर्वानुमान लगाए जाते हैं। में से एक सबसे महत्वपूर्ण क्षणनियोजित कार्मिक कार्यक्रमों को लागू करने के विकल्पों पर तर्कसंगत दृष्टिकोण से विचार किया जाता है।

एक साहसिक नीति के साथ, कर्मियों के मुद्दों को स्थिति के वस्तुनिष्ठ विश्लेषण और मध्यम अवधि में इसके विकास के वास्तविक पूर्वानुमान के बिना हल किया जाता है। इसका कारण एचआर विभाग की कमी है आवश्यक उपकरणसटीक निदान और सुस्थापित विकास कार्यक्रम तैयार करने के लिए। यहां, हालांकि कर्मचारियों से संबंधित गतिविधियां संगठन की रणनीति को ध्यान में रखते हुए की जाती हैं, लेकिन उन्हें बाहरी और आंतरिक स्थिति में बदलाव के पूर्वानुमान के अनुसार नहीं किया जाता है। कार्मिक नीतियों का विकास वस्तुनिष्ठ कारकों को ध्यान में रखे बिना भावनात्मक स्तर पर होता है।

कर्मियों के साथ अवसरवादी कार्य से संगठन के भीतर संकट की स्थिति पैदा हो सकती है, जो बाहरी वातावरण में परिवर्तन के कारण होगी। उदाहरण के लिए, बाज़ार में अधिक प्रतिस्पर्धी उत्पाद की उपस्थिति किसी उद्यम के कारोबार को कम कर सकती है। कार्मिकों का कायाकल्प, कार्मिकों का प्रशिक्षण और कर्मचारियों का उन्नत प्रशिक्षण इस स्थिति को ठीक करने में मदद करेगा। व्यापक अनुभव वाले विशेषज्ञों वाले संगठन में इस तरह के कार्यक्रम को लागू करना काफी कठिन है।

कम योग्य कार्मिक संसाधनों के बावजूद, एक युवा, महत्वाकांक्षी टीम में ऐसी समस्या को हल करना बहुत आसान है। यह उदाहरण कार्मिक नीति बनाते समय सभी कारकों को ध्यान में रखने के महत्व को इंगित करता है, जिसमें विशेषज्ञों की गुणवत्ता जैसे मानदंड भी शामिल हैं।

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कार्मिक नीति के तत्व

संगठन की कार्मिक नीति और कार्मिक कार्य एक एकल प्रणाली का प्रतिनिधित्व करते हैं जिसमें सात महत्वपूर्ण घटक शामिल हैं।

1. कार्मिक लेखांकन

संगठन की मानव संसाधन लेखा नीति वर्तमान कानून और आंतरिक नियमों के मानदंडों पर आधारित है। आवश्यक दस्तावेज़ प्रवाह का कार्यान्वयन मानव संसाधन विभाग को सौंपा गया है। इस इकाई को विनियमित करने के लिए, संगठन के कार्मिक रिकॉर्ड पर एक विनियमन विकसित किया जा रहा है। उद्यम की संबंधित सेवा दस्तावेज़ीकरण की निम्नलिखित सूची संकलित करती है: कंपनी की संरचना, प्रबंधन योजना, विभिन्न पदों के कर्मचारियों के लिए निर्देश, विभागों के लिए मानदंड आदि। इन सभी प्रावधानों को एकीकृत किया जाना चाहिए।

2. भर्ती और ऑनबोर्डिंग मुद्दे

कार्मिक नीति का यह घटक संगठन में कर्मचारियों की भर्ती और अनुकूलन के लिए जिम्मेदार है। इस क्षेत्र के सामान्य संचालन के लिए सभी प्रक्रियाओं के स्पष्ट विनियमन की आवश्यकता है। उद्यम की सभी संरचनात्मक इकाइयों को भर्ती और अनुकूलन मानकों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए, जो मानव संसाधन विभाग द्वारा एक उपयुक्त दस्तावेज़ के रूप में बनाए जाते हैं। इसके अलावा, निम्नलिखित आंतरिक नियमों को विकसित करना भी आवश्यक है: "स्थिति पासपोर्ट", "नौकरी आवेदक के लिए आवश्यकताओं की सूची", "आवेदक के साथ साक्षात्कार आयोजित करने के लिए स्क्रिप्ट", "प्रशिक्षण और प्रेरण की योजना"।

3. मूल्यांकन और प्रमाणन मुद्दे

पुनर्प्रमाणन प्रणाली को श्रमिकों के प्रशिक्षण और योग्यता स्तर में सुधार की योजनाओं से जोड़ा जाना चाहिए। ऐसी निर्भरता प्रेरक कार्यक्रमों को ध्यान में रखते हुए बनाई जानी चाहिए। यदि कोई प्रोत्साहन घटक नहीं है, और कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली उन्नत प्रशिक्षण के मुद्दों से जुड़ी नहीं है, तो विशेषज्ञों के स्तर की पुष्टि करने की प्रक्रिया महज औपचारिकता बनकर रह जाने का जोखिम है। जिन मानकों पर कार्मिक प्रमाणन प्रक्रिया आधारित है, उन्हें कर्मचारी प्रदर्शन के मूल्यांकन पर विनियमों में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए।

4. कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली

संगठन की कार्मिक नीति के इस तत्व में पेशेवर प्रशिक्षण उद्देश्यों को तैयार करने, ऐसे कार्यों की आवश्यकता निर्धारित करने के साथ-साथ विशिष्ट शैक्षिक कार्यक्रमों और प्रशिक्षण के कार्यान्वयन के उपाय शामिल हैं। प्रशिक्षण कार्यक्रम कई प्रकार के होते हैं: अनुकूलन पाठ्यक्रम, परामर्श प्रणाली, विशेषज्ञता में उन्नत प्रशिक्षण, टीम-निर्माण प्रशिक्षण, पेशेवर संस्कृति का परिचय देने के लिए कार्यक्रम। सतत नियोजित प्रशिक्षण प्रक्रिया के आयोजन का कार्य आंतरिक प्रशिक्षण केंद्र (आईटीसी) को सौंपा गया है। वीटीएस का कार्य विशेषज्ञों के प्रशिक्षण पर एक विशेष विनियम द्वारा नियंत्रित होता है।

5. कार्मिक प्रेरणा प्रणाली

गाजर और छड़ी की प्राचीन पद्धति ने आज भी अपनी प्रासंगिकता नहीं खोई है। इन दो परस्पर संबंधित उपकरणों (प्रेरणा और उत्तेजना) के अलावा, विशेषज्ञ प्रदर्शन किए जा रहे कार्य में रुचि दिखाने जैसे साधनों के महत्व पर भी ध्यान देते हैं। एक व्यक्ति जो अपने व्यवसाय के प्रति जुनूनी है, उसे उत्पादक बनने के लिए मजबूर करने की आवश्यकता नहीं है। वह अपना काम मजे से करता है। सभी प्रेरक उपकरणों का उपयोग संगठन की कार्मिक नीति में किया जा सकता है। इस मामले में, विभिन्न तरीकों (सामग्री और नैतिक) का संतुलन बनाए रखना आवश्यक है। वित्तीय प्रोत्साहन के रूप में, प्रमुख कर्मचारी संकेतकों के आकलन के आधार पर एक बोनस प्रणाली शुरू की जा सकती है।

आपको आंतरिक प्रतियोगिताओं जैसे अमूर्त प्रेरकों की उपेक्षा नहीं करनी चाहिए। उदाहरण के लिए, आप संगठन में "महीने के सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी" शीर्षक के लिए एक प्रतियोगिता आयोजित कर सकते हैं। विजेताओं के लिए न केवल प्रमाणपत्र, बल्कि एक निश्चित मात्रा में बोनस भी तैयार करना उचित है।

कर्मचारियों के लिए इस तरह के प्रोत्साहन पैकेज को कंपनी की कार्मिक नीति के ढांचे के भीतर कर्मचारियों के लिए प्रेरणा और प्रोत्साहन की प्रणाली पर एक विशेष विनियमन द्वारा विनियमित किया जाता है।

6. कॉर्पोरेट संस्कृति

एक प्रभावी उद्यम की अपनी विशेषता होती है कॉर्पोरेट संस्कृति, जिसमें संगठन के भीतर कर्मचारी संबंधों के लिए विनियमित मानकों का एक सेट शामिल है। आवश्यक माइक्रॉक्लाइमेट और संचार का स्तर बनाने के लिए, उद्यम के मिशन को स्पष्ट रूप से समझना और उसके मुख्य लक्ष्यों को परिभाषित करना आवश्यक है। ऐसे उदाहरण हैं जब एक ही कंपनी की अलग-अलग संरचनाएँ बन गईं अलग - अलग प्रकारकॉर्पोरेट संस्कृतियाँ। यह स्थिति विभिन्न विभागों के कर्मचारियों के बीच संबंधों में विरोधाभास पैदा कर सकती है। वांछित कॉर्पोरेट संस्कृति का व्यवस्थित कार्यान्वयन संगठन को मजबूत करता है, कर्मचारियों की वफादारी बढ़ाता है और टीम में संघर्षों की संख्या को कम करता है।

7. निगरानी

किसी कंपनी की प्रभावी कार्मिक नीति उद्यम के भीतर और बाहरी वातावरण में स्थिति के निरंतर विश्लेषण के बिना असंभव है। प्राप्त शोध डेटा बदलती परिस्थितियों पर पर्याप्त रूप से प्रतिक्रिया करना और कर्मियों के संबंध में प्रभावी उपाय करना संभव बनाता है। संगठन की कार्मिक नीति का यह तत्व निगरानी पर विनियमन द्वारा विनियमित होता है, जिसमें उपयोग की जाने वाली विधियों के विवरण का एक पूरा सेट शामिल होता है। स्थिति का अध्ययन करने के लिए, वेतन स्तर का विश्लेषण, आवश्यक क्षेत्रों में विशेषज्ञों की मांग, संगठन के प्रति उनके दृष्टिकोण को निर्धारित करने के लिए कर्मचारियों से पूछताछ, प्रबंधक के साथ साक्षात्कार आदि जैसे उपकरणों का उपयोग किया जा सकता है।

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कार्मिक नीति किस पर आधारित होनी चाहिए?

कानूनी अधिनियम परिभाषित सबसे महत्वपूर्ण पहलूसंगठनों में कार्मिक मुद्दे, बोलते हैं श्रम कोड. यह श्रम संबंधों और वेतन के संबंध में मानक निर्धारित करता है। संगठनों में कार्मिक नीतियों पर विनियम मुख्य दस्तावेज़ के आधार पर विकसित किए जाते हैं। ऐसे मानकों में ऐसी स्थितियाँ नहीं हो सकतीं जो वेतन को कोड में निर्दिष्ट स्तर से कम करने की अनुमति दें।

कार्मिक नीति के संबंध में संगठन तीन मुख्य दस्तावेज़ बनाते हैं।

1. आंतरिक आदेश नियम

इस दस्तावेज़ को हल करने का मुख्य कार्य कोड की आवश्यकताओं के अनुसार भर्ती/बर्खास्तगी, छुट्टी, बोनस, जुर्माना आदि देने के लिए एक व्यवस्था स्थापित करना है। आंतरिक विनियमों में शामिल मानदंडों को संगठन के निदेशक द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए और कर्मचारियों के लिए अनिवार्य हैं। यह दस्तावेज़ अक्सर कर्मचारियों के सामूहिक समझौते के अनुलग्नक के रूप में कार्य करता है। नियमों के परिभाषित अनुभागों में से एक कार्य समय पर खंड है, जिसमें प्रावधान शामिल हैं:

• कार्य सप्ताह की लंबाई के बारे में;
• कार्य दिवस के प्रारंभ समय और अवधि के बारे में;
• ओवरटाइम और रात के काम के बारे में;
• सप्ताहांत और छुट्टियों पर जाने वाले कर्मचारियों के बारे में।

इस दस्तावेज़ में शामिल मानकों के अनुसार, प्रत्येक विशेषज्ञ पूरे कार्य समय के दौरान संगठन के कार्यों को करने के लिए बाध्य है।

2. पारिश्रमिक पर विनियम

कार्मिक नीति के कुछ पहलुओं को विनियमित करने वाला एक अलग दस्तावेज़ वेतन विनियम है। मानकों का यह सेट कंपनी के हितों और कर्मचारियों की इच्छाओं को ध्यान में रखते हुए तैयार किया गया है, जिसके बाद इसे निदेशक द्वारा प्रमाणित किया जाता है।

वेतन विनियमों का विकास श्रम संहिता में निहित मानकों के साथ-साथ उस उद्योग की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए किया जाता है जिसमें उद्यम संचालित होता है।

विनियमों में, संगठन को विनियम निर्धारित करने होंगे पारिश्रमिक गणनाऔर कर्मचारी प्रोत्साहन मानक। ओवरटाइम घंटों, छुट्टियों पर काम पर जाने आदि के लिए अतिरिक्त उपार्जन प्रदान करना आवश्यक है। वेतन के संबंध में मानव संसाधन नीति नियमों को इस तरह से तैयार किया जाना चाहिए कि इसके प्रावधानों से प्रदान किए गए पारिश्रमिक के स्तर में कमी न हो। श्रम कानून द्वारा.

संगठन में वेतन दरें स्टाफिंग टेबल और विशेषज्ञ की योग्यता स्तर के आधार पर बनाई जाती हैं। पारिश्रमिक विनियमों में एक अलग खंड में राष्ट्रीय बाजार में वस्तुओं और सेवाओं की कीमतों में उतार-चढ़ाव के आधार पर श्रम की लागत को बदलने के लिए तकनीक निर्धारित की जानी चाहिए। संगठन के निदेशक को मानक से भिन्न स्थितियों के लिए बढ़े हुए वेतन के लिए स्पष्ट पैरामीटर निर्धारित करने चाहिए।

न्यूनतम वेतन रूसी संघ के कानून द्वारा निर्धारित किया जाता है। न्यूनतम वेतन निर्वाह स्तर से नीचे नहीं गिर सकता, जो रूस के श्रम संहिता के अनुच्छेद 133 में निहित है। इसका मतलब है कि काम कर चुके विशेषज्ञ को मासिक पारिश्रमिक भुगतान निर्धारित मानदंडसमय, न्यूनतम वेतन से कम नहीं होना चाहिए।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के हित में कर्मचारियों की प्रेरणा के स्तर को बढ़ाने के लिए, संगठन एक बोनस प्रणाली बना रहा है।

प्रोत्साहन पारिश्रमिक के उपार्जन के मुद्दों को संगठन के वेतन विनियमों के अलग-अलग मानदंडों द्वारा नियंत्रित किया जाता है। कुछ मामलों में, दो अलग-अलग विनियम विकसित करना उचित होगा - संविदात्मक दरों पर और वित्तीय प्रोत्साहनों पर। इस तरह, प्रबंधक संगठन में वेतन और बोनस भुगतान की लागत के बीच अंतर कर सकता है।

एक अन्य बिंदु जिसे वेतन दस्तावेज़ में उजागर किया जाना चाहिए वह बोनस से वंचित होने के आधार के विवरण से संबंधित है। यहां प्रोत्साहन भुगतान की मात्रा को कम करने के साथ-साथ एक व्यक्तिगत विशेषज्ञ और संगठन की संपूर्ण संरचनात्मक इकाई दोनों के लिए इस तरह के उपार्जन से पूर्ण वंचित करने के मुद्दों को रेखांकित करना आवश्यक है। कार्मिक नीति उद्यम की भलाई और उत्पादन समस्याओं को हल करने की दक्षता पर कर्मचारियों की चूक के प्रभाव के स्तर पर ऐसे उपायों की निर्भरता स्थापित करने का प्रावधान करती है।

3. स्टाफिंग टेबल

कार्मिक नीति प्रणाली में एक महत्वपूर्ण कारक स्टाफिंग टेबल है। यह दस्तावेज़ किसी संगठन के निर्माण के प्रारंभिक चरण में, विशेषज्ञों को काम पर रखने से पहले ही बनाया और अनुमोदित किया जाता है। साथ ही, अक्सर ऐसे मामले भी होते हैं जब स्टाफिंग शेड्यूल के विकास के लिए औपचारिक दृष्टिकोण अपनाया जाता है या पूरी तरह से भुला दिया जाता है। इसका संगठन की उत्पादन प्रक्रियाओं पर गंभीर प्रभाव पड़ सकता है। इस तथ्य के बावजूद कि श्रम संहिता में अनिवार्य स्टाफिंग पर नियम नहीं हैं, कई कारकों का हवाला दिया जा सकता है जो कार्मिक नीति के लिए ऐसे दस्तावेज़ के महत्व को दर्शाते हैं:

• संहिता का अनुच्छेद 57 रोजगार अनुबंध में किसी विशेषज्ञ की स्थिति और उसकी व्यावसायिक योग्यता के बारे में जानकारी शामिल करने की आवश्यकता की बात करता है। इस मामले में, यह स्टाफिंग टेबल पर दी गई जानकारी के अनुसार दर्शाया गया है;
• कार्मिक नीति में, स्टाफिंग टेबल एक नियामक प्रावधान की भूमिका निभाती है, जो उत्पादन समस्याओं को सफलतापूर्वक हल करने के लिए कर्मचारियों की आवश्यक संख्या तय करती है, साथ ही विशेषज्ञों को बनाए रखने के लिए लागत की मात्रा निर्धारित करती है;
• ऐसे दस्तावेज़ की आवश्यकता के प्रत्यक्ष संकेत उन कृत्यों में प्रस्तुत किए जाते हैं जो राजकोषीय नीति मानदंड स्थापित करते हैं। स्टाफिंग टेबल बजट में अनिवार्य योगदान के लिए लाभ के मामलों के साथ-साथ वस्तुओं और सेवाओं की लागत की गणना करते समय एक पुष्टिकरण तथ्य के रूप में कार्य करती है। इस स्थिति को देखते हुए, टैक्स ऑडिट के दौरान, निरीक्षकों को संरचना और कर्मियों की संख्या को विनियमित करने वाले दस्तावेज़ के प्रावधान की मांग करने का अधिकार है।

स्टाफिंग टेबल एक ऐसा फॉर्म है जिसमें कर्मचारियों के बारे में विशिष्ट नाम और अन्य जानकारी शामिल नहीं होती है। उनमें से प्रत्येक के लिए पदों की संख्या और वेतन पर केवल डेटा दर्शाया गया है। किसी विशिष्ट पद पर किसी विशिष्ट विशेषज्ञ की नियुक्ति मौजूदा स्टाफिंग टेबल के आधार पर निदेशक के आदेश से की जाती है।

यह दस्तावेज़ प्रत्येक शाखा या संरचनात्मक इकाई या संपूर्ण संगठन के लिए अलग से तैयार किया जा सकता है। कंपनी प्रभागों के लिए स्थितियाँ विशिष्ट होती हैं जब उनका प्रबंधक पावर ऑफ अटॉर्नी के आधार पर काम करता है महानिदेशकनिगम। इस मामले में, प्रमुख के लिखित अधिकार में कार्मिक नीति के मुद्दों को हल करने और अधीनस्थ उद्यम में स्टाफिंग तैयार करने की क्षमता होनी चाहिए।

स्टाफिंग से संबंधित किसी संगठन के कर्मियों के साथ काम करने का एक अन्य बिंदु विशेषज्ञों की बर्खास्तगी से संबंधित है। यह नियामक दस्तावेज़ ऐसी कार्रवाइयों के लिए आधारों में से एक हो सकता है। बर्खास्तगी के संबंध में श्रम विवादों पर अदालतों में कार्यवाही के दौरान, अदालत को एक स्टाफिंग टेबल प्रदान करना आवश्यक है। यदि यह गायब है या इसमें गलत जानकारी है, तो अदालती मामला हारने की संभावना बढ़ जाती है।

संगठन में स्टाफिंग टेबल तैयार करने के लिए जिस फॉर्म का उपयोग किया जाता है उसे नंबर टी-3 निर्दिष्ट किया जाता है। इसे राज्य सांख्यिकी समिति के एक विशेष प्रस्ताव द्वारा अनुमोदित किया गया था। दस्तावेज़ को संगठन के निदेशक के आदेश से निष्पादन के लिए विकसित और स्वीकार किया जाता है।

कार्मिक नीति के तरीके

संगठनों में कार्मिक नीति के प्रत्येक तत्व के लिए अलग-अलग तरीकों का उपयोग किया जाता है। हम उनमें से सबसे महत्वपूर्ण सूचीबद्ध करते हैं।

विधि 1. संगठन की कार्मिक संरचना का अनुकूलन

उद्यम की गुणात्मक और मात्रात्मक संरचना निम्नलिखित योजना के अनुसार स्थापित की जाती है।

1. कार्य के मौजूदा दायरे और भविष्य के कार्यों के आधार पर, संगठन और इसकी संरचनात्मक इकाइयों के कर्मियों की आवश्यक संख्या की गणना की जाती है।
2. विभिन्न पदों के लिए विशेषज्ञों की योग्यता का आवश्यक स्तर स्थापित किया गया है।
3. स्टाफिंग पिछले पैराग्राफ में वर्णित आंकड़ों के आधार पर होती है।

विशेषज्ञों के संबंध में संगठन की कार्मिक नीति के सिद्धांत खाली स्थानमैत्रीपूर्ण या पारिवारिक संबंध, व्यक्तिगत सहानुभूति आदि जैसे मानदंड शामिल नहीं किए जाने चाहिए।

विधि 2. निर्माण प्रभावी प्रणालीश्रम प्रेरणा

एक प्रभावी प्रेरक प्रणाली बनाने के लिए संगठन की कार्मिक नीति के उद्देश्य एक ऐसी स्थिति के निर्माण से संबंधित हैं जिसमें प्रत्येक कर्मचारी उद्यम के लक्ष्यों के अनुरूप उपलब्धियों के साथ-साथ नियोजित प्रदर्शन को बढ़ाने में रुचि रखेगा।

संगठन के कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन तंत्र का सबसे महत्वपूर्ण तत्व श्रम सफलता के लिए वित्तीय पुरस्कारों की एक सुविचारित प्रणाली है। यह समान पदों पर समान कार्य करने वाले कर्मचारियों को समान वेतन के सिद्धांत पर आधारित है।

कंपनी के कार्मिक प्रेरणा प्रणाली का मुख्य घटक काम के लिए मौद्रिक पारिश्रमिक का तंत्र है। इसका मुख्य सिद्धांत समान व्यवसायों के लिए समान वेतन है, जिसका अर्थ है समान जटिलता और महत्व के पदों (नौकरियों) पर रहने वाले और प्रदर्शन के तुलनीय स्तर दिखाने वाले विशेषज्ञों के लिए समान स्तर की दरें। सामग्री पारिश्रमिक में दो घटक शामिल हैं:

• स्थिर। यह धारित पद के अनुरूप एक गारंटीशुदा दर या वेतन है;
• चर। इसकी गणना किसी विशेषज्ञ, संरचनात्मक इकाई या संपूर्ण संगठन की गतिविधियों के परिणामों के आधार पर की जाती है।

इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कार्मिक नीति संगठन के कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और प्रोत्साहन पर विनियमों के गठन का प्रावधान करती है, जो पारिश्रमिक की गणना के लिए एल्गोरिदम निर्धारित करेगी।

विधि 3. कंपनी में सख्त संगठनात्मक व्यवस्था का निर्माण और रखरखाव

संगठन को अपनी समस्याओं को सफलतापूर्वक हल करने के लिए, प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी श्रम अनुशासन का कड़ाई से पालन करने और अपने कार्य कार्यों को सटीक रूप से करने के लिए बाध्य है। यह बिंदु कार्मिक नीति द्वारा प्रदान किया जाना चाहिए, जिसका उद्देश्य प्रबंधन आदेशों के लिए कर्मियों की सख्त अधीनता और प्रत्येक विशेषज्ञ की दक्षता में वृद्धि करना है।

कर्मचारियों का प्रदर्शन ही किसी संगठन की सफलता का आधार है। प्रत्येक कर्मचारी को यह जानने का अधिकार है कि वह अपनी स्थिति के ढांचे के भीतर संबंधित कार्मिक निर्देशों में निर्धारित कर्तव्यों को सटीक और पूरी तरह से पूरा करता है। साथ ही, संगठन के प्रबंधन के सभी प्रतिनिधि संरचनात्मक इकाइयों और व्यक्तिगत विशेषज्ञों की गतिविधियों को नियंत्रित करने और योजना बनाने के लिए किए गए निर्णयों, उपायों के कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार हैं।

उपरोक्त मानक आंतरिक श्रम विनियमों में शामिल हैं। उनके अलावा, विभिन्न कंपनियों की मानव संसाधन नीतियां कॉर्पोरेट आचरण संहिता के प्रावधानों के साथ-साथ ऐसे नियामक दस्तावेजों का भी उपयोग करती हैं। कार्य विवरणियांउद्यम।

चूँकि सख्त संगठनात्मक आदेश कंपनी की प्रभावशीलता का आधार है, इसके सभी उल्लंघनों को गंभीर अनुशासनात्मक अपराध माना जा सकता है और इसके लिए गंभीर दंड (वित्तीय दंड, फटकार, बर्खास्तगी) होना चाहिए।

विधि 4. संगठन में प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण की एक प्रणाली का निर्माण और विकास

कार्मिक योग्यता के आवश्यक स्तर को बनाए रखने और विशेषज्ञों की व्यावसायिकता को बढ़ाने के उद्देश्य से एक प्रशिक्षण प्रणाली संगठन की कार्मिक नीति का एक अभिन्न तत्व बननी चाहिए। इस पहलू में एक विशेष भूमिका आंतरिक प्रशिक्षण को दी जाती है, जो हो सकती है अलग अलग आकार: सलाह, प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम, आदि। कर्मचारियों की दक्षता के स्तर को विकसित करने के लिए प्रेरणा बढ़ाने के लिए, नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन के तरीकों का उपयोग किया जाता है। संगठन, अपनी कार्मिक नीति के हिस्से के रूप में, प्रशिक्षण और कौशल हासिल करने की लागत की भरपाई करता है जो उत्पादकता और काम की गुणवत्ता में सुधार करने में मदद करता है।

विधि 5. संगठन की व्यावसायिक कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन और सुदृढ़ीकरण

एक सफल मानव संसाधन नीति में कंपनी-व्यापी गतिविधियाँ शामिल होती हैं जो कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण में योगदान करती हैं। ऐसे कार्यों के दौरान, कर्मचारियों की कंपनी के प्रति वफादारी, टीम के गुण और सामान्य उत्पादन रुचियां विकसित होती हैं। यह आपको संगठन की छवि में सुधार करने और कार्मिक वातावरण में सकारात्मक मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने की अनुमति देता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने के उपाय विकसित करने के लिए जिम्मेदार मानव संसाधन विशेषज्ञ हैं, जिन्हें विभाग प्रमुखों और पूरी कंपनी के प्रबंधन ढांचे के साथ बातचीत करनी चाहिए।

संगठन की कार्मिक नीति का गठन: विकास के 2 स्तर

संगठन की कार्मिक नीति दो स्तरों पर विकसित की जाती है।

1. क्षेत्रीय। कर्मियों के साथ बातचीत की यह योजना कानून और अनुसंधान विकास के क्षेत्र में क्षेत्रीय और राष्ट्रीय विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए बनाई गई है। इस स्तर पर कार्मिक गतिविधियों का संगठन गतिविधि के स्पष्ट रूप से परिभाषित विषय की अनुपस्थिति के कारण जटिल है।
2. उत्पादन में। यहां, टीम के साथ काम उद्योग की विशेषताओं और कंपनी की गतिविधियों की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए होता है।

कार्मिक नीति विकसित करते समय संगठन के बाहरी और आंतरिक वातावरण के कारकों को ध्यान में रखा जाता है

1. उद्यम का भौतिक समर्थन, जो कार्मिक प्रबंधन के लिए वित्तपोषण का स्वीकार्य स्तर निर्धारित करता है;
2. संगठन के मानव संसाधनों के मात्रात्मक और गुणात्मक पैरामीटर और मध्यम अवधि में टीम की संभावित क्षमताओं के स्तर को बढ़ाने की आवश्यकता;
3. कंपनी के हितों की श्रेणी में शामिल विशिष्टताओं में श्रम बाजार की गतिविधि (आवश्यक व्यवसायों के प्रतिनिधियों के लिए प्रस्तावों के मात्रात्मक और गुणात्मक पैरामीटर);
4. समान खंड में कार्यरत उद्यमों से मानव संसाधनों की मांग का स्तर;
5. उद्योग विशेषज्ञों के हितों की रक्षा के संदर्भ में ट्रेड यूनियनों की गतिविधियाँ;
6. कार्मिक नीति और किराए के कर्मचारियों के साथ काम के संबंध में विधायी मानदंड।

कर्मियों के साथ संबंधों की प्रणाली को भी कुछ आवश्यकताओं को पूरा करना होगा।

1. किसी संगठन की कार्मिक नीति का विकास उसके विकास की रणनीतिक दिशाओं को ध्यान में रखते हुए किया जाना चाहिए। हम कह सकते हैं कि कार्मिक निर्णयों का उद्देश्य उद्यम के आर्थिक कार्यक्रमों को लागू करना होना चाहिए।
2. कार्मिक निर्णय लेते समय उचित लचीलापन बनाए रखा जाना चाहिए। इस मामले में संगठन की नीति इस तरह से संरचित की गई है कि स्थिरता और गतिशीलता जैसी प्रतीत होने वाली विरोधाभासी विशेषताओं को संयोजित किया जा सके। कामकाजी परिस्थितियों के संदर्भ में निरंतरता सुनिश्चित की जानी चाहिए, जो कर्मचारियों की अपेक्षाओं को पूरा करे, और सक्रिय पक्ष में आर्थिक स्थिति और उत्पादन आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए समय पर समायोजन शामिल है।
3. आरक्षित विशेषज्ञों के चयन और प्रशिक्षण के लिए संगठन से कुछ धनराशि की आवश्यकता होती है, इसलिए कार्मिक नीति आर्थिक रूप से उचित होनी चाहिए।
4. कंपनी के भीतर मानव संसाधन कार्यक्रमों को लागू करने की प्रक्रिया में, प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण के सिद्धांत द्वारा निर्देशित होना महत्वपूर्ण है।

उपरोक्त संक्षेप में, यह ध्यान दिया जा सकता है कि संगठन की कार्मिक नीति के लक्ष्यों को वर्तमान विधायी मानकों को ध्यान में रखते हुए आवश्यक आर्थिक और सामाजिक प्रभाव प्राप्त करने के आधार पर निर्धारित किया जाना चाहिए।

किसी संगठन की कार्मिक नीति विकसित करने की प्रक्रिया में कई क्रमिक चरण होते हैं

1. संगठन के विकास के संबंध में पूर्वानुमान लगाने के साथ स्थिति की निगरानी करना। इसके रणनीतिक उद्देश्यों का गठन।
2. सबसे महत्वपूर्ण पहलुओं की पहचान के साथ कार्मिक कार्य के बुनियादी सिद्धांतों का निर्माण।
3. संगठन के प्रबंधन द्वारा कार्मिक नीति के प्रावधानों का अनुमोदन।
4. कर्मचारियों को टीम के साथ बातचीत के सिद्धांतों के कार्यों और दिशाओं के बारे में सूचित करना, प्राप्त करना प्रतिक्रिया.
5. उपलब्ध का विश्लेषण भौतिक संसाधन, जिसे कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के लक्ष्यों को साकार करने पर ध्यान केंद्रित किया जा सकता है। कर्मचारियों के लिए वित्त वितरण और प्रोत्साहन प्रक्रियाओं के तरीकों की तैयारी।
6. कार्मिक नीति के कार्यान्वयन के लिए गतिविधियों की योजना बनाना: संगठन की संरचना विकसित करना और स्टाफिंग टेबल तैयार करना, कंपनी के कार्मिक रिजर्व बनाने के लिए मुख्य मानदंड निर्धारित करना।
7. नियोजित परिचालन गतिविधियों को अंजाम देना: कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के सफल कार्यान्वयन के लिए परिस्थितियाँ बनाना, दक्षताओं के स्तर को बढ़ाने के लिए कर्मचारियों का चयन और उनका अनुकूलन, पेशेवर प्रशिक्षण और शिक्षा।
8. प्राप्त परिणामों का विश्लेषण: संगठन के विकास की मुख्य दिशाओं, समस्या क्षेत्रों की पहचान और मानव संसाधनों की क्षमता के आकलन के साथ नियोजित मानव संसाधन नीति उपायों के अनुपालन का अध्ययन।

आपकी कंपनी में मानव संसाधन नीति का आकलन करने के लिए 4 मानदंड

कार्मिक नीतियों की प्रभावशीलता का वस्तुनिष्ठ विश्लेषण करने के लिए निम्नलिखित मूल्यांकन मानदंडों का उपयोग करना आवश्यक है।

मानदंड 1. मात्रात्मक और गुणात्मक स्टाफ

अध्ययन को सरल बनाने के लिए कंपनी के कर्मियों को कई श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है।

1. पर्यवेक्षी, प्रबंधकीय और सेवा कर्मी;
2. पुरुष और महिला कर्मचारी, सेवानिवृत्ति की आयु;
3. कामकाजी पेशेवर और छुट्टियां मनाने वाले (अवैतनिक अवकाश या माता-पिता की छुट्टी पर रहने वाले लोगों सहित);
4. केन्द्रीय कार्यालय एवं शाखाओं के कर्मचारी।

उच्च गुणवत्ता वाले कर्मियों को भी कुछ मानदंडों के अनुसार विभाजित किया जा सकता है।

1. उच्च/माध्यमिक/विशेष शिक्षा वाले विशेषज्ञ;
2. अनुभवी कर्मचारी;
3. कर्मचारी जिन्होंने उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम आदि पूरा कर लिया है।

मानदंड 2. स्टाफ टर्नओवर दर

स्टाफ टर्नओवर का आकलन इस क्षेत्र में किसी संगठन की नीति का सबसे जानकारीपूर्ण संकेतक है। इस पहलू को सकारात्मक और दोनों तरह से देखा जा सकता है नकारात्मक पक्ष. श्रम के बहिर्वाह से विशेषज्ञों की क्षमता बढ़ती है और कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रति उनके अनुकूलन का स्तर बढ़ता है। इसके अलावा, नए कर्मचारियों के आगमन से प्रवाह में योगदान होता है ताज़ा विचारजिसका संगठन के विकास पर भी सकारात्मक प्रभाव पड़ता है।

कसौटी 3. नीति का लचीलापन

लचीलेपन का आकलन करने के लिए गतिशीलता और स्थिरता जैसे मानदंडों का उपयोग किया जाता है। कार्मिक नीति को इस तरह से लागू किया जाना चाहिए कि रणनीतिक क्षेत्रों में स्थिरता खोए बिना बदलती बाहरी परिस्थितियों के साथ जल्दी से तालमेल बिठाना संभव हो सके।

मानदंड 4. कर्मचारी/उत्पादन के हितों को किस हद तक ध्यान में रखा जाता है, आदि।

इस मानदंड के आधार पर विश्लेषण में कर्मचारियों के लिए व्यक्तिगत दृष्टिकोण की एक पद्धति की उपस्थिति की पहचान करना शामिल है। संगठन के विकास हितों के संदर्भ में विशेषज्ञों की प्राथमिकताओं पर गहराई से विचार किया जाना चाहिए।

कार्मिक नीति की समस्याएं

कार्मिक नीति की समस्याओं को चार समूहों में विभाजित किया जा सकता है।

1. मानव संसाधन योजना तैयार करने की प्रक्रिया में कठिनाइयाँ।
2. संगठनात्मक जटिलताएँ.
3. प्रबंधन और प्रोत्साहन के क्षेत्र में मुद्दे.
4. नियंत्रण के आयोजन की समस्याएँ.

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, यदि कार्मिक नीति के कार्यान्वयन की शुरुआत में उत्पन्न होने वाले जटिल मुद्दों को तुरंत हल नहीं किया जाता है, तो समय के साथ वे केवल बदतर होते जाते हैं और पूरी तरह से अप्रत्याशित परिणाम दे सकते हैं। अंतर्विरोधों को उनकी शुरुआत से ही इस तरह से खत्म करना आवश्यक है ताकि नियंत्रण चरण द्वारा कर्मियों के साथ स्थिति के विकास के स्थिरीकरण को सुनिश्चित किया जा सके, खासकर पेशेवर क्षमता बढ़ाने के मामलों में।

कार्मिक नीति समस्याओं के कारण

1. कार्मिक पुनर्गठन के बिना संगठन की संरचना में परिवर्तन करना।
2. किसी कंपनी के कई प्रभागों का एकीकरण या किसी अन्य कंपनी द्वारा अधिग्रहण।
3. जाओ दूरदराज के काम, ऑनलाइन समूह या आभासी टीम बनाना।
4. पेरोल प्रौद्योगिकी या बोनस कार्यक्रम को बदलने के उपायों का बिना तैयारी के कार्यान्वयन।
5. बदलते बाहरी सामाजिक-आर्थिक कारकों को ध्यान में रखे बिना कार्मिक प्रबंधन और प्रशासनिक निर्णय लेना।
6. संगठन की कार्मिक प्रणाली के लिए सूचना समर्थन का अभाव।
7. कर्मचारियों के प्रति प्रशासन का निम्न स्तर की देखभाल और असावधान रवैया (इस प्रवृत्ति का सबसे महत्वपूर्ण रूप कर्मचारियों के प्रति भेदभाव की अभिव्यक्ति हो सकता है)।
8. मानव संसाधनों के बीच जागरूकता का निम्न स्तर।
9. ख़राब स्टाफ़िंग.
10. संसाधनों, जिम्मेदारी और कार्य निर्धारण के सक्षम वितरण के लिए एक तंत्र का अभाव।
11. प्रशासन की संरचना में परिवर्तन.

समस्याओं के समाधान एवं रोकथाम के लिए कार्मिक नीति में परिवर्तन किये जाते हैं. कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में परिवर्तन निम्नलिखित क्रम में किए जाते हैं।

1. मौजूदा समस्याग्रस्त मुद्दों को ध्यान में रखते हुए, कार्मिक नीति उपायों की योजना बनाने के लिए आवश्यक जानकारी एकत्र करना।
2. मानव संसाधन या सुधार के क्षेत्र में नई कार्ययोजना का विकास मौजूदा तंत्रकठिन क्षणों पर काबू पाने के लिए नियोजित योजना के अनुसार श्रम संसाधनों का प्रबंधन।
3. मानव संसाधन विशेषज्ञों के साथ-साथ उन कर्मचारियों के लिए प्रेरक और प्रोत्साहन उपाय जो समस्याग्रस्त मुद्दों के सकारात्मक समाधान को प्रभावित कर सकते हैं।
4. संकट-विरोधी उपायों के कार्यान्वयन पर सख्त नियंत्रण, साथ ही कार्मिक नीतियों में सुधार के लिए फीडबैक तकनीकों का उपयोग।

टीम के साथ बातचीत की एक प्रभावी प्रणाली कंपनी को सामाजिक-आर्थिक परिवर्तनों के अनुकूल बनाने के लिए एक विश्वसनीय उपकरण के रूप में कार्य करती है और न्यूनतम करने की अनुमति देती है नकारात्मक परिणामसमस्याग्रस्त स्थितियाँ.

• कार्मिक विभाग: इसकी आवश्यकता क्यों है और इसे नए सिरे से कैसे बनाया जाए

संगठन की कार्मिक नीति: विदेशी अभ्यास से उदाहरण

किसी संगठन के प्रबंधन के लिए सबसे महत्वपूर्ण उपकरणों में से एक के रूप में कार्य करते हुए, कर्मियों के साथ बातचीत की प्रणाली सामाजिक-आर्थिक स्थितियों, बाजार प्रक्रियाओं, क्षेत्रीय विशेषताओं आदि से प्रभावित होती है।

उदाहरण 1।यूके के निगमों का मानना ​​है कि एक पेशेवर मानव संसाधन नीति उनकी छवि को मजबूत करने में मदद करती है और अतिरिक्त प्रतिस्पर्धी लाभ प्रदान करती है। कंपनियों के प्रशासन और कर्मचारियों के बीच समझौता कराने के लिए यहां इन्वेस्टर्स इन पीपल (आईआईपी) विकसित किया गया था। यह 1991 में सामने आया और इन्वेस्टर्स इन पीपल संगठन (1993) के गठन तक रोजगार मंत्रालय के नियंत्रण में था, जो कई देशों में फ्रेंचाइजी के प्रमाणीकरण और कार्यान्वयन में शामिल है।

पीपल गुणवत्ता मानकों में निवेशकों में शामिल हैं:

• कर्मचारी प्रबंधन के लिए गुणवत्ता मानक जो व्यावसायिक प्रक्रियाओं के कार्यान्वयन के स्तर को बेहतर बनाने में मदद करते हैं;
• उद्यम प्रबंधन प्रणाली में कार्मिक नीति के एकीकरण की डिग्री;
• व्यावसायिक समस्याओं को हल करने के हिस्से के रूप में होने वाली विकास और प्रशिक्षण प्रक्रियाओं की गुणवत्ता के संकेतक।

उदाहरण 2.संगठनों के संबंध में कार्मिक नीति पर पाठ्यपुस्तकों से अधिकांश उदाहरण बेहतर स्थितियाँविशेषज्ञों के विकास के लिए, प्रबंधकों के असाधारण करिश्मे का प्रदर्शन करें। इस श्रृंखला में Google, Microsoft आदि कंपनियां शामिल हैं। धन्यवाद?

किसी संगठन की कार्मिक नीति उपायों का एक समूह है जिसका उद्देश्य संगठन द्वारा अपनाए गए लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अपने कर्मियों को प्रबंधित करना है।

संकल्पना एवं तत्व

संगठन की कार्मिक नीति है उद्देश्यपूर्ण प्रकृति की गतिविधियाँ, जो उद्यम के कार्यबल के निर्माण के लिए डिज़ाइन की गई हैंअपने लक्ष्यों को सर्वोत्तम ढंग से प्राप्त करने के लिए तैयार है। यह प्रावधानों और कार्यों का एक समूह है जो किसी दिए गए संगठन में कर्मियों के साथ काम करने की मुख्य विशेषताओं और तरीकों को निर्धारित करता है। तदनुसार, किसी संगठन की कार्मिक नीति का मुख्य उद्देश्य उसके कार्मिक हैं, जिन्हें उसके कर्मचारियों की स्टाफिंग संरचना के रूप में समझा जाता है।

कार्मिक नीति का मिशन उचित समय पर कर्मचारियों के साथ काम की सामान्य दिशाओं को निर्धारित करना और समाधान के लिए नियोजित कार्यों को सटीक रूप से स्थापित करना है।

दिशा-निर्देश

उद्यम में कार्मिक नीति में निम्नलिखित मुख्य क्षेत्र शामिल हैं:

कार्मिक नीति के प्रकार

किसी संगठन की कार्मिक नीतियों के प्रकार में अंतर इस बात से निर्धारित होता है कि उसका प्रबंधन कार्मिकों की स्थिति को किस प्रकार सीधे प्रभावित करता है। इस कारक को ध्यान में रखते हुए, वे भेद करते हैं कार्मिक नीतियों के चार मुख्य प्रकार, जिस पर नीचे चर्चा की जाएगी।

निष्क्रिय

निष्क्रिय नीति, जैसा कि इसके नाम से पता चलता है, यह मानती है कि उद्यम का प्रबंधन एक स्पष्ट रूप से परिभाषित कार्यक्रम है जिसमें क्रियाओं का एक क्रम शामिल हैकर्मचारियों की व्यक्तिगत संरचना के गठन के संबंध में। जिसमें संरचनात्मक उपखंडइस क्षेत्र (कार्मिक विभाग या कार्मिक सेवा) के लिए कौन जिम्मेदार है, वह भविष्य के लिए भविष्यवाणी नहीं करता है कि इस कंपनी को बाद में कितने कर्मियों की आवश्यकता हो सकती है, उल्लिखित कार्यक्रम का पालन करने तक ही सीमित है. इसने ऐसे उपकरण भी विकसित नहीं किए हैं जो इसे उद्यम में वर्तमान में काम कर रहे कर्मियों की गुणवत्ता निर्धारित करने की अनुमति दे सकें।

निष्क्रिय नीति का पालन करने वाली कंपनी के विकास कार्यक्रमों में, कर्मियों की समस्याओं का उल्लेख केवल संदर्भ के लिए किया जाता है। ये दस्तावेज़ पूरी तरह से उद्यम में इस क्षेत्र की स्थिति का विश्लेषण करने का कोई प्रयास नहीं किया गया हैऔर इसका निर्माण कैसे हुआ।

परिणामस्वरूप, उद्यम केवल उभरते प्रोत्साहनों पर प्रतिक्रिया करता है। उनमें रुझानों को पहले से पहचानने और योजनाबद्ध तरीके से उन पर प्रतिक्रिया देने की इच्छा का अभाव है।

रिएक्टिव

एक प्रतिक्रियाशील कार्मिक नीति की विशेषता यह है कि एक कंपनी, निष्क्रिय नीति वाली कंपनी के विपरीत, अपनी गतिविधियों के इस पहलू में संकट की स्थितियों की पहचान करने में सक्षम है. विशेष रूप से, किसी उद्यम के मानव संसाधन कर्मचारी यह निर्धारित करने में सक्षम होते हैं कि कंपनी के पास आने वाली समस्याओं को हल करने के लिए आवश्यक कर्मियों की कमी है। वे यह भी पता लगाने में सक्षम हैं कि कर्मचारी उद्यम में मौजूद आवश्यकताओं के अनुसार अपने कर्तव्यों को पूरा करने के लिए प्रेरित नहीं हैं। इसी तरह, उद्यम समय रहते संघर्ष की स्थिति की पहचान कर सकता है।

सभी मामलों में, कंपनी के जिम्मेदार कर्मचारी उत्पन्न होने वाली समस्याओं पर तुरंत प्रतिक्रिया देते हैं और उन्हें हल करने का प्रयास करते हैं, जबकि भविष्य में इसी तरह की समस्याओं को होने से रोकने के लिए कोई कार्रवाई नहीं की जाती है।

उन कंपनियों में कार्मिक सेवाएँ जिनकी कार्मिक नीति प्रतिक्रियाशील है वर्तमान स्थिति का विश्लेषण करने और आपातकालीन उपायों से इसे ठीक करने में सक्षम हैं.

ऐसे उद्यमों के लिए विकास कार्यक्रम पहले से ही उन कर्मियों की समस्याओं को विशेष रूप से उजागर करते हैं जिनका उनमें विश्लेषण किया जाता है। ये दस्तावेज़ उन्हें संबोधित करने के तरीके पर सुझाव देते हैं। साथ ही, समान कार्मिक नीतियों वाली कंपनियों के लिए मध्यम अवधि में विश्लेषण अभी भी मुश्किल है।

निवारक

कार्मिक नीति का यह संस्करण मानता है कि ऐसे उद्यम में संबंधित प्रोफ़ाइल के विशेषज्ञ मध्यम अवधि का पूर्वानुमान लगाने में सक्षम हैंकार्मिक स्थिति के आगे के विकास के संबंध में। कार्मिक सेवा केवल स्थिति बताने तक ही सीमित नहीं है इस पल, लेकिन इसके विकास की दिशा निर्धारित करने में सक्षम है।

तदनुसार, इस संगठन में अपनाए गए विकास कार्यक्रमों में इस बात के उचित संकेत होते हैं कि कंपनी को अल्प और मध्यम अवधि में किस स्तर पर कितने कर्मियों की आवश्यकता होगी। वे कार्मिक विकास लक्ष्यों को भी इंगित करते हैं जिन्हें कंपनी को निर्धारित करना चाहिए।

इस प्रकार, कंपनी का प्रबंधन संभावित जोखिमों की भविष्यवाणी करने और उन्हें रोकने का प्रयास करता है।

निवारक कार्मिक नीति को सबसे प्रभावी, सक्रिय कार्मिक नीति से अलग करने वाली बात यह है कि इस मामले में उद्यम के पास ऐसे तंत्र और उपकरणों का अभाव है जिनके साथ वह कर्मियों के साथ स्थिति को प्रभावित कर सके।

सक्रिय

अंततः, एक सक्रिय कार्मिक नीति यह मानती है कि कंपनी विकसित पूर्वानुमानों के रूप में मौजूद हैंभविष्य में कर्मियों के साथ स्थिति कैसे विकसित होगी, और लक्षित प्रभाव के व्यापक अवसरइस नीति को. सक्रिय नीति अपनाने वाले संगठन में कार्मिक सेवा इसके लिए तैयार है:

• कार्मिक प्रबंधन, संकट-विरोधी और अन्य क्षेत्रों में कार्य कार्यक्रम बनाना;
• कंपनी में मानव संसाधन स्थिति की नियमित निगरानी करें;
• कंपनी के भीतर की स्थिति के साथ-साथ बाहरी वातावरण की स्थिति में मध्यम और लंबी अवधि में बदलाव को ध्यान में रखते हुए कार्यक्रमों के कार्यान्वयन में संशोधन करें।

एक सक्रिय कार्मिक नीति प्रभावी होगी यदि, एक ओर, इसके प्रमुख कार्यों को सही ढंग से निर्धारित करना संभव हो, और दूसरी ओर, यदि यह निर्धारित किया जाए कि, किन तंत्रों और उपकरणों का उपयोग करके, संगठन कार्मिक स्थिति को कैसे ला सकता है इष्टतम एक.

एक सक्रिय कार्मिक नीति मानती है कि संगठन निम्नलिखित बिंदुओं पर परिणाम प्राप्त करने का प्रयास करता है:

• वस्तुओं और सेवाओं की गुणवत्ता का उच्च स्तर (उपभोक्ताओं को पेश किया जाने वाला उत्पाद);
• उपभोक्ता आवश्यकताओं के साथ उत्पाद अनुपालन पर मुख्य जोर;
• आवश्यक तकनीकी साधनों का उपयोग करके रखरखाव करना;
• स्थिति के प्रति उच्च अनुकूलनशीलता के साथ लचीली संगठनात्मक संरचनाएँ;
• तकनीकी प्रगति के क्षेत्र में सबसे आधुनिक उपलब्धियों का अनुप्रयोग;
• उद्यम के योग्य कर्मी।

बंद और खुला

किसी उद्यम की कार्मिक नीति को वर्गीकृत करने का दूसरा तरीका है बंद और खुले में विभाजन.

एक बंद कार्मिक नीति यह मानती है नया कर्मचारीजिसने पहले इस कंपनी के लिए काम नहीं किया है, इसमें केवल एक साधारण कलाकार के रूप में ही नौकरी मिल सकती है. प्रारंभ में उसके लिए केवल मूल पद ही उपलब्ध होता है। भविष्य में, इस स्तर से उसे रैंकों में आगे बढ़ने का अवसर मिलता है। साथ ही, ऐसे संगठन में बाहर से किसी कर्मचारी को उच्च श्रेणीबद्ध स्तर के पद पर तुरंत नियुक्त करने का चलन नहीं है। कार्मिक नीति का यह संस्करण उन कंपनियों में अपनाया जाता है जो अपने भीतर एक निश्चित माहौल बनाए रखने और अपनी संगठनात्मक संस्कृति का दावा करने का प्रयास करती हैं।

बंद कार्मिक नीति में निम्नलिखित विशेषताएं हैं:

• यह श्रम बाजार की स्थिति के लिए विशिष्ट है, जब नए कर्मियों की कमी होती है, नए कर्मचारियों की कमी होती है;
• यह मानता है कि नए कर्मचारी सलाहकारों की मदद से, साथ ही टीम के माहौल के कारण जल्दी से संगठन में ढल जाते हैं;
• कार्मिक प्रशिक्षण संगठन के भीतर किया जाता है, जिसके दौरान शिक्षक नए कर्मचारियों के बीच एक सामान्य दृष्टिकोण विकसित करने और उनमें सामान्य दृष्टिकोण विकसित करने का प्रयास करते हैं;
• इस संगठन में निचले स्तर से विकास के अवसर अपेक्षाकृत अधिक हैं, क्योंकि परिभाषा के अनुसार (लगभग) किसी को भी बाहर से उच्च पदानुक्रमित पदों पर स्वीकार नहीं किया जाता है;
• प्रेरणा उत्तेजना पर हावी होती है, संगठन कर्मचारियों की सुरक्षा और स्थिरता की आवश्यकता को पूरा करने का प्रयास करता है;
• नवप्रवर्तन शुरू करने की प्रक्रिया को विशेष रूप से प्रोत्साहित करने की आवश्यकता है।

एक ही समय में एक खुली कार्मिक नीति की विशेषता इस प्रकार हो सकती है:

• इसका अभ्यास तब किया जाता है जब श्रम बाजार में आपूर्ति बड़ी होती है, आवश्यक योग्यता वाले पर्याप्त संख्या में कर्मचारी होते हैं जिन्हें किसी दिए गए संगठन द्वारा काम पर रखा जा सकता है;
• इस दृष्टिकोण का तात्पर्य है कि नवागंतुक पिछले कर्मचारियों के साथ प्रतिस्पर्धा में प्रवेश करके अनुकूलन करते हैं, उनके पास अपने स्वयं के दृष्टिकोण पेश करने का अवसर होता है जो किसी दिए गए संगठन के लिए अस्वाभाविक हैं;
• नए कर्मचारियों का प्रशिक्षण संगठन के बाहर के केंद्रों में ही किया जा सकता है, जहां उन्हें ऐसे दृष्टिकोण भी सिखाए जाते हैं जो इसके लिए नए हैं;
• ऐसे संगठन में कैरियर का विकास जटिल है, क्योंकि पदानुक्रम में उच्च पदों को बाहर से आने वाले आवेदकों द्वारा भरा जा सकता है; इन पदों को भरने के लिए अपने स्वयं के कर्मचारियों की पदोन्नति ही एकमात्र और अक्सर सबसे आम तरीका नहीं है;
• सुरक्षा और स्थिरता की संतोषजनक मांगों पर उत्तेजना (या बाहरी प्रेरणा) प्रबल होती है;
• नए कर्मचारी कंपनी में इस प्रक्रिया की शुरुआत के बिना नवाचारों का प्रस्ताव देते हैं; संस्कृति उन्हें ऐसे प्रस्तावों को आगे बढ़ाने के लिए प्रोत्साहित करती है।

कार्मिक नीति विकसित करते समय, आपको यह समझने की आवश्यकता है कि यह क्या है कंपनी की समग्र विकास रणनीति का घटक. कार्मिक नीति उन सामान्य लक्ष्यों के अनुरूप होनी चाहिए जो कंपनी अपने लिए निर्धारित करती है, न कि उनसे अलग होनी चाहिए।

किसी संगठन की कार्मिक नीति उपयुक्त नाम "कार्मिक नीति" वाले एकल दस्तावेज़ में या ज्ञापन, निर्देश और नियमों सहित दस्तावेजों की एक पूरी श्रृंखला में तैयार की जा सकती है।

कार्मिक नीति का विकास कई चरणों में होता है:

कार्मिक नीतियां एक समूह द्वारा विकसित और अपनाई जाती हैं जिनकी संरचना भिन्न हो सकती है। इसमें ये शामिल हो सकते हैं, लेकिन यहीं तक सीमित नहीं हैं:

• संगठन का प्रमुख या उसका मालिक (बड़े संगठनों में यह शेयरधारकों का बोर्ड या शीर्ष प्रबंधन हो सकता है);
• विभिन्न क्षेत्रों में उप प्रबंधक (दोनों कार्मिक, बिक्री, उत्पादन, विपणन, वित्त, आदि);
• विभिन्न क्षेत्रों के विशेषज्ञ (वे कंपनी के अग्रणी विशेषज्ञ बन जाते हैं)
• एक विशेषज्ञ जिसे सीधे किसी दिए गए प्रोफ़ाइल के लिए योजनाएँ तैयार करने का काम सौंपा गया है;
• मनोवैज्ञानिक जो कार्य प्रक्रिया के लिए जिम्मेदार है।

इस प्रकार, किसी संगठन की कार्मिक नीति गतिविधि की डिग्री के अनुसार चार प्रकारों में से एक हो सकती है; इष्टतम स्थिति में, यह सक्रिय होगी। हालाँकि, ऐसी कंपनी मिलना दुर्लभ है जिसमें शुद्ध प्रकार की कार्मिक नीति हो, जो अक्सर मिश्रित होती है - उदाहरण के लिए, प्रतिक्रियाशील तत्वों के साथ निवारक इत्यादि।

इसे बंद और खुले में भी विभाजित किया जा सकता है, ये दोनों विकल्प स्वीकार्य हैं अलग-अलग स्थितियाँ. किसी संगठन की उभरती चुनौतियों से निपटने की क्षमता उसे कठोर बाजार स्थितियों में अधिक लचीला बनाती है।

कार्मिक नीति का विकास एक विशेष समूह द्वारा किया जाता है, और इसे स्वयं "कार्मिक नीति" नामक दस्तावेज़ में प्रलेखित किया जाता है।

हम आपके ध्यान में एक वीडियो प्रस्तुत करते हैं जिसमें संगठन की कार्मिक नीति के विकास के बारे में अतिरिक्त जानकारी है।