श्रम उत्तेजना के सैद्धांतिक पहलू। श्रम की उत्तेजना

श्रम की उत्तेजना -यह कार्मिक प्रेरणा का भौतिक आधार है, जो कर्मचारियों के काम की दक्षता में सुधार के लिए प्रबंधन के विषय द्वारा लागू किए गए उपायों का एक समूह है।

प्रोत्साहन का मुख्य कार्य आर्थिक है, इस तथ्य में व्यक्त किया गया है कि श्रम की उत्तेजना श्रमिक की उत्पादकता और उसके उत्पादों की गुणवत्ता में वृद्धि के माध्यम से उत्पादन क्षमता में वृद्धि में योगदान करती है।

एक प्रोत्साहन एक कर्मचारी पर प्रबंधन की ओर से उसे प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए एक बाहरी प्रभाव है। प्रोत्साहन को दो पदों से चित्रित किया जा सकता है। उद्यम के प्रशासन की ओर से, यह लक्ष्य प्राप्त करने के लिए एक उपकरण है (श्रमिकों की उत्पादकता में वृद्धि, उनके काम की गुणवत्ता, आदि), कर्मचारी की ओर से, प्रोत्साहन अतिरिक्त प्राप्त करने की संभावना है लाभ (सकारात्मक प्रोत्साहन) या उनके नुकसान की संभावना (नकारात्मक प्रोत्साहन)। इस संबंध में, हम सकारात्मक प्रोत्साहन (बोनस या बोनस प्राप्त करने की संभावना) और नकारात्मक प्रोत्साहन (नौकरी खोने की संभावना, या जुर्माना या जुर्माना देने की संभावना) के बीच अंतर कर सकते हैं।

जब प्रोत्साहन लोगों के मनोविज्ञान और चेतना से गुजरते हैं और उनके द्वारा रूपांतरित होते हैं, तो वे कर्मचारी के व्यवहार के लिए आंतरिक उद्देश्य या उद्देश्य बन जाते हैं। उद्देश्य सचेत प्रोत्साहन हैं।प्रोत्साहन और मकसद हमेशा एक दूसरे से सहमत नहीं होते हैं, लेकिन उनके बीच कोई "चीनी दीवार" नहीं होती है।

ये कार्यकर्ता पर प्रभाव की दो प्रणालियाँ हैं, जो उसे कुछ कार्यों के लिए प्रेरित करती हैं जो श्रम दक्षता को बढ़ाती हैं।

प्रेरणा और उत्तेजना, वास्तव में, युद्ध की कला में रणनीति और रणनीति का प्रतीक है। प्रेरणा या प्रेरक नीति एक रणनीतिक रेखा है जिसका उद्देश्य कर्मचारी के सामने आने वाले वैश्विक लक्ष्यों को प्राप्त करना और उद्यम के लक्ष्यों के साथ जोड़ना है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी एक व्यावसायिक कैरियर बनाना चाहता है, या अपने पेशेवर ज्ञान का विस्तार करना चाहता है, उस संगठन की कीमत पर प्रशिक्षण प्राप्त करना जिसमें वह काम करता है, जबकि इसके विकास में अपने ज्ञान और कौशल का योगदान देता है।

प्रबंधन के दृष्टिकोण से, उत्तेजना एक समस्या को हल करने की एक रणनीति है जो एक कर्मचारी की कुछ जरूरतों को पूरा करती है (ज्यादातर मामलों में, भौतिक) और उसे अधिक कुशलता से काम करने की अनुमति देती है।

श्रम प्रबंधन के तरीकों के रूप में प्रेरणा और प्रोत्साहन विपरीत दिशा में हैं: पहले का उद्देश्य मौजूदा स्थिति को बदलना है; दूसरा इसे मजबूत करना है, लेकिन साथ ही वे एक दूसरे के पूरक हैं।

निम्न पर विचार करें परिस्थिति।

हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों वाले दो उत्पादन उद्यम हैं। एक उद्यम में, श्रम सुरक्षा उपाय किए जा रहे हैं, कार्यस्थलों पर वेंटिलेशन और प्रकाश व्यवस्था में सुधार किया जा रहा है, काम में तकनीकी ब्रेक स्थापित किए गए हैं, कर्मचारियों की निवारक चिकित्सा परीक्षाएं और कार्यस्थलों का मूल्यांकन महीने में एक बार किया जाता है। इस तरह की गतिविधियां काम करने की स्थिति में सुधार में योगदान करती हैं और प्रेरक नीति से संबंधित हैं, क्योंकि उनका उद्देश्य मौजूदा स्थिति को बेहतर तरीके से बदलना है।

किसी अन्य उद्यम में, इस तरह के आयोजन नहीं होते हैं, लेकिन कर्मचारियों को हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के लिए मजदूरी का बोनस मिलता है, जो कर्मचारी के वेतन का 25%, मुफ्त चिकित्सा पोषण (दूध), एक सेनेटोरियम-डिस्पेंसरी के लिए मुफ्त वाउचर तक पहुंचता है। इस तरह के आयोजन केवल मौजूदा स्थिति को सुदृढ़ करते हैं, कर्मचारी को कार्यस्थल में रखते हुए, सामग्री मुआवजे के माध्यम से, कर्मचारी प्रोत्साहन नीति के तत्व होने के नाते।

हालांकि, दोनों उद्यमों में कर्मियों का उच्च कारोबार और कम श्रम दक्षता है। यह इस तथ्य के कारण है कि दोनों उद्यमों में की जाने वाली गतिविधियाँ प्रबंधन की प्रेरक या प्रोत्साहन नीति के तत्व हैं और एक दूसरे के पूरक नहीं हैं। और कर्मियों के काम की दक्षता में सुधार की समस्याओं को हल करते समय, एक एकीकृत दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है।

प्रेरणा और उत्तेजना की प्रक्रियाएं एक दूसरे का विरोध कर सकती हैं। उदाहरण के लिए, वृद्धि नाममात्र(जिसे आप अपने काम के लिए प्राप्त करते हैं) 10% तक मजदूरी, देश में कीमतों में 20% की मुद्रास्फीति की वृद्धि के साथ, न केवल श्रम प्रेरणा में वृद्धि होती है, बल्कि इसे कम भी करती है, क्योंकि वास्तविककर्मचारी वेतन (जो आप अपने अर्जित धन से खरीद सकते हैं) में 10% की कमी हुई। प्रोत्साहन तंत्र कर्मचारी प्रेरणा के तंत्र के लिए पर्याप्त होना चाहिए।

उत्तेजना दो मुख्य प्रकारों में विभाजित है - सामग्रीतथा अमूर्त

चित्र 1.2. श्रम प्रोत्साहन के प्रकार

पहले समूह में मौद्रिक प्रोत्साहन (मजदूरी, बोनस, बोनस, आदि) और गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन (वाउचर, मुफ्त इलाज, परिवहन लागत की प्रतिपूर्ति, आदि)। प्रोत्साहन के दूसरे समूह में शामिल हैं: सामाजिक (काम की प्रतिष्ठा, पेशेवर और कैरियर के विकास की संभावना), नैतिक (दूसरों से सम्मान, पुरस्कार) और रचनात्मक (प्रशिक्षण के रूप में आत्म-सुधार और आत्म-प्राप्ति की संभावना) , इंटर्नशिप और व्यापार यात्राएं)।

श्रम प्रोत्साहन के संगठन के लिए कुछ आवश्यकताएं हैं।

1. जटिलताइसका तात्पर्य नैतिक और भौतिक, सामूहिक और व्यक्तिगत प्रोत्साहनों की एकता से है, जिसका मूल्य उद्यम के कार्मिक प्रबंधन, अनुभव और परंपराओं के दृष्टिकोण की प्रणाली पर निर्भर करता है।

2. भेदभावका अर्थ है विभिन्न स्तरों और श्रमिकों के समूहों को प्रोत्साहित करने के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण। धनी और निम्न-आय वाले श्रमिकों को प्रोत्साहित करने के दृष्टिकोण महत्वपूर्ण रूप से भिन्न होने चाहिए। पुराने और तदनुसार, अधिक योग्य और युवा श्रमिकों के दृष्टिकोण भी अलग-अलग होने चाहिए।

3. लचीलापन और जवाबदेहीसमाज और टीम में हो रहे परिवर्तनों के आधार पर प्रोत्साहन के निरंतर संशोधन में प्रकट होते हैं, उदाहरण के लिए, देश में मुद्रास्फीति के स्तर में परिवर्तन को ध्यान में रखते हुए सामग्री प्रोत्साहन के मूल्य को संशोधित किया जाना चाहिए।

श्रम की उत्तेजना के प्रभावी होने के लिए, इसके मूल सिद्धांतों का पालन किया जाना चाहिए। इसमे शामिल है:

1. उपलब्धता।हर प्रोत्साहन सभी कर्मचारियों के लिए उपलब्ध होना चाहिए। श्रम को प्रोत्साहित करने की शर्तें समझने योग्य और लोकतांत्रिक होनी चाहिए।

2. बोधगम्यता।उत्तेजना की प्रभावशीलता के लिए एक निश्चित सीमा है, जो विभिन्न टीमों में काफी भिन्न होती है। कम प्रोत्साहन सीमा निर्धारित करते समय प्रबंधकों को इसे ध्यान में रखना होगा। उदाहरण के लिए, यदि आपका वेतन 20 हजार रूबल है, तो आपको दिया जाने वाला बोनस वेतन स्तर का कम से कम 10 -15% होना चाहिए। आप बस 500 रूबल के बोनस को महसूस नहीं करेंगे, और आप शायद इसे खुद का मजाक समझेंगे।

3. क्रमिकता।सामग्री प्रोत्साहन निरंतर ऊपर की ओर सुधार के अधीन हैं, जिसे ध्यान में रखा जाना चाहिए, हालांकि, एक तेजी से बढ़ा हुआ पारिश्रमिक, जिसकी बाद में पुष्टि नहीं की जाती है, बढ़े हुए पारिश्रमिक की उम्मीद के गठन और के उद्भव के संबंध में कर्मचारी की प्रेरणा को नकारात्मक रूप से प्रभावित करेगा। एक नई निचली प्रोत्साहन सीमा जो कर्मचारी के अनुकूल होगी। इस प्रकार, यदि आपको आधिकारिक वेतन की राशि में नकद बोनस का भुगतान किया गया था, तो अगला बोनस कम नहीं होना चाहिए, लेकिन अधिमानतः अधिक होना चाहिए, अन्यथा इस पारिश्रमिक का प्रेरक प्रभाव गायब हो जाएगा।

4. गैप न्यूनीकरणश्रम के परिणाम और उसके भुगतान के बीच। उदाहरण के लिए, साप्ताहिक वेतन पर स्विच करना। इस सिद्धांत का अनुपालन आपको पारिश्रमिक के स्तर को कम करने की अनुमति देता है, क्योंकि। "बेहतर कम, लेकिन तेज़" का सिद्धांत लागू होता है। पारिश्रमिक में वृद्धि, श्रम के परिणाम के साथ इसका स्पष्ट संबंध एक मजबूत प्रेरक कारक है।

5. नैतिक और भौतिक प्रोत्साहनों का संयोजन।वे और अन्य कारक दोनों अपने प्रभाव में समान रूप से मजबूत हैं। यह सब उस स्थान, समय और विषय पर निर्भर करता है जिस पर इन कारकों का प्रभाव निर्देशित होता है। इसलिए, प्रत्येक कर्मचारी पर उनके उद्देश्यपूर्ण प्रभाव को ध्यान में रखते हुए, इस प्रकार के प्रोत्साहनों को यथोचित रूप से संयोजित करना आवश्यक है।

6. सकारात्मक और नकारात्मक प्रोत्साहनों का संयोजन।आर्थिक रूप से विकसित देशों में, नकारात्मक प्रोत्साहन (नौकरी खोने का डर, जुर्माना देना) से सकारात्मक प्रोत्साहन (बोनस, पारिश्रमिक) में संक्रमण प्रबल होता है। यह किसी समाज या टीम में प्रचलित परंपराओं, विचारों, रीति-रिवाजों के साथ-साथ नेतृत्व की शैली और तरीकों पर निर्भर करता है।

वित्तीय प्रोत्साहन निम्नलिखित रूपों में किए जाते हैं।

सबसे पहले, यह वेतन,पारिश्रमिक और प्रोत्साहन की प्रणाली के सबसे महत्वपूर्ण हिस्से के रूप में कार्य करना, कार्यकर्ता की दक्षता पर प्रभाव के मुख्य साधनों में से एक। यह कंपनी के कार्मिक प्रोत्साहन प्रणाली के हिमशैल का सिरा है, लेकिन साथ ही, ज्यादातर मामलों में मजदूरी कर्मचारी की आय के 70% से अधिक नहीं होती है।

सामग्री प्रोत्साहन के रूपों में, मजदूरी के अलावा, कोई बोनस की एक प्रणाली को अलग कर सकता है - एकमुश्त पारिश्रमिक, बोनस या अतिरिक्त पारिश्रमिक। बोनस का भुगतान कार्य के परिणामों के अनुसार किया जाता है, यह एक मध्यवर्ती पारिश्रमिक के रूप में काम कर सकता है। कुछ संगठनों में, बोनस कर्मचारी की वार्षिक आय का 20% तक होता है।

इस प्रकार के प्रोत्साहन को वर्ष के लिए काम के परिणामों के आधार पर पारिश्रमिक के रूप में जाना जाता है, तथाकथित "तेरहवां वेतन", कैलेंडर वर्ष के अंत में अर्जित और भुगतान किया जाता है और नए साल की छुट्टियों के दौरान एक अच्छी मदद है।

अतिरिक्त सामग्री प्रोत्साहन के अन्य रूप वरिष्ठता के लिए पारिश्रमिक, त्रैमासिक बोनस और अन्य प्रकार के प्रोत्साहन हैं। ऐसे लाभ और मुआवजे हैं जो औपचारिक रूप से काम के परिणामों से संबंधित नहीं हैं - यात्रा के लिए मुआवजा, अतिरिक्त छुट्टियां, शीर्ष प्रबंधकों को प्रदान की जाने वाली कंपनी की कारें, साथ ही बोनस और सेवानिवृत्ति या बर्खास्तगी से संबंधित अन्य भुगतान। ये तथाकथित "गोल्डन पैराशूट" हैं, जो प्रबंधकों या उच्च योग्य कर्मचारियों के लिए अभिप्रेत हैं और इसमें वेतन, बोनस, दीर्घकालिक मुआवजा, अनिवार्य पेंशन भुगतान आदि शामिल हैं। इन भुगतानों का प्रावधान कर्मचारी की उच्च स्थिति पर जोर देता है। विशेष रूप से, मास्को मेट्रो सेवानिवृत्त प्रबंधकों और उच्च योग्य विशेषज्ञों को छह आधिकारिक वेतन का भुगतान करती है।

धीरे-धीरे, हमारे देश में, कंपनी के मुनाफे और इक्विटी पूंजी में भागीदारी जैसे प्रोत्साहनों का महत्व भी बढ़ रहा है।

बहुत महत्व के भी हैं गैर-मौद्रिकप्रोत्साहन, न केवल इसलिए कि वे सामाजिक सद्भाव की ओर ले जाते हैं, बल्कि इसलिए भी कि वे जीवन स्तर को बढ़ाते हुए श्रमिकों के कर आधार को कानूनी रूप से कम करने का अवसर प्रदान करते हैं।

गैर-मौद्रिक प्रोत्साहनों में परिवहन लागत के भुगतान, संगठन द्वारा उत्पादित वस्तुओं की खरीद पर छूट, चिकित्सा देखभाल, जीवन बीमा, अस्थायी विकलांगता के लिए भुगतान, अवकाश वेतन, कॉर्पोरेट पेंशन और अन्य जो सामाजिक नीति के तत्व हैं, जैसे बुनियादी रूप शामिल हैं। उद्यम की।

अमूर्तसार्वजनिक मान्यता व्यक्त करने के आधार पर एक कर्मचारी के व्यवहार को विनियमित करने वाले प्रोत्साहनों को एक निश्चित श्रेणी के श्रमिकों के आत्म-सम्मान की आवश्यकता को प्रभावित करने के उद्देश्य से प्रमाण पत्र, बैज, बोर्ड ऑफ ऑनर पर तस्वीरें पोस्ट करके और अन्य आयोजनों द्वारा किया जाता है। जिससे उन्हें अधिक कुशलता से काम करने के लिए प्रोत्साहित किया जा सके।

चलो गौर करते हैं उदाहरणविभिन्न घरेलू कंपनियों में वित्तीय प्रोत्साहन। (समाचार पत्र "वेदोमोस्ती" नंबर 9/6 - 04 के अनुसार)।

कंपनी में "पुनर्जागरण बीमा" 2004 तक, कर्मचारियों को एक निश्चित वेतन और एक वार्षिक बोनस मिलता था (बिक्री प्रबंधकों के अपवाद के साथ, जिन्हें योजना के कार्यान्वयन के आधार पर त्रैमासिक रूप से पुरस्कृत किया गया था)। ज्यादातर मामलों में वार्षिक बोनस को विषयगत रूप से चुना गया था, और कर्मचारी केवल अनुमान लगा सकते थे कि इतनी और इतनी राशि कहाँ से आई थी। 2004 के परिणामों के बाद, कंपनी ने प्रोत्साहन की एक लचीली प्रणाली शुरू की। वर्ष की शुरुआत में, प्रत्येक प्रबंधक ने अपने अधीनस्थों के लिए एक कार्य योजना तैयार की, जिसे पूरा करने पर कर्मचारियों को एक निश्चित बोनस प्राप्त होगा। योजना में मात्रात्मक और गुणात्मक दोनों संकेतक शामिल हैं, और प्रत्येक संकेतक को एक निश्चित राशि का पारिश्रमिक दिया जाता है। उदाहरण के लिए, कुछ मानव संसाधन प्रबंधकों के लिए, तीन मात्रात्मक मानदंड चुने गए हैं:

राज्य में कर्मचारियों को काम पर रखने की योजना का कार्यान्वयन;

स्वतंत्र बीमा एजेंटों को आकर्षित करने के लिए योजना का कार्यान्वयन;

कर्मचारियों को काम पर रखने के लिए आवंटित बजट के भीतर रहने की आवश्यकता (बचत के मामले में बोनस बढ़ जाएगा)।

तीन गुणवत्ता मानदंड भी हैं:

भर्ती एजेंसियों के एक पूल का गठन जो कंपनी के मानकों के अनुसार काम करने के लिए तैयार है;

भर्ती प्रक्रिया में सुधार;

बीमा एजेंटों की आपूर्ति करने वाले नियोक्ताओं के लिए एक प्रभावी प्रेरणा प्रणाली का विकास।

2004 की शुरुआत में, कार्मिक विभाग "अल्फा बैंक"विभागों के प्रमुखों को स्वतंत्र रूप से वेतन के आकार और कर्मचारियों की संख्या निर्धारित करने का प्रस्ताव दिया। इस तरह से लागत को कम करना संभव होने की स्थिति में, बचाए गए धन का कुछ हिस्सा विभागों को वापस कर दिया जाएगा, और वे अपने विवेक पर उनका निपटान कर सकेंगे। अल्फा-बैंक के मानव संसाधन निदेशक रुस्लान इलियासोव के अनुसार, इस तथ्य के बावजूद कि वर्ष अभी खत्म नहीं हुआ है, लागत बचत का वास्तविक प्रभाव पहले से ही स्पष्ट है।

कंपनी में " कोमस"पहले पारिश्रमिक की राशि पूरी तरह से प्राप्त लाभ पर निर्भर करती थी। कर्मचारियों के कारोबार को कम करने के कार्य के संबंध में, वेतन का स्थायी हिस्सा कर्मचारियों की सेवा की लंबाई और योग्यता पर निर्भर किया जाने लगा। वेतन (बोनस और प्रीमियम) का परिवर्तनशील हिस्सा ग्राहकों की बढ़ती वफादारी, दोहराने वाले ग्राहकों के अनुपात में वृद्धि, नई तकनीकों की शुरूआत आदि जैसे कारकों के प्रभाव पर निर्भर होने लगा। कंपनी की प्राथमिकताओं के आधार पर प्रत्येक लक्ष्य का अपना महत्व का गुणांक होता है। अब कंपनी निम्नलिखित संकेतकों पर ध्यान केंद्रित करती है: बिक्री योजना को प्राप्त करने का अनुमान 10% मजदूरी पर है, नए ग्राहकों को आकर्षित करना - 30%, शुद्ध लाभ में वृद्धि (30% तक) - 40%, ग्राहक प्रतिधारण - 20%। यदि सभी लक्ष्यों को प्राप्त कर लिया जाता है, तो यूनिट का बोनस अनुपात उसके कुल पेरोल के स्तर के 100% तक पहुंच जाएगा।

उदाहरण। एक वाणिज्यिक उद्यम के कर्मचारियों के लिए श्रम प्रोत्साहन की संरचना।

एक उदाहरण के रूप में, हम एस.ए. द्वारा 2007 में किए गए स्टाफ प्रेरणा के एक अध्ययन के तत्वों को प्रस्तुत करते हैं। मास्को कंपनियों में से एक में शापिरो दूरसंचार व्यवसाय से संबंधित है, और जिसका लक्ष्य कंपनी के कई विभागों में कर्मियों को प्रेरित करने के लिए एक सामग्री प्रणाली विकसित करना था।

अध्ययन कंपनी के कर्मचारियों से पूछताछ करके आयोजित किया गया था, जिनके लिए उन्हें प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए सामग्री प्रेरणा की एक प्रणाली विकसित करना आवश्यक था।

श्रमिकों की भौतिक आवश्यकताओं का अध्ययन करने के उद्देश्य से प्रश्नावली के तत्व यहां दिए गए हैं।

1 क्या वित्तीय प्रोत्साहनआपको काम करने के लिए प्रोत्साहित करें (उन सभी विकल्पों को रेखांकित करें जो आपके अनुकूल हों या जिन्हें आप रखना चाहते हैं, या अपना खुद का लिखें)

ए) नकद

लगातार मजदूरी प्राप्त करने की आवश्यकता;

वर्ष के लिए काम के परिणामों के आधार पर सेवा की लंबाई के लिए पारिश्रमिक;

कमीशन और बोनस;

वेतन सूचीकरण;

अन्य _______________________________________________________;

बी) गैर-मौद्रिक

परिवहन लागत का भुगतान;

चिकित्सा बीमा;

मोबाइल फोन भुगतान;

छुट्टी टिकट के लिए भुगतान;

अन्य _____________________________________________________;

सर्वेक्षण के परिणाम चित्र 1.3 में दिखाए गए हैं, जो संगठन के कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन की संरचना का प्रतिनिधित्व करता है।

चित्र 1.3 संगठन के कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन की संरचना

प्रोत्साहन नीति का आयोजन करते समय, नीचे चर्चा की गई कर्मचारियों की अपेक्षाओं और वरीयताओं का अध्ययन करना और कर्मचारियों के साथ व्याख्यात्मक कार्य करना बहुत महत्वपूर्ण है, यह समझाते हुए कि उनके काम की उत्तेजना किस आधार पर आधारित है, क्योंकि सामग्री प्रोत्साहन से दक्षता में वृद्धि होनी चाहिए। कंपनी, और इसे अतिरिक्त वित्तीय लागतों में पेश नहीं करना। यह कार्य संगठन के प्रबंधन और कर्मचारियों के निकट सहयोग से किया जाना चाहिए।

इस प्रकार, श्रमिकों को उनकी श्रम गतिविधि में कुछ उद्देश्यों द्वारा निर्देशित किया जाता है जो उनके व्यवहार की रेखा निर्धारित करते हैं। श्रम गतिविधि की प्रेरणा एक लंबी प्रक्रिया है, जो किसी विशेष संगठन में शामिल होने के क्षण से शुरू होती है। शुरू से ही, कर्मचारी खुद को विभिन्न लक्ष्य निर्धारित करता है - टीम में अनुकूलन करने के लिए, चुनी हुई विशेषता में महारत हासिल करने के लिए, एक नियम के रूप में, एक पेशेवर या सेवा कैरियर बनाने के लिए, अपनी योग्यता में सुधार करने के लिए, अपनी योग्यता और लोगों से सम्मान प्राप्त करने के लिए। उसके चारों ओर। उसी समय, प्रत्येक कर्मचारी किसी न किसी प्रेरक प्रकार का होता है, हालांकि यह आवश्यक नहीं है कि केवल एक ही हो। लोग एक ही समय में कई प्रेरक प्रकारों से संबंधित हो सकते हैं, लेकिन प्रत्येक व्यक्ति में प्रेरणा के सबसे बड़े प्रकारों में से एक की विशेषताएं अधिक स्पष्ट होती हैं। इसके अनुसार, कर्मचारी अपनी आवश्यकताओं के बीच चुनाव करते हैं, जिसे वे काम के माध्यम से संतुष्ट करने का प्रयास करते हैं। कुछ हद तक उनके सामने आने वाले लक्ष्य और उद्देश्य उद्यम प्रबंधन के लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुरूप होते हैं। कर्मचारी का मुख्य कार्य व्यवहार की ऐसी रेखा का चयन करना है ताकि प्रबंधक यह समझ सके कि यदि वह ठीक से प्रेरित है, तो वह लाएगा महान लाभकंपनी, और श्रम दक्षता में वृद्धि होगी।

श्रम की उत्तेजना के लिए, यह किसी भी कर्मचारी की गतिविधियों में एक अल्पकालिक दोहराव की प्रक्रिया है, जब उसकी गतिविधि को तेज करने के लिए, उदाहरण के लिए, उत्पादन योजना को पूरा करने या बिक्री बढ़ाने के लिए, उसे सामग्री या अन्य पुरस्कार की पेशकश की जाती है (और कभी-कभी सजा की धमकी - "यदि आप इसे समय पर पूरा नहीं करते हैं, तो आपको निकाल दिया जाएगा।" प्रोत्साहन श्रम प्रेरणा का एक बहुत ही महत्वपूर्ण तत्व है, हालांकि केवल एक ही नहीं है। अपने कामकाजी जीवन के दौरान, प्रबंधक कर्मचारियों को कई तरह के प्रोत्साहन प्रदान करते हैं जो अस्थायी रूप से (एक सप्ताह, महीने, तिमाही के दौरान) उनकी गतिविधियों को सक्रिय करते हैं, श्रम उत्पादकता में वृद्धि करते हैं। यह व्यक्तिगत कर्मचारियों की प्राथमिकताओं पर निर्भर करता है कि उनकी प्रेरक आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए किस प्रकार के प्रोत्साहन उनके लिए सबसे महत्वपूर्ण हैं। प्रबंधन के साथ सहयोग करते हुए, आपकी आवश्यकताओं को उनके ध्यान में लाना आवश्यक है, जिसकी संतुष्टि से कार्य की दक्षता में वृद्धि होगी।

पिछला

1 श्रम प्रोत्साहन की प्रणाली - वर्तमान स्तर पर संगठन के प्रदर्शन को बेहतर बनाने में इसकी भूमिका और महत्व

1.1 कर्मचारियों के काम को प्रोत्साहित करने की भूमिका, सार और कार्य

कर्मचारियों की उत्तेजना कार्मिक प्रबंधन के घटकों में से एक है। बिना सक्षम संगठनकर्मचारियों को उत्तेजित करना, उद्यम के लाभ और बाजार में इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ाना असंभव है।

वर्तमान में, कर्मचारियों के प्रोत्साहन की एक प्रभावी प्रणाली का संगठन प्रबंधन की सबसे कठिन व्यावहारिक समस्याओं में से एक है। विशिष्ट समस्याएंकर्मियों के कम अनुकरण से जुड़े संगठनों में हैं: उच्च कर्मचारी कारोबार, उच्च संघर्ष, प्रदर्शन अनुशासन का निम्न स्तर, खराब गुणवत्ता वाला काम (विवाह), कलाकारों के व्यवहार के लिए उद्देश्यों की तर्कहीनता, कलाकारों के काम के परिणामों के बीच कमजोर संबंध और प्रोत्साहन, काम के प्रति लापरवाह रवैया, कर्मचारियों की आत्म-प्राप्ति क्षमता के लिए शर्तों की कमी, कंपनी की गतिविधियों में "सार्वजनिक सहयोग" की समस्याएं, अधीनस्थों पर प्रबंधकों के प्रभाव की कम दक्षता, पारस्परिक संचार का निम्न स्तर, में विफलताएं उत्पादन प्रक्रिया, एक समन्वित टीम बनाने में समस्याएं, करियर की खराब संभावनाएं, जो कर्मचारियों के काम करने के स्वर को प्रभावित करती हैं, आदि।

"उत्तेजक कर्मचारियों" की अवधारणा उद्यम के लाभ को उसकी गतिविधियों के अंतिम वित्तीय परिणाम के रूप में बढ़ाने की आवश्यकता से अनुसरण करती है। उद्यम का लाभ अनुमानित और फंड बनाने वाले संकेतक के रूप में कार्य करता है। प्राप्त लाभ के आधार पर, कर्मचारियों को उत्तेजित करने के लिए भौतिक धन का गठन किया जाता है। साथ ही, "उत्तेजना" की अवधारणा भौतिक कारक तक ही सीमित नहीं है, बल्कि इसमें अन्य रूप भी शामिल हैं।

इस प्रकार, कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन कर्मचारियों के काम की दक्षता और गुणवत्ता में सुधार करके एक उद्यम के मुनाफे को बढ़ाने के उद्देश्य से किए गए उपाय हैं।

आधुनिक अर्थव्यवस्था में, कर्मचारियों की उत्तेजना केवल भौतिक पारिश्रमिक के उपायों तक ही सीमित नहीं है, बल्कि इसका उद्देश्य कर्मचारी के व्यक्तित्व में सुधार करना है, जो समग्र रूप से संगठन की सफलता में रुचि पैदा करता है और इसमें अन्य रूप भी शामिल हैं, जैसे कि सामाजिक लाभ, नैतिक प्रोत्साहन, काम करने के लिए मानवीय प्रोत्साहन, आदि।

कर्मचारियों को उत्तेजित करने का सार इस प्रकार है:

यह एक कर्मचारी के उच्च श्रम संकेतकों की उत्तेजना है;

यह संगठन की समृद्धि के उद्देश्य से कर्मचारी के श्रम व्यवहार की एक निश्चित रेखा का गठन है;

यह कर्मचारी को उसे सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने की प्रक्रिया में अपनी शारीरिक और मानसिक क्षमता के पूर्ण उपयोग के लिए प्रेरणा है।

श्रम को उत्तेजित करते समय, एक कर्मचारी को काम के लिए पारिश्रमिक प्रदान करने के रूप में जो वह अपनी जरूरतों को पूरा करने के लिए उपयोग करता है, यह ध्यान में रखना चाहिए कि अलग-अलग लोग इस मुद्दे पर अलग-अलग तरीकों से संपर्क करते हैं, अपने लिए अलग-अलग मूल्यों को परिभाषित करते हैं। तो, उच्च भौतिक संपदा वाले व्यक्ति के लिए, आराम के लिए अतिरिक्त समय, की तुलना में अधिक महत्वपूर्ण हो सकता है अतिरिक्त आयजो उसे ओवरटाइम काम के लिए मिला होता। कई लोगों के लिए, जैसे कि इसमें शामिल कार्यकर्ता बौद्धिक श्रम, सहकर्मियों से सम्मान और दिलचस्प काम अतिरिक्त धन से अधिक महत्वपूर्ण होगा जो उसे व्यापार में जाने या एक वाणिज्यिक एजेंट बनकर मिल सकता है।

इसलिए, काम के लिए पारिश्रमिक दो प्रकार का हो सकता है: आंतरिक और बाहरी।

आंतरिक इनाम वह आनंद है जो एक व्यक्ति को काम से, सहकर्मियों से सम्मान से, टीम से संबंधित होने से मिलता है।

बाहरी पुरस्कार भौतिक लाभ, करियर में उन्नति और सामाजिक स्थिति में वृद्धि हैं।

इसलिए, कर्मचारियों को उत्तेजित करते समय, न केवल सामग्री, प्रबंधक को कर्मचारियों की जरूरतों की पहचान करने की आवश्यकता होती है ताकि उच्च स्तर की जरूरतों से पहले निचले स्तर की जरूरतों को पूरा किया जा सके।

आधुनिक रूसी परिस्थितियों में, काम में प्रोत्साहन, जो कर्मचारी की आंतरिक इनाम की भावना का निर्माण करते हैं, काफी हद तक खो गए हैं। रूस में, लगभग 60% श्रमिकों की राय है कि काम करने के लिए मुख्य प्रोत्साहन निर्वाह के आवश्यक साधन प्राप्त करना है। और केवल 20% ही काम से संतुष्टि देते हैं, इसके सामाजिक महत्व से, भुगतान की राशि की परवाह किए बिना, पहली जगह में। तदनुसार, एक उद्यम में एक प्रोत्साहन प्रणाली बनाते समय, इसका निर्माण बाकी पर प्रचलित श्रम प्रेरणा के प्रकारों पर आधारित होना चाहिए। आज की रूसी स्थिति में, यह निर्वाह के साधन के रूप में एक भौतिक कारक है।

आधुनिक चरणरूस में आर्थिक सुधार इस तथ्य की विशेषता है कि उद्यम विभिन्न सामाजिक समूहों की बढ़ती मांगों के वातावरण में काम करते हैं। इस संबंध में, कर्मचारी प्रोत्साहन की एक प्रभावी प्रणाली का निर्माण विशेष रूप से प्रासंगिक है।

आइए इस समस्या को हल करने के लिए कुछ दिशाओं पर विचार करें।

प्रोत्साहन प्रणाली बनाते समय, प्रबंधन सिद्धांत में विकसित और बाजार अर्थव्यवस्था में लागू सिद्धांतों से आगे बढ़ना चाहिए।

1. जटिलता - का तात्पर्य है कि सभी संभावित कारकों को ध्यान में रखते हुए एक व्यापक दृष्टिकोण की आवश्यकता है: संगठनात्मक, कानूनी, तकनीकी, सामग्री, सामाजिक, नैतिक और सामाजिक।

2. संगति - कारकों के बीच अंतर्विरोधों की पहचान और उन्मूलन, एक दूसरे के साथ उनका जुड़ाव शामिल है। यह एक प्रोत्साहन प्रणाली बनाना संभव बनाता है जो अपने तत्वों के आपसी समन्वय के कारण आंतरिक रूप से संतुलित हो और संगठन के लाभ के लिए प्रभावी ढंग से काम करने में सक्षम हो।

3. विनियमन - निर्देशों, नियमों, विनियमों और उनके कार्यान्वयन पर नियंत्रण के रूप में एक निश्चित आदेश की स्थापना शामिल है। इस संबंध में, कर्मचारियों की गतिविधि के उन क्षेत्रों के बीच अंतर करना महत्वपूर्ण है जिनके लिए निर्देशों का कड़ाई से पालन करने और उनके कार्यान्वयन पर नियंत्रण की आवश्यकता होती है, उन क्षेत्रों से जिसमें कर्मचारी को अपने कार्यों में स्वतंत्र होना चाहिए और पहल कर सकता है।

4. विशेषज्ञता उद्यम के डिवीजनों और कुछ कार्यों और कार्यों के व्यक्तिगत कर्मचारियों को युक्तिकरण के सिद्धांत के अनुसार असाइनमेंट है। विशेषज्ञता श्रम उत्पादकता बढ़ाने, दक्षता बढ़ाने और काम की गुणवत्ता में सुधार करने के लिए एक प्रोत्साहन है।

5. स्थिरता - एक स्थापित टीम की उपस्थिति, स्टाफ टर्नओवर की अनुपस्थिति, टीम के सामने कुछ कार्यों और कार्यों की उपस्थिति और जिस क्रम में उन्हें किया जाता है, उसका तात्पर्य है।

6. उद्देश्यपूर्ण रचनात्मकता। यहां यह कहना आवश्यक है कि उद्यम में प्रोत्साहन प्रणाली को कर्मचारियों द्वारा रचनात्मक दृष्टिकोण की अभिव्यक्ति में योगदान देना चाहिए। इसमें नए, अधिक उन्नत उत्पादों का निर्माण, उत्पादन तकनीकों और उपयोग किए गए उपकरणों या सामग्रियों के प्रकार, और नए, अधिक उन्नत उत्पादों की खोज शामिल है। प्रभावी समाधानउत्पादन और प्रबंधन के संगठन के क्षेत्र में।

इन सभी कारकों को व्यक्तिगत रूप से नहीं, बल्कि संयोजन में लागू किया जाना चाहिए, जो अच्छे परिणामों की गारंटी देता है। यह तब है कि कार्य की दक्षता और गुणवत्ता में उल्लेखनीय वृद्धि एक वास्तविकता बन जाएगी।

उद्यम में प्रोत्साहन प्रणाली का परिणाम उद्यम की दक्षता में वृद्धि होना चाहिए, जो बदले में, उद्यम के प्रत्येक कर्मचारी के काम की दक्षता और गुणवत्ता में वृद्धि करके प्राप्त किया जा सकता है। साथ ही, उच्च योग्य कर्मचारियों को लंबे समय तक आकर्षित करने और बनाए रखने, श्रम उत्पादकता बढ़ाने और उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार करने, कर्मियों में निवेश पर रिटर्न बढ़ाने, कर्मचारियों के हित में वृद्धि करने की आवश्यकता से निर्देशित होना आवश्यक है। केवल व्यक्तिगत सफलता में, बल्कि समग्र रूप से पूरे उद्यम की सफलता में, और अंत में, श्रमिकों की सामाजिक स्थिति में सुधार करना।

इसलिए, कर्मचारी प्रोत्साहन के भौतिक और गैर-भौतिक दोनों रूपों का उपयोग किया जाता है, जिसमें मजदूरी, विभिन्न लाभ साझा करने की प्रणाली, सामूहिक बोनस प्रणाली, मजदूरी का वैयक्तिकरण, नैतिक प्रोत्साहन, एक मुफ्त कार्य अनुसूची के उपयोग के माध्यम से रचनात्मक कार्य में लगे श्रमिकों के लिए प्रोत्साहन शामिल हैं। कर्मचारियों के लिए सामाजिक लाभ।

उद्यम में प्रोत्साहन प्रणाली को अपने लक्ष्यों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना चाहिए, प्राप्त परिणामों के अनुसार प्रोत्साहन के प्रकार स्थापित करना चाहिए, मूल्यांकन प्रणाली, पारिश्रमिक भुगतान की अवधि और समय निर्धारित करना चाहिए।

कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन प्रणाली के बारे में बोलते हुए, इसके लिए मुख्य आवश्यकताओं को उजागर करना आवश्यक है। इसमे शामिल है:

- सामान्य रूप से प्रोत्साहन प्रणाली की स्पष्टता और विशिष्टता, मजदूरी और अतिरिक्त भुगतान पर प्रावधान;

- कार्यकर्ता के कर्तव्यों का स्पष्ट विवरण;

- कर्मचारियों के वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन की एक प्रणाली का निर्माण और मूल्यांकन में व्यक्तिपरकता का बहिष्करण;

- काम की जटिलता और जिम्मेदारी पर मजदूरी की राशि की निर्भरता;

- कर्मचारी के व्यक्तिगत परिणामों में वृद्धि के साथ वेतन में असीमित वृद्धि की संभावना;

- पारिश्रमिक में उद्यम के लिए कुछ कार्यों के महत्व के स्तर को ध्यान में रखते हुए;

- उद्यम के विभिन्न प्रभागों में किए गए कार्य की समान जटिलता और जिम्मेदारी वाले कर्मचारियों का समान पारिश्रमिक (परिणामों के आधार पर अतिरिक्त भुगतानों को ध्यान में रखे बिना आधार वेतन को संदर्भित करता है)।

इस प्रकार, हम कई पेशकश कर सकते हैं सामान्य आवश्यकताएँश्रम प्रोत्साहन के संगठन के लिए:

1. प्रत्येक कार्यस्थल पर कंपनी में उद्देश्यपूर्ण कार्य स्थितियों को ध्यान से और व्यापक रूप से ध्यान में रखना आवश्यक है, जो कर्मचारी की मनोवैज्ञानिक स्थिति को निर्धारित करता है, काम और कंपनी के अपने छापों को बनाता है और उसकी उत्पादकता निर्धारित करता है।

2. एक मजबूत इंट्रा-कंपनी संस्कृति, सही और मजबूत विश्वास बनाने के लिए कर्मचारियों की व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए सामग्री, नैतिक और अन्य संभावित प्रोत्साहनों का एक उचित संयोजन प्रदान करें।

प्रबंधन और सहकर्मियों से मान्यता लोगों की संतुष्टि को उनके काम से, फर्म में रहने से, दैनिक कारोबारी माहौल में अपने आसपास के लोगों के साथ संपर्क से बढ़ाती है। मान्यता एक व्यक्ति को कंपनी की स्थिति की विश्वसनीयता और स्थिरता में विश्वास करने की अनुमति देती है, टीम में अपनी स्थिति से संतुष्टि प्राप्त करने के लिए। अंत में, मान्यता सभी को अपने व्यक्तित्व को महसूस करने और इसके आगे के विकास के लिए प्रयास करने की अनुमति देती है। कर्मचारी प्रोत्साहन के कई रूप हैं।
1. बढ़ी हुई श्रम लागत के लिए सामग्री मुआवजा। वे विभिन्न रूप ले सकते हैं। मजदूरी, भौतिक क्षतिपूर्ति विभिन्न प्रकार के कमीशन, सममूल्य पर शेयर खरीदने के अवसरों का प्रावधान और मुनाफे में भागीदारी का रूप ले सकती है। सामग्री मुआवजे का प्रकार विभिन्न प्रकार की सामाजिक गारंटी हो सकता है - शिक्षा के लिए भुगतान, चिकित्सा देखभाल, कंपनी की कीमत पर भोजन, आदि।
2. उच्च प्रदर्शन, प्रमुख इंजीनियरिंग और के लिए मौद्रिक पारिश्रमिक वैज्ञानिक उपलब्धियां, जो विभिन्न समस्याओं की रोकथाम से संबंधित सुझावों के लिए कंपनी के लिए निर्णायक महत्व के हैं। पुरस्कारों का बड़ा होना जरूरी नहीं है, मुख्य बात अप्रत्याशित है और ऐसा है कि हर कोई उनके बारे में जानता है।
3. पदोन्नति। लेकिन यह केवल उन लोगों को प्रभावित करता है जो करियर बनाते हैं, और सीमित संख्या में रिक्तियों के कारण उनमें से कई नहीं हो सकते हैं।
4. खाली समय को प्रोत्साहित करें।
5. बड़े सर्कुलेशन प्रेस और विशेष स्टैंडों में उनके बारे में विस्तृत जानकारी के माध्यम से टीम और व्यक्तिगत कर्मचारियों की योग्यता की सार्वजनिक मान्यता, स्मारक चिन्ह और प्रमाण पत्र की प्रस्तुति, बैठकों में आभार की घोषणा, पर्यटन यात्राएं, टिकट प्रदान करना।
6. फर्म या डिवीजन के प्रबंधन द्वारा व्यक्तिगत मान्यता।

यहां कर्मचारियों की प्रभावी प्रेरणा पर कुछ उपयोगी सुझाव दिए गए हैं, जो अमेरिकी वैज्ञानिकों डी। यांकेलोविच और डी। इमर्वर द्वारा दिए गए हैं। उनका मानना ​​​​है कि पारिश्रमिक का सीधा संबंध उन गतिविधियों से होना चाहिए जो समग्र रूप से फर्म की दक्षता में वृद्धि करती हैं। साथ ही, प्रत्येक कर्मचारी को अपनी कमाई का "अपना" हिस्सा स्पष्ट रूप से प्राप्त करना चाहिए। प्रदर्शन के लिए जो औसत से अधिक है, लोगों को सार्वजनिक मूर्त मान्यता व्यक्त करने की आवश्यकता है। साथ ही, कर्मचारियों के हितों के टकराव और कंपनी के लक्ष्यों के साथ उनके अंतर्विरोधों से बचा जाना चाहिए। यह अनुशंसा की जाती है कि अधीनस्थों को प्रबंधकों के साथ, उन संकेतकों को विकसित करने के लिए प्रोत्साहित किया जाए जिनके द्वारा उनका मूल्यांकन किया जाएगा। लेकिन साथ ही, आपको प्रबंधन के वादों और कर्मचारियों के वास्तविक पारिश्रमिक के बीच एक महत्वपूर्ण अंतर नहीं बनाना चाहिए, वरिष्ठों के लिए विशेष विशेषाधिकार बनाना चाहिए, उनके और वास्तव में दिन-प्रतिदिन के काम करने वालों के बीच पहले से ही बड़े अंतर को बढ़ाना चाहिए। .

हाल ही में, रूस में, कर्मचारियों को आकर्षित करके पारिश्रमिक के बोनस मॉडल लागू किए गए हैं:
आय में भाग लेने के लिए: आय की मात्रा से, प्रत्येक कर्मचारी को पारिश्रमिक का भुगतान किया जाता है, जिसकी राशि उसके द्वारा उत्पादन कार्य के प्रदर्शन के आकलन के परिणामों द्वारा निर्धारित की जाती है (पारिश्रमिक का भुगतान तब भी किया जाता है जब कोई लाभ नहीं होता है उत्पादन गतिविधियाँ);
मुनाफे में भाग लेना: कर्मचारियों को कंपनियों के मुनाफे से एक अलग वार्षिक पारिश्रमिक मिलता है;
इक्विटी के लिए: कर्मचारियों को उनके नाममात्र मूल्य पर शेयरों के रूप में बोनस मिलता है।
पर पिछले साल काश्रम उत्पादकता में वृद्धि से जुड़े कर्मचारियों के लिए सबसे अधिक इस्तेमाल किया जाने वाला समूह बोनस सिस्टम:
स्कैनलॉन प्रणाली, जिसके अनुसार कर्मचारियों के लिए श्रम लागत (मानक की तुलना में) के हिस्से में बेचे गए उत्पादों की लागत में कमी के परिणामस्वरूप बचाई गई राशि का हिस्सा कर्मचारियों के बीच वितरित किया जाता है;
रूकर प्रणाली, जो अपने मानक मूल्य के मुकाबले शुद्ध उत्पादन में कुल श्रम लागत के हिस्से में कमी के परिणामस्वरूप बचाए गए धन के एक हिस्से के कर्मचारियों को भुगतान प्रदान करती है;
इम्प्रोशेयर सिस्टम, जो कर्मचारियों को उनके आउटपुट मानकों की अधिकता पर निर्भर करते हुए बोनस भुगतान करता है।

इसके अलावा, व्यक्तिगत बोनस सिस्टम का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है, जैसे कि दोष-मुक्त कार्य के लिए बोनस, नवाचार के लिए, एक विशिष्ट कार्य को पूरा करने के लिए (उत्पाद की गुणवत्ता के लिए, कम किए गए अस्वीकार, आदि)।

उद्यमों और उनके संरचनात्मक प्रभागों के अंतिम परिणामों में रुचि बनाने के लिए, उनमें से कई में कर्मचारियों के लिए बोनस की राशि को इन परिणामों पर निर्भर किया जाता है। पारिश्रमिक की राशि आमतौर पर अंतिम परिणाम पर प्रभाव के स्तर में वृद्धि के साथ तेजी से बढ़ती है (उदाहरण के लिए, श्रमिकों के लिए मजदूरी के निश्चित हिस्से के 5-7% से, शीर्ष प्रबंधन के लिए 50-120% तक)। प्रदर्शन में गिरावट की स्थिति में, वेतन में सबसे बड़ा नुकसान प्रशासनिक तंत्र और प्रबंधकों के विशेषज्ञों द्वारा किया जाता है, और उनकी रैंक जितनी अधिक होती है।

रूसी उद्यमों के निगमीकरण के संबंध में मजदूरी की समस्या का विश्लेषण करते हुए, निम्नलिखित पर ध्यान दिया जाना चाहिए। राज्य उद्यम के परिवर्तन के साथ संयुक्त स्टॉक कंपनीमुनाफे के वितरण के सिद्धांत को मौलिक रूप से बदल देता है। अब प्रत्येक कार्यरत शेयरधारक उद्यम के सफल कामकाज के लिए वास्तविक आर्थिक जिम्मेदारी वहन करता है और उसे लाभ का हिस्सा प्राप्त करना चाहिए, मुख्य रूप से लाभांश के रूप में, और उसके शेयर। इस संबंध में, यह बहुत महत्वपूर्ण है कि तीसरे पक्ष के शेयरधारक श्रम सामूहिक के पक्ष में मुनाफे के अत्यधिक पुनर्वितरण की अनुमति नहीं देते हैं, जैसा कि अक्सर रूस में निजीकृत उद्यमों में होता है। ऐसे उद्यम व्यावहारिक रूप से लाभांश का भुगतान नहीं करते हैं, उत्पादन के विकास में अपर्याप्त धन का निवेश करते हैं, लेकिन एक वेतन स्तर है जो इस क्षेत्र में प्रचलित की तुलना में बहुत अधिक है, अपने कर्मचारियों के लिए अधिमान्य शर्तों पर आवास का निर्माण और बिक्री करते हैं, उन्हें नरम ऋण प्रदान करते हैं, आदि।

हालांकि, किसी का मुख्य लक्ष्य वाणिज्यिक संगठनसभी प्रतिभागियों के हितों में लाभ निकालना है, और श्रम सामूहिक का सामाजिक विकास और लाभ से उसकी उत्तेजना इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए केवल एक उपकरण है।

से कम नहीं महत्वपूर्ण बिंदु- श्रम राशनिंग का कार्डिनल सुधार। यह टैरिफ के राज्य विनियमन की समाप्ति के कारण संभव हो गया, जिसमें मानदंडों ने मजदूरी को विनियमित करने का कार्य किया जो उनकी विशेषता नहीं थी (उन्हें जानबूझकर कम करके आंका गया था)। मजदूरी को सुव्यवस्थित करने के लिए, लागू उत्पादन मानकों की समीक्षा की जानी चाहिए।

किसी भी बोनस सिस्टम का उपयोग केवल उन उद्योगों या पेशेवर समूहों तक सीमित होना चाहिए जहां वे दक्षता में सुधार के लिए वास्तव में "काम" करते हैं।

इस संबंध में, हम रूसी प्रबंधन अभ्यास को ध्यान में रखते हुए, निजीकृत उद्यमों में मजदूरी में सुधार के लिए मुख्य दिशाएँ तैयार कर सकते हैं:
टीम की सामाजिक जरूरतों को प्रोत्साहित करने के लिए होने वाले मुनाफे का हिस्सा कम और गंभीर रूप से सीमित होना चाहिए। श्रम उत्पादकता में वृद्धि के परिणामस्वरूप प्राप्त लाभ का केवल एक हिस्सा गतिविधियों के अंतिम परिणामों के लिए कर्मियों को बोनस के लिए निर्देशित किया जाना चाहिए।

अधिकांश कर्मचारियों के वेतन का मुख्य भाग निश्चित भाग (सरचार्ज के साथ टैरिफ) होना चाहिए। बोनस की राशि श्रमिकों (7-10%) के लिए महत्वहीन होनी चाहिए और अन्य पेशेवर समूहों के लिए वृद्धि होनी चाहिए क्योंकि अंतिम परिणामों पर उनका प्रभाव बढ़ता है (उद्यम प्रबंधन के स्तर पर 50-100% तक)।

श्रम विनियमन होना चाहिए महत्वपूर्ण तत्वऔर श्रमिकों और कर्मचारियों की अधिकतम संख्या को कवर करें।

"कठोर" टैरिफ पैमानों को "लचीले" लोगों द्वारा प्रतिस्थापित किया जाना चाहिए, जो प्रत्येक टैरिफ श्रेणी के लिए कई दरों का प्रावधान करते हैं।

किसी भी विशेष बोनस सिस्टम (ईंधन अर्थव्यवस्था, लंबे उपकरण जीवन, आदि के लिए) का उपयोग उन उद्योगों और व्यवसायों तक सीमित होना चाहिए जहां वे वास्तव में उत्पादन क्षमता में वृद्धि को प्रभावित करते हैं, डिग्री के अनुसार कर्मियों के समूहों के भीतर बोनस के आकार को अलग करते हैं। कर्मचारियों के प्रभाव से।

उद्यमों और उनके विभागों के प्रमुखों को वर्तमान परिणाम (लाभ अधिकतमकरण) और दीर्घकालिक परिणाम (भविष्य में उच्च दक्षता) दोनों को प्रेरित किया जाना चाहिए। दीर्घकालिक परिणामों को प्रोत्साहित करने के लिए, विकल्प प्रणाली का उपयोग करने की सिफारिश की जाती है।

में से एक आवश्यक कार्यप्रबंधक, किसी भी रैंक का प्रमुख, संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अधीनस्थ कर्मचारियों को प्रभावी ढंग से और कुशलता से काम करने की प्रेरणा है। इस कार्य को करने के लिए, प्रबंधक तंत्र का उपयोग कर सकता है प्रेरणा और उत्तेजना. साथ ही, किसी भी व्यक्ति के उद्देश्यों की संरचना बहुत जटिल होती है, और एक प्रभावी और संतुलित प्रोत्साहन प्रणाली का निर्माण करना इतना आसान नहीं होता है। यह स्पष्ट रूप से समझना महत्वपूर्ण है कि एक मकसद और प्रोत्साहन क्या है, वे कैसे भिन्न हैं, और कार्यबल को प्रेरित और उत्तेजित करने के लिए किन सिद्धांतों का पालन किया जाना चाहिए।

यह लेख उपरोक्त मुद्दों की श्रेणी को संबोधित करता है।

मकसद और प्रेरणा की अवधारणा

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, पर कर्मचारी की कार्य गतिविधि(अर्थात, कुछ समीचीन कार्यों का प्रदर्शन, स्थान और समय में दृढ़ता से तय किया गया) प्रेरणा और उत्तेजना से प्रभावित हो सकता है। इन अवधारणाओं पर अधिक विस्तार से विचार करें और प्रेरणा से शुरू करें।

प्रेरणा (अक्षांश से। "प्रेरणा" - "आंदोलन") - किसी भी क्रिया के लिए किसी व्यक्ति की सचेत आंतरिक प्रेरणा।

प्रेरणा- कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए किसी व्यक्ति को किसी गतिविधि के लिए प्रेरित करने की प्रक्रिया।

प्रेरणा और प्रेरणा अलग-अलग अवधारणाएं हैं! प्रेरणा प्रेरणा है, प्रेरणा प्रेरणा की प्रक्रिया है।

अभिप्रेरणा का अध्ययन विभिन्न सिद्धांतों द्वारा किया जाता है, जिन्हें में विभाजित किया जा सकता है प्रेरणा के सिद्धांतों के दो बड़े समूह:

2) प्रेरणा के प्रक्रिया सिद्धांत- व्यक्ति के व्यवहार का अध्ययन करें, इस या उस व्यवहार का कारण क्या है, इसका समर्थन करता है और इसे रोकता है (वरूम की अपेक्षाओं का सिद्धांत, एल। पोर्टर-ई। लॉलर, आदि की प्रेरणा का सिद्धांत)। प्रो →

श्रम गतिविधि में उद्देश्यों के प्रकार और कर्मचारी प्रेरणा के प्रकार

एक कर्मचारी की श्रम गतिविधि में मकसद कई और विविध हैं। उनमें से हमेशा बहुत सारे होते हैं। साथ में वे एक प्रेरक संरचना बनाते हैं। प्रेरक संरचना का ज्ञान प्रबंधक को कर्मचारी पर बाहरी प्रभाव के लिए उपकरण (प्रोत्साहन) विकसित करने और / या चयन करने की अनुमति देता है।

उद्देश्यों को विभिन्न मानदंडों के अनुसार वर्गीकृत किया जा सकता है। मकसद हैं :

• जैविक और आध्यात्मिक;
• बाहरी और आंतरिक;
• व्यक्तिगत और सार्वजनिक;
• अल्पकालिक और टिकाऊ;
• चेतन और अचेतन।

श्रम गतिविधि में उद्देश्यों के प्रकार :

• झुंड का मकसद - एक कर्मचारी के लिए एक टीम में होना, किसी चीज से संबंधित महसूस करना;
• स्वतंत्रता का मकसद - नवाचार, जोखिम, नई गतिविधियों की इच्छा;
• आत्म-पुष्टि का मकसद जटिल कार्य का प्रदर्शन है, जो केवल उच्च योग्य कर्मचारी ही कर सकते हैं या एक नेतृत्व की स्थिति का कब्जा जो महत्व और महत्व की भावना देता है;
• स्थिरता का मकसद - स्थिर वेतन, सामाजिक लाभ और गारंटी के साथ विश्वसनीय काम के लिए वरीयता;
• एक नया प्राप्त करने का मकसद एक नौकरी का विकल्प है जो अनुभव के विस्तार, ज्ञान प्राप्त करने, कनेक्शन, कैरियर के विकास आदि के अवसर प्रदान कर सकता है;
• प्रतिस्पर्धात्मकता का मकसद - सबसे सफल, रचनात्मक, मेहनती, बुद्धिमान, आदि की स्थिति के लिए अन्य कर्मचारियों के साथ प्रतिस्पर्धा करने की इच्छा।

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हॉल ऑफ फेम- कर्मचारियों की गैर-भौतिक प्रेरणा के साधनों में से एक, प्रतिस्पर्धा, आत्म-पुष्टि, मान्यता के उद्देश्यों के लिए अपील करना।

उसी समय, कुछ प्रकार के कर्मचारी प्रेरणा को प्रतिष्ठित किया जा सकता है।

प्रेरणा का प्रकार- जरूरतों के एक निश्चित समूह को पूरा करने के लिए कर्मचारी का स्थायी अभिविन्यास।

कर्मचारी प्रेरणा के मुख्य प्रकार:

1. अमूर्त मूल्यों के लिए अभिविन्यास ( काम का सामाजिक महत्व, काम में रुचि, आत्म-विकास).

2. भौतिक मूल्यों के लिए अभिविन्यास ( वेतन, बोनस, लाभ).

3. संतुलित प्रेरणा ( कर्मचारी अमूर्त मूल्यों पर ध्यान केंद्रित करता है, लेकिन वेतन और लाभों के बारे में नहीं भूलता).

कर्मचारियों की प्रेरणा को प्रबंधित करना, उनके उद्देश्यों को प्रभावित करना बहुत कठिन है। कार्यबल को प्रभावित करने का एक सरल तंत्र प्रोत्साहनों के उपयोग में निहित है।

प्रोत्साहन, उत्तेजना और प्रोत्साहन के प्रकार

प्रेरणा की अवधारणा से निकटता से संबंधित, लेकिन अभी भी अलग है, उत्तेजना की अवधारणा है।

प्रोत्साहन (अक्षांश से। "प्रोत्साहन" - बैल को चलाने के लिए इस्तेमाल किए जाने वाले खंभे की धातु की नोक) - किसी परिणाम को प्रेरित करने के उद्देश्य से किसी व्यक्ति या लोगों के समूह पर बाहरी प्रभाव।

यह समझना महत्वपूर्ण है कि जबकि एक मकसद एक आंतरिक प्रेरक शक्ति है, एक उत्तेजना हमेशा एक बाहरी प्रेरक कारक होती है। सभी कर्मचारी अपने हितों, क्षमताओं, अपेक्षाओं, लक्ष्यों, उद्देश्यों के आधार पर समान प्रोत्साहनों के लिए अपने तरीके से प्रतिक्रिया करते हैं। प्रोत्साहन के प्रभाव का प्रभाव जितना अधिक होगा, उतना ही यह कर्मचारी के आंतरिक उद्देश्यों से मेल खाता है।

उत्तेजना- कर्मचारी को प्रभावित करने की प्रक्रिया, पर्यावरणीय कारकों के माध्यम से, उसकी श्रम गतिविधि को बढ़ाने के लिए।

कर्मचारियों के लिए मुख्य प्रकार के प्रोत्साहनों का वर्गीकरण

1. वित्तीय प्रोत्साहन:

एक पैसा:

• वेतन;
• बोनस और भत्ते;
• मुआवजा, आदि

बी) गैर-मौद्रिक (लाभ - सामाजिक लाभों का एक पैकेज):

• सेनेटोरियम के लिए वाउचर;
• चिकित्सा देखभाल और बीमा;
• ट्यूशन भुगतान;
• सेवा आवास का प्रावधान;
• परिवहन लागत का भुगतान।

2. गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन:

ए) सामाजिक:

• कैरियर के विकास का अवसर;
• काम की प्रतिष्ठा;
• एक टीम में संचार।

बी) नैतिक:

• व्यावसायिकता के लिए सम्मान;
• सम्मान के प्रमाण पत्र, डिप्लोमा और उपाधियाँ।

ग) रचनात्मक:

• आत्म-साक्षात्कार और आत्म-विकास की संभावना;
• रचनात्मक और दिलचस्प काम।

कर्मचारी प्रोत्साहन के मूल सिद्धांत

प्रोत्साहन के प्रभावी और प्रभावी होने के लिए, प्रबंधक को कई निश्चित बातों का पालन करना चाहिए प्रोत्साहन सिद्धांत:

1. उपलब्धता- सभी कर्मचारियों पर प्रोत्साहन लागू किया जाना चाहिए, उन तक सभी की पहुंच होनी चाहिए।

2. क्रमिकता- पारिश्रमिक को धीरे-धीरे, सुचारू रूप से बढ़ाया जाना चाहिए, ताकि कर्मचारी को एक बार में अनुचित रूप से बड़ा इनाम न मिले।

3. बोधगम्यता- प्रोत्साहन कर्मचारी के लिए सार्थक और मूर्त होना चाहिए।

4. सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन का संयोजन- न केवल बोनस देना आवश्यक है, बल्कि परिश्रम और व्यावसायिकता के लिए कर्मचारियों की प्रशंसा करना भी आवश्यक है।

5. काम के परिणाम और इसके लिए पारिश्रमिक के बीच के अंतर को कम करें. कार्यकर्ता को उसके काम के लिए जितनी जल्दी भुगतान किया जाए, उतना ही अच्छा है। तो वह अपने काम और उसके पारिश्रमिक के बीच के संबंध को स्पष्ट रूप से समझेगा।

6. गाजर और लाठी की नीति।प्रोत्साहनों के अलावा, कुछ मामलों में उत्तेजक-विरोधी का उपयोग करना उचित होता है। योजना से अधिक होने पर न केवल बोनस, बल्कि उसे पूरा न करने पर जुर्माना भी।

दिलचस्प बात यह है कि प्रोत्साहन हमेशा काम नहीं करते। ऐसा होता है कि प्रबंधक के कर्मचारियों को उत्तेजित करने के सभी प्रयासों के बावजूद, उसके कार्यों का प्रभाव शून्य है। यहाँ कुछ ही संभव हैं कारण क्यों प्रोत्साहन काम नहीं करते:

1. प्रेरणा की कमी।यदि किसी कर्मचारी को परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रेरित नहीं किया जाता है, तो कोई भी प्रोत्साहन उसे तेजी से और बेहतर काम करने के लिए प्रेरित नहीं करेगा।

2. प्रोत्साहन और कार्यकर्ता की जरूरतों के बीच विसंगति।उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी बिल्कुल महत्वाकांक्षी नहीं है और इस बात की परवाह नहीं करता कि वह ऑनर रोल में आता है या नहीं। साथ ही, वह वेतन वृद्धि से खुश होंगे। लेकिन प्रबंधक केवल महीने के सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी के लिए प्रतियोगिता के बारे में बात करता है, पुरस्कार के बारे में एक शब्द नहीं ...

3. नशे की लत. यदि बोनस बार-बार और नियमित रूप से दिया जाता है, तो श्रमिकों को जल्द ही इसकी आदत हो जाती है। बोनस को अब प्रोत्साहन के रूप में नहीं माना जाता है, बल्कि इसे एक स्व-स्पष्ट अतिरिक्त भुगतान के रूप में देखा जाता है।

4. प्रोत्साहन प्रणाली की समझ से बाहर।यदि कर्मचारी स्पष्ट रूप से यह नहीं समझते हैं कि उन्हें किन संकेतकों के लिए प्रेरित किया जाता है और समान बोनस की गणना कैसे की जाती है, तो प्रोत्साहन से कोई मतलब नहीं होगा। टीम में असंतोष शुरू हो जाएगा - सभी यह सोचेंगे कि वे अपने सहयोगियों की तुलना में एक ही तरह से या अधिक काम करते हैं, लेकिन उन्हें कम मिलता है।

संक्षेप में श्रम गतिविधि की प्रेरणा और उत्तेजना

कई कारक कर्मचारियों के प्रदर्शन को प्रभावित करते हैं। यह जलवायु, और काम करने की स्थिति (कमरे में नमी, प्रकाश स्तर, तापमान, आदि), और मजदूरी की राशि, और टीम में और वरिष्ठों के साथ संबंध, और बहुत कुछ है।

श्रम गतिविधि- कुछ समीचीन संचालन के उद्यम के कर्मचारियों द्वारा प्रदर्शन, अंतरिक्ष और समय में सख्ती से तय किया गया।

कर्मचारियों की श्रम गतिविधि की दक्षता प्रेरणा और उत्तेजना से निर्धारित होती है।

प्रेरणा- किसी चीज के लिए किसी व्यक्ति की सचेत आंतरिक प्रेरणा।

प्रेरणा- किसी चीज के लिए आंतरिक प्रेरणा की प्रक्रिया।

सभी प्रेरणा के सिद्धांत 2 समूहों में विभाजित हैं:
1) सामग्री- मानवीय जरूरतों पर विचार करें (उदाहरण के लिए, मास्लो की जरूरतों का पिरामिड)।
2) प्रक्रियात्मक- किसी व्यक्ति के व्यवहार का अध्ययन करें (उदाहरण के लिए, वर की अपेक्षाओं का सिद्धांत)।

मकसद हैं: जैविक और आध्यात्मिक, बाहरी और आंतरिक, व्यक्तिगत और सामाजिक।

प्रोत्साहन- किसी परिणाम को प्रेरित करने के उद्देश्य से किसी व्यक्ति या लोगों के समूह पर बाहरी प्रभाव।

उत्तेजना- अपनी श्रम गतिविधि को बढ़ाने के लिए कर्मचारी पर बाहरी प्रभाव की प्रक्रिया।

1. वित्तीय प्रोत्साहन:

ए) नकद (वेतन, बोनस);

बी) गैर-मौद्रिक (वाउचर, कॉर्पोरेट आवास, लाभ)।

2. गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन:

ए) सामाजिक (करियर विकास, एक टीम में संचार);

बी) नैतिक (सम्मान, डिप्लोमा);

ग) रचनात्मक (आत्म-साक्षात्कार की संभावना, रचनात्मक कार्य)।

प्रोत्साहन के मूल सिद्धांत:

1. सभी कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन की उपलब्धता।

2. पारिश्रमिक में क्रमिक वृद्धि।

3. उत्तेजनाओं की बोधगम्यता।

4. मूर्त और अमूर्त का संयोजन।

5. प्रदर्शन और पारिश्रमिक के बीच के अंतर को कम करना।

6. गाजर और लाठी की नीति।

कर्मचारियों के लिए सक्षम प्रोत्साहन, उनके उद्देश्यों को ध्यान में रखते हुए, प्रबंधक को कार्यबल के उच्च प्रदर्शन और संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने में उनकी रुचि को प्राप्त करने की अनुमति देगा।

प्रेरणा और उत्तेजना पर एक चीट शीट डाउनलोड करें:

गल्याउतदीनोव आर.आर.

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श्रम को उत्तेजित करने का आर्थिक कार्य इस तथ्य में व्यक्त किया जाता है कि यह उत्पादन की दक्षता में वृद्धि में योगदान देता है, जो श्रम उत्पादकता और उत्पाद की गुणवत्ता में वृद्धि में व्यक्त किया जाता है।

नैतिक कार्य इस तथ्य से निर्धारित होता है कि काम करने के लिए प्रोत्साहन एक सक्रिय जीवन स्थिति, समाज में एक उच्च नैतिक सामाजिक वातावरण बनाता है। परंपरा और ऐतिहासिक अनुभव को ध्यान में रखते हुए प्रोत्साहन की एक सही और उचित प्रणाली प्रदान करना महत्वपूर्ण है।

सामाजिक कार्य आय के एक अलग स्तर के माध्यम से समाज की सामाजिक संरचना के गठन द्वारा प्रदान किया जाता है, जो काफी हद तक विभिन्न लोगों पर प्रोत्साहन के प्रभाव पर निर्भर करता है। इसके अलावा, जरूरतों का गठन, और अंततः व्यक्ति का विकास, संगठन और समाज में श्रम की उत्तेजना से पूर्व निर्धारित होता है।

वर्तमान में आवंटित निम्नलिखित सिद्धांतउत्तेजना

उपलब्धता। प्रत्येक प्रोत्साहन सभी कर्मचारियों के लिए उपलब्ध होना चाहिए, और सभी कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन की शर्तें लोकतांत्रिक और समझने योग्य होनी चाहिए।

बोधगम्यता। अभ्यास से पता चलता है कि प्रोत्साहन की प्रभावशीलता के लिए एक निश्चित सीमा है। पर विभिन्न देशऔर क्षेत्रों, यह काफी भिन्न होता है। कम प्रोत्साहन सीमा का निर्धारण करते समय इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।

क्रमिकता। सामग्री प्रोत्साहन ऊपर की ओर निरंतर परिवर्तन के अधीन हैं। इसे व्यवहार में ध्यान में रखा जाना चाहिए। एक बार तेजी से बढ़ा हुआ पारिश्रमिक, फिर पुष्टि नहीं होने पर, बढ़े हुए पारिश्रमिक की उम्मीद और एक नई कम प्रोत्साहन सीमा के उद्भव के संबंध में कर्मचारी की प्रेरणा को नकारात्मक रूप से प्रभावित करेगा।

भेद। इसका अर्थ विभिन्न स्तरों और श्रमिकों के समूहों को उत्तेजित करने के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण है।

लचीलापन और दक्षता। वे संगठन के आंतरिक और बाहरी वातावरण में परिवर्तन के आधार पर प्रोत्साहन के निरंतर संशोधन में प्रकट होते हैं।

जटिलता का तात्पर्य नैतिक और भौतिक, सामूहिक और व्यक्तिगत प्रोत्साहनों की एकता से है। उनका मूल्य कार्मिक प्रबंधन, उद्यम के अनुभव और परंपराओं के दृष्टिकोण की प्रणाली पर निर्भर करता है। जटिलता का तात्पर्य विरोधी उत्तेजनाओं की उपस्थिति से भी है।

भौतिक प्रोत्साहनों को सशर्त रूप से मौद्रिक और गैर-मौद्रिक में विभाजित किया जा सकता है। पूर्व में मजदूरी, बोनस, लाभ, नियमित छुट्टियों के लिए भुगतान, बीमार अवकाश शामिल हैं। दूसरे में वाउचर, ट्यूशन फीस आदि शामिल हैं। गैर-भौतिक प्रोत्साहन में काम की प्रतिष्ठा, लोगों का ध्यान, अधिमान्य रोजगार की स्थिति, सार्वजनिक मान्यता, प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच एक अनौपचारिक सेटिंग में दैनिक संचार, प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी, उत्पादन और व्यक्तिगत समस्याओं के लिए प्रशासन का चौकस रवैया शामिल है। कर्मचारियों, और उन्हें हल करने में सहायता। सामान्य तौर पर, उन्हें तीन बड़े समूहों में विभाजित किया जाता है: सामाजिक, नैतिक, रचनात्मक।

गैर-भौतिक प्रोत्साहन में वह सब कुछ शामिल है जो आत्म-सम्मान की भावना को मजबूत करने में मदद करता है (परिशिष्ट 8)।

श्रम प्रोत्साहन प्रणाली में शामिल हैं विभिन्न रूपभौतिक दंड। इनमें वेतन के लिए बोनस या अन्य अतिरिक्त भुगतानों से पूर्ण या आंशिक रूप से वंचित होना शामिल है; नियोक्ता को हुए नुकसान की कर्मचारी से वसूली; कर्मचारी को आमतौर पर प्रदान किए जाने वाले सभी भौतिक लाभों को या उसके कुछ हिस्से को प्रदान करने से इनकार करना।

गैर-भौतिक दंड के रूपों में एक टीम में एक कर्मचारी की सामाजिक स्थिति में कमी (मानद उपाधि से वंचित, प्रदर्शन किए गए कार्यों से निलंबन, आदि), निचले पद पर स्थानांतरण, अनुशासनात्मक कार्यवाही, एक या अधिक लाभों का अस्थायी अभाव।

इस प्रकार, श्रम की उत्तेजना में ऐसी परिस्थितियों का निर्माण शामिल है जिसके तहत सक्रिय श्रम गतिविधि, जो निश्चित, पूर्व-निर्धारित परिणाम देती है, कर्मचारी की महत्वपूर्ण और सामाजिक रूप से निर्धारित जरूरतों को पूरा करने के लिए एक आवश्यक और पर्याप्त स्थिति बन जाती है, जिससे उसके श्रम के उद्देश्य बनते हैं। वर्तमान में, रूसी और विदेशी फर्मों के अभ्यास में निम्नलिखित प्रोत्साहन प्रणालियों का उपयोग किया जाता है (देखें परिशिष्ट 4)

कर्मियों की श्रम गतिविधि को प्रोत्साहित करने के लिए आधुनिक दृष्टिकोण का आधार कार्मिक प्रबंधन की स्थिति से मानव संसाधन प्रबंधन की स्थिति में संक्रमण पर आधारित एक दृष्टिकोण है। मानव संसाधन को कंपनी के सबसे मूल्यवान और अद्वितीय संसाधन के रूप में मान्यता देते हुए, मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली ने स्थिति ले ली है आर्थिक साध्यताइस संसाधन को बनाए रखने, विकसित करने और सुधारने की लागत। इस दृष्टिकोण के लिए धन्यवाद, कर्मचारी के प्रेरक क्षेत्र का अध्ययन और विकास और उसकी श्रम गतिविधि को उत्तेजित करने की प्रणाली उनमें से एक बन गई है। महत्वपूर्ण पहलूकार्मिक प्रबंधन सेवाएं और आवश्यक शर्तसंगठन का प्रभावी संचालन। संगठन के कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन कार्मिक प्रबंधन, काम करने की स्थिति, कार्य संगठन और पारिश्रमिक प्रणाली की प्रभावशीलता से सीधे प्रभावित होते हैं।

एक बाजार अर्थव्यवस्था में, एक कर्मचारी और एक कंपनी के बीच संबंधों में, केंद्रीय स्थान पर कंपनी द्वारा प्रदान किए जाने वाले सभी प्रकार के पारिश्रमिक की समग्रता होती है। उसी समय, पारिश्रमिक को वह सब कुछ समझा जाता है जो कर्मचारी के लिए मूल्यवान है या उसे मूल्यवान लग सकता है।

श्रम संबंधों के सभी पहलुओं के लिए कर्मियों के पारिश्रमिक के रूपों का वर्गीकरण महत्वपूर्ण है। इसका उपयोग नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों को प्रभावित करने के लिए अपने प्रबंधकीय कार्यों को लागू करने के लिए किया जा सकता है। एक कर्मचारी के लिए, पारिश्रमिक के रूपों का ज्ञान काम की जगह चुनते समय निर्णय लेना संभव बनाता है; अपनी भौतिक, सामाजिक और आध्यात्मिक जरूरतों को महसूस करने के लिए अपनी वर्तमान आय की तुलना भविष्य से करें, नियोक्ता के प्रति अपनी जिम्मेदारी के मानदंडों को जानें और अपने कार्य व्यवहार को संशोधित करें। श्रम प्रेरणा की प्रक्रिया के एक तत्व के रूप में पारिश्रमिक के सार का विश्लेषण हमें "बाहरी वातावरण - व्यक्तित्व" के संबंध में पारिश्रमिक के स्रोत के अनुसार इसे वर्गीकृत करने की अनुमति देता है। इनाम दो प्रकार के होते हैं: बाहरी और आंतरिक।

बाहरी पुरस्कार संगठन द्वारा उपयोग किए जाने वाले कर्मचारियों के उत्पादन व्यवहार पर प्रभाव के रूप हैं। उन्हें वर्गीकृत किया जा सकता है:

अभिव्यक्ति के रूप में - मूर्त और अमूर्त (धन्यवाद, डिप्लोमा);

माप की इकाइयों द्वारा - मौद्रिक और प्राकृतिक;

एक कर्मचारी द्वारा प्राप्ति की विधि के अनुसार - प्रत्यक्ष (मजदूरी) और अप्रत्यक्ष (सामाजिक भुगतान और लाभ, उपहार);

भुगतान की शर्तों से - वर्तमान (वेतन), एकमुश्त (वार्षिक पारिश्रमिक, विशेष रूप से महत्वपूर्ण कार्यों के प्रदर्शन के लिए पारिश्रमिक), आवधिक (बोनस)

प्रभाव की अवधि तक - अल्पकालिक और दीर्घकालिक;

अनिवार्य भुगतान द्वारा - अनिवार्य वेतन, अवकाश वेतन, बीमारी के लिए अवकाशआदि) और वैकल्पिक (अतिरिक्त लाभ);

संगठनात्मक और कानूनी रूपों द्वारा - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौता और समझौते;

प्राप्ति के स्रोतों के अनुसार - राज्य या कॉर्पोरेट।

आंतरिक इनाम है मनोवैज्ञानिक स्थितिव्यक्तित्व, कार्य से संतुष्टि की भावना, कार्य की सामग्री, किए गए कार्य के महत्व से निर्धारित होता है। आंतरिक पारिश्रमिक पर प्रभाव के रूपों में शामिल हैं: निर्णय लेने में कर्मियों की भागीदारी, अधिक जिम्मेदारी देना; कार्रवाई और अधिकार की स्वतंत्रता; कैरियर के विकास का अवसर; गतिविधियों की विविधता।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में पारिश्रमिक की भूमिका और स्थान परिशिष्ट 4 में दिखाया गया है। पारिश्रमिक की राशि सामाजिक उत्पादन में स्वामित्व के प्रचलित रूप, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के विकास के स्तर, न्यूनतम मजदूरी सुनिश्चित करने में राज्य की नीति पर निर्भर करती है। देश की राष्ट्रीय संपत्ति, आदि।

एक कर्मचारी के भौतिक पारिश्रमिक को निर्धारित करने की प्रक्रिया को एक ओर, कर्मचारी की गतिविधि को ध्यान में रखना चाहिए, दूसरी ओर, उसे गतिविधि के वांछित स्तर को प्राप्त करने के लिए प्रेरित करना चाहिए।

यद्यपि वित्तीय पुरस्कार प्रेरणा में एक मौलिक भूमिका निभाता है, अन्य कारकों को ध्यान में रखे बिना, यह अपने लक्ष्यों को प्राप्त नहीं करता है। इसे सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और संगठनात्मक-प्रशासनिक कारकों के साथ जोड़ा जाना चाहिए: टीम की मान्यता, प्रबंधकीय निर्णय लेने में भागीदारी, शक्ति, विशेषाधिकार, दिलचस्प काम, पदोन्नति, आदि।

भौतिक प्रेरणा को न केवल शारीरिक आवश्यकताओं को पूरा करने का साधन माना जाता है, बल्कि सुरक्षा की आवश्यकता भी होती है। पारिश्रमिक की राशि को सम्मान की डिग्री और धारित पद के स्तर के प्रतिबिंब के रूप में देखा जा सकता है। यदि पारिश्रमिक में वृद्धि कर्मचारी के गुणों को दर्शाती है, तो यह प्रबंधन, प्रतिष्ठा और विशेष स्थिति द्वारा कर्मचारी की उच्च प्रशंसा का सूचक है।

पारिश्रमिक प्रणाली का मुख्य मूल्य कंपनी के कर्मचारियों के उत्पादन व्यवहार को प्रोत्साहित करने के लिए कर्मचारियों के उत्पादन व्यवहार को प्रोत्साहित करना है, इसे अपने रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए निर्देशित करना है। वे। कर्मचारियों के भौतिक हितों को संगठन के रणनीतिक उद्देश्यों से जोड़ना। यह प्रमुख प्रावधान इनाम प्रणाली के निम्नलिखित लक्ष्यों को परिभाषित करता है।

संगठन के लिए कर्मचारियों को आकर्षित करना। इस अर्थ में, पारिश्रमिक प्रणाली को कर्मचारियों की उस श्रेणी के संबंध में प्रतिस्पर्धी होना चाहिए जिसकी संगठन को आवश्यकता होती है।

संगठन में कर्मचारियों को बनाए रखना। जब किसी संगठन में पारिश्रमिक श्रम बाजार की पेशकश से मेल नहीं खाता है, तो कर्मचारी इसे छोड़ना शुरू कर सकते हैं। इस स्थिति से बचने के लिए, प्रबंधकों को पारिश्रमिक प्रणाली की प्रतिस्पर्धात्मकता सुनिश्चित करनी चाहिए। ऐसा करने के लिए, निम्नलिखित लक्ष्यों को प्राप्त करना आवश्यक है।

उत्पादन व्यवहार की उत्तेजना। पारिश्रमिक कर्मचारियों को उन कार्यों के लिए उन्मुख करना चाहिए जो संगठन के सफल कामकाज के लिए आवश्यक हैं। एक इनाम प्रणाली के माध्यम से उत्पादकता, रचनात्मकता, अनुभव, संगठन के प्रति समर्पण को प्रोत्साहित किया जाना चाहिए।

श्रम लागत को नियंत्रित करना। एक सुविचारित मुआवजा प्रणाली एक संगठन को यह सुनिश्चित करते हुए श्रम लागत को नियंत्रित करने की अनुमति देती है कि सही लोग उपलब्ध हैं।

दक्षता और सादगी। पारिश्रमिक प्रणाली संगठन के प्रत्येक कर्मचारी के लिए स्पष्ट होनी चाहिए (अन्यथा यह कर्मचारियों की अपर्याप्त प्रतिक्रिया का कारण बन सकती है और गलत कार्यों को जन्म दे सकती है जिसे प्रोत्साहित करने का इरादा है), और इसके कामकाज को सुनिश्चित करने के लिए महत्वपूर्ण भौतिक संसाधनों की भी आवश्यकता नहीं है।

कानूनी आवश्यकताओं का अनुपालन। सभी देशों में, कर्मचारी पारिश्रमिक को कुछ हद तक राज्य के कानून द्वारा नियंत्रित किया जाता है, जिसकी अनदेखी करने पर संगठन के खिलाफ न्यायिक और प्रशासनिक प्रतिबंध लग सकते हैं।

पारिश्रमिक प्रणाली के उपरोक्त लक्ष्य कुछ हद तक एक दूसरे के विपरीत हो सकते हैं, इसलिए संगठन के प्रबंधन को इस प्रणाली का निर्माण और प्रबंधन करते समय उनमें से इष्टतम अनुपात का पता लगाना चाहिए। इसलिए, एक नए संगठन के निर्माण के समय, योग्य कर्मियों को आकर्षित करने के कार्य के लिए श्रम लागत को कम करने का कार्य आमतौर पर त्याग दिया जाता है। आर्थिक कठिनाई के समय में, कंपनियां अक्सर नए कर्मचारियों को काम पर रखना बंद कर देती हैं और कर्मचारियों की लागत में कटौती पर ध्यान केंद्रित करती हैं।

इस प्रकार, कर्मियों के पारिश्रमिक का मुख्य उद्देश्य कर्मियों को आकर्षित करने, बनाए रखने और उत्तेजित करके संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करना है।

श्रम का पारिश्रमिक - निर्मित उत्पादों या प्रदान की गई सेवाओं के लिए नियमित रूप से प्राप्त पारिश्रमिक, जिसमें छुट्टियों, छुट्टियों और अन्य अकार्य समय के लिए भुगतान शामिल है। इस नकद आय मद में, इसके अलावा, प्रोत्साहन भुगतान और भत्ते, काम के तरीके और काम करने की स्थिति से संबंधित मुआवजे के भुगतान, साथ ही भोजन, आवास, ईंधन के लिए भुगतान, जो एक नियमित प्रकृति के हैं। इस प्रकार, पारिश्रमिक मजदूरी की तुलना में एक व्यापक अवधारणा है।

इसलिए, मजदूरी कर्मचारी के बाहरी पारिश्रमिक को संदर्भित करती है, मुख्य रूप से नकद में, संगठन द्वारा किए गए कार्य के लिए भुगतान किया जाता है। अर्थात्, मजदूरी का उद्देश्य कर्मचारियों को किए गए कार्य (सेवाओं) के लिए पुरस्कृत करना और उन्हें श्रम उत्पादकता के वांछित स्तर को प्राप्त करने के लिए प्रेरित करना है।

रूस और बाजार अर्थव्यवस्था वाले अन्य देशों में काम करने वाली पारिश्रमिक प्रणाली, एक तत्व के रूप में, अतिरिक्त भुगतान और भत्ते के भुगतान के लिए प्रदान करती है। भत्ते का उद्देश्य श्रम और उत्पादन के अपेक्षाकृत स्थायी कारकों, पेशेवर योग्यता स्तर और व्यावसायिक गुणों की अपेक्षाकृत स्थिर विशेषताओं के संबंध में मुआवजे या प्रोत्साहन के रूप में कार्य करना है। अधिभार का उद्देश्य श्रम और उत्पादन के संगठन में परिवर्तनशील कारकों के कर्मचारी पर प्रभाव के साथ-साथ काम में उच्च, ऊपर-मानक उपलब्धियों को प्रोत्साहित करना है।

सभी प्रकार के अतिरिक्त भुगतान और भत्तों को दो बड़े समूहों में विभाजित किया जा सकता है: प्रतिपूरक और प्रोत्साहन। बदले में प्रतिपूरक अधिभार और भत्ते भी दो बड़े समूहों में विभाजित हैं। सबसे पहले, ये अतिरिक्त भुगतान और भत्ते हैं जिनमें गतिविधि के क्षेत्रों पर प्रतिबंध नहीं है। आमतौर पर वे सभी प्रकार के स्वामित्व वाले उद्यमों के लिए अनिवार्य होते हैं। ये सप्ताहांत पर काम के लिए अतिरिक्त भुगतान हैं और छुट्टियां, नाबालिग कामगारों को उनके काम के घंटों में कमी के कारण, आदि। दूसरे, श्रम आवेदन के कुछ क्षेत्रों में लागू अतिरिक्त भुगतान और भत्ते। अधिकांश भाग के लिए, वे अनिवार्य भी हैं, लेकिन आप स्वयं नियोक्ता के साथ उनके आकार पर सहमत हो सकते हैं। इस प्रकार के मुआवजे के भुगतान का एक सीमित दायरा होता है। उनमें से कुछ कर्मचारी के मुख्य कार्यों से संबंधित अतिरिक्त कार्य की क्षतिपूर्ति के लिए स्थापित किए गए हैं (उदाहरण के लिए, कर्मचारी को प्रबंधक के कार्यों को करना चाहिए, लेकिन मुख्य नौकरी से मुक्त नहीं किया गया है)। अन्य प्रकार के भत्ते प्रतिकूल कार्य परिस्थितियों वाले क्षेत्र को कवर करते हैं या प्रदर्शन किए गए कार्य की विशेष प्रकृति के कारण होते हैं। उद्यम, अधिभार और भत्ते की स्थापना, कार्य के कुछ क्षेत्रों में काम की सभी विशेषताओं को ध्यान में रखने का अवसर है। रात में काम करने की स्थिति और काम से संबंधित प्रतिपूरक प्रकृति के अतिरिक्त भुगतान मुआवजे के भुगतान का सबसे बड़ा प्रकार है। वर्तमान में, संगठनों को इन भुगतानों की राशि और मुआवजे के रूपों को निर्धारित करने में पूर्ण स्वतंत्रता दी गई है।

प्रोत्साहन में उत्पादन परिणामों में सुधार के लिए कर्मचारियों के भौतिक हित को मजबूत करने के उद्देश्य से अतिरिक्त भुगतान और भत्ते शामिल हैं: पेशेवर कौशल के लिए भत्ते, विशेष रूप से महत्वपूर्ण कार्य करने के लिए, सेवा की लंबाई के लिए, आदि। प्रोत्साहन भुगतान उद्यम द्वारा उपलब्ध निधियों के भीतर स्वतंत्र रूप से निर्धारित किए जाते हैं। इन भुगतानों की मात्रा और शर्तें सामूहिक समझौतों में निर्धारित की जाती हैं।

अनिवार्य अधिभार और भत्ते के मुख्य प्रकार रूसी संघ के श्रम संहिता, रूसी सरकार के नियामक दस्तावेजों में सूचीबद्ध हैं।

एक संगठन एक कार्यबल की भर्ती और रखरखाव नहीं कर सकता है जब तक कि वह प्रतिस्पर्धी दरों का भुगतान नहीं करता है और एक वेतनमान है जो लोगों को किसी दिए गए स्थान पर काम करने के लिए प्रोत्साहित करता है। इस तरह की तुलना करने के लिए, औसत मजदूरी की अवधारणा का अक्सर उपयोग किया जाता है। अनुच्छेद 139 . के अनुसार श्रम कोडकिसी भी प्रकार के काम में औसत मजदूरी की गणना वास्तव में उसे अर्जित मजदूरी और भुगतान के क्षण से पहले के बारह महीनों के लिए वास्तव में उसके द्वारा काम किए गए समय के आधार पर की जाती है। सामूहिक समझौता औसत वेतन की गणना के लिए अन्य अवधियों के लिए भी प्रदान कर सकता है, अगर इससे कर्मचारियों की स्थिति खराब नहीं होती है।

कर्मचारियों को उनके काम की मात्रा और गुणवत्ता के साथ-साथ काम करने की स्थिति से संबंधित मुआवजे के अनुसार प्रदान की जाने वाली पारिश्रमिक की राशि, वेतन निधि का गठन करती है। उसमे समाविष्ट हैं

पारिश्रमिक की उपार्जित राशि नकद और वस्तु के रूप में काम किए गए और बिना काम के घंटों के लिए,

काम के तरीके और काम करने की स्थिति से संबंधित मुआवजा भुगतान,

प्रोत्साहन बोनस और बोनस

बोनस, एकमुश्त प्रोत्साहन भुगतान,

भोजन, आवास और ईंधन के लिए व्यवस्थित भुगतान।

कर्मचारी मुख्य रूप से अपनी श्रम लागत के लिए मौद्रिक मुआवजे में रुचि रखते हैं, जो उन्हें सामान्य प्रजनन सुनिश्चित करने की अनुमति देता है। कार्य बलऔर आपका परिवार। रूस में आर्थिक रूप से सफल कंपनियों ने कर्मचारियों के पारिश्रमिक के अतिरिक्त रूपों का उपयोग करना शुरू कर दिया है, जो अक्सर काम की जगह और इसके बारे में छापों को चुनते समय निर्णायक हो जाते हैं। इनमें अतिरिक्त सामाजिक लाभ और भुगतान, साथ ही अमूर्त प्रकार के पारिश्रमिक शामिल हैं जो सीधे मजदूरी से संबंधित नहीं हैं, लेकिन कंपनी के लिए उनकी प्रेरणा और प्रतिबद्धता को बढ़ाते हैं, उन्हें काम के साथ आंतरिक संतुष्टि लाते हैं: कार्य अनुसूची से संबंधित लाभ, कंपनी छुट्टियां, आदि

जैसा कि पहले कहा गया है, कर्मचारी मुआवजा एक संगठन में आवश्यक कर्मचारियों को आकर्षित करने, प्रेरित करने और बनाए रखने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। उसी समय, पारिश्रमिक का कर्मचारियों पर दोहरा प्रभाव हो सकता है - प्रेरित और डिमोटिवेट करना।

संगठन में वर्तमान पारिश्रमिक प्रणाली के प्रति कर्मचारियों के नकारात्मक रवैये के कारण:

श्रम उत्पादकता मानकों को गलत तरीके से निर्धारित किया जाता है;

इनाम प्रणाली मजदूरी बढ़ाए बिना उत्पादन दरों को बढ़ाती है;

कार्य दिवस के दौरान काम की सामान्य तीव्रता द्वारा प्रदान की जाने वाली इनाम प्रणाली को अधिक रिटर्न की आवश्यकता होती है;

इनाम प्रणाली कर्मचारियों के बीच अस्वस्थ प्रतिस्पर्धा पैदा करती है;

श्रम उत्पादकता में वृद्धि से नौकरियों की संख्या में कमी आती है;

मजदूरी में वृद्धि अधिक कठोर मानदंडों की स्थापना का परिणाम है;

वेतन गणना सूत्र जटिल और समझने में कठिन हैं;

आय में उतार-चढ़ाव होता है, जिससे श्रमिकों के परिवार के बजट की योजना बनाना मुश्किल हो जाता है;

मजदूरी बढ़ाने के बजाय, गैर-भौतिक पारिश्रमिक की एक प्रणाली का उपयोग किया जाता है;

इनाम प्रणाली कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच घर्षण पैदा करती है।

"कम" पारिश्रमिक के खिलाफ विरोध के रूप कार्य प्रक्रिया की तोड़फोड़, काम करने के प्रयासों में कमी, बर्खास्तगी या अनुपस्थिति में वृद्धि का रूप ले सकते हैं।

इसलिए, यदि इनाम प्रणाली गलत तरीके से बनाई गई है या गलत तरीके से संबोधित की गई है, तो संगठन को सौंपे गए कार्यों को पूरा नहीं किया जाएगा।

एक प्रभावी इनाम प्रणाली कर्मचारियों की उत्पादकता को उत्तेजित करती है, उनकी गतिविधियों को संगठन के लिए सही दिशा में निर्देशित करती है और मानव संसाधनों के उपयोग की दक्षता को बढ़ाती है। इस प्रकार, आधिकारिक वेतन की प्रणाली से निर्माण और स्थापना ट्रस्ट के पारिश्रमिक के ब्रिगेड रूप में संक्रमण, जिसमें प्रत्येक परियोजना के लिए एक मजदूरी निधि स्थापित की जाती है, जो ब्रिगेड को काम पूरा होने पर प्राप्त होती है, जिससे श्रम में उल्लेखनीय वृद्धि हुई उत्पादकता।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, वह सब कुछ जो प्रेरणा प्रणाली के ढांचे के भीतर काम करने के लिए प्रोत्साहन के रूप में पेश किया जा सकता है और कर्मचारी के लिए मूल्य का है, बाहरी इनाम कहलाता है। सबसे पहले, ये मजदूरी, विभिन्न भुगतान, बोनस, सामाजिक लाभ आदि हैं। यह पारिश्रमिक उत्पादन प्रक्रिया में कर्मचारी को उसके श्रम की लागत की भरपाई करने के लिए डिज़ाइन किया गया है, इसलिए इसे क्षतिपूर्ति पैकेज कहा जाता है। मुआवजा नीति - यह संगठन में अपने काम के परिणामों के लिए एक कर्मचारी को बाहरी पुरस्कार की प्रणाली है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, मुआवजे को नकद भुगतान के रूप में समझा जाता है ताकि कर्मचारियों को उनके श्रम कार्यों के प्रदर्शन से जुड़ी लागतों की प्रतिपूर्ति की जा सके। इसी समय, प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष मुआवजे को प्रतिष्ठित किया जाता है। प्रत्यक्ष मुआवजे को काम के घंटों या नकद या गैर-नकद रूप में किए गए काम की मात्रा से संबंधित वर्तमान भुगतान के रूप में समझा जाता है, साथ ही ऐसे भुगतान जो कर्मचारियों के उत्पादन व्यवहार पर नियमित प्रभाव डालते हैं। इनमें शामिल हैं: मूल वेतन, सभी प्रकार के बोनस, एकमुश्त प्रोत्साहन, प्रोत्साहन बोनस।

वर्तमान में गैर-वित्तीय पुरस्कारों से जुड़े विशेष महत्व ने उनके विशेष आवंटन को जन्म दिया है, हालांकि यह निर्विवाद है। परिशिष्ट 6 में, उन्हें बाहरी पारिश्रमिक के रूप में प्रस्तुत किया गया है, क्योंकि संगठन द्वारा बनाए गए हैं, लेकिन साथ ही अधिनियम संपर्कबाहरी और आंतरिक पुरस्कारों के बीच।

मुआवजा नीति का कार्यान्वयन मुआवजा पैकेज के विकास और कार्यान्वयन के माध्यम से किया जाता है। मुआवजा पैकेज - कर्मियों के बाहरी पारिश्रमिक के सभी रूप। इनमें प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष मुआवजे शामिल हैं, जिसमें मूल वेतन, सभी प्रकार के बोनस, एकमुश्त प्रोत्साहन, भत्ते, अतिरिक्त भुगतान, गारंटी और रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित मुआवजे, सामाजिक भुगतान और लाभ, नियोक्ता से अतिरिक्त भुगतान शामिल हैं। लाभ, गैर-वित्तीय पुरस्कार।

मुआवजा प्रबंधन का केंद्रीय मुद्दा कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी के वेतन की राशि का निर्धारण करना है। इस समस्या को हल करने के लिए पारंपरिक एल्गोरिथ्म को निम्नानुसार दर्शाया जा सकता है:

नौकरियों का विवरण

नौकरी वर्गीकरण

श्रम बाजार विश्लेषण

कार्यस्थल की कीमत निर्धारित करना

पेरोल

मुआवजा प्रणाली के प्रभाव की प्रभावशीलता आमतौर पर समाजशास्त्रीय सर्वेक्षणों और परीक्षणों, बातचीत और अन्य समाजशास्त्रीय और मनोवैज्ञानिक उपकरणों की सहायता से पहचानना आसान है। उसी समय, यह याद रखना चाहिए कि एक व्यक्ति को अपने वेतन के आकार के लिए पहले से ही 3-4 महीनों में और अन्य प्रेरकों के लिए प्रति वर्ष औसतन उपयोग किया जाता है। इस संबंध में, प्रेरक कार्य की प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए अतिरिक्त पुरस्कारों के रूपों में विविधता लाना आवश्यक है।

साथ ही, यह आवश्यक है कि मुआवजे के पैकेज की गणना की प्रणाली कर्मचारी को स्पष्ट हो, उसे इस बात की जानकारी होनी चाहिए कि उसे अपना पारिश्रमिक क्या मिलता है और इसे कैसे बढ़ाया जा सकता है। हालांकि, जिन उद्देश्यों के लिए एक व्यक्ति काम पर आया था, वह आमतौर पर अपने व्यवहार को खराब तरीके से नियंत्रित करता है जब वह पहले से ही काम कर रहा होता है। हाल के वर्षों में, श्रमिक न केवल कमाई की मात्रा के कारण नौकरी बदलते हैं, बल्कि ज्यादातर मामलों में दीर्घकालिक परिप्रेक्ष्य की कमी के कारण नौकरी बदलते हैं। और यह उन कंपनियों की संगठनात्मक संस्कृतियों में सामाजिक कारकों के विकास की संभावनाओं की गवाही देता है जो कर्मचारियों के इन उद्देश्यों के अनुरूप हैं।

जाहिर है, एक संगठन अपने कर्मचारियों को कैसे पुरस्कृत करता है, इसका उसकी सफलता से बहुत कुछ लेना-देना है, इसलिए मुआवजा प्रबंधन संगठनात्मक शासन का एक रणनीतिक रूप से महत्वपूर्ण क्षेत्र है। साथ ही, मुआवजा, जो सीधे कर्मचारियों के भौतिक हितों को प्रभावित करता है, एक अत्यंत संवेदनशील क्षेत्र है जहां गलती की लागत बहुत अधिक है। गलत निर्णयों से कर्मचारियों की अवनति, श्रम उत्पादकता में ठहराव या कमी, उच्च कारोबार के रूप में दर्दनाक परिणाम हो सकते हैं। इस संबंध में, इस क्षेत्र में सभी परिवर्तनों को अच्छी तरह से सोचा जाना चाहिए और तदनुसार लागू किया जाना चाहिए।

मुआवजा प्रणाली का मुख्य उद्देश्य कर्मियों को आकर्षित करने, बनाए रखने और उत्तेजित करके संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करना है। इसलिए, एक प्रभावी मुआवजा प्रणाली बनाने के लिए एक आवश्यक शर्त कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों और उन्हें प्राप्त करने के लिए आवश्यक कर्मियों की विशेषताओं की परिभाषा है। फिर, आज मौजूद क्षतिपूर्ति प्रणालियों के सेट से, आपको उन कर्मचारियों को चुनने की ज़रूरत है जो संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उन्मुख कर्मचारी हैं और इसकी संगठनात्मक संस्कृति के अनुरूप हैं।

मूल वेतन के अलावा, कर्मियों के अतिरिक्त पारिश्रमिक की प्रणाली कर्मचारियों की श्रम गतिविधि को प्रेरित करने की प्रणाली में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। यह बड़ी संख्या में कारकों को ध्यान में रखते हुए श्रम के सबसे बड़े वैयक्तिकरण की अनुमति देता है, जिसमें वे भी शामिल हैं जो स्वयं कर्मचारी की क्षमता और गतिविधि पर निर्भर करते हैं। विभिन्न संगठनों में, अतिरिक्त पारिश्रमिक की प्रणाली अलग तरह से बनाई गई है। यह कुछ कारकों के कारण है:

कंपनी की रणनीति और मुआवजा नीति की विशेषताएं;

देश में सामान्य आर्थिक बाजार की स्थिति;

कर्मियों के विशेष प्रकार के अतिरिक्त पारिश्रमिक को शामिल करते हुए कंपनी की गतिविधियों की विशिष्टता;

बुनियादी पारिश्रमिक प्रणाली की विशेषताएं, जो आमतौर पर अतिरिक्त पारिश्रमिक प्रणाली पर आरोपित होती हैं।

अतिरिक्त पारिश्रमिक की प्रणाली में शामिल हैं:

1) वेतन वृद्धि कार्यक्रम, प्रोत्साहन बोनस और भत्ते, अप्रत्यक्ष मुआवजा, एकमुश्त;

2) बोनस प्रणाली;

3) सामाजिक पैकेज - सामाजिक भुगतान, लाभ और सामाजिक कार्यक्रम।

वेतन वृद्धि कार्यक्रम वार्षिक कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन या मूल्यांकन पर आधारित है। इस प्रकार, कर्मचारी की श्रम क्षमता का अधिक से अधिक पूर्ण प्रकटीकरण प्रेरित होता है।

बोनस कंपनी के मिशन, उसके दीर्घकालिक और अल्पकालिक लक्ष्यों पर निर्मित एक भौतिक प्रेरक हैं। एक बोनस एक पारिश्रमिक है जो श्रम मानदंड से अधिक के परिणामों के लिए मजदूरी के अतिरिक्त भुगतान किया जाता है। पुरस्कार की सामाजिक-आर्थिक भूमिका उत्पादों (सेवाओं) की मात्रा और गुणवत्ता को प्रोत्साहित करना है। लेकिन हर कार्यस्थल पर नहीं, एक कर्मचारी सीधे तौर पर उत्पादित सेवाओं या वस्तुओं की मात्रा और उनकी गुणवत्ता को प्रभावित कर सकता है। हालांकि, यह यहां है कि श्रम उत्पादकता वृद्धि की मुख्य क्षमता केंद्रित है। यह इन कार्यस्थलों पर है कि जिन कर्मियों पर उत्पादन क्षमता निर्भर करती है उन्हें नियोजित किया जाता है।

विकास के प्रत्येक चरण में, कंपनी विशिष्ट लक्ष्यों को निर्धारित करती है कि कौन से बोनस निर्देशित किए जाते हैं।

एक व्यक्तिगत बोनस है, जो व्यक्तिगत कर्मचारियों की भूमिका का जश्न मनाता है, और एक सामूहिक बोनस, जिसका उद्देश्य कुछ सामाजिक समूहों को प्रेरित करना है।

बोनस के सामान्य सिद्धांत किसी के लिए भी पारिश्रमिक हैं, यहां तक ​​कि सबसे छोटी सफलताएं, समयबद्धता, बोनस का संभावित असीमित आकार, संगठन की स्थितियों और उसकी आर्थिक स्थिति में बदलाव के संबंध में बोनस मानदंड की नियमित समीक्षा।

एक प्रभावी प्रेरक कारक की भूमिका निभाने के लिए बोनस के लिए, इसका मूल्य मुख्य वेतन का कम से कम 30% होना चाहिए। आधुनिक अभ्यासदिखाता है कि प्रबंधन के निम्नतम स्तर पर बोनस का मूल्य 40% तक पहुंच सकता है, और उच्चतम पर - 50%।

बोनस प्रणाली श्रम प्रोत्साहन तत्वों का एक समूह है जो एक दूसरे के साथ बातचीत करते हैं और बोनस का भुगतान करने के लिए एक समग्र प्रक्रिया बनाते हैं। इसमें छह मुख्य तत्व शामिल हैं:

1) बोनस संकेतक।

2) बोनस का स्रोत।

3) बोनस स्केल।

4) बोनस का चक्र।

5) बोनस कटौती का आकार।

6) बोनस की शर्तें।

बोनस के आधार संसाधनों की बचत, बिक्री की मात्रा और मुनाफे में वृद्धि, लागत में कमी, गुणवत्ता में सुधार, विभिन्न प्रकार की वैज्ञानिक उपलब्धियां, संगठन के लिए निवारक असाधारण सेवाओं के कार्यान्वयन पर सफल कार्य हैं।

अतिरिक्त बोनस का न केवल आर्थिक, बल्कि नैतिक और मनोवैज्ञानिक महत्व भी है: यह कमाने की इच्छा को बढ़ाता है अधिक पैसेअपने क्षेत्र में अग्रणी बनने के लिए।

रूसी संगठनों के लिए बोनस में एक नई दिशा बोनस कार्यक्रम है।

बोनस - पिछले वर्ष के परिणामों के बाद लाभ से प्रीमियम। यह वार्षिक, अर्ध-वार्षिक, क्रिसमस, नया साल हो सकता है। ये कार्यक्रम काफी हद तक प्रबंधन की व्यक्तिपरक राय पर आधारित होते हैं कि किसे और किस राशि में इनाम देना है। कर्मचारियों को विस्तार से नहीं पता होता है कि उन्हें पारिश्रमिक प्राप्त करने के लिए क्या करना चाहिए और उन्हें कितना इनाम दिया जाएगा। पारिश्रमिक के आधार का कोई वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन नहीं है और इसकी गारंटी नहीं है। कुछ कार्यक्रम, जैसे एम्प्लॉई ऑफ़ द मंथ, में आश्चर्य का तत्व होता है।

बोनस कार्यक्रम का विचार कर्मचारी व्यवहार के आवश्यक मॉडल को उत्तेजित करने के सिद्धांत पर आधारित है जो कंपनी के मूल्यों को दर्शाता है और इसके द्वारा मान्यता प्राप्त है, हालांकि कंपनी के व्यवहार को प्राप्त करने के लिए कर्मचारी के व्यवहार को निर्देशित करने का विचार लक्ष्य स्पष्ट रूप से व्यक्त नहीं किया गया है।

कई बोनस कार्यक्रम कंपनी से संबंधित वफादारी की भावना को प्रोत्साहित करते हैं। इस दृष्टिकोण से, वे संचार के एक तत्व के रूप में कार्य करते हैं। इन कार्यक्रमों का लाभ उनका लचीलापन है, क्योंकि जिस मापदंड से बोनस दिया जाता है उसे आसानी से बदला जा सकता है।

हालांकि, बोनस सिस्टम के कई नुकसान हैं:

कर्मचारियों के पारिश्रमिक और काम के बीच संबंध कमजोर हो सकता है, जिससे कर्मचारियों की प्रेरणा कम हो जाती है;

बोनस कार्यक्रम काफी महंगे हैं, क्योंकि। उनके भुगतान के लिए बजट वित्तीय वर्ष की शुरुआत में अग्रिम रूप से निर्धारित किया जाता है;

कर्मचारी बोनस का भुगतान करने के लिए "बाध्य" हो सकते हैं;

स्पष्ट मानदंडों के अभाव में, संघर्ष उत्पन्न हो सकते हैं।

वर्तमान में, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 144 उद्यम को कर्मचारियों के संबंधित प्रतिनिधि निकाय के साथ समझौते में बोनस के प्रकार और मात्रा को स्वतंत्र रूप से निर्धारित करने या सामूहिक समझौते में स्थापित करने का अधिकार देता है।

आधुनिक परिस्थितियों में, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, केवल भोजन, आवास और कपड़ों की जरूरतों को पूरा करने के लिए काम करने के लिए प्रोत्साहन का उपयोग करना बिल्कुल नहीं है। उनकी संतुष्टि के पर्याप्त उच्च स्तर पर ये ज़रूरतें कर्मचारी के लिए सर्वोपरि नहीं रह जाती हैं और कुछ समझ में आ जाती हैं। संगठन की सामाजिक उपप्रणाली एक विशेष भूमिका निभाना शुरू कर देती है, जिसमें इंटरग्रुप का एक सेट शामिल है और पारस्परिक सम्बन्धश्रम गतिविधि के संबंध में गठित। किसी भी संगठन में, सामाजिक संरचना के ऐसे घटकों जैसे वर्ग, लिंग और आयु, जातीय, क्षेत्रीय, व्यावसायिक और अन्य सामाजिक समूहों का प्रतिनिधित्व किया जाता है। सामान्य हितों और लक्ष्य अभिविन्यास की उपस्थिति समूहों को व्यवहार और विनियमन तंत्र के सामाजिक मानदंडों को विकसित करने की अनुमति देती है। इस संबंध में, समूह सामाजिक नियंत्रण के साधन के रूप में कार्य करने और श्रमिकों के व्यवहार को प्रभावित करने में सक्षम हैं। वे कुछ झुकावों को ठीक करते हैं, दृष्टिकोण को प्रेरित करते हैं, व्यवहार की प्रेरणा को प्रभावित करते हैं। प्रबंधन का कार्य, एक ओर, कार्यबल में विभिन्न गुणों और विशेषताओं वाले लोगों को बेहतर ढंग से संयोजित करना है, और दूसरी ओर, एक ऐसे नेता का चयन करना है, जिसके गुण इस टीम की विशेषताओं और लक्ष्यों के अनुरूप हों। कंपनी का विकास। एक प्रबंधक के लिए इन कार्यों के सफल कार्यान्वयन के लिए, निम्नलिखित आवश्यकताओं का अध्ययन करना आवश्यक है: सामाजिक आवश्यकताएं (संचार में), स्नेह, सफलता, राष्ट्रीय गौरव, अधिकार, आत्म-पुष्टि, आदि। सामाजिक प्रेरणा के निम्नलिखित मुख्य क्षेत्रों में इन आवश्यकताओं को प्रकट किया गया है:

झुकाव, रुचियों और पेशेवर प्रशिक्षण के अनुसार काम का प्रावधान;

समय पर आधिकारिक और व्यावसायिक विकास;

अपने भविष्य में आत्मविश्वास महसूस करना;

रचनात्मक माहौल, काम में आत्म-अभिव्यक्ति का अवसर देना;

लोकतांत्रिक नेतृत्व बढ़ाना;

श्रमिकों के स्वास्थ्य को बनाए रखना;

प्रशिक्षण और कैरियर में उन्नति के अवसर;

भर्ती और कैरियर में उन्नति के समान अवसर;

प्रबंधन में भागीदारी;

आपसी सम्मान और विश्वास के आधार पर टीम में अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थिति का निर्माण;

हर चीज में न्याय: श्रम मानकों की स्थापना में, काम का वितरण, प्रदर्शन मूल्यांकन, पारिश्रमिक।

इन निर्देशों के अनुरूप अभियान में एक सामाजिक पैकेज तैयार किया जा रहा है। कंपनी के सामाजिक पैकेज में दोनों प्रोत्साहन शामिल हैं जिनके लिए कंपनी के निवेश (लाभ) और प्रोत्साहन की आवश्यकता होती है जो नहीं करते हैं। कंपनियों में, योगदान और स्थिति की परवाह किए बिना, कर्मचारी की गुणात्मक विशेषताओं और गैर-संबोधित के आधार पर, कुछ सामाजिक भुगतानों और लाभों के वितरण को लक्षित किया जा सकता है।

एक लाभार्थी प्रणाली एक ऐसी प्रणाली है जिसमें निवेश की आवश्यकता होती है। यह उन प्रोत्साहनों को अलग करता है जो आमतौर पर कर्मचारी के श्रम योगदान या धारित पद के स्तर की परवाह किए बिना वितरित किए जाते हैं - समूह ए, और जो उन पर निर्भर करते हैं - समूह बी।

कंपनी की लाभार्थी प्रणाली।

समूह ए में शामिल हैं:

1) कंपनी की कीमत पर कर्मचारियों के लिए खानपान का संगठन।

2) कर्मचारियों और उनके परिवारों के लिए चिकित्सा बीमा और चिकित्सा देखभाल।

3) बीमार अवकाश, अवकाश, वाउचर का भुगतान।

4) उन कर्मचारियों के यात्रा व्यय का भुगतान जिनका कार्य यात्रा से संबंधित है।

5) यात्रा टिकट का भुगतान या काम पर अपनी कार का उपयोग करने वाले कर्मचारियों के लिए गैस खर्च की प्रतिपूर्ति।

6) कार्यस्थल पर चौग़ा का प्रावधान।

7) काम की संस्कृति, कार्यस्थल के सौंदर्यशास्त्र, काम करने की स्थिति और संगठन में सुधार के उपाय।

8) लचीले कार्य अनुसूची कार्यक्रम।

9) खेल, सांस्कृतिक और कॉर्पोरेट कार्यक्रमों के कार्यक्रम।

10) कैरियर विकास कार्यक्रम, "समानता की संभावना" के सिद्धांत पर कर्मियों के पेशेवर और योग्यता विकास।

11) पेंशन कॉर्पोरेट कार्यक्रम।

ग्रुप बी में शामिल हैं:

1) ऋण कार्यक्रम, सब्सिडी, छूट, लचीला सामाजिक भुगतान और लाभ।

2) व्यक्तिगत खाते, मोबाइल फोन, कार आदि का प्रावधान।

3) मूल्यह्रासित मूल्यवान उपकरणों की अधिमान्य कीमतों पर बिक्री।

4) कंपनी की कीमत पर शिक्षा।

5) कर्मचारियों और उनके परिवारों के लिए व्यक्तिगत बीमा प्रणाली।

6) संबंधित व्यवसायों में प्रशिक्षण।

7) उन कर्मचारियों के लिए सहायता कार्यक्रम जो शराब पीते हैं, विकलांग हो जाते हैं या काम पर एक व्यावसायिक बीमारी का शिकार हो गए हैं, और दिग्गज।

8) शीर्ष प्रबंधकों के लिए, वर्ष के अंत में बोनस भुगतान के साथ तीन-, पांच साल के अनुबंधों की एक प्रणाली।

लाभों के अलावा, गैर-भौतिक प्रोत्साहनों द्वारा एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है जिसमें निवेश की आवश्यकता नहीं होती है, लेकिन प्रदान करते हैं बड़ी भूमिकाकर्मचारियों की श्रम गतिविधि की प्रेरणा पर। इसमे शामिल है:

सार्वजनिक रूप से की गई प्रशंसा, कृतज्ञता के रूप में एक कर्मचारी की योग्यता की मान्यता;

न केवल कंपनी के कर्मचारियों को, बल्कि उनके परिवारों को भी महत्वपूर्ण तिथियों पर बधाई;

नए काम पर रखे गए कर्मचारियों के लिए कंपनी और कर्मचारियों के साथ परिचित होने की प्रक्रिया का संगठन;

सफलता की स्क्रीन, जिस पर सर्वोत्तम परिणाम और सर्वोत्तम कर्मचारियों के नाम पोस्ट किए जाते हैं;

आंतरिक शीर्षकों का असाइनमेंट;

विशिष्टताओं द्वारा क्लबों का निर्माण, जहां कर्मचारी उभरती समस्याओं को हल करने में समाचार और अनुभव का आदान-प्रदान कर सकें।

हालांकि, इन प्रोत्साहनों के कर्मचारियों पर सस्तेपन, सादगी और प्रभाव की गति के बावजूद, वे अभी भी बहुत कमजोर और कम उपयोग किए जाते हैं।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, के ढांचे के भीतर विकसित कुछ सामाजिक पैकेजकार्यक्रम न केवल संगठन के कर्मचारियों पर लागू होते हैं, बल्कि उनके परिवारों पर भी लागू होते हैं। इन मुद्दों को हल करने के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण कार्यक्रम में प्रतिभागियों के चक्र, कार्यान्वयन के समय, सामग्री स्रोतों और कार्यक्रम के कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार लोगों को निर्धारित करना संभव बनाता है। सामाजिक कार्यक्रमों का उद्देश्य श्रमिकों के कल्याण, उनकी सामाजिक सुरक्षा, टीम निर्माण, प्रत्येक कर्मचारी की समस्याओं के संयुक्त समाधान से संयुक्त लाभ प्राप्त करना है।

कर्मचारियों की सामाजिक प्रेरणा में एक विशेष स्थान लोगों के बीच संचार द्वारा लिया जाता है, क्योंकि एक व्यक्ति के लिए न केवल नौकरी करना महत्वपूर्ण है, बल्कि काम में उपयोगी महसूस करना, टीम का पूर्ण सदस्य महसूस करना भी महत्वपूर्ण है। इस संबंध में, संगठन के प्रबंधकों को अपने अधीनस्थों, उनकी आवश्यकताओं और क्षमताओं का अच्छी तरह से अध्ययन करने और फिर ऐसी कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण करने का काम सौंपा जाता है, जिसके तहत अधिकांश लोग अपने लिए काम करने के लिए प्रोत्साहन पैदा करेंगे। रवैया एक विशिष्ट आईबीएम अनुभव का प्रतिनिधित्व करता है जो कर्मचारियों के लिए समग्र दृष्टिकोण पर आधारित है। समग्रता अखंडता का दर्शन है, जिसमें जैविक अखंडता के उच्चतम और ठोस रूप को मान्यता दी गई है मानव व्यक्तित्व. इस दृष्टिकोण का एक पहलू कर्मचारियों के जीवन के तरीके में प्रबंधन की भागीदारी है। यह प्रबंधन के बारे में सोचने का एक तरीका है, जिसमें कर्मचारियों की जरूरतों को कंपनी की प्राथमिकताओं में सबसे महत्वपूर्ण स्थानों में से एक माना जाता है। यह दृष्टिकोण सभी कर्मचारियों के लिए एकल स्थिति और समान अधिकारों की स्थापना का तात्पर्य है, स्थिति, उम्र या लिंग की परवाह किए बिना, व्यक्ति के लिए सम्मान, कैरियर के अवसर, क्षमताओं के अनुसार काम का प्रावधान, परिणामों का एक खुला और निष्पक्ष मूल्यांकन और उपयुक्त की गारंटी देता है। पारिश्रमिक। इन नियमों का कार्यान्वयन निगम में वैध और एक दिलचस्प अनुभव का प्रतिनिधित्व करने वाली उपयुक्त प्रक्रियाओं की मदद से प्राप्त किया जाता है:

1) कार्यक्रम "बोलो!"। प्रत्येक कर्मचारी गुमनाम रूप से शिकायत लिख सकता है और इस समस्या को हल करने के लिए जिम्मेदार प्राधिकारी को भेज सकता है। उत्तर दस दिनों के भीतर दिया जाता है, और कार्मिक प्रबंधन सेवा के एक विशेष समन्वयक के कार्यक्रम में भाग लेने से गुमनामी सुनिश्चित होती है। कंपनी के लगभग एक तिहाई कर्मचारी हर साल इस प्रक्रिया का उपयोग करते हैं।

2) "ओपन डोर्स" कार्यक्रम प्रत्येक कर्मचारी को किसी भी रैंक के प्रबंधक से संपर्क करने का अधिकार देता है, और उसे कर्मचारी की समस्याओं का औपचारिक रूप से इलाज करने और अधिकारियों के माध्यम से अपने "केस" को कम करने का अधिकार नहीं है।

3) सिर के "सिर के ऊपर" साक्षात्कार। प्रत्येक कर्मचारी को वर्ष में एक बार अपने प्रबंधक के पर्यवेक्षक से बात करनी चाहिए। और इस तथ्य के कारण कि पहल प्रबंधन से आती है, न कि अधीनस्थों से, कर्मचारी को एक ठग के रूप में ब्रांडेड होने का जोखिम नहीं है।

4) मतदान जनता की रायस्वैच्छिक आधार पर हर दो साल में आयोजित किया जाता है, और मजदूरी से लेकर आपके तत्काल पर्यवेक्षक के मूल्यांकन के साथ समाप्त होने वाले काम के सभी पहलुओं को शामिल करता है। टीम में एक बैठक में परिणामों पर चर्चा की जाती है, जहां बॉस उन्हें प्रस्तुत करता है, और अपनी रेटिंग भी रिपोर्ट करता है। उसके बाद, वह अधीनस्थों के साथ मिलकर कमियों को दूर करने के लिए एक कार्य योजना विकसित करता है और इसे उच्च प्रबंधन के साथ अनुमोदित करता है।

इस तरह के आयोजनों के कार्यान्वयन से आईबीएम दुनिया की सबसे सफल कंपनियों में से एक बन जाती है।

सामाजिक प्रेरणा का एक महत्वपूर्ण कारक एक कर्मचारी का गलती करने का वैध अधिकार है, क्योंकि इसे किसी भी कार्य में शामिल नहीं किया गया है। केवल वे जो कुछ नहीं करते हैं वे गलती नहीं करते हैं। किसी कर्मचारी द्वारा गलती की एक ईमानदार पहचान, स्थिति की परवाह किए बिना, खुलेपन, विश्वास और आपसी सहायता का माहौल बनाती है। उसी समय, प्रदर्शन किए गए कार्यों और उद्यम की गतिविधियों के नुकसान के लिए इस अधिकार का लगातार उपयोग इस कर्मचारी के अपने पद या कार्यस्थल पर रहने की समीचीनता पर सवाल उठा सकता है।

एक व्यक्ति की उपलब्धि, आत्म-अभिव्यक्ति और सफलता के लिए अंतर्निहित आवश्यकताएं होती हैं, जिसे वह उद्यम में अपने हितों की रक्षा करके महसूस करता है। लेकिन यह प्रदान किया जाता है कि संघर्ष का अंतिम लक्ष्य संगठन के काम में सुधार करना है। इस तरह के एक कार्यात्मक संघर्ष का एक बड़ा सकारात्मक मूल्य है, क्योंकि। नतीजतन, कर्मचारी और संगठन के लक्ष्यों को जरूरतों की पारस्परिक संतुष्टि के लिए जोड़ा जाता है। कार्मिक नीतिउद्यम उच्च नैतिकता और नैतिकता के सिद्धांतों पर आधारित होने चाहिए, क्योंकि यह संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रेरित एक अत्यधिक बुद्धिमान कार्यबल प्रदान करेगा। यह सभी कर्मचारियों के लिए एक एकल सामाजिक स्थिति की स्थापना द्वारा भी सुगम है, जो प्रत्येक कर्मचारी को दूसरों के साथ समान अधिकार और शर्तें प्रदान करता है। कोई व्यक्तिगत पार्किंग नहीं होनी चाहिए, नेता और उसके अभिजात वर्ग के लिए विशेष महंगे उपकरण, सभी कर्मचारियों के लिए एक आम भोजन कक्ष बेहतर है। कर्मचारियों के संबंध में लिंग, जाति, राष्ट्रीयता के संबंध में कोई भेदभावपूर्ण उपाय नहीं होना चाहिए।

सफल श्रम गतिविधि का सबसे महत्वपूर्ण सामाजिक प्रेरक एक कर्मचारी को उसकी रुचियों और झुकाव के अनुसार काम का प्रावधान है, और जो उसके श्रम और रचनात्मक क्षमता के अधिकतम प्रकटीकरण में योगदान देता है। इस मामले में, नौकरी की संतुष्टि में सेट होता है, एक व्यक्ति को अपने ज्ञान और कौशल का उपयोग करने, काम को जटिल बनाने, इसमें नए कार्यों को जोड़ने का अवसर मिलता है। कार्य को संतुष्टि प्रदान करने के लिए, श्रम के संगठन के सुधार को अधिक व्यापक रूप से लागू करना आवश्यक है। हर कोई जानता है कि पेशे की प्रतिष्ठा बढ़ती है क्योंकि काम की जटिलता बढ़ती है और व्यक्ति की क्षमताओं को प्रकट करने के अवसर प्रदान किए जाते हैं। आदिम तकनीक, कार्य संगठन का निम्न स्तर, एकरसता और दिनचर्या काम के लिए सकारात्मक प्रेरणा नहीं बनाते हैं और प्रोत्साहन विरोधी हैं। वे कर्मचारी के कम आत्मसम्मान की ओर ले जाते हैं, उनकी श्रम क्षमता का कम उपयोग करते हैं।

एक असुविधाजनक कार्य अनुसूची, उचित वितरण की कमी और व्यक्तिगत श्रमिकों के बीच श्रम का सहयोग भी श्रम प्रेरणा पर नकारात्मक प्रभाव डालता है। ऐसी नकारात्मक घटनाओं से बचने के लिए, कई आवश्यकताओं को पूरा किया जाना चाहिए जिससे श्रम दक्षता में उल्लेखनीय वृद्धि होगी।

सबसे पहले, कार्य के नियमों और परिणामों को विशिष्ट संकेतकों में स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाना चाहिए। विशिष्ट कार्यों को संदर्भ की शर्तों में परिलक्षित किया जाना चाहिए।

दूसरे, उत्पादन की लय और कर्मचारी की क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए, कार्य को पूरा करने के लिए यथार्थवादी समय सीमा निर्धारित करना आवश्यक है, जिससे अंडरलोड और आपातकालीन कार्य की संख्या कम हो जाएगी।

तीसरा, कार्य की पूर्ति पर प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष नियंत्रण करना आवश्यक है और इसके परिणामों के आधार पर, कर्मचारी की श्रम गतिविधि की प्रेरणा सहित, समय पर आवश्यक निर्णय लेना आवश्यक है।

प्रेरणा की एक अन्य महत्वपूर्ण दिशा कर्मचारी के कैरियर विकास का प्रबंधन है। हाल ही में, एक गैर-विशिष्ट कैरियर के विकास पर विशेष ध्यान दिया गया है, क्योंकि आधुनिक अर्थव्यवस्था में तेजी से विकसित हो रही तकनीक और उत्पादन तकनीक के कारण कई व्यवसायों या विशिष्टताओं में एक कर्मचारी का रोजगार शामिल है। एक गैर-विशिष्ट कैरियर का विकास एक कर्मचारी को उसी संगठन के भीतर नौकरी और विशेषज्ञता बदलने की अनुमति देता है, और कंपनी वफादार कर्मचारियों को बरकरार रखती है। साथ ही, उत्पादन प्रक्रिया अधिक बहुमुखी है, जो कर्मचारी को अपनी क्षमता प्रकट करने, हर तरफ से उत्पादन का अध्ययन करने, उसे नए ज्ञान, कौशल के साथ समृद्ध करने और टीम में अधिक आत्मविश्वास महसूस करने में मदद करती है। यह एक उद्यम में आजीवन रोजगार की समस्या का एक प्रकार का समाधान है, जो कर्मचारी के भविष्य में विश्वास और विश्वास का माहौल बनाता है, "अच्छे विश्वास में" काम करने की इच्छा बनाता है।

एक कर्मचारी के लिए एक गैर-विशिष्ट कैरियर विकसित करने की संभावना की मान्यता श्रम बाजार में वास्तविक स्थिति से मेल खाती है, जब बेरोजगारी या परिस्थितियों के परिणामस्वरूप, एक व्यक्ति को अपने कामकाजी जीवन के दौरान कई व्यवसायों को बदलने के लिए मजबूर किया जाता है। यह दृष्टिकोण इस मुद्दे के समाधान को नरम करता है और इसे कर्मचारी के हितों की ओर मोड़ देता है।

सामाजिक जरूरतों की संतुष्टि भी एक कर्मचारी के पेशेवर पदोन्नति द्वारा प्रदान की जाती है, जो कि भौतिक कल्याण के विकास के साथ अटूट रूप से जुड़ा हुआ है, क्योंकि किसी कर्मचारी के किसी भी पदोन्नति में उसकी कमाई में बदलाव शामिल है। योग्यता की वृद्धि और कैरियर की सीढ़ी पर सफल पदोन्नति टीम में कर्मचारी की योग्यता, उसके समर्थन और पदोन्नति की पहचान है, और सामाजिक प्रेरणा के सबसे शक्तिशाली कारकों के रूप में कार्य करती है। साथ ही, पद का शीर्षक भी कर्मचारियों को काम पर रखने या टर्नओवर का मुकाबला करने में भूमिका निभा सकता है। काम करने वाले वर्षों के लिए प्रत्येक स्थिति का अपना महत्वपूर्ण समय बिंदु होता है, जिसके बाद पदोन्नति की कोई संभावना नहीं होने पर श्रम गतिशीलता तेजी से उत्पन्न होती है। युवा विशेषज्ञों के लिए, यह आमतौर पर तीन साल है, अन्य श्रेणियों के श्रमिकों के लिए - 4-8 साल।

किसी भी पद के लिए कर्मचारी को एक निश्चित स्तर की पेशेवर योग्यता की आवश्यकता होती है। कैरियर की सीढ़ी को आगे बढ़ाने की इच्छा जितनी मजबूत होती है, उतना ही अधिक कार्य की प्रकृति कर्मचारी के व्यक्तिगत हितों, काम में आत्म-पुष्टि और आत्म-अभिव्यक्ति की क्षमता से मेल खाती है। बदले में, ये अवसर कर्मचारी के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण की अवधि और गुणवत्ता से निर्धारित होते हैं। इसलिए, कर्मचारियों का पेशेवर प्रशिक्षण सबसे महत्वपूर्ण सामाजिक प्रेरकों में से एक बन रहा है। बहुत से लोग अपनी विशेषता में व्यावहारिक कार्य के लिए आवश्यक व्यावसायिक कौशल प्राप्त करने या कंपनी की कीमत पर प्रशिक्षण प्राप्त करने में सक्षम होने के लिए थोड़े पैसे के लिए काम करना शुरू करते हैं।

प्रभावी और प्रतिस्पर्धी होने के लिए, कॉर्पोरेट प्रशिक्षण नीति निम्नलिखित प्रावधानों पर आधारित होनी चाहिए।

सबसे पहले, कंपनी के कर्मियों के विकास के रूपों का चुनाव प्रबंधन द्वारा किया जाना चाहिए, क्योंकि संगठन का प्रबंधन कर्मियों के विकास के लिए जिम्मेदार है। प्रशिक्षण के लिए भेजे गए कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक को प्रशिक्षण उद्देश्यों के निर्माण में सीधे शामिल होना चाहिए, और फिर सावधानीपूर्वक निगरानी करना चाहिए शैक्षिक प्रक्रियाकर्मचारी, परिणामों का मूल्यांकन करें और सतत शिक्षा के बारे में निर्णय लें। प्रबंधकों को नए ज्ञान प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों को उनकी खोज में समर्थन और प्रोत्साहित करना चाहिए।

दूसरी बात, सीखने के कार्यक्रमउत्पादन और बाजार रणनीति के कॉर्पोरेट लक्ष्यों के अनुरूप होना चाहिए।

व्यवसाय करने की क्षेत्रीय विशेषताएं भी महत्वपूर्ण भूमिका निभाएंगी: श्रम बाजार में रोजगार और विशेषज्ञों की स्थिति, औसत उम्रकर्मचारियों, स्थानीय अधिकारियों के साथ संबंध, क्षेत्र के सामाजिक-आर्थिक विकास में कंपनी का योगदान। इनके संयोजन के आधार पर बाह्य कारककर्मचारियों की आवश्यक दक्षताओं के विकास के लिए लक्ष्य, प्रशिक्षण के रूप और निर्देश अलग-अलग होंगे।

तीसरा, सीखने के परिणामों का सावधानीपूर्वक मूल्यांकन किया जाता है।

सामाजिक भुगतान और लाभों का सेट कई कारकों पर निर्भर करता है: कंपनी का आकार, इसकी उद्योग संबद्धता, वित्तीय और आर्थिक स्थिति, ट्रेड यूनियनों का प्रभाव आदि। सामाजिक उद्देश्यों पर सरकारी खर्च को कम करने के संदर्भ में, प्रासंगिक कार्यक्रमों के फोकस को संगठनों के स्तर पर स्थानांतरित कर दिया गया है। इन परिस्थितियों को देखते हुए, राज्य को हर संभव तरीके से संगठनों में सामाजिक उपभोग निधि के विकास को प्रोत्साहित करना चाहिए। कर नीति यहां मुख्य साधन होनी चाहिए।

उन संगठनों में जहां विभिन्न सामाजिक भुगतान और लाभों की विकसित प्रणालियां हैं, कारोबार की दर कम है, कर्मचारी प्रशासन के प्रति अधिक वफादार होते हैं और अपनी नौकरी पर बने रहते हैं। यह अत्यधिक कुशल श्रमिकों के लिए विशेष रूप से सच है, क्योंकि, उदाहरण के लिए, लंबी अवधि के पेंशन एक विशेष पेशे में लंबे अनुभव के साथ एक उच्च कुशल कार्यबल के निर्माण के लिए प्रदान करते हैं, जो संगठन के हित में है।

उद्यम निधि से सभी भुगतानों और लाभों की मात्रा राज्य के स्रोतों से भुगतान और लाभों की मात्रा से अधिक है। अतिरिक्त भुगतानों की लागत को नियंत्रित करने के लिए संगठनों की आवश्यकता के कारण लाभ की लचीली प्रणालियों का उदय हुआ है। "लचीलेपन" की बात यह है कि अतिरिक्त भुगतान की एक विस्तृत श्रृंखला कर्मचारियों को उन लोगों को चुनने की अनुमति देती है जिनकी अधिक आवश्यकता होती है। इस प्रकार, लाभ की प्रणाली काफी हद तक कर्मचारियों की वर्तमान जरूरतों को ध्यान में रखती है। जिसमें सामाजिक सेवासंगठनों को व्यक्तिगत नहीं किया जा सकता है, लेकिन सभी कर्मचारियों के लिए सुलभ होना चाहिए।

चाहे सामाजिक सेवाएं महत्वपूर्ण हों (आजीविका के लिए समर्थन) या योग्य कर्मियों को आकर्षित करने की पेशकश की, वे उद्यम की आर्थिक सफलता में कर्मचारियों की भागीदारी का एक विशेष रूप बन जाते हैं। स्वैच्छिक समाज सेवा संगठन के इस रूप का अपना तर्क है कि न केवल लाभ अधिकतमकरण उद्यमशीलता गतिविधि का लक्ष्य है, बल्कि व्यक्ति का सामाजिक विकास भी है, जो फर्म की सफलता सुनिश्चित करता है। इस कारण से, स्वैच्छिक सामाजिक सेवा संगठनों को लाभप्रदता के प्रत्यक्ष प्रमाण की आवश्यकता नहीं होती है। ये स्वैच्छिक सेवाएं हैं मध्य भागसंगठन की सामाजिक नीति।

सामाजिक सेवाओं के प्रावधान के लिए पारंपरिक दृष्टिकोण यह है कि समान स्तर के सभी कर्मचारियों को समान लाभ होते हैं। हालांकि, यह लोगों के बीच मतभेदों को ध्यान में नहीं रखता है। सामाजिक हस्तांतरण और लाभों का अनुमानित मूल्य उम्र, लिंग, जैसे कारकों पर निर्भर करता है। वैवाहिक स्थितिपरिवार का आकार, स्वास्थ्य, आदि। इसलिए, उदाहरण के लिए, वाले लोग बड़े परिवारवे तरजीही चिकित्सा देखभाल, बच्चों की शिक्षा के लिए भुगतान, बुजुर्गों - सेवानिवृत्ति पर प्रदान किए जाने वाले लाभों, युवा श्रमिकों - व्यावसायिक प्रशिक्षण के लिए भुगतान, छुट्टियों के बारे में चिंतित हैं। और ऐसे मामलों में जहां दोनों पति-पत्नी एक ही उद्यम में काम करते हैं, यह इस तथ्य की ओर ले जाता है कि उनके पास है मानक सेटसामाजिक भुगतान और लाभ, उन्हें केवल उन प्रकारों की आवश्यकता थी जो समग्र रूप से परिवार की आवश्यकताओं के अनुरूप हों। सामाजिक पैकेज के निर्माण के लिए एक नए दृष्टिकोण की आवश्यकता थी, जिसने पैसे की बचत करके श्रमिकों की संबंधित जरूरतों को पूरा करना संभव बना दिया। इस प्रकार, आधुनिक अर्थव्यवस्था की आवश्यकताओं ने "सामाजिक कैफेटेरिया" प्रणाली का उदय किया है, जिसमें कर्मचारी कुछ सीमाओं के भीतर, सामाजिक सेवा कार्यक्रमों और लाभों के सेट को चुनता है, जिसमें इस पलउसके लिए अधिक प्रासंगिक, अर्थात्। उसे और अधिक प्रेरित करता है।

इस प्रणाली को सबसे पहले म्यूनिख विश्वविद्यालय के प्रोफेसर रेनर मार ने प्रस्तावित किया था, जिन्होंने इसे "कैफेटेरिया" प्रणाली कहा था और इस प्रणाली में भुगतान और लाभों के निम्नलिखित सेट का प्रस्ताव दिया था:

1) नकद भुगतान (मासिक / वार्षिक)।

खाली समय प्रदान करके पारिश्रमिक: - शीघ्र सेवानिवृत्ति; - लंबी अवधि की छुट्टी; - छोटा कामकाजी सप्ताह; - काम के घंटे कम;

2) बीमा सेवाएं।

3) उच्च पेंशन भुगतान

सामग्री के रूप में सेवाएं: - कारखाने के अपार्टमेंट; - घर पर; - खेल के अवसर; - कंपनी की कार (पट्टे पर सहित);

4) लाभ में भागीदारी।

5) स्वामित्व में भागीदारी

6) कर्मचारियों को तरजीही ऋण।

लाभ के इस सेट को उद्यम की वित्तीय क्षमताओं के आधार पर महत्वपूर्ण रूप से विस्तारित और पूरक किया जा सकता है। यह प्रणाली निम्नानुसार काम करती है। प्रत्येक कर्मचारी के लिए, संगठन का प्रशासन एक विशेष खाता खोलता है और सामाजिक भुगतान और लाभों की स्थापित राशि के भुगतान के लिए एक निश्चित राशि सुरक्षित रखता है। इसके अलावा, कर्मचारी स्वयं प्रशासन के साथ समझौते से अपने वेतन से कुछ योगदान स्थानांतरित कर सकते हैं, जो अतिरिक्त प्रकार के प्राप्त करने की संभावनाओं का विस्तार करता है। सामाजिक सहायता. यह कर्मचारी को उसके लिए अधिमान्य लाभ खरीदने का अवसर प्रदान करता है, और उद्यमी - सामाजिक लाभों की लागतों को सख्ती से नियंत्रित करने के लिए। उद्यमी को इस तथ्य से भी लाभ होता है कि सामाजिक विकास कोष करों से मुक्त हैं और इसका उपयोग उद्यम को स्व-वित्तपोषित करने के लिए किया जा सकता है। कर्मचारी केंद्रित सामाजिक सेवाओं को चाहिए:

संगठनात्मक लक्ष्यों के साथ कर्मचारी लक्ष्यों को संरेखित करने में सहायता करें;

संगठन के प्रति कर्मचारी की वफादारी की भावना बनाने में मदद करता है;

सामाजिक रूप से कार्यकर्ता की रक्षा और पूरक, जहां आवश्यक हो, कानूनी रूप से प्रदान की गई सामाजिक सेवाएं;

उनकी समस्याओं को हल करने में कर्मचारी की अपनी पहल को प्रोत्साहित करें;

टीम में एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण तैयार करना और बनाए रखना;

कर्मचारियों और जनता के बीच संगठन की सकारात्मक छवि बनाएं।

यद्यपि "कैफेटेरिया" प्रणाली के तहत सामाजिक भुगतान और लाभ चुनने की प्रणाली में स्पष्ट गुण हैं, यह इसके बिना नहीं है कुछ कमियां. उदाहरण के लिए, लाभों की कुल लागत बढ़ जाती है क्योंकि वे अतिरिक्त प्रशासनिक खर्च करते हैं, लेकिन कुछ लाभ सस्ते होते हैं (जैसे कर्मचारी बीमा) यदि वे बड़ी मात्रा में प्राप्त होते हैं। एक अन्य मुद्दा श्रमिकों को आज और भविष्य में उपलब्ध सेवाओं की श्रेणी और श्रमिकों के लिए उनके संभावित मूल्य के बारे में शिक्षित करने की आवश्यकता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अर्थव्यवस्था में बदलाव के साथ-साथ श्रमिकों की सामाजिक प्रेरणा की प्रणालियाँ विकसित हो रही हैं। वे कर्मचारियों को अधिक कुशलता से काम करने के लिए प्रोत्साहित करने, संगठन के जीवन से संबंधित होने, काम से संतुष्टि की भावना पैदा करने में तेजी से महत्वपूर्ण भूमिका निभाने लगे हैं। इस संबंध में, कर्मचारियों की सामाजिक प्रेरणा का प्रबंधन एक महत्वपूर्ण घटक बन गया है प्रभावी प्रबंधनकर्मियों की आवश्यकता विशेष ध्यानमानव संसाधन पेशेवरों द्वारा।

भर्ती और परामर्श एजेंसियों (जैसे अर्न्स्ट एंड यंग, ​​केली सर्विस) द्वारा किए गए प्रेरणा अध्ययनों से पता चला है कि मजदूरी - मुख्य कारकनौकरी के लिए आवेदन करते समय रूसी श्रमिकों के लिए। 79% उत्तरदाताओं ने इसे सबसे महत्वपूर्ण बताया, इसके बाद नौकरी की सामग्री (67%) और करियर के अवसर (53%) थे। बैंकों, निर्माण फर्मों, आईटी कंपनियों और बीमा फर्मों में कार्यरत 500 ब्रिटिश श्रमिकों के अध्ययन की तुलना में प्रेरक कारकों की सूची कुछ अलग है। सबसे महत्वपूर्ण, ब्रिटिश श्रमिकों के अनुसार, जटिल परियोजनाओं (39%) पर काम कर रहा है, फिर टीम भावना - (21%), तीसरा प्रेरक मजदूरी है - (20%), फिर विकास की संभावनाएं (16%)। रूस में मजदूरी की उच्च प्रेरक भूमिका को ग्रेट ब्रिटेन और कई अन्य पश्चिमी यूरोपीय देशों की तुलना में देश में बदतर आर्थिक स्थिति से स्पष्ट रूप से समझाया गया है। इसलिए, रूसी संघ में प्रोत्साहन के गैर-भौतिक रूप केवल पुनर्जीवित होने लगे हैं।

यूएसएसआर में, गैर-वित्तीय पुरस्कारों को नैतिक प्रोत्साहन कहा जाता था। यह रूप 60 और 70 के दशक में आम था, लेकिन नब्बे के दशक में इसकी लोकप्रियता गिर गई और व्यावहारिक रूप से इसका इस्तेमाल बंद हो गया। कर्मचारियों के लिए नैतिक प्रोत्साहन बोर्ड ऑफ ऑनर था, जहां प्रमुख श्रमिकों के नाम या तस्वीरें, सम्मान प्रमाण पत्र, स्मारक चिन्ह, गुणवत्ता के व्यक्तिगत ब्रांड आदि रखे गए थे। इन रूपों का उपयोग आज भी किया जा सकता है यदि वे नई सामग्री से भरे हुए हैं। इस प्रकार, डोब्री जूस के निर्माता, ZAO Multon ने अपने बयानों के साथ कंपनी के कर्मचारियों की तस्वीरें पोस्ट कीं। जानी-मानी अमेरिकी कंपनियों का अनुभव दिलचस्प है। उदाहरण के लिए, वॉल्ट डिज़नी कंपनी में, डिज़नीलैंड पार्क की मुख्य सड़क पर, कैफे की खिड़कियां सबसे मूल्यवान कर्मचारियों को समर्पित हैं, और साउथवेट एयरलाइंस में, कंपनी के कर्मचारियों के सम्मान में एक विशेष विमान जारी किया गया है, जिसके अंदर उनके नाम हैं अमर।

हाल के वर्षों में, अपनी परियोजनाओं को लागू करने के लिए कंपनी के उपकरणों का उपयोग करने की संभावना से जुड़े प्रोत्साहन, एक वक्ता या व्याख्याता के रूप में निमंत्रण, साथ ही साथ सभी प्रकार के " गोल मेज» अनुभव के आदान-प्रदान और हस्तांतरण के लिए। इस प्रकार के प्रोत्साहन सीधे कर्मियों के आंतरिक पारिश्रमिक से संबंधित हैं और सामग्री के संदर्भ में, आंतरिक और बाहरी पारिश्रमिक के बीच एक कड़ी हैं।