मजदूरी पर विनियमन। पेरोल कानून सरल शब्दों में. पारिश्रमिक पर एक विनियमन के विकास के लिए पद्धति संबंधी सिफारिशें

कंपनी के मुख्य स्थानीय नियमों में से एक है "कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर विनियम". कानून इसे संकलित करने के दायित्व को स्थापित नहीं करता है। हालांकि, योजना और बजट बनाते समय, यह सर्वोपरि है। यह उन संगठनों के लिए विशेष रूप से सच है जो मूल्य निर्धारण के राज्य विनियमन के अधीन हैं।

पारिश्रमिक पर विनियमन कंपनी के आर्थिक विभाग द्वारा विकसित एक दस्तावेज है और इसमें कंपनी में उपयोग किए जाने वाले पारिश्रमिक प्रणाली, उपलब्ध भत्ते, अतिरिक्त भुगतान और अन्य भागों के बारे में जानकारी शामिल है जो सभी श्रेणियों के कर्मचारियों के वेतन के साथ-साथ इसके भुगतान की प्रक्रिया।

इसे विकसित करते समय, कर्मचारी के लिए श्रम मानकों द्वारा प्रदान की जाने वाली सभी सामाजिक गारंटी और भुगतान को ध्यान में रखना आवश्यक है। विशेषकर महत्त्वयदि कंपनी एक साथ दो या दो से अधिक वेतन प्रणाली का उपयोग करती है, उदाहरण के लिए, वेतन और टुकड़ा-टुकड़ा काम, तो यह दस्तावेज़ प्राप्त करता है।

कंपनी का यह स्थानीय अधिनियम अन्य नियामक दस्तावेजों में निहित जानकारी प्रदान करता है: नियम आंतरिक नियमन, संगठन का सामूहिक समझौता, श्रम अनुबंध आदि। जब इसे तैयार किया जाता है, तो मुख्य बात यह है कि उनके बीच विसंगतियों से बचा जाए।

बहुत बार उद्यमों में, विशेष रूप से छोटे वाले, पारिश्रमिक पर नियमन को बोनस पर नियमन के साथ जोड़ दिया जाता है। यह अधिक तर्कसंगत माना जाता है, क्योंकि यह दिए गए दो दस्तावेजों के बीच उत्पन्न होने वाले विरोधाभासों से बचा जाता है। मुखिया द्वारा विनियमन को मंजूरी देने से पहले, इसे कानूनी विभाग, मुख्य लेखाकार, कार्मिक विभाग, ट्रेड यूनियन और अन्य सभी अधिकारियों से सहमत होना चाहिए जो इसे अपने काम में लागू करेंगे।

सिर द्वारा हस्ताक्षरित दस्तावेज़ को डुप्लिकेट किया जाना चाहिए और प्रासंगिक संरचनात्मक इकाइयों के साथ-साथ ट्रेड यूनियन को वितरित किया जाना चाहिए। यह सलाह दी जाती है कि नौकरी के लिए आवेदन करते समय प्रत्येक कर्मचारी को हस्ताक्षर से परिचित कराएं।

मजदूरी पर स्थिति की तैयारी का एक नमूना

स्थिति किसी भी रूप में तैयार की जाती है। यह वांछनीय है कि यह एक संरचित दस्तावेज हो जिसमें अध्याय हों।

इसके शीर्ष पर, कंपनी के निदेशक द्वारा अनुमोदित एक रिकॉर्ड होना चाहिए, जिसमें प्रमुख की स्थिति और व्यक्तिगत डेटा के साथ-साथ हस्ताक्षर करने की तारीख भी शामिल हो। शीर्षक में कंपनी का पूरा नाम शामिल होना चाहिए। पहले खंड में, विनियम परिभाषित किए गए हैं सामान्य अवधारणाएँ. सूचना यहां दर्ज की गई है कि नियोक्ता कौन है, कर्मचारी, मजदूरी प्रणाली क्या मानी जाती है, मजदूरी।

दूसरे भाग में, प्रत्येक श्रेणी के कर्मचारियों के लिए लागू पारिश्रमिक प्रणाली निर्धारित करना आवश्यक है। ये वेतन, अतिरिक्त भुगतान हो सकते हैं विशेष स्थितिश्रम, भत्ते, टैरिफ दरें, टैरिफ गुणांक का उपयोग, विनिर्मित उत्पादों की कीमतें। यहां आपको यह भी निर्दिष्ट करना होगा कि डाउनटाइम, दोषपूर्ण उत्पादों आदि का भुगतान कैसे किया जाता है।

स्थिति को सभी कारकों (शिक्षा, योग्यता) को प्रतिबिंबित करना चाहिए जो किसी विशेष दर के आवेदन को प्रभावित करते हैं। यदि आर्थिक स्थिति अनुमति देती है, और कंपनी विभिन्न अतिरिक्त भुगतान (कंपनी में लंबे कार्य अनुभव के लिए, व्यावसायिकता के लिए, काम की तीव्रता में वृद्धि के लिए, आदि) लागू करती है, तो उन्हें दस्तावेज़ के इस भाग में इंगित किया जाना चाहिए।

यदि कंपनी ने बोनस पर कोई नियमन विकसित नहीं किया है, तो इस दस्तावेज़ में एक उपयुक्त खंड शामिल होना चाहिए जो पारिश्रमिक की राशि और उनसे क्या शुल्क लिया जाता है, यह निर्धारित करता है। साथ ही, विनियमों में कर्मचारियों को सामग्री सहायता प्रदान करने की प्रक्रिया की जानकारी होनी चाहिए।

अगला खंड वेतन भुगतान की प्रक्रिया को इंगित करता है: किस रूप में, किस समय सीमा में, और भुगतान का स्थान। यह हिस्सा विशेष रूप से महत्वपूर्ण है क्योंकि यह भुगतान की सटीक तारीखों को परिभाषित करता है। वेतन(उदाहरण के लिए, पहला भाग - 30 तारीख से पहले, दूसरा - महीने की 15 तारीख से पहले)। कायदे से, इसे महीने में कम से कम दो बार भुगतान किया जाना चाहिए। यदि कंपनी इन शर्तों का उल्लंघन करती है, तो यह प्रशासनिक और यहां तक ​​कि आपराधिक दायित्व के अधीन हो सकती है।

जब कोई संगठन नकद में मजदूरी का भुगतान करता है, तो विनियमों को जारी करने के स्थान का पूरा पता निर्दिष्ट करना चाहिए। वही भाग उन दस्तावेज़ों को भी इंगित करता है जो भुगतान (वेतन पर्ची) पर और किस अवधि में जारी किए जाते हैं। एक अलग खंड में, मजदूरी का भुगतान करने के लिए अपने दायित्वों के उल्लंघन के लिए नियोक्ता के दायित्व पर जानकारी को उजागर करना आवश्यक है। यह मुआवजे के भुगतान की राशि और समय की गणना करने की प्रक्रिया भी निर्धारित करता है।

अंतिम खंड में इस स्थानीय अधिनियम में परिवर्तन, परिवर्धन, संशोधन के बारे में जानकारी होनी चाहिए। पारिश्रमिक पर विनियमों के अंत में, संगठन के अधिकारियों द्वारा अनुमोदन के शिलालेख होने चाहिए।

मैं तुरंत कहूंगा कि यह एक कॉपी-पेस्ट है, मुझे याद नहीं है कि मुझे दस्तावेज़ कहां मिला, यह कंसल्टेंट प्लस या इंटरनेट हो सकता है। गलती से मेरे कंप्यूटर पर मिल गया। पाठ नीचे दिया गया है, मुझे उम्मीद है कि यह दस्तावेज़ किसी ऐसे व्यक्ति के लिए कम से कम थोड़ी मदद करेगा जो पहली बार वेतन पर एक विनियमन विकसित कर रहा है।

ट्रेड यूनियन कार्यकर्ताओं की मदद करना

और संगठनों के विशेषज्ञवेतन प्रणाली और विनियमों का विकासवेतन और बोनस पर(दिशानिर्देश)

अनुच्छेद 135 के अनुसार श्रम कोडरूसी संघ में, एक कर्मचारी के लिए वेतन एक रोजगार अनुबंध द्वारा किसी दिए गए नियोक्ता के लिए पारिश्रमिक प्रणाली के अनुसार स्थापित किया जाता है।

पारिश्रमिक प्रणाली, जिसमें टैरिफ दरें, वेतन, आधिकारिक वेतन, अतिरिक्त भुगतान और क्षतिपूर्ति प्रकृति के भत्ते शामिल हैं। सामान्य से विचलित होने वाली स्थितियों में काम के लिए, अतिरिक्त भुगतान और एक प्रोत्साहन प्रकृति के बोनस और बोनस सिस्टम सामूहिक समझौतों, समझौतों, श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार श्रम कानून मानदंडों के अनुसार स्थापित किए जाते हैं।

कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, वेतन प्रणाली स्थापित करने वाले स्थानीय नियमों को नियोक्ता द्वारा अपनाया जाता है।

एक रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित पारिश्रमिक की शर्तों को श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों, एक सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की तुलना में खराब नहीं किया जा सकता है।

सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों द्वारा निर्धारित पारिश्रमिक की शर्तों को श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की तुलना में खराब नहीं किया जा सकता है।

मैं. वेतन और उसके घटक

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2 के अनुसार, किसी कर्मचारी के श्रम के पारिश्रमिक की शर्तों में टैरिफ दर या वेतन, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान का आकार शामिल है और इसे रोजगार अनुबंध में निर्धारित किया जाना चाहिए। हालांकि, वेतन, टैरिफ दरों, प्रोत्साहन भुगतान, incl की स्थापना और भुगतान के लिए विशिष्ट प्रक्रिया। और बोनस विधायी मानदंडों द्वारा स्पष्ट रूप से विनियमित नहीं होते हैं। नियोक्ता, रूसी संघ के श्रम संहिता के वर्तमान मानदंडों को ध्यान में रखते हुए, किसी विशेष संगठन की शर्तों के आधार पर मजदूरी के इन घटकों के भुगतान के लिए प्रकार और प्रक्रिया निर्धारित करता है।

पारिश्रमिक की शर्तों के दो मुख्य घटक हैं:

· टैरिफ दरों और वेतन, अतिरिक्त भुगतान और प्रतिपूरक प्रकृति के भत्ते के आकार के साथ पारिश्रमिक की एक प्रणाली;

· उत्तेजक प्रकृति और बोनस के अधिभार और भत्तों की व्यवस्था|

सबसे लोकप्रिय वेतन प्रणालियों पर विचार करें।

वेतन प्रणाली

1.1. समय (टैरिफ):

कर्मचारियों को उस समय के लिए भुगतान किया जाता है जब उन्होंने वास्तव में काम किया था। साथ ही, प्रति घंटा या दैनिक स्थापित वेतन के आधार पर काम का भुगतान किया जा सकता है।टैरिफ दरें। संगठन के विभिन्न कर्मचारियों के लिए प्रति घंटा (दैनिक) टैरिफ दरों और वेतन का आकार पारिश्रमिक पर विनियमों द्वारा स्थापित किया गया है औरकर्मचारियों की सूची और कर्मचारियों के रोजगार अनुबंध में संकेत दिया गया है

1.1.1। सरल समय भुगतान श्रम:

संगठन कर्मचारी को काम किए गए वास्तविक घंटों के लिए भुगतान करता है। कर्मीकू मासिक वेतन निर्धारित किया जा सकता है। महीने भर काम नहीं किया तो उसके हिसाब से मजदूरी सामान्य नियमवास्तव में काम करने के लिए ही शुल्क लियानए दिन।

कर्मचारी का वेतन सूत्र द्वारा निर्धारित किया जाता है: कर्मचारी के वेतन को एक महीने में कार्य दिवसों की संख्या से विभाजित किया जाता है और वास्तविक संख्या से गुणा किया जाता हैदिन काम किया

1.1.2। समय प्रीमियम भुगतान श्रम:

मजदूरी के साथ-साथ, बोनस अर्जित किया जा सकता है, पूर्ण मात्रा में और वेतन के प्रतिशत के रूप में स्थापित किया जा सकता है। वेतन की गणना उसी तरह की जाती है। एक साधारण समय वेतन के साथ, लेकिन बोनस की राशि को कर्मचारी के वेतन में जोड़ा जाता है और वेतन के साथ भुगतान किया जाता है:वास्तव में काम किए गए घंटों के आधार पर वेतन प्लस बोनस।

1.2। टुकड़ा-टुकड़ा:

कर्मचारी को उसके द्वारा विकसित (उत्पादित, प्रदान) किए गए उत्पादों (कार्यों, सेवाओं) की मात्रा का भुगतान किया जाता है।

1.2.1। साधारण टुकड़ा काम:

मजदूरी की गणना में स्थापित टुकड़ा दरों के आधार पर की जाती हैसंगठन, और कर्मचारियों द्वारा विकसित उत्पादों की मात्रा

हम निर्मित उत्पादों की संख्या से टुकड़ा दर गुणा करते हैं।इस मामले में, टुकड़ा दर सूत्र द्वारा निर्धारित की जाती है: प्रति घंटा/दैनिक दर को h से विभाजित करें ऐस/दैनिक/उत्पादन की दर।

1.2.2। टुकड़े का काम प्रीमियम :

वेतन के अलावा, कर्मचारी को अब के रूप में स्थापित बोनस प्राप्त होता हैपूर्ण रूप से और मजदूरी के प्रतिशत के रूप में।

टुकड़ा-बोनस मजदूरी के लिए मजदूरी की गणना उसी तरह की जाती है। एक साधारण टुकड़े-टुकड़े मजदूरी प्रणाली के साथ, और बोनस की राशि इसमें जोड़ी जाती है:उत्पादित उत्पादों की संख्या के साथ-साथ बोनस के लिए वेतन।

1.3। आयोग:

कर्मचारी की गतिविधियों के परिणामस्वरूप संगठन को प्राप्त होने वाले राजस्व के प्रतिशत के रूप में मजदूरी की राशि निर्धारित की जाती है। उसी समय, काम के समय के मासिक मानदंड को पूरा करते समय कर्मचारी के वेतन की राशि न्यूनतम वेतन (रूसी संघ के घटक इकाई में स्थापित न्यूनतम वेतन) से कम नहीं हो सकती है, नहींबेचे गए उत्पादों की संख्या के आधार पर।

1.3.1। साधारण कमीशन:

मासिक वेतन की गणना निम्नानुसार की जाती है:

परिणामों से राजस्वकर्मचारी की गतिविधि को आपके प्रतिशत से गुणा किया जाता हैकलम।

1.3.2। आयोग प्रगतिशील:

राजस्व का प्रतिशत बेचे गए उत्पादों की संख्या (या कुल राजस्व) पर निर्भर करता है। कर्मचारी जितना अधिक उत्पाद बेचता है, राजस्व का प्रतिशत उतना ही अधिक होता है।

द्वितीय. मजदूरी और बोनस पर विनियम

संगठन के कर्मचारियों के लिए सबसे महत्वपूर्ण स्थानीय मानक अधिनियम विकसित करते समय - पारिश्रमिक और बोनस पर विनियमन, इसमें कई अनिवार्य प्रावधानों और वर्गों को शामिल करना आवश्यक है। :

· कंपनी का नाम;

स्थिति को अपनाने का उद्देश्य;

संगठन में उपयोग की जाने वाली पारिश्रमिक प्रणालियों की सूची बनाएं, इंगित करें कि कौन से विभाग और कर्मचारियों की श्रेणियां विशिष्ट पारिश्रमिक प्रणालियों द्वारा कवर की गई हैं।

2.1। विचार करना मजदूरी और बोनस पर विनियमन का लेआउट, जिससे आप आवश्यक खंड और विशिष्ट दायित्व ले सकते हैं।

सामान्य प्रावधान

2.1.1। संरचनात्मक प्रभागों के कर्मचारियों और संगठन के तंत्र के कर्मचारियों के पारिश्रमिक को व्यवस्थित करने के लिए समान दृष्टिकोण और सिद्धांतों को सुनिश्चित करने के लिए कर्मचारियों के वेतन और बोनस पर विनियमन पेश किया गया है।

2.1.2। पारिश्रमिक पर विनियमन का उद्देश्य संगठन की आर्थिक और वित्तीय स्थिति को निर्धारित करने वाले संकेतकों में सुधार के लिए कर्मियों के प्रभावी कार्य करना है।

2.1.3। कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर विनियमन "___" __________ 2012 से पेश किया गया है और पारिश्रमिक पर एक नया नियम अपनाने तक मान्य है।

मजदूरी का संगठन

2.1.4। पेरोल प्रणाली में शामिल हैं: मुख्य तत्व:संगठन की एकीकृत टैरिफ प्रणाली (UTS) या मुख्य और सहायक इकाइयों और पेशों के लिए टैरिफ दरें और टैरिफ पैमाने निर्धारित किए गए हैं स्टाफ(के अनुसार एकीकृत रूप T-3, संकल्प द्वारा अनुमोदित राज्य समितिरूसी संघ के आंकड़ों के अनुसार दिनांक 05.01.2004 नंबर 1); उच्च स्तर के उद्योगों और विभागों की सिफारिशों पर सार्वजनिक क्षेत्र के संगठनों में स्थापित वेतन; विशिष्ट प्रकार के कार्यों के लिए समय और टुकड़ा दर के मानदंड; पारिश्रमिक के अन्य प्रकार के संगठन, अतिरिक्त भुगतान की स्थापना और गणना और एक प्रतिपूरक और प्रोत्साहन प्रकृति के भत्ते, सहित। बोनस।

2.1.5। कर्मचारियों की योग्यता के आधार पर टैरिफ दरों और वेतन का आकार अलग-अलग निर्धारित किया जाता है, कार्य की जटिलता के अनुसार एकीकृत टैरिफ-योग्यता गाइड (ETKS) के काम की विशेषताओं के अनुसार काम और व्यवसायों के लिए अनुमोदित किया जाता है। रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय। कार्यों और असाइनमेंट के टैरिफिंग में टैरिफ और योग्यता विशेषताओं का उपयोग किया जाता है योग्यता श्रेणियांस्वामित्व के उनके रूपों और संगठनात्मक और कानूनी रूपों की परवाह किए बिना संगठनों में। इस प्रावधान में कर्मचारियों की श्रेणियों के लिए दरें और वेतन निर्धारित हैं।

2.1.6। एक अतिरिक्त-बजटीय संगठन में पहली श्रेणी के कर्मचारी की मासिक टैरिफ दर का आकार न्यूनतम वेतन पर क्षेत्रीय समझौते के अनुसार न्यूनतम वेतन के कम से कम 50% (कम से कम 3,500 रूबल) की दर से निर्धारित किया गया है। टॉम्स्क क्षेत्र में और टॉम्स्क क्षेत्र में सामाजिक साझेदारी पर क्षेत्रीय समझौता। गैर-बजटीय संगठनों के कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए यूटीएस टैरिफ गुणांक के विकल्प परिशिष्ट संख्या 1 में दिए गए हैं।

2.1.7। प्रतिपूरक अधिभार और भत्ते मुख्य रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विनियमित होते हैं और सामाजिक भागीदारी पर कानून और उद्योग समझौतों द्वारा स्थापित राशि से कम नहीं होते हैं।

2.1.8। प्रोत्साहन बोनस और भत्ते, एक नियम के रूप में, कर्मचारी को उसकी सहमति से सौंपे गए अतिरिक्त कर्तव्यों और कार्यों के लिए क्षतिपूर्ति करते हैं और कार्य दिवस के दौरान किए जाते हैं।

2.1.9। अतिरिक्त भुगतान और भत्ते की राशि कर्मचारी के वास्तविक कार्यभार के आधार पर निर्धारित की जाती है और ट्रेड यूनियन समिति के साथ संगठन के निदेशक के आदेश द्वारा स्थापित की जाती है।

2.1.10। अतिरिक्त भुगतान और भत्ते की गणना कुल शर्तों में या टैरिफ दर के प्रतिशत के रूप में की जाती है, वास्तव में काम किए गए समय के लिए वेतन।

2.1.11। संचालन के तरीके से संबंधित मुआवजा अधिभार:

रात में काम के लिए (रात 10 बजे से सुबह 6 बजे तक) रात में काम के प्रत्येक घंटे के लिए प्रति घंटा मजदूरी दर के 20% की राशि में;

सप्ताहांत के काम के लिए और छुट्टियांरूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 153 के अनुसार;

कला के अनुसार ओवरटाइम काम के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 152;

ड्राइवरों के लिए मासिक टैरिफ दर के 25% तक की राशि में एक अनियमित कार्य दिवस के लिए (निदेशक और उनके कर्तव्यों के ड्राइवरों के लिए 50% तक);

दिन के विभाजन के साथ अनुसूची के अनुसार काम के लिए दो भागों में: कम से कम 2 घंटे के ब्रेक के साथ - मासिक टैरिफ दर का 20% तक, कम से कम 4 घंटे के ब्रेक के साथ - मासिक का 30% तक टैरिफ भाग;

रूसी संघ के वर्तमान कानून के अनुसार एक घूर्णी आधार पर काम करने के लिए।

2.1.12। काम करने की स्थिति से संबंधित प्रतिपूरक अधिभार:

क्षेत्रीय गुणांक और उत्तरी भत्ता - रूसी संघ के वर्तमान कानून के अनुसार;

कड़ी मेहनत और हानिकारक काम करने की स्थिति वाले काम के लिए (निर्दिष्ट करें)।

2.1.13। टैरिफ दरों के लिए प्रोत्साहन प्रीमियम:

पेशेवर उत्कृष्टता के लिए, एक योग्य कार्यकर्ता द्वारा 1 वर्ष तक की अवधि के लिए परिणामों को ध्यान में रखते हुए स्थापित किया जाता है श्रम गतिविधिपिछले वर्ष - मासिक टैरिफ दर का 20% तक;

· व्यवसायों के संयोजन के लिए - मासिक टैरिफ दर का 30% तक;

कार चालकों की उच्च योग्यता (क्लासनेस) के लिए;

· मासिक टैरिफ दर के 30% तक की राशि में सेवा क्षेत्र का विस्तार करने या काम का दायरा (श्रमिकों के लिए) बढ़ाने के लिए; श्रमिक जिनके काम की मात्रा में विशिष्ट वृद्धि के आधार पर सामान्य किया जाता है - मासिक टैरिफ दर के 100% तक (औद्योगिक और कार्यालय परिसर, चौकीदार, आदि के क्लीनर);

· अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए - मासिक टैरिफ दर (एमटीएस) के 30% तक की राशि में;

श्रमिकों में से श्रमिकों की एक टीम के प्रबंधन के लिए जो श्रमिकों की संख्या के साथ अपने मुख्य कार्य से मुक्त नहीं हैं:

5 से 10 लोगों से - 10% तक एम.टी.एस.

10 से 25 से ज्यादा लोग - 15% तक एम.टी.एस.

25 से अधिक लोग - 20% तक एम.टी.एस.

राज्य रहस्यों तक पहुंच के लिए:

20% तक एम.टी.एस.

· काम में जटिलता और तनाव और उच्च उपलब्धियों के लिए, यह 1 वर्ष तक की अवधि के लिए स्थापित किया जाता है - एम.टी.एस. के 20% तक की राशि में।

सलाह के लिए: श्रमिकों (प्रशिक्षुओं) का प्रशिक्षण, नेतृत्व अध्ययन यात्राविद्यार्थियों और छात्रों को 10% एम.टी.एस.

2.1.14। कर्मचारियों के लिए बोनस, सहित। वर्तमान बोनस और एकमुश्त राशि, पारिश्रमिक पर नियमन में शामिल या एक अलग नियमन में विकसित।

2.2. बोनस पर विनियमकर्मचारियों के काम के लिए प्रेरणा बढ़ाने के लिए कर्मचारियों की शुरुआत की जाती है, श्रम के गुणात्मक और मात्रात्मक परिणामों में सुधार करने में उनकी भौतिक रुचि सुनिश्चित करें: नियोजित लक्ष्यों की पूर्ति, उत्पादन लागत को कम करना, काम करने के लिए रचनात्मक और जिम्मेदार रवैया।

2.2.1. वर्तमान बोनसप्रत्येक संगठन के लिए विशिष्ट प्रदर्शन करते समय नियमित रूप से किया जाता है (मासिक, त्रैमासिक और वर्ष के अंत में निर्दिष्ट करें)। संरचनात्मक इकाईबोनस की शर्तें और संकेतक:

पुरस्कार की शर्तें:

गैर-बजटीय संगठनों के लिए:

लेखा अवधि के लिए लाभ की उपलब्धता;

उत्पादन लागत में कमी;

वेतन निधि के ओवरस्पेंडिंग की रोकथाम

बजट संगठनों के लिए:

पूर्ण किए गए कार्यों की पूर्ति, सेवाओं के प्रावधान के लिए शर्तें;

· पेरोल फंड और अतिरिक्त बजटीय फंड में बचत की उपलब्धता।

वर्तमान बोनस के संकेतक

प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के लिए हो सकता है:

गैर-बजटीय संगठनों के लिए:

गतिविधि के कुछ क्षेत्रों में कार्य की योजना (जटिल) का कार्यान्वयन, कार्य के प्रदर्शन संकेतक और सेवाओं का प्रावधान;

काम पर सुरक्षा नियमों और दुर्घटनाओं के उल्लंघन की अनुपस्थिति;

बजट संगठनों के लिए:

सेवाओं के प्रावधान के लिए गतिविधि के मुख्य क्षेत्रों में स्थापित कार्यों की पूर्ति;

कुछ प्रकार की गतिविधियों के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण और तत्काल उपायों का समय पर और उच्च गुणवत्ता वाला कार्यान्वयन।

2.2.2। वर्तमान बोनस की गणना टैरिफ दर पर या निम्नलिखित अतिरिक्त भुगतानों और भत्तों को ध्यान में रखते हुए की जाती है:

ऑपरेशन के मोड से संबंधित प्रतिपूरक प्रकृति (रात में काम के लिए, कार चालकों के लिए अनियमित काम के घंटे के लिए;

काम की परिस्थितियों से जुड़ी प्रतिपूरक प्रकृति (भारी काम के दौरान और हानिकारक काम करने की स्थिति के साथ;

अस्थायी रूप से अनुपस्थित व्यक्ति के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए प्रोत्साहन बोनस (व्यावसायिक कौशल के लिए, चालकों के लिए श्रेष्ठता के लिए, व्यवसायों का संयोजन, जटिलता और तनाव और काम में उच्च उपलब्धियां, सेवा क्षेत्रों का विस्तार और काम की मात्रा में वृद्धि)।

2.2.3। संकेतकों के प्रदर्शन के आधार पर बोनस की राशि घटाई जा सकती है। यदि ट्रेड यूनियन कमेटी के साथ संगठन के निदेशक द्वारा अनुमोदित एक विशेष सूची द्वारा गंभीर उत्पादन चूक प्रदान की जाती है, तो बोनस अर्जित नहीं किया जाता है या उनकी राशि उस अवधि के आदेश के अनुसार कम हो जाती है जिसमें उल्लंघन का पता चला था (प्रतिबद्ध), लेकिन तारीख की खोज से एक महीने बाद में और इसके आयोग की तारीख से 6 महीने बाद में नहीं।

2.2.4। स्थापित बोनस संकेतकों के लिए वर्तमान बोनस को श्रम के समग्र परिणामों में कर्मचारी के विशेष व्यक्तिगत योगदान के लिए बढ़ाया जा सकता है (काम की उच्च गुणवत्ता, अतिरिक्त काम का प्रदर्शन) आधिकारिक कर्तव्यों, उच्च श्रम तीव्रता), लेकिन 50% से अधिक नहीं।

2.2.5। वर्तमान बोनस की स्थितियाँ, संकेतक और राशियाँ श्रमिकों के लिए अलग-अलग प्रावधानों द्वारा स्थापित की जाती हैं - संरचनात्मक विभाजनों के संदर्भ में; प्रबंधकों, पेशेवरों और कर्मचारियों के लिए।

2.2.6। बोनस उन कर्मचारियों के लिए पूर्ण रूप से अर्जित किया जाता है, जिन्होंने काम के समय के पूर्ण मासिक मानदंड को पूरा किया है, अपूर्ण मानदंड के साथ - वास्तव में काम किए गए समय के अनुपात में।

2.2.7। प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों को वर्तमान बोनस का संचय, बोनस पर विनियमन द्वारा स्थापित बोनस की शर्तों और संकेतकों की पूर्ति के आवेदन के साथ सिर के आदेश द्वारा किया जाता है।

2.2.8। संगठन के लिए आदेश जारी किए बिना श्रमिकों को बोनस अर्जित करना संभव है, लेकिन बोनस से वंचित या इसके आकार में कमी विशिष्ट मामलों पर विभागों के प्रमुखों की रिपोर्ट के साथ एक आदेश जारी करके किया जाता है और उल्लंघन की तारीखें।

2.3. एक बार का बोनस- एकमुश्त शुल्कों की सूची दर्शाना अनिवार्य, जिसमें शामिल हैं:

विनियमन में प्रदान किए गए श्रम से संबंधित एकमुश्त भुगतान, औसत कमाई की गणना में शामिल हैं, और मजदूरी और बोनस पर नियमन के लिए प्रदान नहीं किए गए हैं, अवकाश वेतन और अन्य की गणना करते समय औसत कमाई की गणना में शामिल नहीं हैं। औसत मजदूरी की बचत (कारण: 24 दिसंबर, 2004 नंबर 922 की रूसी संघ सरकार की डिक्री);

उत्पादन और श्रम कार्यों से संबंधित एक बार का बोनस औसत कमाई की गणना में शामिल नहीं है, जिसमें शामिल हैं:

को बोनस वर्षगांठ(50 वर्ष, 55, 60, 65, 70 वर्ष);

पेशेवर छुट्टियों के लिए।

2.3.3। एक पेशेवर छुट्टी के लिए एक विशिष्ट कर्मचारी के लिए एकमुश्त प्रोत्साहन की राशि व्यक्तिगत श्रम योगदान को ध्यान में रखते हुए निर्धारित की जाती है, मुख्य मानदंड हैं:

संगठन में निरंतर कार्य अनुभव; 1 से 5 साल तक - 20%, 5 से 8 साल तक - 30%, 8 से 10 साल तक - 50%, 15 साल से अधिक - आधिकारिक वेतन या मासिक टैरिफ दर का 70%।

2.3.4। मजदूरी प्रणाली द्वारा प्रदान नहीं किए गए एक बार के प्रोत्साहन के लिए, जिला गुणांक और उत्तरी भत्ता नहीं लिया जाता है।

2.3.5। भुगतान के लिए एक स्पष्ट आधार का संकेत देने वाले संगठन के लिए एक आदेश जारी करने के बाद एक बार का बोनस अर्जित किया जाता है।

2.4। अंतिम प्रावधानों में प्रावधान से सहमत होने और अनुमोदन करने की प्रक्रिया शामिल है, इसमें संशोधन और परिवर्धन की शुरूआत को नियंत्रित करता है, इसे कर्मचारियों के ध्यान में लाता है और इसके कार्यान्वयन की निगरानी करता है।

2.5। पारिश्रमिक और बोनस पर नियमों को ट्रेड यूनियन कमेटी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135) के साथ समझौते में प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है और मुख्य अर्थशास्त्री (या संगठन के श्रम विशेषज्ञ, या अर्थशास्त्री) द्वारा हस्ताक्षरित किया जाता है।

सामाजिक विभाग के उप प्रमुख

श्रम संबंध - मुख्य विशेषज्ञ

FPO TO I.L. निकुलिन के कार्य के अनुसार

विशिष्ट आंतरिक नियम स्थापित करने के लिए प्रत्येक नियोक्ता एक वेतन विनियमन (2019 का एक नमूना हमारे लेख में होगा) तैयार करता है। वे पैसे जारी करने के दिनों के साथ-साथ कई अन्य बारीकियों को दर्शाते हैं। हम आपको बताएंगे कि आपको इस दस्तावेज़ और इसकी सामग्री के बारे में क्या जानने की आवश्यकता है।

कैसे स्वीकार करें

इस प्रकार का दस्तावेज़, पारिश्रमिक और सामग्री प्रोत्साहन पर नियमन के रूप में योगदान देता है सक्षम संगठनस्टाफ भुगतान। कुछ नियोक्ता इसे अलग तरह से कहते हैं - कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और बोनस का प्रावधान। लेकिन कोई मूलभूत अंतर नहीं है। यह वही अधिनियम है, जिसमें हम पुरस्कारों के बारे में बात कर रहे हैं।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि प्रत्येक नियोक्ता केवल एक बार पारिश्रमिक और बोनस पर एक नियम बनाता है। फिर जरूरत पड़ने पर वह इसमें कोई भी बदलाव कर सकता है। ये इस दस्तावेज़ में वर्णित पदों के मामूली संपादन हो सकते हैं।

इसके अलावा, यदि उद्यम का एक ट्रेड यूनियन है, तो किसी भी वेतन नियमों को संशोधित करते समय या नए लोगों को पेश करते समय उसकी राय को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

सबसे पहले, विचाराधीन प्रावधान को मुखिया के एक अलग आदेश द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए। और फिर ध्यान रखें: उसके साथ एक अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले, प्रत्येक आवेदक को श्रमिकों के पारिश्रमिक पर नियमन से परिचित होना चाहिए।

इसके अलावा, हर बार जब आप इस दस्तावेज़ में कोई परिवर्तन करते हैं, तो आपको अपने अधीनस्थों को लिखित रूप में सूचित करना चाहिए कि संशोधन किए गए हैं। इसके बारे में अपने कर्मचारियों को सूचित करना बहुत जरूरी है।

स्वीकार करना क्यों जरूरी है

व्यवहार में, पारिश्रमिक और भौतिक प्रोत्साहन पर प्रावधान निम्नलिखित भूमिका निभाता है:

• यदि पारिश्रमिक के मुख्य मुद्दों को नियमन में बताया गया है तो नियामक अधिकारी दावे नहीं कर पाएंगे;
• श्रम भुगतान के स्वीकृत नियमों के अनुपालन को नियंत्रित करना आसान है;
• प्रबंधन को अपने अधीनस्थों के साथ खुला रहने का अवसर देता है: उन्हें पता चल जाएगा कि भुगतान कब और कैसे किया जाएगा, और इसलिए उन्हें अपने वरिष्ठों पर भरोसा है।

इसके अलावा, कराधान के लिए मजदूरी और बोनस पर प्रावधान के महत्व को ध्यान में रखना विफल नहीं हो सकता है। यह कुछ पेरोल भुगतानों के दस्तावेजी जोखिम की व्याख्या करने जैसे कार्य को बहुत सरल करेगा।

मॉडल दस्तावेज़

पारिश्रमिक और बोनस पर प्रावधान का कोई एकल और / या अनिवार्य मॉडल नहीं है, इसलिए प्रत्येक उद्यम अपने लिए चुनता है कि इस दस्तावेज़ में क्या और कैसे लिखना है।

एक नियोक्ता इस तरह के आंतरिक अधिनियम का अपना संस्करण आसानी से विकसित कर सकता है। स्थिति का मसौदा तैयार करने के लिए कई विकल्प और नमूने हैं, लेकिन उनमें से किसी को भी आधिकारिक तौर पर मंजूरी नहीं दी गई है। इसलिए, आप अपना स्वयं का दस्तावेज़ बना सकते हैं। पर अनिवार्य शर्तकि यह 2017 के श्रम कानून की आवश्यकताओं का खंडन नहीं करेगा।

किसे बायपास किया जाएगा

1 जनवरी, 2017 को लेबर कोड में कुछ बदलाव लागू हुए। इन संशोधनों के लिए धन्यवाद, छोटे (सूक्ष्म) उद्यमों के पास अब आंतरिक श्रम नियमों को पूरी तरह या आंशिक रूप से छोड़ने का विकल्प चुनने का अवसर है। 2019 के नमूने के पारिश्रमिक पर विनियमन सहित। हालांकि यह कर्मचारियों को पैसे जारी करने के नियमों को नियंत्रित करता है।

इस प्रकार, माइक्रोफर्म विचाराधीन प्रावधान को स्पष्ट रूप से माफ कर सकते हैं, जो मॉडल श्रम अनुबंध को प्रतिस्थापित करेगा।

क्या शामिल करें

बहुत बार, वेतन मुद्दे के अलावा, कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर नियमन प्रदान करता है:

• बोनस के प्रकार (प्रदर्शन किए गए कार्य के परिणामों के लिए सप्ताह, महीने, वर्ष के लिए बोनस सहित);
• बोनस संकेतक (वे नियम और शर्तें जिनके तहत कर्मचारी अतिरिक्त वित्तीय बोनस प्राप्त कर सकते हैं);
• बोनस और भत्तों का आकार (उदाहरण के लिए, प्रतिशत या नियत के रूप में)।

पारिश्रमिक पर विनियमन कंपनी के स्थानीय नियमों में से एक है, जो संगठन में उपयोग किए जाने वाले पारिश्रमिक प्रणाली, अतिरिक्त भुगतान और एक प्रतिपूरक और प्रोत्साहन प्रकृति के भत्ते, वेतन की गणना और भुगतान के लिए तंत्र स्थापित करता है। पारिश्रमिक पर विनियमन नियोक्ता द्वारा विकसित किया जाता है, संगठन की आर्थिक क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए, लेकिन श्रम कानून द्वारा स्थापित गारंटी के अनुपालन में, और कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय () की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाया जाता है। आइए पारिश्रमिक पर विनियमन की संरचना पर विचार करें, उन गलतियों का विश्लेषण करें जो नियोक्ता विनियमन बनाते समय करते हैं, और यह निर्धारित करते हैं कि क्या वेतन सूचकांक अनिवार्य है वाणिज्यिक संगठन.

श्रम संहिता एक अलग दस्तावेज़ के रूप में पारिश्रमिक पर प्रावधान को अलग नहीं करती है, अर्थात यह अनिवार्य नहीं है। व्यवहार में, यदि कोई कंपनी कर्मचारियों को केवल आधिकारिक वेतन का भुगतान करती है, तो पारिश्रमिक पर नियमन के मानदंड आंतरिक श्रम नियमों में शामिल हैं। एक अलग दस्तावेज़ की स्वीकृति उचित है यदि वेतन के अलावा, कर्मचारियों को कोई अतिरिक्त भुगतान प्राप्त होता है या कंपनी ने एक साथ किया है विभिन्न प्रणालियाँवेतन।

सैलरी स्टेटमेंट कैसे तैयार करें?

पारिश्रमिक पर विनियमन की संरचना और सामग्री नियोक्ता द्वारा गतिविधि, वित्तीय क्षमताओं और कंपनी के कर्मचारियों की बारीकियों के आधार पर निर्धारित की जाती है। पारिश्रमिक पर नियमन का मुख्य उद्देश्य श्रम कानून और उद्योग समझौतों द्वारा स्थापित गारंटी का अनुपालन करना है। पेरोल क्लॉज की संरचना इस प्रकार हो सकती है:

• सामान्य प्रावधान;
• मजदूरी प्रणाली;
• मजदूरी की गणना करने की प्रक्रिया;
• अस्थायी विकलांगता के लिए अवकाश वेतन और लाभ का भुगतान करने की प्रक्रिया;
• सामान्य (ओवरटाइम काम, दिन की छुट्टी और रात में काम) से विचलित होने वाली स्थितियों में श्रम के पारिश्रमिक की प्रक्रिया;
• अतिरिक्त कर्तव्यों का पालन करते समय पारिश्रमिक की प्रक्रिया (अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों को पूरा करना, पदों का संयोजन, कार्य का दायरा बढ़ाना, सेवा क्षेत्र का विस्तार);
• बोनस भुगतान की प्रक्रिया (यदि बोनस पर प्रावधान एक अलग स्थानीय नियामक अधिनियम में शामिल नहीं है);
• नियोक्ता द्वारा उनकी वित्तीय क्षमताओं और संगठन की बारीकियों के आधार पर स्थापित अन्य भुगतानों की गणना करने की प्रक्रिया ( सामग्री सहायता, उपहार जारी करना, उत्तरी भत्ते, क्षेत्रीय गुणांक, काम की प्रकृति के लिए अतिरिक्त भुगतान, शिफ्ट के काम के लिए, हानिकारक परिस्थितियों में काम करने के लिए, आदि);
• मजदूरी के भुगतान की प्रक्रिया, स्थान और शर्तें;
• गैर-कार्य दिवस पर देय तिथि की स्थिति में भुगतान करने की प्रक्रिया;
• वेतन पर्ची के रूप की स्वीकृति;
• वेतन सूचकांक;
• अंतिम प्रावधानों।

नियोक्ता पारिश्रमिक पर विनियमन को पूरक कर सकता है: इसमें मजदूरी से कटौती, डाउनटाइम के लिए भुगतान, औसत कमाई बनाए रखने, सामाजिक गारंटी और मुआवजा आदि की प्रक्रिया और मामले भी शामिल हो सकते हैं।

मजदूरी पर प्रावधानों के निष्पादन से संबंधित त्रुटियां

आइए विश्लेषण करते हैं विशिष्ट गलतियाँऔर पारिश्रमिक पर विनियमन के डिजाइन और सामग्री से संबंधित उल्लंघन।

पेरोल तिथियां

श्रम संहिता तीन दस्तावेजों को परिभाषित करती है जिसमें मजदूरी के भुगतान की तारीखों को निर्दिष्ट किया जाना चाहिए: आंतरिक श्रम नियम, सामूहिक समझौता, रोजगार अनुबंध ()। लेकिन व्यवहार में, अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब ये तिथियां कहीं भी निर्दिष्ट नहीं होती हैं, अर्थात नियोक्ता के किसी भी दस्तावेज में कानून की आवश्यकता पूरी नहीं होती है।

बहुत बार, मजदूरी के भुगतान के लिए विशिष्ट तिथियां निर्धारित नहीं की जाती हैं, लेकिन अवधि, उदाहरण के लिए: एक अग्रिम भुगतान चालू माह की 20 से 25 तारीख तक किया जाता है, अंतिम भुगतान अगले महीने की 5वीं से 10वीं तारीख तक होता है। इसके अलावा, कई नियोक्ता इस आवश्यकता को ध्यान में नहीं रखते हैं कि मजदूरी का भुगतान हर आधे महीने () में किया जाना चाहिए, उदाहरण के लिए, वे 25 और 15 तारीख को मजदूरी भुगतान की तिथियां निर्धारित करते हैं, जबकि इन तिथियों के बीच की अवधि 15 दिनों से अधिक है।

महीने में कम से कम दो बार मजदूरी का भुगतान किया जाना चाहिए; यहां तक ​​\u200b\u200bकि अगर कर्मचारी खुद उसे महीने में एक बार मजदूरी का भुगतान करने के लिए कहता है, तो नियोक्ता ऐसा नहीं कर सकता, क्योंकि स्थापित श्रम संहिता की तुलना में कर्मचारी की स्थिति बिगड़ रही है। ऐसे उल्लंघनों को बोनस के प्रावधान से बाहर करना आवश्यक है।

मजदूरी पर नियमन में मजदूरी का भुगतान करने की प्रक्रिया

मजदूरी के भुगतान की प्रक्रिया को इंगित करने का अर्थ है कि यह निर्दिष्ट करना आवश्यक है कि अग्रिम का भुगतान कैसे किया जाता है, यह कैसे बनता है, अर्थात मजदूरी का कितना हिस्सा किस राशि में और कब भुगतान किया जाता है।

कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और उसके भुगतान के मुद्दे सर्वोच्च प्राथमिकताओं में से एक हैं, और यदि नियोक्ता सभी शर्तों का खुलासा नहीं करता है, तो कर्मचारी स्वयं इन शर्तों के बारे में सोचेगा और यदि उसकी अपेक्षाएँ कंपनी के कार्यों से मेल नहीं खाती हैं, तो वह श्रम निरीक्षणालय में शिकायत करेंगे। कंपनियों की गलती यह है कि वे कागजी कार्रवाई पर पूरा ध्यान नहीं देती हैं, जिसके परिणामस्वरूप ऐसी कष्टप्रद कमियों के कारण वे जुर्माना भरती हैं। तो, पारिश्रमिक पर नियमन में, मजदूरी के पहले और दूसरे हिस्से के गठन की प्रक्रिया और उनके आकार को स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाना चाहिए।

श्रम संहिता एक अग्रिम की अवधारणा का खुलासा नहीं करती है, लेकिन वेतन भुगतान की प्रक्रिया का निर्धारण करते समय, नियोक्ताओं को यह ध्यान रखना चाहिए कि महीने की पहली छमाही के लिए मजदूरी पर अग्रिम की राशि प्रशासन के बीच एक समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है। सामूहिक समझौते के समापन पर उद्यम (संगठन) और ट्रेड यूनियन संगठन, लेकिन यह काम किए गए घंटों () के लिए मजदूरी दर से कम नहीं होना चाहिए। इस प्रकार, अग्रिम भुगतान की राशि का निर्धारण करते समय, कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए समय को ध्यान में रखा जाना चाहिए, अर्थात अग्रिम भुगतान और अंतिम भुगतान काम किए गए समय के अनुपात में स्थापित किया जाना चाहिए।

मजदूरी के भुगतान के समय को भी ध्यान में रखना आवश्यक है। जब उन्हें इस तरह से स्थापित किया जाता है कि एक कर्मचारी जिसने काम के घंटे के मानदंड पर काम किया है और श्रम के मानदंडों को पूरा किया है, तो चालू माह के लिए अग्रिम भुगतान और मजदूरी का भुगतान केवल में किया जाता है अगले महीने, नियोक्ता को प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है ( ; , )।

नए कर्मचारियों के अधिकारों को ध्यान में रखना न भूलें, उन्हें हर आधे महीने में वेतन भी मिलना चाहिए।

उदाहरण

कंपनी में पेरोल की तारीख 25 और 10 तारीख है। यदि किसी कर्मचारी को महीने की शुरुआत में कंपनी में स्वीकार किया जाता है, तो उसे वेतन (अग्रिम) का पहला भुगतान 25 तारीख को किया जाएगा, यानी आधे महीने की समय सीमा के उल्लंघन के साथ। हम काम किए गए घंटों के अनुपात में नए कर्मचारी को 10 तारीख को पहला भुगतान करने की सलाह देते हैं; तो वह सामान्य शर्तों पर मजदूरी प्राप्त करेगा।

मजदूरी के भुगतान की शर्तों का उल्लंघन

कोई भी परिस्थिति नियोक्ता को मजदूरी के भुगतान में देरी करने की अनुमति नहीं देती है। स्थानीय अधिनियम में निर्दिष्ट दिन पर, कर्मचारी को देय राशि प्राप्त होनी चाहिए। इसलिए, उदाहरण के लिए, अल्ताई गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय ने, यह स्थापित करते हुए कि कंपनी ने समय पर मजदूरी का भुगतान नहीं किया, इस तर्क को खारिज कर दिया कि कर्मचारियों की कमी के कारण नियोक्ता की गलती नहीं थी। पैसेखातों की जाँच पर। अदालत के अनुसार, जिसने आवेदन प्रक्रिया को स्पष्ट किया, कंपनी की गतिविधियों को वर्तमान कानून और श्रम संबंधों को नियंत्रित करने वाले अन्य नियमों की आवश्यकताओं के अनुसार किया जाना चाहिए, जिसके संबंध में उद्यम के आर्थिक हितों को कर्मचारी के अधिकार का उल्लंघन नहीं करना चाहिए। कानून द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर मजदूरी प्राप्त करने के लिए (निर्णय उच्चतम न्यायालयअल्ताई गणराज्य दिनांक 29 जनवरी, 2015 संख्या 21-4/2015)।

नियोक्ता को इंटरबैंक लेनदेन के समय को भी ध्यान में रखना चाहिए। धन के हस्तांतरण से जुड़ी मजदूरी में देरी नियोक्ता की गलती है। मजदूरी के देर से भुगतान, अवकाश वेतन, बर्खास्तगी पर निपटान, अन्य भुगतानों के सभी मामलों में, कंपनी कर्मचारी को रूसी संघ के केंद्रीय बैंक की पुनर्वित्त दर के कम से कम 1/300 की राशि में मुआवजा देने के लिए बाध्य है। देरी के प्रत्येक दिन के लिए समय पर भुगतान नहीं की गई राशि से उस समय लागू, भुगतान की देय तिथि के अगले दिन से लेकर वास्तविक निपटान के दिन तक और सहित ()।

वेतन पर्ची प्रपत्र स्वीकृत नहीं है

मजदूरी का भुगतान करते समय, नियोक्ता प्रत्येक कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य होता है ():

• के बारे में घटक भागप्रासंगिक अवधि के लिए उसके कारण मजदूरी;
• स्थापित समय सीमा के नियोक्ता द्वारा उल्लंघन के लिए मौद्रिक मुआवजे सहित अन्य उपार्जित राशियों की राशि, क्रमशः मजदूरी का भुगतान, छुट्टी का भुगतान, बर्खास्तगी पर भुगतान और (या) कर्मचारी को देय अन्य भुगतान;
• कटौती के लिए आकार और आधार;
• भुगतान की जाने वाली कुल राशि।

यह नियोक्ता की जिम्मेदारी है कि वह पे-स्लिप के फॉर्म को स्वीकृत करे और प्रत्येक कर्मचारी को जारी करे, लेकिन इस दायित्व को पूरा करने वाली कंपनी मिलना दुर्लभ है। यह राय गलत है कि कर्मचारी के बैंक खाते में स्थानांतरित करके मजदूरी का भुगतान कर्मचारी को वेतन पर्ची जारी करने से छूट देता है। श्रम संहिता मजदूरी के भुगतान की विधि पर निर्भर भुगतान पर्ची जारी करने की आवश्यकता नहीं बनाती है। इसकी पुष्टि न्यायिक अभ्यास (पोस्ट। पंद्रहवीं एएएस दिनांक 03.08.2015 संख्या 15एपी-11205/15;) द्वारा की जाती है।

वेतन सूचकांक

सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय विनियमों () द्वारा निर्धारित तरीके से नियोक्ताओं को मजदूरी को अनुक्रमित करना चाहिए। वेज इंडेक्सेशन को विकास के संबंध में कर्मचारियों को वास्तविक वेतन सामग्री में वृद्धि प्रदान करने के लिए डिज़ाइन किया गया है उपभोक्ता कीमतेंमाल और सेवाओं के लिए। गारंटी के रूप में इंडेक्सेशन लेबर कोड में निर्धारित है, इसलिए नियोक्ता को इसकी गणना के लिए प्रक्रिया प्रदान करनी चाहिए।

रोस्ट्रुड () मजदूरी के नियमन में वेतन सूचकांक की आवश्यकता को इंगित करता है: यदि संगठन के स्थानीय नियमों में वेतन को अनुक्रमित करने की प्रक्रिया स्थापित नहीं है, तो लागू स्थानीय नियमों में उचित परिवर्तन (जोड़) करना आवश्यक है। संगठन। संवैधानिक कोर्टरूसी संघ ने यह भी निर्धारित किया कि एक रोजगार अनुबंध () के तहत काम करने वाले सभी व्यक्तियों को वेतन सूचीकरण प्रदान किया जाना चाहिए। लेकिन श्रम कानून () द्वारा वाणिज्यिक संगठनों के कर्मचारियों के लिए वेतन के आकार, प्रक्रिया और आवृत्ति के सूचकांक की कोई आवश्यकता स्थापित नहीं की गई है। नियोक्ता इंडेक्सेशन प्रक्रिया को स्वतंत्र रूप से निर्धारित करते हैं, इसे उपभोक्ता मूल्य सूचकांक के अनुसार किया जा सकता है या, उदाहरण के लिए, संघीय बजट पर कानून में या क्षेत्रीय बजट पर कानून में निर्दिष्ट मुद्रास्फीति दर को ध्यान में रखते हुए, आवृत्ति है नियोक्ता द्वारा भी निर्धारित किया गया है।

स्थानीय में अनुपस्थिति नियामक अधिनियमया सामूहिक समझौते में, वेतन को अनुक्रमित करने की प्रक्रिया श्रम कानून के उल्लंघन के रूप में योग्य है, जिसमें प्रशासनिक दायित्व शामिल है (;)। इसके अलावा परिभाषा में () ऊपर उल्लिखित (), रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय ने संकेत दिया कि नियोक्ता को कर्मचारियों को कानून द्वारा प्रदान की गई गारंटी से वंचित करने और सामूहिक या श्रम समझौते में अनुक्रमण प्रक्रिया की स्थापना से बचने का अधिकार नहीं है या एक स्थानीय नियामक अधिनियम में।

आइए हम विश्लेषण करें कि अभ्यास में मजदूरी को अनुक्रमित करने की प्रक्रिया के सबसे सामान्य उल्लंघनों के लिए क्या जिम्मेदारी प्रदान की जाती है।

नियोक्ता ने स्थानीय अधिनियम में इंडेक्सेशन प्रक्रिया के लिए प्रावधान किया है, लेकिन खुद इंडेक्सेशन नहीं करता है। नियोक्ता सामूहिक समझौते, स्थानीय नियमों और की शर्तों का पालन करने के लिए बाध्य है रोजगार समझोता()। यदि स्थानीय कृत्यों में अनुक्रमण पर एक शर्त होती है, लेकिन वास्तव में ऐसा नहीं किया जाता है, तो नियोक्ता को 3,000 से 5,000 रूबल की राशि में चेतावनी या प्रशासनिक जुर्माना के रूप में प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है।
( ; ).

बेशक, यह उल्लंघनों की पूरी सूची नहीं है, हमने केवल उन्हीं पर विचार किया है जो सभी कंपनियों पर लागू होते हैं। संगठन की गतिविधियों की बारीकियों से संबंधित उल्लंघन भी हैं: उदाहरण के लिए, क्षेत्रीय गुणांक, प्रतिशत भत्ते, कार्य की प्रकृति के लिए भत्ते और अधिभार, हानिकारक कार्य स्थितियों के लिए, घूर्णी पद्धति आदि के लिए स्थापित नहीं किए गए हैं।

ऐडा इब्रागिमोवा, केएसके ग्रुप में मानव संसाधन प्रमुख

श्रम संहिता के अनुसार, कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर प्रावधान एक दस्तावेज नहीं है जो नियोक्ता के पास होना चाहिए, क्योंकि सामान्य तौर पर, पारिश्रमिक से संबंधित मुद्दों को एक रोजगार अनुबंध द्वारा विनियमित किया जाता है। हालाँकि, एकल स्थानीय अधिनियम को अपनाना, जो श्रमिकों के पारिश्रमिक की प्रणाली से संबंधित सभी मुद्दों का विस्तार से वर्णन करेगा, जो कि पारिश्रमिक और सामग्री प्रोत्साहन पर प्रावधान है। सकारात्मक प्रभावटीम अनुशासन पर।

पर श्रम कानूनदस्तावेज़ की सामग्री के लिए कोई विशिष्ट या सख्त आवश्यकताएं शामिल नहीं हैं। वेतन विवरण में निम्नलिखित अनुभाग शामिल होने चाहिए:

• साथ अनुभाग सामान्य प्रावधान, जिसमें नियोक्ता इस दस्तावेज़ के मुख्य उद्देश्यों की रूपरेखा तैयार करेगा, कर्मचारी जो दस्तावेज़ द्वारा कवर किए गए हैं, पेरोल के लिए कर्मचारियों की आवश्यकताएं, आदि।
• मजदूरी भुगतान की प्रक्रिया, भुगतान की शर्तें;
• कंपनी में लागू पारिश्रमिक प्रणाली का विवरण;
• कंपनी द्वारा निर्धारित न्यूनतम मजदूरी;
• प्रदर्शन किए गए कार्य या पद के आधार पर कंपनी के कुछ कर्मचारियों के लिए स्थापित वेतन;
• कर्मचारियों को बोनस की शर्तें (यदि यह मुद्दा एक अलग स्थानीय अधिनियम द्वारा विनियमित नहीं है, उदाहरण के लिए, बोनस पर विनियम);
• नकद भुगतान रोकने की शर्तें, कटौतियों की राशि की सीमा, नियम आदि;
• अन्य विशेषताएं जो इस कंपनी में होती हैं।

उपरोक्त शर्तें प्रकृति में सलाहकार हैं। मुख्य बात जो नियोक्ता को याद रखनी चाहिए वह यह है कि पारिश्रमिक पर विनियमन किसी भी स्थिति में संगठन के कर्मचारियों की स्थिति को खराब नहीं करना चाहिए और कानून का खंडन नहीं करना चाहिए।

पारिश्रमिक पर विनियमन को मंजूरी देने की प्रक्रिया

यदि नियोक्ता ने इस स्थानीय अधिनियम को विकसित करने और अनुमोदित करने का निर्णय लिया है, तो निम्नलिखित क्रम में कार्य करना आवश्यक है।

पारिश्रमिक पर नियमन के एकीकृत रूप को मंजूरी नहीं दी गई है, इसलिए दस्तावेज़ को संगठन में स्वतंत्र रूप से विकसित किया गया है। श्रम संहिता की आवश्यकताओं के अनुसार, नियोक्ता द्वारा विकसित मसौदा दस्तावेज को श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय (ट्रेड यूनियन) द्वारा विचार और अनुमोदन के लिए भेजा जाना चाहिए। इस दस्तावेज़ को अनुमोदित करते समय, कर्मचारियों की राय को ध्यान में रखा जाना चाहिए। यदि कोई निर्वाचित निकाय नहीं है, तो नियोक्ता परियोजना को स्वतंत्र रूप से अनुमोदित करता है।

दस्तावेज़ तैयार करने के बाद, पारिश्रमिक पर विनियमन पर हस्ताक्षर किए जाने चाहिए। एक नियम के रूप में, दस्तावेज़ पर उस व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं जिसने इसे संकलित किया है - यह एक कार्मिक सेवा विशेषज्ञ, एक विभाग का प्रमुख आदि हो सकता है। इसके अलावा, कंपनी स्थानीय कृत्यों को मंजूरी देने के लिए एक निश्चित प्रक्रिया अपना सकती है। उदाहरण के लिए, उद्यम के प्रमुख द्वारा दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से पहले, दस्तावेज़ को विशेष रूप से कंपनी के वकील या मानव संसाधन विभाग के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए।

कंपनी के सभी कर्मचारियों को पारिश्रमिक पर नियमन से परिचित होना चाहिए। इसे इस प्रकार किया जा सकता है:

• कर्मचारी एक विशेष परिचय पत्र पर हस्ताक्षर कर सकते हैं;
• कर्मचारी विशेष परिचय लॉग में हस्ताक्षर कर सकते हैं कि वे स्थिति से परिचित हैं;
• पारिश्रमिक पर नियमन से परिचित होने के तथ्य को रोजगार अनुबंध की एक प्रति पर सूचित किया जा सकता है, जिसे नियोक्ता द्वारा रखा जाएगा।

इस घटना में कि कर्मचारी पारिश्रमिक पर विनियमन के साथ खुद को परिचित करने से इनकार करता है, लिखित रूप में उसके इनकार को औपचारिक रूप देना बेहतर है। यह इस बात की पुष्टि होगी कि नियोक्ता ने अपने दायित्व को पूरा किया है, और इसके खिलाफ सुरक्षा करेगा संभावित समस्याएंश्रम निरीक्षक के साथ।