रोजगार के लिए परिवीक्षा अवधि। परिवीक्षाधीन अवधि कैसे पास करें? नियोक्ता तर्क

लगभग हर सक्षम रूसी को एक बार नई नौकरी ढूंढनी होगी। नवनिर्मित श्रमिकों में से अधिकांश उनके रोजगार अनुबंधपरिवीक्षाधीन अवधि के अनिवार्य पारित होने पर एक खंड खोजें। श्रम कानून कुछ अपवादों का प्रावधान करता है। नियोक्ता कंपनी सैद्धांतिक रूप से कुछ श्रेणियों के नागरिकों के लिए परीक्षण अवधि की व्यवस्था करने के अधिकार से वंचित है। दुर्भाग्य से, सभी कामकाजी नागरिक काम के क्षेत्र में अपने अधिकारों से परिचित नहीं हैं, उनका उपयोग और बचाव करना जानते हैं। ऐसी स्थितियों से बेईमान नियोक्ताओं द्वारा दुर्व्यवहार किया जाता है।

परिवीक्षाधीन अवधि क्या है

एक परिवीक्षाधीन अवधि की अवधारणा को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 और 71 द्वारा नियंत्रित किया जाता है। परिवीक्षाधीन अवधि नियोक्ता के लिए नए स्वीकृत उम्मीदवार के पेशेवर कौशल और व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन करने के लिए आवंटित समय है। परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि भिन्न हो सकती है और उस स्थिति के स्तर पर निर्भर करती है जिसके लिए कर्मचारी को काम पर रखा गया था, साथ ही प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रकृति पर भी। नौकरी के लिए आवेदन करते समय एक परिवीक्षाधीन अवधि की उपस्थिति के लिए रोजगार अनुबंध में नागरिक को काम पर रखने के लिए अनिवार्य है। बदले में, कर्मचारी को भी परीक्षण कार्य की इस अवधि का उपयोग करने का अधिकार है ताकि उसके लिए महत्वपूर्ण कारकों का मूल्यांकन किया जा सके, उदाहरण के लिए, काम करने की स्थिति, कार्य दल में मनोदशा, सहकर्मियों की विशेषताएं और तत्काल पर्यवेक्षक। यदि पार्टियों में से एक को पता चलता है कि कुछ उसके अनुरूप नहीं है, तो रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। अनुबंध की समाप्ति के आरंभकर्ता कर्मचारी और नियोक्ता दोनों हो सकते हैं।

वीडियो: रोजगार के लिए परिवीक्षाधीन अवधि

क्या एक परिवीक्षाधीन अवधि सेवा की लंबाई में शामिल है?

परिवीक्षाधीन अवधि सेवा की लंबाई में शामिल है, और एक रिकॉर्ड है कि कर्मचारी ने परिवीक्षाधीन अवधि के लिए काम शुरू कर दिया है, कार्य पुस्तिका में दर्ज नहीं किया गया है। रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के बाद, उद्यम एक उचित आदेश जारी करता है, जिसके आधार पर कार्य पुस्तिका में एक विशिष्ट स्थिति में भर्ती के बारे में एक मानक प्रविष्टि की जाती है।

ताकि एक नवनिर्मित कर्मचारी इस बारे में अनावश्यक चिंता से बच सके कि परिवीक्षाधीन अवधि प्रत्येक विशेष मामले में सेवा की लंबाई में शामिल है या नहीं, उसे पहले ही दिनों में एक हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध प्राप्त करने के लिए हर आवश्यक प्रयास करने की सलाह दी जाती है। नयी जगह।

परिवीक्षाधीन अवधि एक इंटर्नशिप से कैसे भिन्न है?

एक इंटर्नशिप और परिवीक्षाधीन अवधि के बीच का अंतर एक रोजगार अनुबंध के समापन की अवधि है। परिवीक्षाधीन अवधि के मामले में, रोजगार अनुबंध सीधे शुरू होने से पहले संपन्न होता है श्रम गतिविधि, और इंटर्नशिप का तात्पर्य है कि इंटर्नशिप के परिणामों के आधार पर पार्टियों द्वारा रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जाएंगे या नहीं किए जाएंगे। अगर परखयदि किसी भी स्तर के विशेषज्ञ, निदेशकों और शीर्ष प्रबंधकों तक, भाग ले सकते हैं, तो इंटर्नशिप, एक नियम के रूप में, हाल के स्नातकों को शामिल करते हैं जो पहली बार कार्यरत हैं। उन कर्मचारियों के लिए भी इंटर्नशिप हैं जिन्होंने अपनी गतिविधि के क्षेत्र को मौलिक रूप से बदल दिया है और अभी तक एक नए प्रकार की गतिविधि में पर्याप्त योग्यता नहीं रखते हैं।

रूसी संघ का श्रम संहिता सूचित करता है कि नियोक्ता को इंटर्न के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना है। अन्यथा, इंटर्नशिप पास करने की प्रक्रिया, साथ ही इसकी सामग्री और जिन शर्तों के तहत इंटर्नशिप को सफलतापूर्वक पूरा माना जाता है, प्रत्येक संगठन में व्यक्तिगत रूप से निर्धारित किए जाते हैं। प्रासंगिक नियम उद्यम के स्थानीय प्रलेखन में तय किए गए हैं।

वीडियो: इंटर्नशिप क्या है

परिवीक्षाधीन अवधि

अवधि अवधि प्रवेश परीक्षाधारण की गई स्थिति, कार्य की प्रकृति, साथ ही उद्यम में अन्य आंतरिक स्थितियों के आधार पर भिन्न हो सकते हैं जहां कर्मचारी कार्यरत है।

अधिकतम और न्यूनतम परिवीक्षा अवधि

ज्यादातर मामलों में, साधारण पदों के लिए परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं रह सकती है।वरिष्ठ पदों पर भर्ती किए गए कर्मचारी छह महीने की अवधि के लिए करीबी प्रबंधन जांच के अधीन हैं। यदि परिवीक्षाधीन अवधि को दो से छह महीने तक चलने वाले निश्चित अवधि के अनुबंध में शामिल किया जाता है, तो ऐसी परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती है। परिवीक्षाधीन अवधि के लिए किसी भी कारण से काम करने की अस्थायी अक्षमता की अवधि, साथ ही जिस दिन कर्मचारी कार्यस्थल से अनुपस्थित था, को ध्यान में नहीं रखा जाता है।

क्या परीक्षण अवधि बढ़ाई जा सकती है?

कुछ मामलों में, नियोक्ता परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि बढ़ाने के लिए पहल कर सकता है। नियोक्ता के दृष्टिकोण से, एक नए कर्मचारी के लिए परीक्षण अवधि बढ़ाने की आवश्यकता उत्पन्न हो सकती है, यदि काम की सहमत अवधि के बाद, नियोक्ता यह सत्यापित करने में सक्षम नहीं है कि उम्मीदवार की योग्यता का स्तर आवश्यकताओं को पूरा करता है, या यदि नियोक्ता सुनिश्चित नहीं है कि टीम में नए कर्मचारी का अनुकूलन सफल रहा। कार्य की परीक्षण अवधि को बढ़ाने की वैधता के संबंध में, दो विरोधी राय हैं।

समीक्षाधीन अवधि के विस्तार पर प्रतिबंध के समर्थकों में, विशेष रूप से, श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा शामिल है। पहले से संपन्न अनुबंध के लिए इस तरह के एक अतिरिक्त को शून्य माना जाएगा, क्योंकि इसका मतलब पहले से सहमत शर्तों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति में गिरावट होगी (देखें रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 02.03.2011 एन 520-6-1 और)। हालाँकि, संघीय कानून इस नियम के कुछ अपवादों की अनुमति देते हैं। इसलिए, 17 जनवरी, 1992 एन 2202-1 "अभियोजक के कार्यालय पर" के संघीय कानून के प्रावधानों के अनुसार, अभियोजक के कार्यालय की सेवा में प्रवेश करने वाले नागरिक छह कैलेंडर महीनों के भीतर परिवीक्षा अवधि का विस्तार प्राप्त कर सकते हैं। पार्टियों का समझौता। उसी समय, एक अतिरिक्त नियुक्त परीक्षण अवधि को भी प्रलेखित किया जाना चाहिए और लेन-देन के लिए दोनों पक्षों की सहमति के साथ। अक्सर, इसके लिए मुख्य अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते का उपयोग किया जाता है।

श्रम कानून विशेषज्ञ, जो परिवीक्षाधीन अवधि के विस्तार को वैध मानते हैं, अपनी स्थिति निम्नानुसार तर्क देते हैं। सामान्य नियम, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 में निर्धारित, पार्टियों के आपसी समझौते से एक रोजगार अनुबंध की कुछ शर्तों में संशोधन की अनुमति देता है। इसी समय, श्रमिकों की प्रत्येक श्रेणी के लिए, श्रम परीक्षणों की अधिकतम अवधि कानूनी रूप से स्थापित है। इस प्रकार, यदि नियोक्ता को परिवीक्षाधीन अवधि का विस्तार करने के लिए कर्मचारी की सहमति प्राप्त हुई है, तो वे मुख्य के लिए एक अतिरिक्त समझौता कर सकते हैं श्रम अनुबंध. इस समझौते की मुख्य शर्त यह होगी कि विस्तारित परीक्षण अवधि इस श्रेणी के श्रमिकों के लिए कानून में निर्दिष्ट शर्तों से अधिक नहीं होगी।

परीक्षण अवधि की प्रारंभिक समाप्ति

परिवीक्षाधीन अवधि की प्रारंभिक समाप्ति तब संभव है जब नियोक्ता परीक्षण परीक्षणों के दौरान स्वीकृत कर्मचारी को विशेष सफलता के लिए पुरस्कृत करना चाहता है। परिवीक्षाधीन अवधि के विस्तार के मामले में, इसकी प्रारंभिक समाप्ति के लिए उपयुक्त दस्तावेज और दोनों पक्षों की सहमति की आवश्यकता होती है। नियोक्ता और कर्मचारी परिवीक्षाधीन अवधि की प्रारंभिक समाप्ति पर एक समझौते में प्रवेश करते हैं (स्पष्टीकरण देखें संघीय सेवाश्रम और रोजगार एन 1329-6-1 दिनांक 17 मई, 2011 पर)।

इसके अलावा, परीक्षणों के जल्दी समाप्त होने के कई अन्य कारण हैं। ये कारण कार्यस्थल में कर्मचारी की गतिविधियों के प्रत्यक्ष परिणाम से संबंधित नहीं हैं:

• कर्मचारी को एक उच्च शिक्षण संस्थान में अध्ययन के लिए भर्ती कराया गया था;
• कर्मचारी को निरंतर देखभाल की आवश्यकता में एक रिश्तेदार मिला;
• नव नियुक्त कर्मचारी ने गर्भावस्था या डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चे की उपस्थिति की पुष्टि करने वाले दस्तावेज प्रदान किए।

श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना और पारित होने की विशेषताएं

परिवीक्षाधीन अवधि पारित करने की प्रक्रिया का निर्धारण करने में नागरिकों की कुछ श्रेणियों के लिए, कुछ विशेषताएं हैं। इन श्रेणियों में, विशेष रूप से, लोक सिविल सेवक, मौसमी कार्यकर्ता, अंशकालिक काम करने वाले व्यक्ति शामिल हैं।

सिविल सेवकों के लिए परिवीक्षाधीन अवधि के संगठन की विशेषताएं संघीय कानून "राज्य पर" के अनुच्छेद 27 द्वारा विनियमित हैं सिविल सेवा रूसी संघ"। उस स्थिति में जब किसी नागरिक को पहली बार सिविल सेवा में स्वीकार किया जाता है, उसके लिए कार्य की परीक्षण अवधि की अवधि एक से बारह महीने तक भिन्न हो सकती है। उन विशेषज्ञों के लिए जिनके पास पहले से ही सरकारी एजेंसियों में अनुभव है, दूसरे से स्थानांतरण के क्रम में एक नए पद पर नियुक्त राज्य संगठनपरिवीक्षाधीन अवधि की अवधि एक से छह महीने तक होती है। एक से बारह महीने तक ऐसे सार्वजनिक पद पर नियुक्त कर्मचारी का भी परीक्षण किया जा सकता है, इसे स्वीकार करने और बर्खास्त करने का निर्णय केवल रूसी संघ के राष्ट्रपति या सरकार द्वारा लिया जा सकता है। यदि नियोक्ता परीक्षण के परिणामों को असंतोषजनक मानता है, तो कर्मचारी के साथ सेवा अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। अनुबंध की समाप्ति की तारीख से तीन दिन पहले कर्मचारी द्वारा समाप्ति के कारणों को दर्शाने वाला एक उचित लिखित नोटिस प्राप्त किया जाना चाहिए।

सीजन के लिए कर्मचारियों के लिए रोजगार अनुबंध अक्सर छोटी अवधि में भिन्न होते हैं। दो से छह महीने तक चलने वाले अनुबंध के लिए, किसी कर्मचारी की दक्षताओं की जाँच की अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती। यदि अनुबंध दो महीने से अधिक की अवधि के लिए संपन्न होता है, तो परिवीक्षाधीन अवधि सिद्धांत रूप में स्थापित नहीं की जा सकती है।

अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के लिए, यह संभव है विभिन्न परिस्थितियाँजब एक परिवीक्षाधीन अवधि की नियुक्ति को विनियमित किया जाता है सामान्य नियमसाथ ही जब एक परिवीक्षाधीन अवधि की नियुक्ति सैद्धांतिक रूप से अवैध है। विशेष रूप से, यदि कोई कर्मचारी किसी ऐसी कंपनी में अंशकालिक रूप से कार्यरत है जो उसका मुख्य नियोक्ता नहीं है, तो सामान्य आधार पर इस कंपनी में उसे एक परिवीक्षाधीन अवधि सौंपी जा सकती है। यदि कर्मचारी एक उद्यम में दो समान गतिविधियों को संयोजित करने की योजना बना रहा है, तो परिवीक्षाधीन अवधि की नियुक्ति अवैध होगी, क्योंकि कर्मचारी पहले ही अपनी क्षमता साबित कर चुका है।

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परिवीक्षा पर विनियमन

कानून को परिवीक्षाधीन अवधि पर एक अलग प्रावधान बनाने की आवश्यकता नहीं है, हालांकि, कई कंपनियां इस तरह के स्थानीय विनियमन जारी करने का अभ्यास करती हैं। यह दस्तावेज़ नए काम पर रखे गए कर्मचारियों के लिए परिवीक्षाधीन अवधि के आयोजन की प्रक्रिया का यथासंभव विस्तार से वर्णन करता है। विशेष रूप से, इससे आप यह पता लगा सकते हैं कि परिवीक्षाधीन अवधि के लिए कौन कार्य तैयार करने के लिए बाध्य है, कौन, किस समय सीमा में और किन सिद्धांतों से परिवीक्षाधीन अवधि में उम्मीदवार की सफलता का मूल्यांकन करता है, और इसी तरह। निम्नलिखित नमूना परिवीक्षा विवरण है।

परिवीक्षा पर विनियमन। नमूना।

1. सामान्य प्रावधान।

1.1। परिवीक्षा अवधि किसी रिक्ति के लिए उम्मीदवार की पेशेवर उपयुक्तता का आकलन करने का अंतिम चरण है।

1.2। परिवीक्षाधीन अवधि का उद्देश्य काम के माहौल में सीधे उसे सौंपी गई गतिविधि के साथ विशेषज्ञ के अनुपालन की जांच करना है।

1.3। परिवीक्षाधीन अवधि तीन माह से अधिक नहीं होगी।

1.4। परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि रोजगार अनुबंध और रोजगार के क्रम में इंगित की गई है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68, 70)।

1.5। परिवीक्षा अवधि में अस्थायी विकलांगता की अवधि और अन्य अवधियों को शामिल नहीं किया जाता है जब कर्मचारी काम से अनुपस्थित था अच्छे कारण(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 70)।

1.6। परीक्षण अवधि को कम से कम 1 महीने की अवधि तक कम किया जा सकता है। परिवीक्षाधीन अवधि को कम करने का आधार विश्वविद्यालय के रेक्टर (या प्रथम वाइस-रेक्टर) का निर्णय है, जिसकी पुष्टि संतोषजनक परीक्षा परिणामों से होती है।

1.7। यदि परीक्षण का परिणाम असंतोषजनक है, तो कर्मचारी की बर्खास्तगी विश्वविद्यालय प्रशासन की पहल पर ट्रेड यूनियन निकाय की सहमति के बिना और विच्छेद वेतन के भुगतान के बिना, शब्दों के साथ की जाती है "जैसे कि वह पास नहीं हुआ परीक्षण" (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71)।

1.8। यदि परिवीक्षा अवधि समाप्त हो गई है, और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परिवीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है। बाद में रोजगार अनुबंध की समाप्ति केवल सामान्य आधार पर की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71)।

2. परिवीक्षा अवधि उत्तीर्ण करने का आदेश।

2.1। नए नियुक्त कर्मचारी के काम पर आने के पहले दिन, तत्काल पर्यवेक्षक:

2.1.1। पेशेवर गतिविधि की शर्तों के बारे में एक सूचनात्मक बातचीत आयोजित करता है (परिशिष्ट 3);

2.1.2। नए कर्मचारी को नौकरी के विवरण से परिचित कराता है। कर्मचारी अपने हस्ताक्षर से प्रमाणित करता है कि वह नौकरी के विवरण से परिचित है, इसमें सूचीबद्ध कार्यों को करने के लिए सहमत है कार्यात्मक जिम्मेदारियां. कर्मचारी को नौकरी का विवरण जारी किया जाता है। कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित एक प्रति तत्काल पर्यवेक्षक के पास रहती है;

2.1.3। कर्मचारी को डिवीजन के नियमों और अन्य स्थानीय अधिनियमों से परिचित कराता है जो डिवीजन की गतिविधियों और कर्मचारी की गतिविधियों को नियंत्रित करता है।

2.1.4। एक क्यूरेटर नियुक्त करता है - यूनिट का एक कर्मचारी जिसने कम से कम छह महीने या यूनिट के सबसे योग्य कर्मचारी के लिए इस पद पर काम किया है, और इस तरह की अनुपस्थिति में, पर्यवेक्षण को तत्काल पर्यवेक्षक या यूनिट के प्रमुख को सौंपा जाता है;

2.1.5। यदि मुखिया के पद के लिए नियुक्त कर्मचारी के लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित की जाती है संरचनात्मक इकाईया उप-रेक्टर, फिर इस इकाई के सबसे योग्य कर्मचारी या किसी अन्य उच्च प्रमुख, तत्काल पर्यवेक्षक और इकाई के प्रमुख - संकाय के डीन, संबद्धता द्वारा वाइस-रेक्टर, या विश्वविद्यालय के रेक्टर को क्यूरेटर के रूप में नियुक्त किया जा सकता है .

2.2। परिवीक्षा का संगठन।

2.2.1। परिवीक्षाधीन अवधि को पास करना एक में हो सकता है (यदि, परिवीक्षाधीन अवधि के पहले महीने के दौरान सफल कार्य के साथ, बाद वाले को घटाकर 1 महीने कर दिया गया था) या दो चरणों में (यदि परिवीक्षाधीन अवधि को कम नहीं किया गया था)।

2.2.2। पहले के दौरान एक नए कर्मचारी के साथ प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक तीन दिनकार्य में प्रवेश करने पर, उसके अनुसार कार्य योजना तैयार करें नौकरी का विवरणपरिवीक्षाधीन अवधि के पहले महीने के लिए (परिशिष्ट 1)। एक नए कर्मचारी की कार्य योजना को इकाई के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है, कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित किया जाता है और संबद्धता (रेक्टर या मुख्य लेखाकार) के लिए उप-रेक्टर के साथ सहमति व्यक्त की जाती है। योजना कर्मचारी और तत्काल पर्यवेक्षक के पास होनी चाहिए।

2.2.3। परिवीक्षाधीन अवधि के पहले महीने की समाप्ति से तीन दिन पहले, तत्काल पर्यवेक्षक, क्यूरेटर और कर्मचारी निर्धारित लक्ष्यों (कार्य योजना) के साथ प्राप्त विशिष्ट परिणामों के अनुपालन पर चर्चा करते हैं।

2.2.4। परिवीक्षाधीन अवधि के पहले महीने की समाप्ति से एक दिन पहले, तत्काल पर्यवेक्षक परिवीक्षाधीन अवधि के पहले महीने के लिए कर्मचारी (परिशिष्ट 2) द्वारा प्राप्त परिणामों पर एक सूचनात्मक और विश्लेषणात्मक नोट तैयार करता है और निष्कर्ष देता है "परीक्षा उत्तीर्ण की और परिवीक्षाधीन अवधि को 1 महीने तक कम किया जा सकता है" या "परीक्षा पास नहीं हुई, परीक्षण अवधि समान है।" यदि परिवीक्षाधीन अवधि एक महीने से अधिक नहीं होती है, तो एक निष्कर्ष "परीक्षा उत्तीर्ण" या "परीक्षण उत्तीर्ण नहीं" दिया जाता है। निष्कर्ष इकाई के प्रमुख और वाइस-रेक्टर के साथ संबद्धता (रेक्टर या मुख्य लेखाकार) द्वारा सहमत है और आगे के काम के लिए कार्मिक विभाग को स्थानांतरित कर दिया गया है।

2.2.5। यदि परिवीक्षा अवधि को घटाकर 1 माह नहीं किया गया है, तो अगले चरण की शुरुआत में, शेष अवधि के लिए कर्मचारी की कार्य योजना भी खंड 2.2.2 के अनुसार तैयार की जाती है। इस प्रावधान का। परिवीक्षाधीन अवधि की समाप्ति से 7 दिन पहले, तत्काल पर्यवेक्षक, क्यूरेटर और कर्मचारी कार्य योजना के साथ प्राप्त विशिष्ट परिणामों के अनुपालन पर चर्चा करते हैं। तत्काल पर्यवेक्षक परीक्षण पास करने के बाद के चरण के लिए कर्मचारी द्वारा प्राप्त परिणामों पर एक सूचना और विश्लेषणात्मक नोट तैयार करता है, और "परीक्षा उत्तीर्ण" या "परीक्षण में विफल" निष्कर्ष देता है। निष्कर्ष विभाग के प्रमुख और संबद्धता के उप-रेक्टर के साथ सहमत है और परिवीक्षाधीन अवधि के अंत से 5 दिन पहले आगे के काम के लिए कार्मिक विभाग को स्थानांतरित कर दिया गया है।

2.2.6। परिवीक्षाधीन अवधि और सूचना और विश्लेषणात्मक नोट पारित करने की मूल योजनाएँ कार्मिक विभाग को हस्तांतरित की जाती हैं और कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में संग्रहीत की जाती हैं।

अनुप्रयोग:

1. अनुलग्नक 1. "परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारी के कार्य की योजना।"

2. परिशिष्ट 2. "परिवीक्षा अवधि के परिणामों पर सूचना और विश्लेषणात्मक नोट।"

3. अनुलग्नक 3. "कार्यात्मक कर्तव्यों के स्तर का निर्धारण करने के लिए मैट्रिक्स।"

4. अनुलग्नक 4. "काम पर जाने के समय कर्मचारी के साथ साक्षात्कार की योजना।"

मान गया:

प्रथम उप-रेक्टर __________________________

मानव संसाधन के मुखिया ______________________

वकील _____________________________________

कर्मचारियों की ट्रेड यूनियन समिति के अध्यक्ष _______________

परिशिष्ट 1।

"सहमत" "स्वीकृति"

विभाग के उप-रेक्टर प्रमुख

_______________________ ________________________

"____" _______________ 200__ "___" ______________ 200__

किसे परिवीक्षा पर नहीं रखा जाना चाहिए

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, कामकाजी नागरिकों की कुछ श्रेणियों के लिए, एक परिवीक्षाधीन अवधि सिद्धांत रूप में स्थापित नहीं की जा सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 4 देखें)। इन विशेषाधिकार प्राप्त श्रेणियों में, विशेष रूप से, निम्नलिखित शामिल हैं:

• कानून या उद्यम के स्थानीय कृत्यों की आवश्यकताओं के अनुसार आयोजित एक प्रतियोगिता के माध्यम से रिक्त स्थान को भरने के लिए चुने गए व्यक्ति। ऐसी परिस्थितियों में परिवीक्षाधीन अवधि की नियुक्ति से श्रम विवादों का उदय हो सकता है।
• ऐसी महिलाएं जो गर्भवती हैं या डेढ़ साल से कम उम्र के एक या एक से अधिक बच्चों की परवरिश कर रही हैं, जबकि बच्चे सजातीय और गोद लिए हुए दोनों हो सकते हैं।
• अठारह वर्ष से कम आयु के कर्मचारी।
• स्नातक होने के बाद काम के पहले स्थान में प्रवेश करने वाले नागरिक व्यावसायिक शिक्षास्नातक की तारीख से एक वर्ष के भीतर।
• वैतनिक कार्य के लिए निर्वाचित कार्यालय के लिए चुने गए नागरिक।
• कंपनियों के प्रमुखों के बीच सहमति के अनुसार दूसरे नियोक्ता से स्थानांतरण के क्रम में एक नई नौकरी में जाने वाले नागरिक।
• नागरिक जिनके साथ दो महीने से अधिक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है।

लाभार्थियों की श्रेणियों के अन्य मामलों के लिए कानून भी प्रदान करता है:

• नागरिक जिन्होंने सफलतापूर्वक प्रशिक्षण पूरा कर लिया है और जिस नियोक्ता से उन्हें प्रशिक्षित किया गया था, उसके साथ एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है;
• वैकल्पिक सिविल सेवा में कार्यरत नागरिक;
• सिविल सेवकों को पूर्व नियोक्ता संगठन के परिसमापन या पुनर्गठन के कारण स्थानांतरण द्वारा एक नए पद पर नियुक्त किया गया।

यदि नियोक्ता ने अनजाने में विशेषाधिकार प्राप्त श्रेणियों में से एक कर्मचारी के लिए एक परिवीक्षा अवधि स्थापित की है, अर्थात, एक कर्मचारी के लिए जिसके लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि सिद्धांत रूप में स्थापित नहीं की जा सकती है, यह तुरंत आवश्यक है, जैसे ही लाभार्थियों से संबंधित तथ्य पता चला है, रोजगार पर अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार करने के लिए, जिसमें परिवीक्षाधीन खंड को रद्द करने वाली स्थिति निर्धारित करने के लिए। यह किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, जब एक नवनियुक्त कर्मचारी में गर्भावस्था का पता चलता है। नियोक्ताओं को यह याद रखना चाहिए कि वे रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों के उल्लंघन के लिए प्रशासनिक और कुछ मामलों में आपराधिक दायित्व का सामना करते हैं।

परिवीक्षाधीन कर्मचारी बनाना

एक परिवीक्षाधीन अवधि के अनिवार्य समापन की शर्त के साथ एक कर्मचारी को काम पर रखते समय, नियोक्ता को सब कुछ ठीक से तैयार करना चाहिए आवश्यक दस्तावेजऔर रोजगार अनुबंध में, अन्य बातों के अलावा, एक नए काम पर रखे गए कर्मचारी के लिए प्रारंभिक परीक्षणों की उपलब्धता पर एक खंड शामिल करें। अन्यथा, श्रम विवाद और मुकदमेबाजी उत्पन्न हो सकती है।

परीक्षण अवधि के साथ रोजगार अनुबंध कैसे तैयार करें

रोजगार अनुबंध में एक खंड होना चाहिए जिसमें कहा गया हो कि कर्मचारी को योग्यता की पुष्टि करने के लिए परिवीक्षाधीन अवधि से गुजरना होगा। परीक्षण अवधि के लिए कोई अलग अनुबंध नहीं हो सकता है। कुछ नियोक्ता पहले इंटर्नशिप समझौते पर हस्ताक्षर करने की पेशकश करते हैं। ऐसा व्यवहार नियोक्ता की बेईमानी का प्रतीक है। कानून के अनुसार, काम पर प्रवेश की तारीख से तीन दिनों के बाद एक रोजगार अनुबंध तैयार नहीं किया जाना चाहिए। तीन महीने की परीक्षण अवधि के साथ एक नमूना रोजगार अनुबंध लिंक से डाउनलोड करना आसान है।

वीडियो: लोकप्रिय परिवीक्षा प्रश्न

परिवीक्षा की अवधि के लिए देयता समझौता

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधान और अन्य नियामक कानूनी कार्य जो श्रम कानून के मानदंडों को निर्धारित करते हैं, कर्मचारी पर लागू होते हैं। तदनुसार, परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान पहले से ही एक कर्मचारी के साथ दायित्व पर एक समझौता किया जा सकता है, अगर ऐसी कोई आवश्यकता है और स्थिति उन पदों की सूची में आती है जिनके लिए इस तरह के समझौते का निष्कर्ष अनिवार्य है।

परिवीक्षा के लिए असाइनमेंट

परिवीक्षा असाइनमेंट कई उद्देश्यों को पूरा करता है। सबसे पहले, एक विशेष रूप से तैयार किया गया कार्य एक नए कर्मचारी को एक नए स्थान पर अपने कार्यों को बेहतर ढंग से समझने और गति प्राप्त करने में मदद करता है। दूसरी ओर, कंपनी इस कार्य का उपयोग नए काम पर रखे गए विशेषज्ञ के व्यावसायिकता के स्तर का आकलन करने के लिए करती है। तथ्य यह है कि एक कर्मचारी को खारिज करना असंभव है जिसने परीक्षण अवधि के साथ स्पष्ट साक्ष्य आधार और उसकी अक्षमता के दस्तावेजी साक्ष्य के बिना सामना नहीं किया है, इसलिए, नियोक्ता कंपनी में परीक्षण अवधि के दौरान कर्मचारी के प्रदर्शन का आकलन होना चाहिए बहुत गंभीरता से लिया जाए।

कार्य की प्रकृति के आधार पर परीक्षण कार्य की सामग्री भिन्न हो सकती है।इस तरह के कार्य में सबसे विस्तृत निर्देशों का पालन करने की आवश्यकता दोनों शामिल हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, कैश रजिस्टर के साथ काम करने और रचनात्मकता के लिए जगह छोड़ने के लिए। सामान्य तौर पर, इस स्थिति के लिए और कंपनी के लिए समग्र रूप से कार्य में सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं को शामिल करने की सिफारिश की जाती है। परीक्षण अवधि के लिए एक नमूना असाइनमेंट नीचे उदाहरण में दिखाया गया है।

परिवीक्षाधीन अवधि के कार्य में वे आइटम शामिल हो सकते हैं, जिनका कार्यान्वयन प्रबंधन के लिए सबसे महत्वपूर्ण है।

किसी अन्य पद पर स्थानांतरित होने पर परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करने की विशेषताएं

किसी अन्य स्थिति में स्थानांतरित करते समय, एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित की जा सकती है यदि कर्मचारी द्वारा इस नई स्थिति में किए जाने वाले कर्तव्य कंपनी के भीतर उसकी पिछली गतिविधियों से मौलिक रूप से भिन्न हों। दुर्भाग्य से, एक स्थिति आम है जब एक कर्मचारी को उच्च पद पर स्थानांतरित होने पर परिवीक्षाधीन अवधि से गुजरने की पेशकश की जाती है। यह जानना महत्वपूर्ण है कि नियोक्ता का ऐसा व्यवहार कानूनी नहीं है। परीक्षण अवधि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, अनिवार्य नहीं है और केवल नए कर्मचारियों को ही सौंपा जा सकता है। जिस कर्मचारी को पदोन्नति मिली है, उसे उसकी पिछली स्थिति में लौटाया जा सकता है या बर्खास्त किया जा सकता है यदि नई स्थिति के साथ उसकी असंगति का तथ्य सामने आता है।

परिवीक्षाधीन अवधि और उसके स्टाफिंग का परिणाम

पार्टियों द्वारा रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के बाद, जिसमें कहा गया है कि कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि के अधीन स्वीकार किया जाता है, उद्यम का कार्मिक विभाग एक उचित आदेश जारी करता है। परिवीक्षा अवधि के अंत में, कंपनी नए कर्मचारी की परीक्षण अवधि को पारित करने की सफलता या विफलता की पुष्टि करने वाले विशेष दस्तावेज जारी करती है।

परिवीक्षा अवधि रिपोर्ट

कई उद्यमों ने आज परीक्षण पास करने वाले कर्मचारी द्वारा परिवीक्षाधीन अवधि बीतने पर अंतिम रिपोर्ट बनाने की प्रथा को अपनाया है। ऐसी रिपोर्ट में, कर्मचारी निम्नलिखित प्रश्नों का खुलासा करता है:

1. काम के दौरान कर्मचारी को जिन कठिनाइयों और समस्याओं का सामना करना पड़ा, जिन तरीकों से उसने उन्हें हल करने की कोशिश की;
2. कर्मचारी कौन से असाइन किए गए कार्यों को पूरा करने में सक्षम था;
3. काम के दौरान और किन कारणों से कर्मचारी किन कार्यों का सामना करने में विफल रहा;
4. कर्मचारी ने अपने काम के दौरान क्या सीखा?

एक विस्तृत रिपोर्ट कर्मचारी और उसके तत्काल पर्यवेक्षक दोनों को कार्य का बेहतर विश्लेषण करने में मदद करेगी। परिवीक्षाधीन अवधि के अंतिम दिन नहीं, बल्कि अग्रिम में एक रिपोर्ट तैयार करने की सिफारिश की जाती है।इस मामले में, पाया जा सकता है कमज़ोर स्थानकाम में और निर्णय लेने से पहले उन्हें खत्म करने का समय है। नीचे दिया गया उदाहरण परीक्षण अवधि में कार्य पर एक रिपोर्ट का उदाहरण दिखाता है।

रिपोर्ट को विभिन्न तरीकों से स्वरूपित किया जा सकता है।

सत्यापन अवधि के बाद कर्मचारी के लक्षण

कर्मचारी की विशेषता तत्काल पर्यवेक्षक या संरक्षक है जिसने परीक्षण अवधि के दौरान नए कर्मचारी के साथ काम किया। यह दस्तावेज़ इंगित करता है कि विशेषज्ञ कार्यभार संभालने के समय जानता था और सक्षम था, परीक्षण अवधि के लिए उसे कौन से कार्य सौंपे गए थे, कार्य कार्यों को करने के दौरान उसने खुद को कैसे दिखाया, क्या ताकत और कमजोर पक्षव्यक्तित्व का प्रदर्शन किया। विशेषता सामान्य निष्कर्ष, पूर्वानुमान और सिफारिशों के साथ समाप्त होती है।

परिवीक्षाधीन अवधि पारित करने पर निष्कर्ष

कुछ कंपनियों ने परिवीक्षाधीन अवधि बीतने पर कॉलेजियम निर्णय लेने की प्रथा को अपनाया है। कर्मचारी की योग्यता और उसकी उपलब्धियों का मूल्यांकन उन सभी विशेषज्ञों और प्रबंधकों से अनुरोध किया जाता है जिनके साथ उन्होंने परीक्षण के दौरान व्यवहार किया। अंतिम निर्णय तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा किया जाता है, लेकिन यह अभ्यास आपको राय की पूरी श्रृंखला को ध्यान में रखने और नए कर्मचारी की पूरी तस्वीर प्राप्त करने की अनुमति देता है। प्रलेखित निर्णय को परिवीक्षाधीन अवधि के पारित होने पर निष्कर्ष कहा जाता है।

निष्कर्ष के रूप में तैयार किया जा सकता है क्योंकि यह किसी विशेष उद्यम में स्वीकार किया जाता है।

परिवीक्षा अवधि के सफल समापन पर आदेश

परिवीक्षा अवधि को सफलतापूर्वक पूरा करने पर समाप्त करने के लिए आदेश जारी करना अनिवार्य नहीं है। कर्मचारी केवल आगे उद्यम में काम करना जारी रखता है।

परिवीक्षाधीन अवधि को पारित करने के लिए कर्मचारी की विफलता के मामले में नियोक्ता के कार्य

परिवीक्षाधीन अवधि पास न करने के कारण अलग-अलग हो सकते हैं। एक कर्मचारी, नियोक्ता के दृष्टिकोण से, अपनी योग्यता के स्तर की पुष्टि नहीं कर सकता है, नहीं पा सकता है आम भाषासहकर्मियों के साथ, श्रम अनुशासन का उल्लंघन कर सकते हैं या व्यवसाय के लिए कुछ अप्रिय स्थितियों के उद्भव को भड़का सकते हैं। किसी भी मामले में, एक नियोक्ता किसी कर्मचारी को सिर्फ इसलिए नहीं निकाल सकता है क्योंकि वह किसी तरह से उसे पसंद नहीं करता है। परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी को वस्तुनिष्ठ तथ्यों और दस्तावेजी साक्ष्य द्वारा समर्थित किया जाना चाहिए जो यह पुष्टि करता है कि कर्मचारी वास्तव में उसे सौंपी गई गतिविधियों का सामना नहीं कर सकता है। इस तरह के दस्तावेजी साक्ष्य में एक परीक्षण अवधि के लिए एक कार्य योजना, एक परीक्षण अवधि के पारित होने पर एक रिपोर्ट, तत्काल पर्यवेक्षक से ज्ञापन, सहयोगियों और ग्राहकों से प्रतिक्रिया शामिल हो सकती है। न केवल कर्मचारी को यह समझाना बहुत महत्वपूर्ण है कि परिवीक्षाधीन अवधि को पारित क्यों नहीं माना गया, बल्कि इन स्पष्टीकरणों के साथ उसकी सहमति प्राप्त करना भी बहुत महत्वपूर्ण है। अन्यथा, बर्खास्त कर्मचारी अदालत में आवेदन दायर कर सकता है। यदि कंपनी बर्खास्तगी के फैसले को सही ढंग से सही ठहराने में विफल रहती है, तो कर्मचारी को वापस लेना होगा, और उसके द्वारा किए गए सभी खर्चों की भरपाई की जाएगी, जिसमें उस अवधि के लिए खोई हुई मजदूरी भी शामिल है, जब कर्मचारी को बर्खास्त माना गया था।

एक नकारात्मक परीक्षा परिणाम के कारण बर्खास्तगी के मामले में, कर्मचारी को बर्खास्तगी से तीन दिन पहले एक संबंधित सूचना प्राप्त होती है। कुछ मामलों में, नियोक्ता के साथ समझौते से, बर्खास्तगी उसी दिन हो सकती है, यानी बिना किसी कामकाज के।

वीडियो: परिवीक्षाधीन अवधि पारित करने में विफल रहने पर बर्खास्तगी

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान एक कर्मचारी के क्या अधिकार और दायित्व होते हैं?

एक परिवीक्षाधीन अवधि पारित करने की शर्त के तहत स्वीकृत एक कर्मचारी के अधिकार और दायित्व रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विनियमित होते हैं और अन्य कामकाजी नागरिकों के अधिकारों और दायित्वों से अलग नहीं होते हैं। परिवीक्षाधीन कार्यकर्ता निम्नलिखित प्राथमिकताओं का हकदार है:

• मजदूरी, बोनस, ओवरटाइम काम के लिए भत्ते, साथ ही अन्य प्रोत्साहन भुगतान, यदि अनुबंध की शर्तों द्वारा प्रदान किया जाता है, का समय पर भुगतान;
• अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान बीमारी की छुट्टी और बीमा भुगतान प्राप्त करने तक पहुंच।
• अपने स्वयं के खर्च पर अवैतनिक छुट्टी का उपयोग या भविष्य की छुट्टी के दिनों का उपयोग, जबकि नियोक्ता को कानून के अनुसार छुट्टी देने से इनकार करने का अधिकार है (यदि निर्णय श्रम कानून के अनुच्छेद 128 के विपरीत नहीं चलता है) रूसी संघ का कोड);
• बच्चे के जन्म के समय पाँच अवैतनिक दिनों तक छुट्टी प्राप्त करना;
• के लिए बर्खास्तगी खुद की मर्जीपरीक्षण अवधि के अंत से पहले किसी भी समय।

नई कर्मचारी जिम्मेदारियों में शामिल हैं:

• रोजगार अनुबंध की शर्तों की पूर्ति;
• नौकरी विवरण के अनुसार कार्य दायित्वों का प्रदर्शन;
• श्रम अनुशासन की आवश्यकताओं का अनुपालन और आंतरिक नियमननियोक्ता, साथ ही अग्नि सुरक्षा आवश्यकताओं।

क्या परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बीमार छुट्टी या छुट्टी लेना संभव है?

परिवीक्षा पर एक कर्मचारी को अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान बीमारी की छुट्टी लेने का अधिकार है। मुखिया की अनुमति से, परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, आप अपने खर्चे पर छुट्टी ले सकते हैं, साथ ही भविष्य में सवेतन अवकाश के कारण छुट्टी ले सकते हैं। यह समय परीक्षण अवधि और वापस लौटने पर शामिल नहीं है कार्यस्थलपरीक्षण अवधि के दिनों की उलटी गिनती फिर से शुरू हो जाती है।

बीमार छुट्टी भुगतान की राशि कर्मचारी की सेवा की लंबाई और इस औसत दैनिक आय के आधार पर निर्धारित की जाती है। लेखाकार के कार्य अनुभव से सीखा जा सकता है काम की किताब, और कमाई वर्तमान नौकरी में वेतन और एक ही स्थान पर भुगतान दोनों से प्रभावित होती है, जो कि 2-व्यक्तिगत आयकर प्रमाणपत्र का उपयोग करके मूल्यांकन करना आसान है।

एक कर्मचारी जो बीमारी की छुट्टी पर है और परिवीक्षाधीन अवधि छोड़ना चाहता है उसे पहले बंद करना होगा बीमारी के लिए अवकाश. बीमार छुट्टी पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना अवैध है। इसके अलावा, नियोक्ता बर्खास्तगी की तारीख से 30 दिनों के लिए अस्पताल के कर्मचारी को भुगतान करने के लिए बाध्य है, बशर्ते कि इस दौरान कर्मचारी को नई नौकरी नहीं मिली हो।

क्या गर्भवती कर्मचारी को परिवीक्षा पर बर्खास्त करना संभव है?

एक कर्मचारी की बर्खास्तगी, जिसने परिवीक्षा अवधि के दौरान पाया कि वह एक बच्चे की उम्मीद कर रही थी, अगर यह नियोक्ता की पहल पर होता है तो यह अवैध है। एक गर्भवती महिला को केवल उसके अनुरोध पर ही निकाला जा सकता है।इसके अलावा, एक गर्भवती कर्मचारी के लिए परिवीक्षाधीन अवधि की नियुक्ति नाजायज है। गर्भावस्था के तथ्य की पुष्टि होने पर, परिवीक्षाधीन अवधि को समाप्त रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते द्वारा रद्द किया जाना चाहिए।

परिवीक्षा पर वेतन

परिवीक्षाधीन कर्मचारी इसका हकदार है वेतन, जिसके साथ नियोक्ता आयकर सहित बजट में सभी अनिवार्य करों का भुगतान करने के लिए बाध्य है। कई रूसी उद्यम आधिकारिक पंजीकरण के साथ "सफेद" धन में अपने वेतन भुगतान का केवल एक हिस्सा देकर करों का भुगतान करने से बचने की कोशिश कर रहे हैं। दुर्भाग्य से, कर्मचारी अक्सर उनके लिए ऐसी प्रतिकूल परिस्थितियों से सहमत होते हैं। कई नियोक्ता वेतन वृद्धि के वादे के साथ परीक्षण अवधि के लिए कम वेतन भी देते हैं सफल समापनपरीक्षण अवधि। रूसी संघ के श्रम संहिता के दृष्टिकोण से, ऐसा प्रस्ताव भी वैध नहीं है, लेकिन शायद ही कोई कर्मचारी इस कारण से नियोक्ता के साथ संघर्ष करने का निर्णय लेता है।

वीडियो: परिवीक्षाधीन वेतन

कर्मचारी और नियोक्ता के लिए परिवीक्षाधीन अवधि के पक्ष और विपक्ष

परिवीक्षाधीन अवधि कानून द्वारा प्रदान की जाती है ताकि रोजगार अनुबंध के समापन में शामिल दोनों पक्षों को एक-दूसरे का मूल्यांकन करने का अवसर मिले और यदि आवश्यक हो, तो न्यूनतम नुकसान के साथ भाग लें। इस अवसर को कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए एक पूर्ण प्लस माना जा सकता है। एक परिवीक्षाधीन अवधि से बर्खास्त होने पर, एक कर्मचारी को दो सप्ताह तक काम करने की आवश्यकता नहीं होती है, और नियोक्ता के पास न केवल साक्षात्कार में, बल्कि व्यवहार में भी उम्मीदवार के गुणों का मूल्यांकन करने का अवसर होता है।

कर्मचारी के लिए नुकसान में तथ्य यह है कि कई नियोक्ता परिवीक्षाधीन अवधि के लिए कम वेतन की पेशकश करते हैं। दूसरी ओर, नियोक्ता एक नए कर्मचारी को एक स्थिति में पेश करने और उसके कौशल और क्षमताओं का परीक्षण करने के लिए अतिरिक्त संसाधन आवंटित करने की आवश्यकता के कारण बढ़ा हुआ बोझ वहन करता है।

परीक्षण मोड में काम करते समय, एक कर्मचारी को कुछ मनोवैज्ञानिक परेशानी का अनुभव हो सकता है, क्योंकि उसके कार्यों का परिणाम इस नौकरी में उसका भविष्य निर्धारित करता है। नियोक्ता कंपनी, एक नए कर्मचारी के साथ एक समझौते का समापन, हमेशा रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के तहत बर्खास्तगी पर मुकदमा चलाने का जोखिम उठाती है।

सामान्य तौर पर, सकारात्मक और का संतुलन नकारात्मक पहलुपरिवीक्षा अवधि का उपयोग दोनों पक्षों को अपने लिए सबसे बड़े लाभ के लिए इसका उपयोग करने की अनुमति देता है।

में रोजगार के लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि पारित करने की आवश्यकता रूसी कंपनियांवैकल्पिक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के दृष्टिकोण से। हालांकि, कई नियोक्ता इस अवसर का उपयोग एक नए कर्मचारी का ठीक से अध्ययन करने के साथ-साथ कम से कम अपने काम के पहले महीनों में अपने वेतन पर कुछ पैसे बचाने के लिए करते हैं। कर्मचारी इस आवश्यकता को मान लेते हैं और नियोक्ता को अपनी शर्तों को निर्धारित करने का प्रयास नहीं करते हैं। इस प्रकार, परिवीक्षाधीन अवधि की अवधारणा दृढ़ता से काम के अभ्यास में प्रवेश कर गई है और पूरे रूस में सक्रिय रूप से उपयोग की जाती है।

यह आपके साथ था कि आपके प्रबंधक ने व्यक्तिगत रूप से मुलाकात की और आपकी उम्मीदवारी को मंजूरी दी। अब यह छोटी-छोटी चीजों पर निर्भर है - अपने आप को एक नई जगह पर साबित करना और उन करियर की ऊंचाइयों तक पहुंचना, जिनका आपने सपना देखा था!

लेकिन दूरगामी योजनाएँ बनाने में जल्दबाजी न करें। आपको एक महीना दिया गया है। और इस महीने के लिए, आपका काम न केवल खुद को साबित करना है, बल्कि चीजों को गड़बड़ाना भी नहीं है। अक्सर, नवागंतुक कई गलतियां करते हैं, जो कभी-कभी दुखद परिणाम देते हैं।

मेरे एक अच्छे दोस्त को उसकी नौकरी से लगभग निकाल दिया गया था क्योंकि उसने अपने व्यक्तिगत के साथ एक प्रतिपक्ष को एक व्यावसायिक पत्र भेजा था ईमेल. और दूसरे को फिर भी परिवीक्षा पर निकाल दिया गया - रविवार को काम पर जाने से मना करने के कारण।

सबसे पहले, आप संगठन के सभी कर्मचारियों द्वारा देखे जाएंगे। आपकी हरकतें सबको दिखाई देंगी। इसलिए, परंपराओं का सम्मान करें और अब अपनी कंपनी में स्थापित हों।

3. मिलनसार और खुले रहें

आप संगठन में काम करने आए थे। अब आप और आपके सहयोगी एक टीम हैं। और यह टीम में एक दूसरे की मदद और समर्थन करने के लिए प्रथागत है। काम के पहले दिन से ही अपनी शक्तियों को सख्ती से सीमित करने की कोशिश न करें - मैं यह करूँगा, लेकिन यह मेरे में शामिल नहीं है आधिकारिक कर्तव्यों. इस तरह का दृष्टिकोण आपको न केवल टीम, बल्कि आपके नियोक्ता की नजरों में भी कमजोर बना देगा।

सबसे पहले, सबसे अधिक संभावना है कि आपको एक कर्मचारी सौंपा जाएगा जो आपको अप टू डेट लाएगा। इस व्यक्ति का विशेष सम्मान किया जाना चाहिए। में वाणिज्यिक संगठनसलाह देने के लिए बहुत अनिच्छा से भुगतान किया जाता है, और इसलिए इस व्यक्ति के लिए आप पर एक अतिरिक्त बोझ होने की संभावना है। मदद करने की इच्छा दिखाएं। यदि आप स्वयं देखते हैं कि किसी सहकर्मी को आपकी सहायता की आवश्यकता है, तो सीधे कुछ करने के लिए कहे जाने की प्रतीक्षा न करें।

यह एक स्पष्ट नियम प्रतीत होता है जिसमें जोर से आवाज लगाने की भी आवश्यकता नहीं होती है। लेकिन कई लोग पहले कार्य दिवस से ही इसे नज़रअंदाज़ कर देते हैं।


फोटो: डिपॉजिट फोटोज

उदाहरण के लिए, एक मेजबान के रूप में, एक नौसिखिए अपने काम करने वाले पीसी पर विभिन्न "सुपर महत्वपूर्ण" प्रोग्राम जैसे icq और M- एजेंट स्थापित करता है, सिस्टम सेटिंग्स को बदलता है, और "कार्य प्रक्रियाओं को अनुकूलित करने" के लिए अपने विवेक से एंटी-वायरस सॉफ़्टवेयर को अक्षम करता है। इस तरह के व्यवहार के परिणाम सबसे अप्रत्याशित हो सकते हैं।

आपका नियोक्ता और क्या सराहना नहीं करेगा?

• आपके पीसी के स्पीकर से न पचने वाला संगीत बज रहा है। एक विकल्प के रूप में - कान बंद करने वाला कर्मचारी। हेडफ़ोन पहने हुए, आप अपने आप को बाकी हिस्सों से अलग कर लेते हैं, हालाँकि यह आपको प्रतीत होगा कि कार्यालय में क्या हो रहा है, इस पर आपका पूरा नियंत्रण है, अन्य सहकर्मी, आपके हेडफ़ोन को देखकर, बस आपसे संपर्क नहीं करेंगे।

• सहकर्मियों के साथ अपने पिछले बॉस और संगठन की प्रथाओं पर चर्चा करना।

• सनकी व्यवहार।

• में संचार सामाजिक नेटवर्क में, दोस्तों के साथ सेल फोन पर बातचीत।

• बार-बार देर करना और काम से जल्दी निकलने का अनुरोध करना।

नियोक्ता आपसे क्या उम्मीद करता है?

तीसरा, आपसे उच्च गुणवत्ता के साथ अपने कर्तव्यों का पालन करने की अपेक्षा की जाती है। यदि कार्य के लिए पहल और उत्तरदायित्व की आवश्यकता है, तो आपसे इन गुणों को प्रदर्शित करने की अपेक्षा की जाएगी।

और चौथा, आपका नियोक्ता वास्तव में उम्मीद करता है कि आप न केवल एक सक्षम विशेषज्ञ हैं, बल्कि निष्पक्ष भी हैं अच्छा आदमी. उपलब्धता जीवन मूल्यऔर स्थिर नैतिक सिद्धांत हमेशा आपके पक्ष में एक मजबूत तर्क होंगे।

प्रोबेशनरी पीरियड एक कर्मचारी के लिए एक कठिन समय होता है। यह समय आपको और आपकी कंपनी को इस प्रश्न का उत्तर देने के लिए दिया गया है - क्या आप एक दूसरे के लिए उपयुक्त हैं? यदि उत्तर हां है, तो सबसे अधिक संभावना है कि अनुकूलन प्रक्रिया आपके लिए जल्दी और लगभग अपूर्ण रूप से गुजर जाएगी। हालाँकि, यदि किसी संगठन में, जिसमें आपको हाल ही में नौकरी मिली है, आप असहज और असहज महसूस करते हैं, तो शायद आपको अपना कीमती समय इस पर बर्बाद नहीं करना चाहिए?

अपने सपनों की कंपनी की तलाश करने से न डरें। आखिरकार, यह कंपनी आप जैसे ही लोगों को रोजगार देती है! और जो खटखटाता है, उसके लिये देर-सबेर द्वार खुल जाएगा।

कानून के अनुसार, सामान्य कर्मचारियों के लिए परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं रह सकती है, और विभागों के प्रमुखों, मुख्य लेखाकारों के लिए, परिवीक्षा अवधि छह महीने से अधिक नहीं रह सकती है। नियोक्ता अपनी पहल पर परिवीक्षा अवधि का विस्तार नहीं कर सकता है। चेक को केवल तभी बढ़ाया जा सकता है जब आपने परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान अस्वस्थता अवकाश या अवकाश लिया हो।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, नियोक्ता आपको देखेगा, और आप नई जगह का मूल्यांकन करेंगे। यदि आपका बॉस यह निर्णय लेता है कि आप एक अच्छा काम नहीं कर रहे हैं, तो आपके जाने से पहले तीन दिनों के नोटिस के साथ, आपको विच्छेद वेतन के बिना निकाल दिया जा सकता है। यदि आप इसे समझते हैं नयी नौकरीआप संतुष्ट नहीं हैं, आपको नियोक्ता को पहले से सूचित करने की भी आवश्यकता नहीं है। छोड़ने के अपने निर्णय की घोषणा करने के तीन दिन बाद, आपको सामान्य बर्खास्तगी की तरह दो सप्ताह तक काम करने के लिए मजबूर किए बिना रिहा किया जाना चाहिए।

परिवीक्षाधीन अवधि के लिए, आपको एक वेतन दिया जाता है, जो, वैसे, नौकरी विवरण में निर्दिष्ट से कम नहीं हो सकता। कभी-कभी बेईमान नियोक्ता पैसे बचाने के लिए परीक्षण अवधि का उपयोग करते हैं। एक कर्मचारी को कम वेतन पर काम पर रखा जाता है, वादा किया जाता है कि परीक्षा पास करने के बाद वेतन बढ़ाया जाएगा, और तीन महीने के बाद कर्मचारी को बताया जाता है कि उसे काम पर नहीं रखा जाएगा। इसलिए, यदि आपको अनुबंध के बिना परीक्षण अवधि के लिए लिया जाता है या भविष्य में वादा किए जाने से कई गुना कम भुगतान किया जाता है, तो संदिग्ध प्रस्ताव को तुरंत मना करना बेहतर होता है।

उत्तरजीविता के नियम

एक कर्मचारी को स्वीकार करते समय, प्रतिष्ठित फर्म, एक नियम के रूप में, उसके कर्तव्यों का दायरा निर्धारित करती हैं। यह अच्छा है यदि आपको इसका विवरण दिया जाए कि परीक्षण अवधि के दौरान आपको क्या पूरा करना चाहिए। इस मामले में, आप अपने समय की योजना बनाने में सक्षम होंगे और निष्पक्ष रूप से मूल्यांकन करेंगे कि आप उस स्थान पर कैसे फिट बैठते हैं जिस पर आप कब्जा करते हैं। लेकिन भले ही कोई न हो लिखित निर्देशआपको नहीं दिया गया था, परीक्षा पास करने में आपकी मदद करने के लिए कुछ दिशानिर्देश हैं।

शरमाओ मत।किसी को उम्मीद नहीं है कि पहले दिन से ही आप सभी पेचीदगियों को अच्छी तरह समझ जाएंगे। इसलिए, यदि आप कुछ नहीं जानते हैं तो सहकर्मियों और वरिष्ठों से संपर्क करने से न डरें। बेशक, आप अपने दम पर सब कुछ पता लगा सकते हैं, लेकिन इसमें समय लगता है और आपकी उत्पादकता कम हो जाती है।

अनुशासन बनाए रखें।यहां तक ​​​​कि अगर आप शानदार ढंग से काम करते हैं और कार्य दिवस की समाप्ति से पहले सभी काम अच्छी तरह से कर लेते हैं, तो आपको जल्दी नहीं जाना चाहिए या लंच ब्रेक नहीं लेना चाहिए। हालांकि अपने वरिष्ठों को अपना जोश दिखाने के लिए देर तक दफ्तर में रहना भी इसके लायक नहीं है। नियोक्ता यह तय कर सकता है कि आपके पास दिन के दौरान काम करने के लिए पर्याप्त समय नहीं है।

साथियों से दोस्ती करें।ऐसा करना इतना कठिन नहीं है। कभी-कभी टीम में मौजूद अनकहे नियमों को न तोड़ना ही काफी होता है। अपने सहकर्मियों के व्यवहार पर करीब से नज़र डालें और उनके व्यवहार की नकल करने की कोशिश करें। अगर हर कोई औपचारिक बिजनेस सूट पहनता है, तो हल्की टी-शर्ट पहनकर काम पर न आएं; यदि विभाग में चाय की सभाएँ स्वीकार की जाती हैं, तो सभी के लिए कुकीज़ खरीदें; यदि स्थिति को शायद ही ईमानदार कहा जा सकता है, तो सहकर्मियों को बाहरी बातचीत से परेशान न करें।

पहल करने से न डरेंलेकिन अपनी राय बहुत सक्रिय रूप से न थोपें। शायद आप अभी तक कुछ समझ नहीं पाए हैं महत्वपूर्ण छोटी चीजें, तो जो आपको सही लगता है वह स्पष्ट रूप से असफलता के लिए अभिशप्त है। हालाँकि, ऐसा होता है नया कर्मचारीवास्तव में कंपनी के काम का नए सिरे से आकलन करने और अपने पिछले अनुभव की बदौलत इसमें काफी सुधार करने में सक्षम है। लेकिन किसी भी मामले में, एक नए तरीके से काम शुरू करने से पहले, यह वरिष्ठों और सहकर्मियों से परामर्श करने योग्य है।

एक नोट पर

आपका नियोक्ता आपको परिवीक्षा अवधि नहीं दे सकता है यदि:

• आपकी आयु 18 वर्ष से कम है;
• आप गर्भवती हैं या डेढ़ साल से कम उम्र का बच्चा है;
• यदि आप किसी विश्वविद्यालय या कॉलेज से स्नातक होने के एक वर्ष के भीतर पहली बार नौकरी के लिए आवेदन करते हैं राज्य मान्यता;
• एक कंपनी से दूसरी कंपनी में स्थानांतरण के परिणामस्वरूप काम पर आया;
• प्रतियोगिता या चुनाव के परिणामस्वरूप एक स्थान प्राप्त किया;
• आपने दो महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है।

निजी राय

अन्ना खोखलोवा:

मुझे परिवीक्षाधीन अवधि के बारे में खुले तौर पर नहीं बताया गया था, लेकिन मेरे पास एक निश्चित मानदंड है जिसे मैं कहीं काम पर आने पर ध्यान में रखता हूं: यह समझना महत्वपूर्ण है कि क्या मैं इस परियोजना या टीम में व्यवस्थित रूप से फिट हो सकता हूं, यह कितना आरामदायक होगा मेरे वहां काम करने के लिए।

हम कुछ परीक्षण विषयों के उदाहरणों का उपयोग करके गलतियों पर काम करेंगे जिन्हें अंत में काम पर नहीं रखा गया था।

1. कानूनी अज्ञानता

परिवीक्षाधीन अवधि पर प्रावधान श्रम संहिता में लिखा गया है - इसका ज्ञान आपको परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान और उसके बाद अपने अधिकारों की रक्षा करने में मदद करेगा। बेशक, इन मामलों में व्यक्तिगत क्षण और बॉस की प्राथमिकता होती है, लेकिन कानून का ज्ञान किसी की सुरक्षा में अधिक विश्वास देता है।

2. कंपनी में स्थापित प्रक्रियाओं की अनभिज्ञता .

क्या आपको परिवीक्षाधीन अवधि के साथ स्वीकार किया गया था, लेकिन उन्होंने आपको काम के घंटे, लंच ब्रेक के समय और अन्य चीजों के बारे में नहीं बताया? अपने आप से पूछें कि किस समय काम पर आना है, कब और कहाँ आप चाय पी सकते हैं, आप किस समय अपने वरिष्ठों से एक प्रश्न पूछ सकते हैं, और कब "हस्तक्षेप नहीं करना" बेहतर है। इस तरह की जिज्ञासा किसी भी तरह से अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगी, क्योंकि प्रत्येक संगठन की अपनी बारीकियाँ होती हैं (कोई सुबह बैठक करता है, कोई कार्य दिवस के अंत में, और इसी तरह)।

3. एक अजीब मठ में अपने चार्टर के साथ

यदि आप डिवाइस से पहले कहीं काम कर चुके हैं, तो आपको सामान्य प्रक्रियाओं को एक नए संगठन में नहीं लाना चाहिए। काम के संगठन या वरिष्ठों के रवैये के प्रति असंतोष व्यक्त करने से आपको अंक नहीं मिलेंगे, बल्कि स्थायी नौकरी मिलने की संभावना कम हो जाएगी। आपकी टिप्पणियों के साथ, आप एक अच्छी तरह से समन्वित टीम में असंगति लाएंगे, और न तो कर्मचारी और न ही बॉस इसे पसंद करेंगे। यदि बहुत कुछ आपको शोभा नहीं देता है, तो अपने निष्कर्ष निकालना बेहतर है और परिवीक्षाधीन अवधि के अंत की प्रतीक्षा किए बिना नए आदेश की आदत डालें या छोड़ दें।

4. काम में मन नहीं लगना

शायद यह काम आपके लिए दिलचस्प नहीं है, और आप पैसे की वजह से ही काम करने जा रहे हैं। विदित हो कि नियोक्ता इन चीजों को तुरंत देखता है, और ऐसे कर्मचारियों को अक्सर स्थायी आधार पर नहीं लिया जाता है। इसलिए, अपने काम में अपने लिए कुछ दिलचस्प खोजने की कोशिश करें, बारीकियों में तल्लीन हों और अपने सहयोगियों से पूछें कि उन्हें अपने काम के बारे में क्या पसंद है। शायद यह आपको भी प्रेरित करेगा। नियोक्ता मुख्य रूप से उन कर्मचारियों में रुचि रखता है जो काम कर सकते हैं और करना चाहते हैं।

5. गलती करने का डर

यह समझें कि नौसिखिए अक्सर गलतियाँ करते हैं और इस तथ्य के लिए तैयार रहें कि आपको अपनी गलतियों के लिए जवाब देना होगा। इस मामले में सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि दूसरों पर दोष न डालें, बल्कि ईमानदारी से अपनी कमियों को स्वीकार करें। यह आपको तुरंत जीत की स्थिति में पहुंचा देगा, क्योंकि ईमानदार और जिम्मेदार लोगों को हमेशा अत्यधिक महत्व दिया जाता है। इसके अलावा, अनुभव के खजाने में एक गलती एक और कंकड़ है, और यह एक मूल्यवान अधिग्रहण है। हम निष्कर्ष निकालते हैं: अधिक गलतियाँ - अधिक अनुभव।

6. लोगों से निकटता

आप एक नौसिखिए हैं, और आप छोटी-छोटी बातों में भी बहुत कुछ नहीं जानते हैं - इसलिए इसके बारे में दूसरों से पूछें। ऐसे विशेषज्ञ के रूप में काम करने वाले कर्मचारियों को नई जगह के अनुकूल होने में आपकी मदद करने में खुशी होगी। आपको सहकर्मियों के साथ एक वर्ष से अधिक समय तक काम करना पड़ सकता है, इसलिए बेहतर होगा कि आप उनके साथ अभी से दोस्ताना संबंध बनाना शुरू कर दें। अंत में, आप अग्रिम पंक्ति में नहीं हैं, बल्कि अपनी भावी टीम में हैं।

7. छात्रावास की नैतिकता

वक्ताओं का तेज संगीत, एक सनकी पहनावा, काम से बार-बार छुट्टी लेना, या परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बार-बार देर से आना बर्खास्तगी का कारण हो सकता है। आपके बॉस के अनुसार, काम एक ऐसी जगह है जहाँ सभी को काम करना चाहिए, और कुछ नहीं। यदि यह आपका विश्वास बन जाता है, तो आपके करियर की गारंटी है।

श्रम संहिता इंगित करती है कि नौकरी के लिए आवेदन करते समय नियोक्ता को आवेदक को एक परीक्षण सौंपने का अधिकार है। भविष्य के कर्मचारी के पेशेवर गुणों की जांच करना आवश्यक है। इसका मतलब यह नहीं है कि नियोक्ता को परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करने की आवश्यकता है।
इंगित करें कि पार्टियों के समझौते से ही किसी कर्मचारी के लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित की जा सकती है। हालाँकि, व्यवहार में ऐसा नहीं है। नियोक्ता नौकरी चाहने वाले को इस तथ्य के सामने रखता है कि एक परिवीक्षाधीन अवधि है, और इस समय के लिए मजदूरी उसके बाद की तुलना में थोड़ी कम निर्धारित की जाती है।

भर्ती करते समय, भले ही परिवीक्षाधीन अवधि हो, नियोक्ता कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करता है। अनुबंध को इंगित करना चाहिए कि कर्मचारी को "एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थायी ...." के साथ स्वीकार किया जाता है। परिवीक्षा पर नियोक्ता कर्मचारी को जो वेतन देने जा रहा है, वह भी अनुबंध में निर्धारित होना चाहिए। यदि रोजगार अनुबंध में भर्ती करते समय आवेदक को परीक्षण सौंपने की कोई शर्त नहीं है, तो इसका मतलब है कि कर्मचारी को काम पर रखा गया है। रिक्त पदपरिवीक्षा के बिना।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 में कहा गया है कि परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि 3 महीने से अधिक नहीं हो सकती है। यदि संगठन के प्रमुख, उनके डिप्टी, मुख्य लेखाकार या उनके डिप्टी को काम पर रखा जाता है, तो परिवीक्षा अवधि 6 महीने तक बढ़ा दी जाती है। यदि 2 से 6 महीने की अवधि के लिए रिक्त पद के लिए एक आवेदक के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, तो परीक्षण अवधि 2 सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती। यदि कर्मचारी बीमार था या वास्तव में अन्य कारणों से कार्यस्थल से अनुपस्थित था, तो इन अवधियों को परिवीक्षाधीन अवधि से घटा दिया जाता है।

• एक प्रतियोगिता के परिणामस्वरूप रिक्त पद पर कब्जा करने वाले व्यक्ति;
• प्रेग्नेंट औरत;
• जिन महिलाओं का 3 साल से कम उम्र का बच्चा है;
• कम उम्र के कार्यकर्ता;
• निर्वाचित पद धारण करने वाले व्यक्ति;
• किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के परिणामस्वरूप रिक्त स्थान पर रहने वाले व्यक्ति;
• आवेदक जो 2 महीने से कम की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते हैं;
• अन्य व्यक्तियों के लिए, यदि यह स्थानीय नियामक अधिनियम या सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किया जाता है।

कर्मचारी को यह समझना चाहिए कि अगर कोई परीक्षा है, तो उसके परिणाम भी होंगे। वे सकारात्मक और नकारात्मक दोनों हो सकते हैं।

यदि कर्मचारी ने परीक्षण पास कर लिया है, तो उसके साथ एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त करना आवश्यक नहीं है। वह प्रवेश पर संपन्न रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट शर्तों पर काम करना जारी रखता है। यदि परीक्षण के परिणाम, नियोक्ता के अनुसार, नकारात्मक हैं, तो वह परिवीक्षाधीन अवधि की समाप्ति से पहले भी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है।
ऐसा करने के लिए, उसे कर्मचारी को आसन्न बर्खास्तगी के 3 दिन पहले लिखित रूप में सूचित करना होगा। बर्खास्तगी के नोटिस में कारणों का भी विवरण होना चाहिए। परीक्षा उत्तीर्ण करने के नकारात्मक परिणामों के बारे में नियोक्ता को अपने निर्णय को सही ठहराना चाहिए।
यदि कर्मचारी परीक्षण के परिणामों से सहमत नहीं है, तो उसे नियोक्ता को भी सूचित करना चाहिए। यदि वह अपनी बर्खास्तगी को अवैध मानता है, तो उसे श्रम निरीक्षणालय या अदालत में आवेदन करने का अधिकार है। इस मामले में ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में नहीं रखा गया है। कर्मचारी को नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का भी अधिकार है, यदि परीक्षण के दौरान, वह निर्णय लेता है कि यह नौकरी कई कारणों से उसके लिए उपयुक्त नहीं है। ऐसा करने के लिए, उसे नियोक्ता को 3 दिन पहले लिखित रूप में सूचित करना होगा।

श्रम संहिता के तहत परिवीक्षाधीन अवधि

स्थापित प्रथा के अनुसार, एक परिवीक्षाधीन अवधि एक निश्चित अवधि होती है, जिसके दौरान नियोक्ता काम पर रखे गए कर्मचारी के उस पद के अनुपालन की जांच करता है जिसके लिए वह पंजीकृत है।
परीक्षण के लिए आवश्यक अवधि निर्धारित करना नियोक्ता का अधिकार है, उसका दायित्व नहीं। इसलिए, यदि वह मानता है कि यह आवेदक रिक्त पद के लिए उपयुक्त है, तो वह बिना टेस्ट पास किए उसे नौकरी पर रख सकता है।

उद्यम के संगठनात्मक और कानूनी रूप और आर्थिक गतिविधि के लक्ष्यों की परवाह किए बिना, नियोक्ता को रिक्त पद के लिए किसी विशेष आवेदक के लिए परीक्षण अवधि लागू करने का अधिकार है।

एक परिवीक्षाधीन अवधि की नियुक्ति कला द्वारा विनियमित होती है। रूसी संघ और कला के श्रम संहिता के 70। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71। लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि वह सब्सिडी पर काम कर रहा है या विशेष स्थिति. वर्तमान के बिल्कुल सभी नियम श्रम कानून, साथ ही श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक अधिनियम। यानी उसके पास सब कुछ है। श्रम अधिकारऔर सभी श्रम कर्तव्यों को पूरा करना चाहिए, और रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों के उल्लंघन के लिए भी उत्तरदायी ठहराया जा सकता है।
एक परिवीक्षाधीन अवधि केवल पार्टियों के समझौते से स्थापित की जा सकती है। यही है, अगर एक पक्ष (एक नियम के रूप में, यह भविष्य का कर्मचारी है) को परीक्षण की स्थापना के बारे में पता नहीं था या ठीक से सूचित नहीं किया गया था, तो इसे रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों का घोर उल्लंघन माना जाता है।
इसलिए, नियोक्ता को अपने भविष्य के कर्मचारी को सूचित करना चाहिए कि वह अपनी पेशेवर उपयुक्तता की जांच के लिए एक निश्चित अवधि निर्धारित करना चाहता है। कार्यकाल की घोषणा की जानी चाहिए। आवेदक को सहमत होने की आवश्यकता नहीं है! लेकिन वह भविष्य के नियोक्ता को एक और कार्यकाल की पेशकश कर सकता है। जब पार्टियां आपसी समझौते पर आती हैं, तो वे एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते हैं, जो किसी विशेष आवेदक के लिए परीक्षण की अवधि को इंगित करता है।

परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि रोजगार अनुबंध की एक आवश्यक शर्त नहीं है, अर्थात इस खंड के बिना अनुबंध मान्य होगा। इसके अलावा, यदि रोजगार संबंध के दौरान पार्टियां एक समझौते पर आती हैं कि परीक्षण अवधि बदल दी जानी चाहिए, तो वे एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर कर सकते हैं और इसमें इस प्रावधान को लिख सकते हैं।
एक हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध के आधार पर या अतिरिक्त समझौते, एक आदेश जारी किया जाता है, जो परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि को भी दर्शाता है। यदि ऐसी कोई शर्तें नहीं हैं, तो कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि के बिना स्वीकृत माना जाता है।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान काम करने की स्थिति इसके पूरा होने के बाद से खराब नहीं होनी चाहिए। कर्मचारी को यह अधिकार कला द्वारा गारंटीकृत है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70। इसके अलावा, एक वास्तविक रोजगार अनुबंध तुरंत कर्मचारी के साथ संपन्न होता है, न कि परीक्षण की अवधि के लिए। नियोक्ता परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान इस तरह के आधार पर एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त नहीं कर सकता है, क्योंकि यह एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन का आधार नहीं है। यह मौजूदा कानून का उल्लंघन है।

यही स्थिति मजदूरी पर भी लागू होती है। यह अन्य कर्मचारियों द्वारा समान स्थिति में और नए कर्मचारी के समान कार्य अनुभव के साथ प्राप्त से कम नहीं होना चाहिए। यही है, नियोक्ता को रोजगार अनुबंध में परीक्षण की अवधि के लिए पारिश्रमिक की एक राशि और उसके बाद - एक अलग राशि निर्धारित करने का अधिकार नहीं है।

लेकिन नियोक्ताओं ने रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों का उल्लंघन किए बिना इस स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता खोज लिया है। वे स्थिति, योग्यता और कार्य अनुभव की परवाह किए बिना सभी कर्मचारियों के लिए कम वेतन निर्धारित करते हैं। और फिर इन तथ्यों को ध्यान में रखते हुए उनके कर्मचारियों को मासिक बोनस का भुगतान किया जाता है। इसलिए, परिवीक्षा पर एक कर्मचारी, एक नियम के रूप में, अन्य कर्मचारियों से कम प्राप्त करता है।
एक सरलीकृत योजना के अनुसार परीक्षण अवधि के दौरान बर्खास्तगी करना संभव है, भले ही इसे किसने शुरू किया हो - कर्मचारी या नियोक्ता। यदि पार्टियों में से एक इस निष्कर्ष पर पहुंचा कि ये श्रम संबंध असंभव हैं, तो रोजगार अनुबंध को ट्रेड यूनियन संगठन की भागीदारी और विच्छेद वेतन के भुगतान के बिना समाप्त कर दिया जाता है।

परिवीक्षा पर कौन नहीं है?

कानून व्यक्तियों का एक निश्चित चक्र स्थापित करता है, जिनके लिए परिवीक्षाधीन अवधि को परीक्षण व्यावसायिकता के उपाय के रूप में लागू नहीं किया जा सकता है। ऐसे कर्मचारियों के सर्कल को कला में परिभाषित किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70। इसमे शामिल है:

• प्रतियोगिता के परिणामों के आधार पर रिक्त पद के लिए स्वीकार किए गए आवेदक;
• प्रासंगिक प्रमाण पत्र वाली गर्भवती महिलाएं, और 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चे वाले व्यक्ति;
• कम उम्र के आवेदक;
• आवेदक जो विश्वविद्यालयों के स्नातक हैं और स्नातक होने के बाद 1 वर्ष के भीतर पहली बार नौकरी प्राप्त करते हैं शैक्षिक संस्था;
• आवेदक जो जानबूझकर इस पद के लिए चुने गए हैं;
• जिन कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के कारण संपन्न हुआ है, अगर इन नियोक्ताओं के बीच एक उचित समझौता है;
• आवेदक जो 2 महीने से अधिक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त करते हैं;
• अन्य श्रेणियों के आवेदक, जो अन्य, अधिक "संकीर्ण" नियमों में निर्धारित हैं।

इन कर्मचारियों के संबंध में, नियोक्ता को नौकरी के लिए आवेदन करते समय परीक्षण करने का अधिकार नहीं है।

परिवीक्षा अवधि से अधिक

परिवीक्षाधीन अवधि की अधिकतम अवधि, वर्तमान कानून के अनुसार, 3 महीने है। अर्थात्, नियोक्ता को इस अवधि से अधिक समय तक अपने कर्मचारी के व्यावसायिकता की जाँच करने का अधिकार नहीं है।
लेकिन श्रमिकों की कई श्रेणियां हैं जिनके लिए परिवीक्षाधीन अवधि कानून द्वारा कड़ाई से स्थापित समय सीमा से अधिक नहीं होनी चाहिए। इसलिए, नियोक्ता को पहले यह निर्धारित करना चाहिए कि उसका नया कर्मचारी इस श्रेणी का है या नहीं, और उसके बाद ही एक निश्चित अवधि के लिए उसके लिए परीक्षण स्थापित करें।

6 महीने से अधिक नहीं की परिवीक्षाधीन अवधि के लिए स्थापित किया गया है:

• उद्यम के प्रमुख, साथ ही साथ उनके डिप्टी के लिए;
• एक शाखा के प्रमुख, प्रतिनिधि कार्यालय, संरचनात्मक इकाई;
• मुख्य लेखाकार और उनके डिप्टी।

आवेदकों के लिए परीक्षण अवधि 2 सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती:

• 2 महीने से छह महीने की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध का समापन;
• इसके लिए काम कर रहे हैं मौसमी कामओह।

3 से 6 महीने की अवधि के लिए टेस्ट स्थापित हैं:

• सिविल सेवकों के लिए जिन्हें पहली बार काम पर रखा गया है;
• उन व्यक्तियों के लिए जिन्हें पहली बार सार्वजनिक सेवा में स्थानांतरित किया गया है।

गतिविधियों को नियंत्रित करने वाले अधिक "संकीर्ण" नियमों में विभिन्न श्रेणियांकर्मचारी, परीक्षण की अन्य शर्तें स्थापित की जा सकती हैं। इसलिए, यदि नियोक्ता, अपनी गतिविधियों का संचालन करने के लिए, इस तरह से निर्देशित होता है नियमों, तो उसे नए कर्मचारियों को भर्ती करते समय इसे ध्यान में रखना चाहिए।

यदि परीक्षण अवधि रोजगार अनुबंध में निर्धारित है और कानून द्वारा स्थापित अवधि से अधिक नहीं है, तो इसे बदला जा सकता है। प्रबंधक को बिना किसी अच्छे कारण के अपने कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि को कम करने का अधिकार है, और उसे इसे बढ़ाने का कोई अधिकार नहीं है।
हालाँकि, काम में ऐसी अवधियाँ होती हैं जो कर्मचारी द्वारा परीक्षा पास करने की अवधि में शामिल नहीं होती हैं, अर्थात वे वास्तव में किसी विशेष कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि को बढ़ा देती हैं। ये समय की अवधि हैं जैसे:

• बीमारी की अवधि, अर्थात्, कर्मचारी काम के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र के साथ अपनी अनुपस्थिति को सही ठहरा सकता है;
• प्रशासनिक अवकाश, अर्थात्, जब कर्मचारी अपना वेतन नहीं रखता है;
• अध्ययन अवकाश, अर्थात प्रशिक्षण के कारण कार्यस्थल से अनुपस्थिति;
• सार्वजनिक कार्यों में किसी कर्मचारी की उपस्थिति या उसके द्वारा सार्वजनिक कर्तव्यों का प्रदर्शन;
• अन्य वैध कारणों से अपने कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति।

वास्तव में, ये अवधि किसी विशेष कर्मचारी की परिवीक्षा अवधि का विस्तार करती है, हालांकि रोजगार अनुबंध में कोई बदलाव नहीं होता है।

परिवीक्षाधीन अवधि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर लागू होती है।

एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध और वैधता अवधि द्वारा निर्धारित अनुबंध दोनों को समाप्त करना संभव है। पार्टियों के समझौते से ऐसा क्षण आता है। रोजगार अनुबंध की अवधि रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट होनी चाहिए। ऐसे कर्मचारी पर परिवीक्षाधीन अवधि भी लागू की जा सकती है, लेकिन कुछ बारीकियों के साथ।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को केवल कुछ मामलों में ही तैयार किया जा सकता है। ये ऐसे मामले हैं:

• 5 वर्ष से अधिक की अवधि के लिए;
• एक कर्मचारी को एक विशिष्ट मात्रा में काम करने के लिए काम पर रखा जाता है सही तारीखऐसे कार्य के पूरा होने का निर्धारण नहीं किया जा सकता है। इसे रोजगार अनुबंध में कहा जाना चाहिए;
• किसी अन्य कर्मचारी की अस्थायी अनुपस्थिति। एक सामान्य मामला एक कर्मचारी का फरमान है;
• मौसमी काम का प्रदर्शन। उदाहरण के लिए, कटाई या बुवाई।

अन्य मामलों में, रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न होता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के साथ, परीक्षण की अवधि भी पार्टियों के समझौते द्वारा स्थापित की जाती है, जैसा कि एक ओपन एंडेड अनुबंध के साथ होता है। परीक्षण की नियुक्ति के लिए सामान्य शर्तें लागू होती हैं। नए कर्मचारी की जाँच की अवधि भी 3 महीने से अधिक नहीं हो सकती। लेकिन अगर नया कर्मचारी 2 महीने से छह महीने की अवधि के लिए जारी किया जाता है, नियोक्ता 2 सप्ताह से अधिक की निरीक्षण अवधि निर्धारित नहीं कर सकता है। यह स्थिति तब होती है जब एक कर्मचारी, उदाहरण के लिए, मौसमी काम करने के लिए काम पर रखा जाता है।
यदि कर्मचारी को 2 महीने से अधिक की अवधि के लिए काम पर रखा जाता है, तो नियोक्ता को परीक्षण के लिए अवधि निर्धारित करने का अधिकार नहीं है। यदि नियोक्ता इस पर जोर देता है, तो वह इस कर्मचारी के मूल श्रम अधिकारों का उल्लंघन करता है।