नमस्ते छात्र। एक नर्स का कार्य मॉडल एक नर्स व्यक्तित्व गतिविधि संचार का कार्य मॉडल

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औसत चिकित्सा कर्मियों की नर्सिंग गतिविधि की सामाजिक-पेशेवर क्षमता और प्रेरणा

स्नातक काम

विशेषता - नर्सिंग

परिचय .............. अध्याय 1 साहित्य समीक्षा 1.1 मनोविज्ञान में "प्रेरणा" और "प्रेरणा" की अवधारणा ......................... 1.2 उनकी व्यावसायिक गतिविधियों की प्रभावशीलता पर विशेषज्ञों की प्रेरणा का प्रभाव …………………………। 1.3 नर्सिंग स्टाफ की प्रेरणा की विशेषताएं ... अध्याय 2 वस्तु और अनुसंधान के तरीके ........... अध्याय 3. स्वयं के शोध के परिणाम 3.1 बैकोनूर में रूस की संघीय चिकित्सा और जैविक एजेंसी की केंद्रीय चिकित्सा और स्वच्छता इकाई नंबर 1 के नर्सिंग स्टाफ की सामाजिक-पेशेवर विशेषताएं ........... 3.2 नर्सिंग स्टाफ की पेशेवर गतिविधि की प्रेरणा ........................................ . 3.3 सामाजिक-पेशेवर क्षमता ........................................ निष्कर्ष........................ ग्रंथसूची ........................ आवेदन पत्र................

परिचय

स्वास्थ्य सेवा प्रणाली की एक महत्वपूर्ण कड़ी पैरामेडिकल कर्मचारियों की श्रेणी है, जिनकी योग्यता चिकित्सा संस्थान की सफलता निर्धारित करती है।

चूंकि संस्था की गतिविधियों की सफलता कर्मियों के प्रबंधन के कौशल से निकटता से संबंधित है, इसलिए नेता और अधीनस्थों के बीच संबंधों के सिद्धांत वर्तमान में नाटकीय रूप से बदल रहे हैं।

मानव संसाधन प्रबंधन में कई घटक शामिल हैं। उनमें से: कार्मिक नीति, टीम में संबंध, प्रबंधन के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पहलू। श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीके, रचनात्मक पहल बढ़ाने के तरीके, साथ ही साथ कर्मचारियों को उत्तेजित और प्रेरित करने के तरीकों की परिभाषा में प्रमुख स्थान पर कब्जा है।

प्रेरणा का एक प्रभावी मॉडल विकसित नहीं होने पर कोई भी प्रबंधन प्रणाली प्रभावी ढंग से काम नहीं करेगी, क्योंकि प्रेरणा व्यक्तिगत और सामूहिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक विशेष व्यक्ति और टीम को समग्र रूप से प्रोत्साहित करती है।

नेताओं को हमेशा से पता रहा है कि आधुनिक प्रबंधन में प्रेरक पहलू तेजी से महत्वपूर्ण होते जा रहे हैं। कर्मियों का अभिप्रेरण संसाधनों का इष्टतम उपयोग सुनिश्चित करने, मौजूदा मानव संसाधनों को जुटाने का मुख्य साधन है।

प्रेरणा प्रक्रिया का मुख्य लक्ष्य उपलब्ध श्रम संसाधनों के उपयोग से अधिकतम प्रतिफल प्राप्त करना है, जो चिकित्सा संस्थान के समग्र प्रदर्शन को बढ़ाने की अनुमति देता है।

नर्सिंग स्टाफ प्रबंधन की एक विशेषता चिकित्सा कार्यकर्ता के व्यक्तित्व की बढ़ती भूमिका है। तदनुसार, स्वास्थ्य देखभाल प्रणाली में उद्देश्यों और आवश्यकताओं का गुणात्मक रूप से भिन्न अनुपात होता है, जिस पर प्रेरणा प्रणाली भरोसा कर सकती है। आज, पारिश्रमिक के वित्तीय और गैर-वित्तीय दोनों तरीकों का उपयोग स्वास्थ्य सेवा संस्थानों के कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए किया जाता है। इस बीच, न तो प्रबंधन का सिद्धांत और न ही कार्मिक प्रबंधन का अभ्यास आज चिकित्सा कर्मियों के प्रेरक क्षेत्र के व्यक्तिगत पहलुओं और उनके प्रबंधन के सबसे प्रभावी तरीकों के बीच संबंधों की एक निश्चित तस्वीर देता है।

अध्ययन का उद्देश्य- नर्सों के प्रेरक क्षेत्र की विशेषताओं और उनकी व्यावसायिक गतिविधियों के परिणामों के बीच संबंध की पहचान करना

अनुसंधान के उद्देश्य:

1. बैकोनूर में रूस की संघीय चिकित्सा और जैविक एजेंसी के सेंट्रल मेडिकल एंड सेनेटरी यूनिट नंबर 1 के नर्सिंग स्टाफ का व्यापक सामाजिक-पेशेवर विवरण देने के लिए (रूस के FMBA का TsMSCH नंबर 1);

2. रूस के FMBA के सेंट्रल मेडिकल स्कूल ऑफ मेडिसिन नंबर 1 की व्यावसायिक गतिविधि के प्रेरक पहलुओं का अध्ययन करना।

अध्याय 1 साहित्य समीक्षा

1.1 "मकसद" की अवधारणातथा " प्रेरणा "मनोविज्ञान में

मानव व्यवहार में कार्यात्मक रूप से परस्पर जुड़े दो पक्ष हैं: प्रोत्साहन और नियामक। प्रेरणा व्यवहार की सक्रियता और दिशा प्रदान करती है, और विनियमन किसी विशेष स्थिति में शुरू से अंत तक कैसे विकसित होता है, इसके लिए जिम्मेदार है। मानव व्यवहार में प्रेरक क्षणों का वर्णन और व्याख्या करने के लिए मनोविज्ञान में उपयोग की जाने वाली सभी अवधारणाओं में, सबसे सामान्य और बुनियादी "प्रेरणा" और "मकसद" की अवधारणाएं हैं।

मोटिव (लेट। मूवो - आई मूव से) एक सामग्री या आदर्श वस्तु है जो किसी गतिविधि या कार्य को प्रेरित और निर्देशित करती है और जिसके लिए उन्हें अंजाम दिया जाता है। मकसद का विकास उन गतिविधियों की श्रेणी में बदलाव और विस्तार के माध्यम से होता है जो वस्तुनिष्ठ वास्तविकता को बदल देती हैं। मनुष्य में प्रेरक विकास का स्रोत भौतिक और आध्यात्मिक मूल्यों के सामाजिक उत्पादन की प्रक्रिया है। ओन्टोजेनी में इस तरह के संभावित उद्देश्य किसी दिए गए समाज में निहित वस्तुनिष्ठ मूल्य, रुचियां और आदर्श हैं, जो अगर किसी व्यक्ति द्वारा आंतरिक रूप से प्रेरक शक्ति प्राप्त कर सकते हैं और वास्तव में प्रभावी मकसद बन सकते हैं।

एक मकसद एक ऐसी चीज है जो एक व्यक्ति के अंदर होती है और एक व्यक्ति को उसकी क्षमता का एहसास कराती है।

प्रेरणा - आवेग जो जीव की गतिविधि का कारण बनते हैं और इसकी दिशा निर्धारित करते हैं। यदि हम इस सवाल का अध्ययन करते हैं कि जीव की गतिविधि का उद्देश्य क्या है, जिसके लिए व्यवहार के इन विशेष कार्यों का चुनाव किया जाता है, न कि दूसरों का, तो हम अध्ययन करते हैं, सबसे पहले, उद्देश्यों की अभिव्यक्ति के रूप में कारण जो व्यवहार की दिशा का चुनाव निर्धारित करते हैं। अब तक, विभिन्न द्वारा "प्रेरणा" श्रेणी मनोवैज्ञानिक स्कूलआधुनिक मनोविज्ञान में इसका उपयोग दोहरे अर्थ में किया जाता है: व्यवहार (आवश्यकताओं, उद्देश्यों, लक्ष्यों, इरादों, आकांक्षाओं, आदि) को निर्धारित करने वाले कारकों की एक प्रणाली को निरूपित करने के रूप में और एक प्रक्रिया की विशेषता के रूप में जो एक निश्चित समय पर व्यवहार गतिविधि को उत्तेजित और बनाए रखता है। स्तर। VK Vilyunas ने प्रेरणा को मनोवैज्ञानिक कारणों के एक समूह के रूप में परिभाषित किया है जो मानव व्यवहार, इसकी शुरुआत, दिशा और गतिविधि की व्याख्या करता है।

व्यवहार के अपने अध्ययन में, एएन लियोन्टीव इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि इसे आंतरिक और बाहरी दोनों कारणों से समझाया जा सकता है। पहले मामले में, ये ऐसे मकसद हैं जो मौजूदा स्थिति से जरूरतों, इरादों की विशेषता बताते हैं। सभी मनोवैज्ञानिक कारक, जो भीतर से, किसी व्यक्ति के व्यवहार को निर्धारित करते हैं, व्यक्तिगत स्वभाव कहलाते हैं। इसके आधार पर, स्वभाव और स्थितिजन्य प्रेरणा को व्यवहार के आंतरिक और बाह्य निर्धारण के अनुरूप के रूप में प्रतिष्ठित किया जाता है। "डिस्पोजल और स्थितिजन्य प्रेरणा स्वतंत्र नहीं हैं। एक निश्चित स्थिति के प्रभाव में प्रस्तावों को लागू किया जा सकता है और, इसके विपरीत, कुछ स्वभावों (उद्देश्यों, जरूरतों) की सक्रियता से स्थिति में बदलाव होता है, विषय द्वारा इसकी धारणा, जिसका ध्यान चयनात्मक हो जाता है, और स्वयं विषय वास्तविक हितों और जरूरतों के आधार पर स्थिति को पक्षपाती मानता है और उसका मूल्यांकन करता है। लगभग कोई भी मानवीय क्रिया दोहरे रूप से निर्धारित होती है: स्वभावगत और स्थितिजन्य रूप से।

प्रेरणा के सबसे प्रसिद्ध मॉडलों में से एक ए। मास्लो से संबंधित है, जिन्होंने किसी व्यक्ति की मुख्य प्रेरणा को पांच स्तरों के पदानुक्रम के रूप में मानने का प्रस्ताव दिया: 1) शारीरिक आवश्यकताएं - ऑक्सीजन, पानी, भोजन, शारीरिक स्वास्थ्य और आराम की आवश्यकता; 2) सुरक्षा और संरक्षा की आवश्यकता - खतरे, हमले, खतरे से सुरक्षा की आवश्यकता; 3) एक सामाजिक समूह से संबंधित होने की आवश्यकता - दयालुता की आवश्यकता और प्रेम संबंधदूसरे लोगों के साथ; 4) सम्मान और मान्यता की आवश्यकता - दूसरों द्वारा और स्वयं द्वारा मूल्यवान महसूस करने की आवश्यकता; 5) आत्म-बोध की आवश्यकता - अपनी पूरी क्षमता को विकसित करने और महसूस करने की आवश्यकता। स्वयं के प्रति अभिविन्यास न केवल पिरामिड के दो निचले स्तरों को दर्शाता है, बल्कि इसके उच्चतम स्तर, इसके शीर्ष - आत्म-प्राप्ति की इच्छा को भी दर्शाता है। ए। मास्लो संज्ञानात्मक और सौंदर्य संबंधी जरूरतों के विशेष समूहों की पहचान करता है। संज्ञानात्मक आवश्यकताएं (अनुभूति और समझ में), इसका प्रतिनिधित्व बुनियादी जरूरतों को पूरा करने के लिए काम करता है, और सौंदर्य संबंधी जरूरतों का स्पष्ट भेदभाव अभी तक संभव नहीं है। ए। मास्लो की अवधारणा के अनुसार, एक व्यक्ति को पहले निचले स्तर की जरूरतों को पूरा करना चाहिए ताकि वह उच्च स्तरों की जरूरतों को पूरा करना शुरू कर सके। लेकिन एक व्यक्ति उच्च आवश्यकताओं से प्रेरित होता है: " स्वस्थ आदमीमुख्य रूप से उनकी क्षमता और क्षमताओं को पूरी तरह से विकसित करने और उन्हें साकार करने की आवश्यकता से प्रेरित है। यदि कोई व्यक्ति सक्रिय रूप से अन्य बुनियादी जरूरतों को प्रकट करता है, और यहां तक ​​​​कि जीर्ण रूप में भी, तो वह बस एक अस्वस्थ व्यक्ति है। वह बीमार होना चाहिए, जैसे कि उसने नमक या खनिजों की तीव्र कमी विकसित कर ली हो। “हालांकि, पदानुक्रम के निचले स्तरों से उच्चतर तक क्रमिक संक्रमण के नियम को अनुभवजन्य पुष्टि नहीं मिली है। शोध के परिणामस्वरूप, प्रश्न उठे: 1) क्या जरूरतों की संतुष्टि वास्तव में सक्रिय होना बंद हो गई है; 2) क्या एक स्तर की जरूरतों की संतुष्टि अगले स्तर की जरूरतों को सक्रिय करती है; 3) क्या लोगों को कई स्तरों की ज़रूरतों से एक साथ प्रेरित नहीं किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, सामाजिक ज़रूरतें, आत्म-सम्मान और आत्म-बोध की ज़रूरतें? ए। मास्लो ने खुद बाद में तीसरे प्रश्न का उत्तर दिया: "व्यावहारिक रूप से कोई भी व्यवहार अधिनियम विभिन्न प्रकार के निर्धारकों या विभिन्न प्रकार के उद्देश्यों द्वारा निर्धारित किया जाता है। यदि हम प्रेरक निर्धारकों के बारे में बात करते हैं, तो व्यवहार, एक नियम के रूप में, एक एकल आवश्यकता से निर्धारित नहीं होता है, लेकिन कई या सभी बुनियादी जरूरतों के संयोजन से।

A.L. Sventsitsky लिखते हैं: “जरूरतों के पदानुक्रम का हमारा विचार अधिक यथार्थवादी होगा यदि हम जरूरतों की संतुष्टि के एक उपाय की अवधारणा को पेश करते हैं और कहते हैं कि निचली ज़रूरतें हमेशा उच्चतर की तुलना में अधिक हद तक संतुष्ट होती हैं। एक औसत नागरिक के लिए, शारीरिक ज़रूरतें पूरी होती हैं, उदाहरण के लिए, 85% तक, सुरक्षा की ज़रूरत 70% से संतुष्ट होती है, प्यार की ज़रूरत 50% से संतुष्ट होती है, आत्म-सम्मान की ज़रूरत 40% होती है, और ज़रूरत आत्म-बोध के लिए 10% है। शब्द "आवश्यकता को पूरा करने का उपाय" हमें कम आवश्यकता की संतुष्टि के बाद उच्च आवश्यकता की प्राप्ति की थीसिस को बेहतर ढंग से समझने की अनुमति देता है। जरूरतों को साकार करने की प्रक्रिया अचानक नहीं होती, विस्फोटक नहीं; बल्कि, उच्च आवश्यकताओं की क्रमिक प्राप्ति, धीमी जागृति और सक्रियता के बारे में बात करनी चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि आवश्यकता "ए" केवल 10% से संतुष्ट है, तो "बी" की आवश्यकता का पता नहीं लगाया जा सकता है। यदि आवश्यकता "ए" 25% से संतुष्ट है, तो आवश्यकता "बी" 5% से "जागृत" है, और जब "ए" को 75% संतुष्टि की आवश्यकता होती है, तो "बी" की आवश्यकता सभी 50% से प्रकट हो सकती है, आदि। ई. "ए. मास्लो की अवधारणा की प्रयोगात्मक रूप से पुष्टि करने का प्रयास एक निश्चित उत्तर की ओर नहीं ले गया। ए. मास्लो का दृष्टिकोण कार्मिक प्रबंधकों के बीच बहुत आम और प्रभावशाली है।

जैसा कि एएन लियोन्टीव ने बताया, आधुनिक मनोविज्ञान में "मकसद" की अवधारणा का दायरा स्पष्ट नहीं है: "... प्रेरणाओं की एक प्रेरक सूची में कोई व्यक्ति जीवन लक्ष्यों और आदर्शों जैसे पा सकता है, लेकिन विद्युत प्रवाह के साथ जलन भी ।” इस संबंध में, घटनाओं की दो श्रेणियां प्रतिष्ठित हैं: व्यक्ति के वास्तविक उद्देश्य और "गतिशील बलों" या "मनोवैज्ञानिक क्षणों" का पूरा सेट, जो उद्देश्यों के साथ मिलकर किसी व्यक्ति के समग्र व्यवहार को निर्धारित करते हैं। इन मामलों में से दूसरे में, मकसद को एक औपचारिक शब्द के रूप में समझा जाता है जिसका अपना अर्थ नहीं होता है और यह पूरी तरह से विषम घटनाओं को निरूपित करने के लिए कार्य करता है जो एक या दूसरे तरीके से मानव गतिविधि को उत्तेजित और निर्देशित करता है। के कार्यों में यह प्रवृत्ति देखी जा सकती है घरेलू मनोवैज्ञानिक, वीजी असेवा, एलआई बोझोविच, वी.आई. कोवालेव, ए.एन. लियोन्टीव, आदि केएन कोर्निलोव, ए.ए. हमारे कार्यों को प्रेरित करना, और, सबसे महत्वपूर्ण, हमारी विश्वदृष्टि, हमारे विचार और विश्वास, हमारे आदर्श, जिनसे हम अपने व्यवहार को अधीन करते हैं। पीएम याकूबसन के अनुसार, मकसद राजनीतिक, नैतिक आदर्श, भविष्य के बारे में विचार, भविष्य के बारे में विचार हो सकते हैं; इंप्रेशन प्राप्त करने के लिए पर्याप्त रूप से प्रभावी रुचियां; जीवन और जीवन को व्यवस्थित करने की इच्छा, काम के प्रति आकर्षण, रचनात्मक गतिविधि, पारिवारिक जीवन, आदि; किसी चीज की प्रबल आवश्यकता एक मजबूत पर्याप्त भावना; प्रभावी नैतिक दृढ़ विश्वास; आदतें; नकल।

वीजी असीव प्रेरणा के मुख्य रूपों के रूप में जरूरतों, ड्राइव, लक्ष्यों, रुचियों को कहते हैं। एक अनिवार्य रूप से समान दृश्य बीएफ लोमोव के कार्यों में तैयार किया गया है, जहां मकसद को आवश्यकता के प्रतिबिंब के रूप में व्याख्या किया जाता है, और इच्छा, कर्तव्य की भावना, रुचि, प्रोत्साहन, आदि - एक आवश्यकता के प्रतिबिंब के संभावित रूपों के रूप में।

"मकसद" की अवधारणा की व्यापक व्याख्या विशेष रूप से पश्चिमी मनोविज्ञान की विशेषता है। जीवी ऑलपोर्ट, 1918 में आर.एस. वुडवर्थ द्वारा व्यवहार के तंत्र को अपनी प्रेरणा में बदलने के विचार के आधार पर, उद्देश्यों की कार्यात्मक स्वायत्तता के विचार को तैयार किया। एक परिपक्व व्यक्तित्व के विभिन्न उद्देश्यों को कई, कभी-कभी एक या दो तक, प्राथमिक प्रवृत्ति, इच्छाओं या जरूरतों को कम करने का विरोध करते हुए, जीवी ऑलपोर्ट ने लिखा: “न तो चार इच्छाएँ, न ही अठारह झुकाव, न ही उनका कोई संयोजन, या यहाँ तक कि सभी उनमें से सभी को एक साथ लिया गया, सभी संभावित परिवर्धन और विविधताओं के साथ, नश्वर लोगों की अनंत भीड़ द्वारा पीछा किए गए लक्ष्यों की अनंत विविधता को पर्याप्त रूप से स्पष्ट नहीं किया जा सकता है। जीवन टिप्पणियों के विश्लेषण के साथ-साथ प्रायोगिक और नैदानिक ​​​​आंकड़ों के आधार पर, जीवी ऑलपोर्ट इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि कोई भी कार्रवाई, शुरू में किसी विशिष्ट लक्ष्य के अधीनस्थ और केवल इसे प्राप्त करने के लिए एक तंत्र के रूप में सेवा करने के लिए एक मकसद में बदल सकती है। एक स्वतंत्र प्रेरक शक्ति... उद्देश्यों के इस तरह के परिवर्तन, या परिवर्तन के लिए मुख्य स्थिति उस क्रिया की अपूर्णता है जो मूल लक्ष्य को प्राप्त करने के साधन के रूप में कार्य करती है। मकसद "सुधार के चरण में प्रतिभा और गठन के चरण में कौशल" हैं। G.V. Allport के अनुसार, उद्देश्य हमेशा पूर्णता के लिए एक प्रकार का प्रयास होते हैं, वे तनाव से मुक्त नहीं होते हैं, जो वर्तमान गतिविधि पर "लॉक इन" होना चाहिए। अपने सिद्धांत की प्रायोगिक पुष्टि के रूप में, जी.वी. ऑलपोर्ट, विशेष रूप से, के. लेविन द्वारा अध्ययन की एक श्रृंखला में 1927 में स्थापित बी.वी. ज़िगार्निक के प्रभाव का हवाला देते हैं। के। लेविन के स्कूल के अध्ययन में, "मकसद" की अवधारणा को विशेष रूप से बुनियादी अवधारणाओं की प्रणाली में शामिल नहीं किया गया था। व्यक्तित्व के प्रेरक क्षेत्र को "आवश्यकता", "अर्ध-आवश्यकता", "इरादा" और "तनाव" जैसी अवधारणाओं द्वारा वर्णित किया गया था। जैसा कि बी.वी. ज़िगार्निक बताते हैं, के. लेविन ने एक गतिशील स्थिति (गतिविधि) होने की अर्ध-आवश्यकता को समझा जो एक व्यक्ति में तब होता है जब एक इरादा किया जाता है। के। लेविन ने अर्ध-आवश्यकता को स्थिर से अलग किया, उनके शब्दों में, "सच्ची" जरूरतें, हालांकि उन्होंने इस बात पर जोर दिया कि इसकी संरचना और तंत्र में, अर्ध-आवश्यकता वास्तविक जरूरतों से अलग नहीं है: "... कार्रवाई करने की प्रवृत्ति मौलिक है जरूरत के लिए। एक आवश्यकता या अर्ध-आवश्यकता की इस संपत्ति को "तनाव प्रणाली" के निर्देशांक में दर्शाया जा सकता है ... "तनाव के निर्वहन" का सहसंबंध "आवश्यकता संतुष्टि" (या "लक्ष्य उपलब्धि"), और "उपस्थिति" के साथ "तनाव" के साथ "इरादा" या "असंतोष की स्थिति में आवश्यकता" "करने की अनुमति एक बड़ी संख्या कीसत्यापन योग्य निष्कर्ष। औपचारिक रूप से, गतिशील दृष्टिकोण, जो मुख्य रूप से प्रेरित व्यवहार की ऊर्जा (तनाव प्रणाली) या वेक्टर-ऑपोलॉजिकल विशेषताओं के लिए अपील करता है, के। लेविन के स्कूल के अध्ययन में प्राप्त निष्कर्षों के दायरे को महत्वपूर्ण रूप से बताता है। वीजी असीव के अनुसार, यह क्षेत्र निम्नतम संरचनात्मक-आनुवंशिक स्तर के विसरित आवेगों द्वारा सीमित है।

"मकसद" शब्द का पर्याय कई प्रकार के शब्द हैं: "मनोवैज्ञानिक आवश्यकता"; "अर्ध-ज़रूरत" या बस "ज़रूरत"। जे.एटकिंसन मकसद की व्याख्या एक काफी स्थिर व्यक्तिगत विशेषता के रूप में करते हैं, एक प्रकार की "प्रामाणिक स्थिति" के रूप में, वास्तव में अभिनय मकसद, या वास्तविक प्रेरणा की स्थिति के विपरीत। H. Heckhausen के कार्यों में, "संभावित" और "वास्तविक" प्रेरणा की अवधारणाओं के बीच एक स्पष्ट अंतर किया गया है। संभावित प्रेरणा को एक प्रकार की संरचना के रूप में देखा जाता है मूल्य अभिविन्यास, जो संदर्भ के एक फ्रेम के रूप में, किसी विशेष राज्य के किसी दिए गए व्यक्ति के लिए वांछनीयता या अवांछनीयता निर्धारित करता है। वास्तविक प्रेरणा, जैसा कि एक "प्रेरक क्षण" था, यानी प्रेरणा की एक स्थितिजन्य स्थिति, एक "जागृत" मकसद की स्थिति। इसी तरह का विभाजन जॉर्जियाई स्कूल ऑफ साइकोलॉजी में किया जाता है, ऐसे लेखक ए.एस. प्रांगिश्विली, डी.एन. उज़्नदेज़, ए. मेहरबियन, "मकसद" की अवधारणा को एक क्षणिक स्थिति के रूप में माना जाता है जो कार्रवाई को प्रेरित करती है और संबंधित आवश्यकता की संतुष्टि के बाद गायब हो जाती है। स्थापना, इसके विपरीत, एकता की एक लंबी, स्थायी स्थिति के रूप में व्याख्या की जाती है। एक निश्चित रूप से प्रेरित गतिविधि को सक्रिय करने के लिए दीर्घकालिक तत्परता के रूप में गतिविधि के प्रेरक और मार्गदर्शक क्षण। जे। एटकिंसन और एच। हेकहॉसन की व्याख्या से जॉर्जियाई स्कूल की व्याख्या में अंतर, कम नहीं, इस तथ्य में निहित है कि स्थापना का सिद्धांत, मकसद प्रेरणा के एक चर घटक को दर्शाता है, और जे। एटकिंसन की व्याख्या में - एक निरंतर घटक।

एसएल रुबिनस्टीन एक निश्चित कार्रवाई के लिए एक सचेत (सचेत) प्रेरणा के रूप में मकसद की व्याख्या करता है, जो मानव कार्यों का प्रत्यक्ष कारण बन गया है बाहर की दुनिया. अभिप्रेरणाओं के साथ-साथ आवश्यकताओं को जागरूकता की अलग-अलग डिग्री द्वारा चित्रित किया जा सकता है। एएन लियोन्टीव ने आमतौर पर उद्देश्यों के बारे में जागरूकता को कुछ गौण माना, शुरू में नहीं दिया, विशेष आंतरिक कार्य की आवश्यकता थी: “... उद्देश्य वास्तव में विषय द्वारा मान्यता प्राप्त नहीं हैं; जब हम कुछ कार्य करते हैं, तो इस समय हम आमतौर पर उन उद्देश्यों को महसूस नहीं करते हैं जो उन्हें प्रेरित करते हैं। सच है, उनके लिए प्रेरणा देना हमारे लिए मुश्किल नहीं है, लेकिन प्रेरणा में हमेशा उनके वास्तविक मकसद का संकेत नहीं होता है। अचेतन, या अचेतन, उद्देश्यों का अस्तित्व एक प्रायोगिक रूप से सिद्ध तथ्य है। वे धारणा, दृष्टिकोण, सोच, कलात्मक सृजन, सामान्य और कृत्रिम निद्रावस्था आदि के अध्ययन में दिखाई देते हैं। मनोविश्लेषणात्मक परंपरा में, उद्देश्यों की बेहोशी सामाजिक, अच्छी तरह से नियंत्रित "आई" की छवि के साथ दमित उद्देश्यों और आवेगों की असंगति का संकेत है। अचेतन का पैमाना अज्ञात है। जो शक्तियाँ हमें इन गहराइयों से ले जाती हैं वे कुछ भी हो सकती हैं।

यहाँ हम बताते हैं कि सैद्धांतिक नींव में, प्रेरणा, प्रेरणा के मुद्दे पर विचार करते समय, प्रोत्साहन, प्रोत्साहन, लोगों की ज़रूरतों, पुरस्कारों पर जोर दिया जाता है। प्रेरणा और उत्तेजना दो अलग-अलग चीजें हैं। एक मकसद एक ऐसी चीज है जो एक व्यक्ति के अंदर होती है और एक व्यक्ति को उसकी क्षमता का एहसास कराती है। एक प्रोत्साहन कुछ ऐसा है जो किसी व्यक्ति या लोगों के समूह को इस या उस गतिविधि को सक्रिय करने के लिए प्रेरित करता है, जो किसी विशेष समस्या को हल करने के लिए संगठन के लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए होता है। जरूरतें वो हैं जो हमारे पास नहीं हैं। किसी चीज़ की कमी के बारे में जागरूकता, कार्रवाई के लिए एक आवेग पैदा करती है। आवश्यकताएं प्राथमिक, प्राथमिक हैं, उन्हें जीन स्तर पर रखा गया है, उनका शारीरिक आधार है। दुर्भाग्य से, उनके बारे में कुछ नहीं किया जा सकता है। माध्यमिक आवश्यकताएँ आवश्यक रूप से उत्पन्न होती हैं, क्योंकि एक व्यक्ति रहता है और जीवन का अनुभव प्राप्त करता है। पारिश्रमिक बाहरी है, यह शैली में पारिश्रमिक है: वेतन, विभिन्न भुगतान, सशुल्क भोजन, चिकित्सा देखभाल, सामाजिक लाभ, ऋण, पदोन्नति। और एक आंतरिक प्रतिफल है - वह जो कर्म ही प्रत्यक्ष रूप से देता है। किसी लक्ष्य को प्राप्त करने में सफलता की भावना, आत्म-मूल्य की भावना, अंत में खुशी।

काम करने के लिए प्रेरणा के सिद्धांतों को दो समूहों में बांटा गया है: 1) सामग्री सिद्धांत, 2) प्रक्रिया सिद्धांत।

पूर्व अध्ययन और स्पष्टीकरण पर जोर देता है कि क्या प्रेरित करता है और कुछ व्यवहार के लिए क्या मकसद हैं। उत्तरार्द्ध उस प्रक्रिया को स्पष्ट करता है जो किसी व्यक्ति के भीतर होने वाली प्रेरणा की प्रक्रिया को बढ़ावा देता है। प्रेरणा को वास्तव में एक घटना के रूप में समझने में सक्षम होने के लिए, दोनों अवधारणाओं की आवश्यकता है, साथ ही विचार करने के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण भी।

सबसे आम "मास्लो का सिद्धांत"। अब्राहम मास्लो बुनियादी जरूरतों को प्राथमिकता देने वाले पहले व्यक्ति थे, उन्हें एक निश्चित पदानुक्रम में रखा। मास्लो का वर्गीकरण हमें निम्नलिखित आवश्यकताओं के साथ प्रस्तुत करता है: - शारीरिक (प्यास, भूख, नींद, यौन), - सुरक्षा की आवश्यकता (पूर्वानुमेयता, जीवन की स्पष्टता), - सामाजिक आवश्यकताएं (प्रेम, एक निश्चित सामाजिक समूह से संबंधित), - आवश्यकता सम्मान (आत्मसम्मान, सफलता, स्थिति), - आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता। मास्लो का तर्क है कि सबसे मजबूत आवश्यकता व्यवहार को तब तक निर्धारित करती है जब तक कि वह संतुष्ट न हो जाए। एक संतुष्ट आवश्यकता अब व्यवहार को निर्धारित नहीं करती है, अर्थात यह प्रेरक कारक के रूप में कार्य नहीं करती है।

जरूरतें एक निश्चित क्रम में पूरी होती हैं। शारीरिक ज़रूरतें और सुरक्षा की ज़रूरतें प्राथमिक ज़रूरतें हैं जिन्हें ज़रूरतों के और अधिक होने से पहले पूरा किया जाना चाहिए उच्च स्तरव्यवहार का निर्धारण कर सकेंगे। मास्लो के अनुसार, यदि दो समान रूप से मजबूत आवश्यकताएं हैं, तो निम्न स्तर की आवश्यकता हावी होती है।

इस प्रकार, परिस्थितियाँ और परिस्थितियाँ, उनके हिस्से के लिए, यह निर्धारित करती हैं कि कौन सी ज़रूरतें हावी होंगी। व्यक्ति के सम्मान से जुड़ी जरूरतें और इस अर्थ में व्यक्तिगत हैं। इसलिए, उसी स्थिति में, भिन्न लोगअलग-अलग जरूरतें हो सकती हैं, और स्थिति में बदलाव से एक व्यक्ति की जरूरतों में बदलाव आता है। यह महत्वपूर्ण है कि मास्लो ने कहा कि आवश्यकताओं का स्तर एक निश्चित सीमा तक ओवरलैप हो सकता है। एक व्यक्ति को निचले स्तर की जरूरतों से प्रेरित किया जा सकता है, भले ही उसके पास उच्च स्तर की जरूरतें हों। इस तरह काम जरूरतों को पूरा करने का अवसर प्रदान कर सकता है। इस मामले में, हम अक्सर सम्मान और आत्म-अभिव्यक्ति से संबंधित उच्च-स्तरीय आवश्यकताओं के बारे में बात कर रहे हैं। दूसरी ओर, काम काम के बाहर ऐसी जरूरतों को पूरा करने के अवसरों को खोजने का एक तरीका हो सकता है, और फिर स्थितियों और सुरक्षा कारकों से जुड़ी उच्च-स्तरीय ज़रूरतें हावी हो जाती हैं।

एक और सिद्धांत जो आज भी काम करता है उसे हर्ज़बर्ग का प्रेरणा का दो कारक सिद्धांत कहा जाता है। यह सिद्धांत विभिन्न कार्यस्थलों, विभिन्न पेशेवर समूहों और विभिन्न देशों में लिए गए साक्षात्कार डेटा के आधार पर बनाया गया था। यदि मास्लो ने एक पिरामिड के रूप में एक पदानुक्रम का प्रस्ताव दिया, तो हर्ज़बर्ग ने दो अक्षों को अलग-अलग दिशाओं में निर्देशित किया। उन्होंने विश्लेषण किया कि लोग अपने काम से कैसे संबंधित हैं। एकत्रित सामग्री का अध्ययन करते हुए, हर्ज़बर्ग इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि नौकरी से संतुष्टि और असंतोष विभिन्न कारकों के कारण होता है।

कार्य संतुष्टि इससे प्रभावित होती है:

उपलब्धियां (योग्यता) और सफलता की मान्यता,

ऐसे काम करें (काम और कार्य में रुचि),

एक ज़िम्मेदारी,

कैरियर में उन्नति,

प्रोफेशनल ग्रोथ का मौका।

इन कारकों को उन्होंने "प्रेरक" कहा। ऐसे कारक जितने अधिक होंगे, प्रेरणा उतनी ही अधिक होगी।

कार्य असंतोष इससे प्रभावित होता है:

नियंत्रण रखने का तरीका,

संगठन नीति और प्रशासन,

काम करने की स्थिति,

कार्यस्थल में पारस्परिक संबंध,

कमाई,

कार्य स्थिरता के बारे में अनिश्चितता

निजी जीवन पर काम का प्रभाव।

इन बाहरी कारकों को "जटिल कारक" या "स्वच्छता" कहा जाता है।

प्रेरक जो नौकरी से संतुष्टि का कारण बनते हैं वे काम की सामग्री से जुड़े होते हैं और आत्म-अभिव्यक्ति में व्यक्ति की आंतरिक जरूरतों के कारण होते हैं। नौकरी में असंतोष पैदा करने वाले कारक नौकरी की कमियों और बाहरी परिस्थितियों से जुड़े थे। इन कारकों के साथ अप्रिय संवेदनाओं को जोड़ना आसान है जिससे बचा जाना चाहिए।

हर्ज़बर्ग के अनुसार, कार्य संतुष्टि को प्रभावित करने वाले कारक एक ही आयाम में विपरीत नहीं हैं। उनमें से प्रत्येक, जैसा कि यह था, माप के अपने पैमाने पर, जहां एक माइनस से शून्य तक की सीमा में संचालित होता है, और दूसरा - शून्य से प्लस तक। यदि प्रासंगिक कारक खराब स्थिति पैदा करते हैं, तो कर्मचारियों को असंतोष का अनुभव होता है, लेकिन सबसे अच्छे रूप में इन कारकों से बड़ी नौकरी की संतुष्टि नहीं होती है, बल्कि एक तटस्थ रवैया होता है।

नौकरी से संतुष्टि केवल प्रेरक कारकों के कारण होती है, जिसका सकारात्मक विकास एक तटस्थ स्थिति से प्रेरणा और संतुष्टि को "प्लस" तक बढ़ा सकता है।

वूम का एक्सपेक्टेशन थ्योरी लोकप्रिय है, जहां प्रेरित गतिविधि उद्देश्यपूर्ण है। लक्ष्य आमतौर पर किसी आवश्यकता की प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष संतुष्टि से जुड़ा होता है। लक्ष्य प्राप्त करने की दिशा में गतिविधि की दिशा की ताकत इस बात पर निर्भर करती है कि व्यक्ति लक्ष्य प्राप्त करने के लिए किस हद तक पुरस्कृत महसूस करता है। एक इनाम या अन्य लक्ष्य (दूसरे शब्दों में, प्रदर्शन प्रेरणा) की इच्छा की ताकत इनाम (वांछनीयता) और इसकी उपलब्धि (इनाम प्राप्त करने की वास्तविकता, "उम्मीदों का मूल्य") के मूल्य पर निर्भर करती है।

एक व्यक्ति क्या महत्व देता है यह उसकी जरूरतों पर निर्भर करता है। किसी व्यक्ति को एक निश्चित गतिविधि के लिए प्रेरित करने के लिए, इस गतिविधि में उसकी उपलब्धियों को उसके मूल्यों के साथ पुरस्कृत किया जाना चाहिए, और इनाम को लक्ष्य की उपलब्धि के साथ जोड़ा जाना चाहिए ताकि व्यक्ति इसे देख सके। दूसरी ओर, हर कोई जानता है कि लगातार प्रयास भी हमेशा लक्ष्य की प्राप्ति की गारंटी नहीं देते हैं। पहले प्राप्त अनुभव के आधार पर, लक्ष्य प्राप्त करने की संभावना कितनी वास्तविक है, इसके बारे में एक विचार (उम्मीद) बनता है। इस मामले में, पर्यावरण और उस समय की स्थिति के कारण उत्पन्न होने वाली सभी संभावनाओं और बाधाओं को भी तौला जाता है।

यदि अपेक्षाएँ अधिक हैं, तो प्रोत्साहन प्रेरणा की शक्ति बढ़ जाती है। पिछला सफल अनुभव भी इस उम्मीद को पुष्ट करता है कि एक उपयुक्त परिणाम प्राप्त किया जा सकता है। इस प्रकार, सफलता प्रेरणा को बढ़ाती है। यदि अपेक्षाएँ पूरी नहीं होती हैं, तो लक्ष्य प्राप्ति में बाधाएँ प्रयासों की निरर्थकता की भावना को जन्म देती हैं। किसी व्यक्ति के लिए एक अप्राप्त लक्ष्य का महत्व (मूल्य) जितना अधिक होगा, व्यर्थता की भावना उतनी ही अधिक होगी। अगली बार, शायद, लक्ष्य का स्तर थोड़ा कम हो जाएगा, और अगर इसे कई बार महसूस नहीं किया जाता है, तो इसकी उपलब्धि की वास्तविकता का आकलन कम हो जाएगा और प्रेरणा कम हो जाएगी। निरर्थकता की भावना प्रेरणा को कम कर देती है, और कम प्रेरणा प्रदर्शन इनपुट को कम कर देती है, लक्ष्यों को प्राप्त करना कठिन बना देती है, और व्यर्थता की और भी अधिक भावना पैदा करती है। घेरा बंद हो जाता है।

यथार्थवादी लक्ष्यों को निर्धारित करना, उम्मीदों को वास्तविकता के करीब लाना और लक्ष्य की उपलब्धि को इस तरह से पुरस्कृत करना कि कर्मचारी खुद को महत्व देता है, व्यर्थता की भावना को दूर कर सकता है।

तो, सामान्य प्रेरणा, वूम के शब्दों में, उचित इनाम की आशा पर और इस अपेक्षा पर निर्भर करती है कि कार्य सफल होगा, सफल होगा; इस तथ्य से कि परिणाम पर ध्यान दिया जाएगा और पुरस्कृत किया जाएगा, और यह पुरस्कार कर्मचारी को संतुष्टि प्रदान करेगा, उसके लिए वास्तव में मूल्यवान होगा।

साथ ही, हमारे देश में मनोवैज्ञानिकों के दृष्टिकोण से, आपको "डी. एडम्स द्वारा न्याय के सिद्धांत" को जानने और लागू करने की आवश्यकता है। सिद्धांत स्वयं कहता है कि एक व्यक्ति, यदि वह सचेत क्रिया करता है, तो अनुपात की तुलना करता है: उसका अपना पुरस्कार अपने स्वयं के प्रयासों से विभाजित होता है और, जैसा कि उसे लगता है, दूसरों का पुरस्कार, जैसा कि उसे लगता है, प्रयासों से विभाजित होता है अन्य। यदि यह अनुपात एक दूसरे के बराबर है, तो यह माना जाता है कि सिस्टम निष्पक्ष रूप से काम करता है। हां, वह अधिक पाता है क्योंकि, मेरी राय में, वह अधिक काम करता है।

यदि यह अनुपात बराबर नहीं है, तो इस मामले में प्रणाली को अक्षम और उचित नहीं माना जाता है।

मैकग्रेगर का XY सिद्धांत उपयोगी माना जाता है। यह सिद्धांत दो ध्रुवीय दृष्टिकोणों को परिभाषित करता है, एक व्यक्ति पर दो विचार।

थ्योरी एक्स कहती है कि मनुष्य वास्तव में आलसी हैं। औसत व्यक्ति जितना संभव हो उतना कम काम करता है, महत्वाकांक्षा का अभाव होता है, जिम्मेदारी को नापसंद करता है, नेतृत्व करना पसंद करता है। एक व्यक्ति स्वभाव से संगठन की जरूरतों के प्रति उदासीन है, उसके लिए मुख्य बात उसका अपना "मैं" है। वह परिवर्तन का विरोध करता है, ज्यादातर समय वह प्रजातंत्र का आसान शिकार होता है क्योंकि वह काम नहीं करना चाहता, वह भोला है, बहुत स्मार्ट नहीं है। थ्योरी एक्स के अनुसार, औसत व्यक्ति काम करने के लिए स्वाभाविक रूप से शत्रुतापूर्ण है। एक्स लोगों के साथ काम करते समय, गाजर और छड़ी विधि का उपयोग किया जाता है।

दूसरा ध्रुव यह सिद्धांत वाई है। एक व्यक्ति को एक सक्रिय प्राणी के रूप में देखें। लोग स्वाभाविक रूप से निष्क्रिय नहीं हैं - यह सिद्धांत कहता है - वे संगठन के लक्ष्यों का विरोध नहीं करते हैं। यदि लोग निष्क्रिय हैं और हैं, तो वे इस संगठन में काम करने के परिणामस्वरूप बन जाते हैं। लोग एक दिलचस्प काम में काम करना पसंद करते हैं जो उन्हें विकसित करने, जिम्मेदारी लेने, एक दृश्यमान, स्पष्ट लक्ष्य प्राप्त करने के लिए अपने प्रयासों को निर्देशित करने का अवसर देता है। लोगों के प्रबंधन का एक महत्वपूर्ण कार्य संगठन में ऐसी स्थितियाँ बनाना है और लोगों के साथ काम करने के ऐसे तरीकों को लागू करना है ताकि वे अपने स्वयं के लक्ष्यों और सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त कर सकें। मैकग्रेगर ने कहा कि एक व्यक्ति वह बन जाता है जो वह है क्योंकि उसके साथ वैसा ही व्यवहार किया जाता है, जैसा कि उसे समझा जाता है।

Ø ईमानदारी

यह महत्वपूर्ण है कि न केवल कभी झूठ न बोलें, बल्कि काम में कमियों को, अपनी गलतियों को न छिपाएं, भले ही उनसे कभी पूछा ही न गया हो और संभावना हो कि वे कभी पता न चलेंगी.

पिरोगोव ने कहा कि अपने चिकित्सा करियर की शुरुआत से ही, उन्होंने अपनी गलतियों या अपनी असफलताओं को न छिपाने का नियम बना लिया था और उन्होंने अपनी सभी गलतियों को सार्वजनिक करके यह साबित कर दिया। उनका मानना ​​था कि आपको साझा करने के लिए एक आंतरिक आवश्यकता की आवश्यकता है। दूसरों को उनसे लोगों को आगाह करने के लिए आपकी गलतियाँ। यह केवल चिकित्सा त्रुटियों के बारे में नहीं है - प्रत्येक चूक को समयबद्ध तरीके से ठीक किया जाना चाहिए।

गलती मान लेने से स्वास्थ्यकर्मी का सम्मान कम नहीं हो जाएगा।

और एक छिपी हुई त्रुटि, भले ही इसका पता न चले, रोगी के स्वास्थ्य और स्वयं चिकित्सा कर्मी के मनोविज्ञान दोनों के लिए गंभीर परिणाम हो सकते हैं।

एक व्यवहारिक स्टीरियोटाइप बनने से, यह आदत पेशेवर गतिविधियों में समस्याओं और संघर्षों के जोखिम को बढ़ा सकती है।

Ø व्यक्तिगत परिपक्वता।

इसका अर्थ है जिम्मेदारी लेने की क्षमता, साहस और दृढ़ संकल्प, काम में आने वाली कठिनाइयों को दूर करने की क्षमता।

Ø शुद्धता

यह एक प्रतिज्ञा है अच्छी देखभालरोगियों के लिए, एक पेशेवर छवि बनाए रखना। बाहरी रूप में शील और शुद्धता प्रकट होनी चाहिए। कपड़ों में अत्यधिक ठाठ, सौंदर्य प्रसाधनों का दुरुपयोग अनैच्छिक रूप से रोगियों को सोचने का कारण बनता है: "क्या वह खुद के बारे में सोचती है, सोचती है और हमारी देखभाल करती है?"

Ø उच्च आत्म-नियंत्रण

यह किसी की अपनी गतिविधियों के लिए निर्देशित है, जैसे कि दवाएं देना, प्रक्रियाएं करना, नुस्खे लिखना।

Ø आशावाद

एक चिकित्सा कार्यकर्ता के लिए एक अनुकूल परिणाम की आशा के साथ रोगी को प्रेरित करने के लिए एक आधार के रूप में आवश्यक है, जिससे उसे बीमारी से लड़ने के लिए अपनी सारी शक्ति जुटाने में मदद मिलती है।

निराशावादी विश्वदृष्टि वाला एक चिकित्सक इसे रोगी पर प्रोजेक्ट कर सकता है और इस तरह रोगी को उपचार की सफलता में विश्वास से वंचित कर सकता है। रोग के गठन में योगदान: रोग के प्रति उदासीन, अवसादग्रस्तता वाला रवैया।

Ø अवलोकन

उच्च स्तर के विकास, दृश्य, श्रवण और स्पर्श संबंधी संवेदनाओं का निर्धारण करने के लिए बहुत महत्व है, उदाहरण के लिए: शरीर का तापमान, नसों का पता लगाना आदि।

रोगियों की स्थिति में मामूली बदलावों पर ध्यान देना महत्वपूर्ण है, जो चेहरे के भाव, शरीर के तापमान, मनोदशा, भूख में प्रकट होते हैं।

Ø सावधानी

विनम्र व्यवहार और रोगी के प्रति चौकस रवैया पेशेवर व्यवहार की महत्वपूर्ण विशेषताएं हैं।

अत्यधिक परिचित रिश्ते या अशिष्टता की सीमा वाला व्यवहार रोगी के मानस को चोट पहुँचा सकता है और उपचार के पाठ्यक्रम और रोग के पाठ्यक्रम को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकता है।

Ø खुफिया स्तर

विशेष महत्व का ध्यान और कामकाजी स्मृति की एकाग्रता है, जो रोगियों की देखभाल करने, जोड़तोड़ के दौरान और दवाइयां जारी करने की प्रक्रिया में आवश्यक हैं।

Ø उच्च भावनात्मक स्थिरता

अत्यधिक भावनात्मक प्रतिक्रियाशीलता, साथ ही भावनात्मक नीरसता, चरम स्थितियों में स्पष्ट और त्वरित कार्यों के कार्यान्वयन में बाधा बन सकती है।

Ø सेंसरिमोटर विकास

एक नर्स की गतिविधि सेंसरिमोटर क्षेत्र पर उच्च मांग करती है: आंदोलनों को सटीक, आनुपातिक और निपुण होना चाहिए, उदाहरण के लिए: इंजेक्शन, ड्रेसिंग और अन्य जोड़तोड़ करते समय।

एक नर्स के काम का मॉडल

नर्सिंग, गतिविधि के रूप में, "आदमी - आदमी" समूह के व्यवसायों से संबंधित है। कामकाजी परिस्थितियों के अनुसार, इस समूह को "लोगों के जीवन और स्वास्थ्य के लिए बढ़ती जिम्मेदारी की स्थितियों में" (ईए क्लिमोव के वर्गीकरण के अनुसार) काम माना जाता है।

WHO एक नर्स के 4 कार्यों को परिभाषित करता है.

1

पेपर काम की प्रेरणा को समझने के लिए दृष्टिकोणों का एक सैद्धांतिक विश्लेषण प्रदान करता है, बाहरी और आंतरिक कारकों की पहचान करता है जो इसकी कमी और वृद्धि को प्रभावित करते हैं। नर्स विशेषज्ञ मॉडल (प्रोफेशनोग्राम, साइकोग्राम, नौकरी विवरण) के विश्लेषण के आधार पर, उनकी पेशेवर गतिविधि की विशिष्टता का वर्णन किया गया है, जिसमें लोगों के जीवन और स्वास्थ्य के लिए बढ़ती जिम्मेदारी शामिल है, जो नर्सिंग स्टाफ के साइकोफिजियोलॉजिकल तनाव की ओर ले जाती है। एक अनुभवजन्य अध्ययन के परिणामों के आधार पर, नर्सों की व्यावसायिक गतिविधि की प्रेरणा और उनकी मानसिक स्थिति के बीच संबंध का पता चला। यह निष्कर्ष निकाला गया कि सबसे अनुकूल मानसिक स्थिति एक इष्टतम प्रेरक परिसर के साथ नर्सों के लिए विशिष्ट हैं, और अवांछनीय प्रेरक परिसर वाले चिकित्सा कर्मचारियों ने ऐसी प्रतिकूल मानसिक अवस्थाओं को उच्च स्तर की चिंता और कठोरता के रूप में प्रकट किया। सहसंबंध विश्लेषणस्पीयरमैन के अनुसार पेशेवर गतिविधि की प्रेरणा के संकेतकों और मानसिक अवस्थाओं की अभिव्यक्तियों के बीच दिखाया गया है कि आंतरिक प्रेरणा में वृद्धि और काम के सामाजिक महत्व के मकसद के साथ, नर्सों में हताशा, कठोरता और चिंता का स्तर कम हो जाता है। अर्थात्, जितना अधिक (कम) नर्सों को अपने काम के सामाजिक महत्व का एहसास होता है, उतना ही कम (अधिक) वे आंतरिक तनाव और चिंता का अनुभव करती हैं।

कार्य प्रेरणा

व्यक्तित्व का प्रेरक परिसर

मनसिक स्थितियां

साइकोग्राम

चिंता का स्तर

निराशा

कठोरता

नर्सों की पेशेवर गतिविधि की बारीकियां

1. बटेनको टी। वी। नर्सों की कार्य प्रेरणा: समाधान के लिए समस्याएं और संभावनाएं [पाठ] / टी। वी। बुटेंको // मनोवैज्ञानिक विज्ञान: सिद्धांत और व्यवहार: अंतर्राष्ट्रीय सामग्री। वैज्ञानिक कॉन्फ। (मास्को, फरवरी 2012)। - एम.: बुकी-वेदी, 2012. - एस. 72-75।

2. दिकाया एल.जी., सेमिकिन वी.वी., शेड्रोव वी.आई. साइकोफिजियोलॉजिकल स्टेट के स्व-विनियमन की व्यक्तिगत शैली का अध्ययन। पत्रिका - 2005. - टी। 15. - नंबर 6। - 169 पी।

3. Drozdova G. Yu. नर्सों की श्रम गतिविधि की प्रेरणा की समस्याएं [पाठ] // मुख्य नर्स। - 2007. - नंबर 1. - पी. 54–62।

4. ज़ेलिचेंको ए। आई।, शिमलेव ए। जी। श्रम गतिविधि और पेशेवर पसंद के प्रेरक कारकों के वर्गीकरण पर [पाठ] / ए। आई। ज़ेलिचेंको, ए। जी। शिमलेव // मॉस्को स्टेट यूनिवर्सिटी के बुलेटिन। - 1987. - नंबर 4।

5. लेविटोव एन डी। एक व्यक्ति / एन डी लेविटोव के मानसिक राज्यों पर। - एम .: ज्ञानोदय, 1962. - 126 पी।

6. प्रोखोरोव ए.ओ. व्यक्ति की मानसिक स्थिति के निदान और माप के तरीके / ए.ओ. प्रोखोरोव। - एम .: प्रति एसई, 2004. - 176 पी।

7. मानसिक अवस्थाएँ: पाठक / कॉम्प। और सामान्य ईडी। एल वी कुलिकोवा। - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2001. -512 पी।

8. Fetiskin N. P., Kozlov V. V., Manuilov G. M. व्यक्तित्व और छोटे समूहों के विकास के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक निदान। - एम।: एड। मनोचिकित्सा संस्थान, 2002. - 496 पी।

9. शखोवोई वी.ए., शापिरो एस.ए. श्रम गतिविधि की प्रेरणा: शिक्षण सहायता। - एम .: अल्फा-प्रेस, 2006. - 232 पी।

इस समस्या की प्रासंगिकता इस तथ्य के कारण है कि कर्मियों की श्रम प्रेरणा किसी भी संगठन की कार्मिक नीति में एक महत्वपूर्ण दिशा है, और स्वास्थ्य देखभाल प्रणाली में नर्सिंग कर्मी श्रम बल का सबसे महत्वपूर्ण हिस्सा है। नर्सों का काम न केवल महान शारीरिक परिश्रम से जुड़ा है, बल्कि बड़े भावनात्मक तनाव से भी जुड़ा है। उत्तरार्द्ध तब होता है जब रोगियों के साथ संचार होता है जो चिड़चिड़ापन, दर्दनाक सटीकता, असंतोष आदि की विशेषता होती है। यह सब इस तथ्य की ओर जाता है कि नर्सें आंतरिक तनाव का अनुभव करती हैं, जिससे निराशा, चिंता और खराब स्वास्थ्य होता है। दूसरी ओर, नर्सों की उच्च प्रेरणा सकारात्मक मानसिक स्थिति के उद्भव में योगदान करती है, जो पेशेवर बर्नआउट, मनोदैहिक रोगों के विकास को रोकती है और चिकित्सा प्रक्रियाओं की प्रभावशीलता को भी बढ़ाती है। इस संबंध में, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारकों का अध्ययन करना महत्वपूर्ण हो जाता है जो नर्सों के बीच पेशेवर गतिविधियों के लिए प्रेरणा में कमी को भड़काते हैं, साथ ही ऐसे तंत्र की खोज करते हैं जो काम करने के लिए उनकी प्रेरणा को बढ़ाते हैं, जिससे सकारात्मक मानसिक स्थिति प्रकट होती है।

हमारे अध्ययन का उद्देश्य नर्सों के बीच पेशेवर गतिविधि के लिए प्रेरणा की बारीकियों के साथ-साथ काम करने की प्रेरणा और मानसिक अवस्थाओं की अभिव्यक्तियों के बीच संबंध की पहचान करना था। हमारे अध्ययन का विषय पेशेवर गतिविधि के विभिन्न उद्देश्यों के साथ नर्सों की मानसिक स्थिति (आक्रामकता, चिंता, हताशा और कठोरता का स्तर) थी।

अध्ययन का सैद्धांतिक और पद्धतिगत आधार था वैज्ञानिक दृष्टिकोणश्रम प्रेरणा के अध्ययन के लिए (जी.एस. अब्रामोवा, टी.जी. बुटेन्को, ई.ए. क्लिमोव, ए.एन. लियोन्टीव, एस.एल. रुबिनस्टीन, वी.डी. शद्रिकोव, एस. एडम्स, एफ. हर्ज़बर्ग, ई। लोके, डी. मैक्लेलैंड, ए. मास्लो और अन्य); पेशेवर गतिविधि और नर्सिंग स्टाफ की मनोवैज्ञानिक विशेषताओं का सैद्धांतिक और अनुभवजन्य अध्ययन (एन. एन. अनिस्किना, ई. एम. अवनेशिएंट्स, एल. ए. कोर्चिंस्की, ए. एफ. क्रास्नोव, ए. एन. सेमेनकोव, बी. ए. यास्को, ए ए चाज़ोवा); व्यक्ति की मानसिक अवस्थाओं के अध्ययन के लिए समर्पित अध्ययन (V. A. Ganzen, A. O. Prokhorov, V. N. Yurchenko, आदि), व्यवसायों के पेशेवर अध्ययन पर अध्ययन (S. G. Gellerstein, E. F. Zeer, A. K. Markova और अन्य)।

मानसिक अवस्थाओं की समस्या पर विशेषज्ञों की स्थिति और उनसे संबंधित परिभाषाओं को तीन दिशाओं में से एक में घटाया जा सकता है। पहली दिशा के ढांचे के भीतर, मानसिक स्थिति को किसी व्यक्ति के मानसिक क्षेत्र के संकेतकों के एक सेट के रूप में माना जाता है जो किसी निश्चित समय (एन डी लेविटोव) में व्यक्तित्व को दर्शाता है। अन्य लेखक मानसिक स्थिति को एक पृष्ठभूमि के रूप में मानते हैं, जिसके खिलाफ मानसिक गतिविधि सामने आती है, व्यक्ति की मानसिक गतिविधि का स्तर और दिशा (एस। एल। रुबिनशेटिन, वी। डी। नेबिलिट्सिन, टी। ए। नेमचिन)। तीसरी दिशा में, लेखक मानसिक स्थिति को परिस्थितियों में परिवर्तन (ईपी इलिन) के लिए मानव मानस की एक प्रणालीगत प्रतिक्रिया के रूप में मानते हैं। हालाँकि, मानसिक अवस्थाओं की परिभाषा के लिए विभिन्न दृष्टिकोणों के बावजूद, अधिकांश लेखक उन्हें एक निश्चित अवधि में मानसिक गतिविधि की अभिन्न विशेषताओं के रूप में समझते हैं। मानसिक अवस्थाओं के वर्गीकरण के आधार पर, नर्सिंग स्टाफ की नकारात्मक मानसिक अवस्थाओं में राज्यों के विशेष रूप शामिल होते हैं जैसे: तनाव, चिंता, हताशा, तनाव की स्थिति आदि।

श्रम प्रेरणा को समझने के लिए सभी प्रकार के दृष्टिकोणों के साथ, प्रेरणा के सिद्धांतों के दो समूह साहित्य में प्रतिष्ठित हैं: सामग्री और प्रक्रिया। प्रेरणा के सामग्री सिद्धांत उन आंतरिक उद्देश्यों (जिन्हें जरूरत कहा जाता है) की पहचान पर आधारित होते हैं जो लोगों को एक निश्चित तरीके से कार्य करते हैं (एफ। हर्ज़बर्ग, ए। मास्लो, डी। मैकलेलैंड, आदि)। प्रेरणा के प्रक्रिया सिद्धांत मुख्य रूप से इस बात पर आधारित होते हैं कि लोग कैसे व्यवहार करते हैं, उनकी धारणा और जीवन के अनुभव को ध्यान में रखते हुए (बी. स्किनर, ए. बंडुरा, वी. वरूम, एस. एडम्स)। उसी समय, अधिकांश लेखक श्रम प्रेरणा को आंतरिक और बाहरी ड्राइविंग बलों के एक सेट के रूप में समझते हैं जो किसी व्यक्ति को काम करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं और इस गतिविधि को कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने पर केंद्रित उन्मुखीकरण देते हैं। ए। आई। ज़ेलिचेंको और ए। जी। शिमलेव के बाद, हम काम के लिए प्रेरणा के बाहरी और आंतरिक कारकों के बीच अंतर करेंगे। पहले दबाव, आकर्षण - प्रतिकर्षण और जड़ता के कारकों में विभाजित हैं। उत्तरार्द्ध प्रक्रिया और काम करने की स्थिति के साथ-साथ मानव आत्म-विकास के अवसरों से उत्पन्न होता है। यह इस प्रकार है कि कर्मियों की सकारात्मक प्रेरणा, विशेष रूप से स्वास्थ्य देखभाल जैसे क्षेत्र में, एक चिकित्सा कार्यकर्ता और रोगी के बीच बातचीत की अनुकूल मनोवैज्ञानिक पृष्ठभूमि में वृद्धि के लिए योगदान देती है, जो चिकित्सा प्रक्रियाओं के आवेदन की प्रभावशीलता को प्रभावित करती है।

नर्स विशेषज्ञ मॉडल (पेशेवर, साइकोग्राम, नौकरी विवरण) के विश्लेषण के आधार पर, हमने उनकी पेशेवर गतिविधियों की बारीकियों का वर्णन किया, जो लोगों के जीवन और स्वास्थ्य, शारीरिक गतिविधि (रात की पाली में काम) के लिए बढ़ती जिम्मेदारी के साथ हैं। निरंतर आंदोलन); किसी अन्य व्यक्ति (रोगी की उम्र और शारीरिक विशेषताओं) की धारणा में सौंदर्य संवेदनाओं की सामाजिक आवश्यकता का उल्लंघन। यह सब मनो-भावनात्मक तनाव की ओर जाता है, जो विभिन्न चरम स्थितियों में निर्णय लेने की जिम्मेदारी के साथ संयुक्त होता है। इसलिए, एक नर्स के पास न केवल पेशेवर कौशल, संगठनात्मक कौशल, बल्कि मानसिक स्थिरता, काम में रुचि भी होनी चाहिए। दूसरे शब्दों में, काम करने की प्रेरणा नर्सों को गुणात्मक रूप से अपने कर्तव्यों का पालन करने के लिए प्रेरित करती है, जो बदले में निर्धारित कार्यों की उपलब्धि की ओर ले जाती है, और इसके परिणामस्वरूप, सकारात्मक मानसिक अवस्थाओं की अभिव्यक्ति होती है। यदि नर्सें कल्याण, संतुलन की स्थिति में हैं, तो वे समान भावनाओं को सहकर्मियों और रोगियों सहित बाहरी दुनिया पर प्रोजेक्ट करती हैं।

नर्सों के बीच पेशेवर गतिविधि के लिए प्रेरणा की बारीकियों की पहचान करने के साथ-साथ काम करने की प्रेरणा और मानसिक स्थितियों की अभिव्यक्ति के बीच संबंध की पहचान करने के लिए, हमने एक अनुभवजन्य अध्ययन किया जिसमें सिटी क्लिनिकल अस्पताल की 50 नर्सों ने भाग लिया, जो निम्नलिखित में काम कर रही हैं। विभाग: न्यूरोलॉजिकल, रुमेटोलॉजिकल, मैक्सिलोफेशियल सर्जिकल, चिकित्सीय और एनेस्थिसियोलॉजी-पुनरुत्थान। आयु - 22 से 63 वर्ष तक, चिकित्सा अनुभव - 1 से 40 वर्ष तक।

पेशेवर गतिविधि (के। ज़म्फिर) की प्रेरणा का अध्ययन करने के लिए कार्यप्रणाली के परिणामों का विश्लेषण करते हुए, नर्सों के व्यक्तित्व के प्रेरक परिसर की पहचान की गई। यह जटिल तीन प्रकार की प्रेरणा के बीच एक प्रकार का सहसंबंध है: आंतरिक प्रेरणा (आईएम), बाहरी सकारात्मक (ईपीएम) और बाहरी नकारात्मक (वीओएम)। इस पद्धति के आधार पर, यह निष्कर्ष निकाला गया कि अधिकांश नर्सों में एक मध्यवर्ती प्रेरक परिसर (66%) होता है, अर्थात, काम से उनकी अपनी संतुष्टि उनके लिए सबसे महत्वपूर्ण होती है, और पुरस्कारों का महत्व कम होता है। अवांछनीय प्रेरक परिसर (14%) वाली नर्सों के लिए, दंड और संभावित परेशानियों के रूप में बाहरी नकारात्मक प्रोत्साहन सबसे अधिक महत्व रखते हैं। एक इष्टतम प्रेरक परिसर (20%) वाले विषयों के लिए, आंतरिक उत्तेजनाओं का बाहरी लोगों की तुलना में अधिक प्रभाव होता है, जो काम की गुणवत्ता और मानसिक स्थिति को सकारात्मक रूप से प्रभावित करता है। यह भी पाया गया कि नर्सों की व्यावसायिक गतिविधियों में बाहरी नकारात्मक प्रेरणा का सबसे बड़ा महत्व है। यह इंगित करता है कि इस तरह के बाहरी नकारात्मक कारक जैसे कि फटकार लगने और गलतियाँ करने का डर कर्मचारी की मानसिक स्थिति पर बहुत नकारात्मक प्रभाव डालता है, जिससे चिंता पैदा होती है। कुछ हद तक, प्रोत्साहन, उच्च वेतन आदि के रूप में बाहरी सकारात्मक प्रोत्साहन नर्सों की गतिविधियों पर नकारात्मक प्रभाव डालते हैं।नकारात्मक मानसिक स्थिति।

पेशेवर गतिविधि (L. A. Vereshchagin) के प्रमुख उद्देश्यों के अध्ययन के लिए कार्यप्रणाली के परिणामों के आधार पर, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि नर्सों के लिए सबसे महत्वपूर्ण कार्य में आत्म-पुष्टि के उद्देश्य हैं, जिसका कार्यान्वयन इस पेशे में कठिन है ( चित्र एक)। कम महत्वपूर्ण श्रम के सामाजिक महत्व के उद्देश्य हैं, अर्थात किसी की गतिविधि की सामाजिक उपयोगिता के बारे में जागरूकता। नर्सों के लिए सबसे कम महत्वपूर्ण श्रम और कौशल की प्रक्रिया के उद्देश्य हैं। शायद यह इस तथ्य के कारण है कि श्रम प्रक्रिया मनो-शारीरिक तनाव के साथ होती है, और निपुणता बहुत जल्दी हासिल की जाती है।

चावल। 1. नर्सों के काम के लिए प्रमुख उद्देश्य (L. A. Vereshchagina)

चिंता के स्तर को मापने के लिए कार्यप्रणाली के परिणामों के विश्लेषण (जे। टेलर) ने यह पता लगाना संभव बना दिया कि आधे से अधिक नर्सों (66%) में निम्न और मध्यम-निम्न स्तर की चिंता है, अर्थात अधिकांश दूसरों के प्रति उदासीन हैं। विषयों के एक तिहाई (34%) में मध्यम-उच्च स्तर की चिंता है, अर्थात चिंता की स्थिति परिस्थितियों पर निर्भर करती है।

मानसिक अवस्थाओं (जी। ईसेनक) के आत्म-मूल्यांकन के निदान की विधि ने निम्नलिखित को निर्धारित करना संभव बना दिया: लगभग एक तिहाई (34%) नर्सों में निम्न स्तर की चिंता होती है, जो उनके काम के प्रति उदासीनता के रूप में प्रकट हो सकती है। उच्च स्तर की चिंता की अनुपस्थिति इंगित करती है कि नर्सों को असहायता, निराशा और अत्यधिक चिंता की भावनाओं का अनुभव नहीं होता है, जो बदले में आपातकालीन प्राथमिक चिकित्सा के प्रावधान से संबंधित व्यावसायिक गतिविधियों पर सकारात्मक प्रभाव डालता है। आधे विषयों में हताशा का स्तर निम्न स्तर (48%) पर है, यानी वे अप्रत्याशित कठिनाइयों को दूर करने में सक्षम हैं। नर्सों की एक छोटी संख्या में उच्च स्तर की हताशा (10%) होती है, यानी वे संभावित विफलताओं के बारे में चिंता करती हैं। लगभग आधे विषयों (48%) ने औसत स्तर की आक्रामकता दिखाई, जो इंगित करता है कि वे खतरे के मामले में अपनी रक्षा कर सकते हैं। एक तिहाई नर्सों (32%) में आक्रामकता का स्तर कम होता है, यानी वे उदासीन होती हैं। छोटी संख्याउत्तरदाताओं (10%) में उच्च स्तर की आक्रामकता है, जो सहकर्मियों और रोगियों के साथ संवाद करने में कठिनाइयों के रूप में प्रकट होती है।

अधिकांश नर्सों (72%) में औसत स्तर की कठोरता है, जो विचारों और निर्णयों की स्थिरता को इंगित करती है, जो स्थिति के आधार पर बदल सकती है। विषयों की एक छोटी संख्या ने उच्च और निम्न स्तर की कठोरता (12% और 16%) दिखाई। उच्च कठोरता के साथ, किसी व्यक्ति के लिए विश्वासों, दृष्टिकोणों को बदलना मुश्किल होता है, अर्थात, इन नर्सों के लिए बदलती जीवन स्थितियों के अनुकूल होना मुश्किल होता है, जो बदले में चिंता, नकारात्मक मानसिक स्थिति आदि का कारण बनता है। कम कठोरता वाली नर्सें मानसिक प्रक्रियाओं का एक आसान स्विचओवर है, वे नई परिस्थितियों में तेजी से अनुकूलन करते हैं, जो काम पर अनुकूल रूप से प्रतिबिंबित होता है।

उपरोक्त तरीकों के एक तुलनात्मक विश्लेषण से पता चला है कि नर्सों के समूह में एक अवांछनीय प्रेरक परिसर (जब बाहरी परिस्थितियों का आंतरिक प्रोत्साहन से अधिक प्रभाव पड़ता है) में, काम में आत्म-पुष्टि का मकसद सर्वोपरि है (30%), पेशेवर उत्कृष्टता का मकसद कम महत्वपूर्ण (26%) है, इससे भी कम महत्वपूर्ण हैं स्वयं श्रम के मकसद (22%) और श्रम का सामाजिक महत्व (22%)। यही है, सजा से बचने की चाह रखने वाली नर्सों में असफलता, उच्च सामाजिक स्थिति प्राप्त करने की इच्छा प्रबल होती है। रूस में, नर्सों के बीच इस मकसद को लागू करना मुश्किल है।

नर्सों द्वारा हताशा का अनुभव कार्य की प्रेरणा पर भी निर्भर करता है। इसलिए, अवांछनीय प्रेरक परिसर वाली नर्सों में, हताशा का स्तर काफी अधिक है, जो उभरती हुई परेशानियों के तीव्र अनुभव को इंगित करता है। एक इष्टतम प्रेरक परिसर वाली नर्सों के समूह में, बहुमत (80%) आसानी से अप्रत्याशित कठिनाइयों का सामना करते हैं (चित्र 2)।

आक्रामकता के संबंध में, हम एक समान तस्वीर देखते हैं। अवांछनीय प्रेरक परिसर वाली अधिकांश नर्सों (70%) में निम्न स्तर की आक्रामकता होती है, अर्थात वे निष्क्रिय होती हैं। एक मध्यवर्ती प्रेरक परिसर वाले विषयों के समूह में, आधे से अधिक (60%) में औसत स्तर की आक्रामकता होती है, अर्थात वे परिस्थितियों के आधार पर आक्रामकता दिखाते हैं। एक इष्टतम प्रेरक परिसर वाली नर्सों में उच्च स्तर की आक्रामकता नहीं थी, बहुमत (80%) में औसत स्तर की आक्रामकता थी, अर्थात, यदि आवश्यक हो तो वे अपनी रक्षा कर सकती हैं, बिना किसी कारण के दूसरों के प्रति आक्रामकता नहीं दिखाती हैं।

चावल। 2. प्रतिशत में विभिन्न प्रेरक परिसर वाली नर्सों के बीच हताशा के स्तर (जी। ईसेनक) का अनुपात

स्पीयरमैन के अनुसार पेशेवर गतिविधि की प्रेरणा के संकेतकों और मानसिक अवस्थाओं की अभिव्यक्तियों के बीच सहसंबंध विश्लेषण से पता चला है कि आंतरिक प्रेरणा और हताशा (कठोरता) (r=-0.33 और r=-0.32) के बीच मध्यम संबंध हैं, यानी वृद्धि के साथ आंतरिक प्रेरणा, यह हताशा (कठोरता) के स्तर को कम करती है और इसके विपरीत। अर्थात्, नर्सों में अपने स्वयं के लक्ष्यों को प्राप्त करने की इच्छा जितनी अधिक होती है, उतनी ही कम वे उत्पन्न होने वाली कठिनाइयों के बारे में चिंता करती हैं और बदलती परिस्थितियों के लिए जल्दी से अनुकूल हो जाती हैं।

काम के सामाजिक महत्व के उद्देश्यों और चिंता के स्तर (r = -0.33) के बीच एक विपरीत संबंध है, जो बताता है कि नर्सें अपने काम के सामाजिक महत्व के बारे में जितनी अधिक जागरूक होंगी, उनकी चिंता और चिंता की स्थिति उतनी ही कम होगी। .

इस प्रकार, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं:

— आधे से अधिक नर्सों के पास एक मध्यवर्ती प्रेरक परिसर है जो नर्सिंग पेशे की बारीकियों से मेल खाता है, अर्थात्, नियुक्तियों की सख्त पूर्ति के लिए एक अभिविन्यास। निर्देशों के अनुसार कड़ाई से कार्य करने की इच्छा का कार्य की गुणवत्ता पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है, लेकिन यह नकारात्मक मानसिक अवस्थाओं (चिंता, हताशा, आक्रामकता और कठोरता का स्तर) के रूप में प्रकट होता है।

- एक अवांछनीय प्रेरक परिसर वाली नर्सों के लिए, काम में आत्म-पुष्टि के उद्देश्य, जिसका कार्यान्वयन कठिन है, साथ ही उच्च स्तर की हताशा और निम्न स्तर की आक्रामकता (जो निष्क्रियता की ओर ले जाती है) का सबसे बड़ा महत्व है। .

- औसत प्रेरक परिसर वाली नर्सों की औसत मानसिक स्थिति होती है, आत्म-पुष्टि का मकसद सर्वोपरि है। निराशा, कठोरता, आक्रामकता और चिंता मध्यम हैं।

- एक इष्टतम प्रेरक परिसर वाली नर्सों के लिए, काम के सामाजिक महत्व का मकसद सबसे बड़ा महत्व रखता है। निराशा - निम्न स्तर, आक्रामकता, चिंता, कठोरता - मध्यम।

- आंतरिक प्रेरणा और हताशा, कठोरता के बीच मध्यम संबंध हैं, अर्थात, अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने का प्रयास करते समय, नर्सें संभावित असफलताओं के बारे में चिंता कम करती हैं और बदलती परिस्थितियों के अनुकूलता में सुधार करती हैं और इसके विपरीत।

- काम के सामाजिक महत्व और चिंता के स्तर के मकसद के बीच मध्यम संबंध हैं, अर्थात, नर्सें अपने काम के सामाजिक महत्व के बारे में जितनी अधिक जागरूक होंगी, उनकी चिंता उतनी ही कम होगी और इसके विपरीत।

समीक्षक:

चेरेमिसोवा आई। वी।, डॉक्टर ऑफ साइकोलॉजी, एसोसिएट प्रोफेसर, हेड। मनोविज्ञान विभाग, वोल्गोग्राड स्टेट यूनिवर्सिटी, वोल्गोग्राड;

चेरनोव ए। यू।, डॉक्टर ऑफ साइकोलॉजी, एसोसिएट प्रोफेसर, मनोविज्ञान विभाग के प्रोफेसर, वोल्गोग्राड स्टेट यूनिवर्सिटी, वोल्गोग्राड।

ग्रंथ सूची लिंक

ओवचारोवा ई.वी. नर्सों की पेशेवर गतिविधियों की प्रेरणा की विशेषताएं और मानसिक राज्यों के विकास पर प्रभाव // विज्ञान और शिक्षा की आधुनिक समस्याएं। - 2015. - नंबर 2-2.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=22573 (एक्सेस की तिथि: 01.02.2020)। हम आपके ध्यान में पब्लिशिंग हाउस "एकेडमी ऑफ नेचुरल हिस्ट्री" द्वारा प्रकाशित पत्रिकाओं को लाते हैं

श्रम की वस्तु पर गतिविधि के रूप में नर्सिंग "व्यक्ति-से-व्यक्ति" समूह के व्यवसायों को शर्तों के अनुसार संदर्भित करता है - लोगों के जीवन और स्वास्थ्य के लिए बढ़ी हुई जिम्मेदारी के साथ काम करने के लिए।

विश्व स्वास्थ्य संगठन (WHO) एक बहन के चार कार्यों को परिभाषित करता है:

रोगी देखभाल प्रदान करें और प्रबंधित करें। इसका अर्थ है व्यक्तियों, परिवारों और लोगों के समूहों को बढ़ावा देना, रोकना, उपचार करना, पुनर्वास करना या समर्थन करना;

रोगियों, ग्राहकों और स्वास्थ्य देखभाल कर्मचारियों की शिक्षा 1। इस समारोह में स्वास्थ्य, स्वास्थ्य शिक्षा को बनाए रखने, शैक्षिक कार्यक्रमों के परिणामों का मूल्यांकन करने, नर्सों और अन्य कर्मियों को नए ज्ञान और कौशल प्राप्त करने में सहायता करने के लिए जानकारी प्रदान करना शामिल है;

स्वास्थ्य देखभाल टीम के सदस्य के रूप में गतिविधियाँ। इस समारोह में सामान्य स्वास्थ्य सेवा के अभिन्न अंग के रूप में नर्सिंग सेवाओं की योजना, आयोजन, प्रबंधन और मूल्यांकन में दूसरों के साथ प्रभावी सहयोग शामिल है;

महत्वपूर्ण सोच और वैज्ञानिक विकास के माध्यम से नर्सिंग के अभ्यास का विकास करना। इसका मतलब है काम करने के नए तरीके विकसित करना, अनुसंधान के दायरे को परिभाषित करना, ऐसे शोध में भाग लेना और नर्सिंग अनुसंधान में स्वीकृत और उपयुक्त सांस्कृतिक, नैतिक और पेशेवर मानकों का उपयोग करना।

सूचीबद्ध कार्यों के आधार पर, एक नर्स की निम्नलिखित व्यावसायिक भूमिकाओं को परिभाषित किया जा सकता है: सिस्टर-प्रैक्टिशनर, सिस्टर-मैनेजर, सिस्टर-टीचर, इंटरडिसिप्लिनरी टीम की सिस्टर-मेंबर, सिस्टर-साइंटिस्ट।बहन जहां भी काम करती है, उसके काम को तीन पहलुओं के संयोजन के माध्यम से वर्णित किया जा सकता है: पेशेवर गतिविधि, पेशेवर संचार, पेशेवर व्यक्तित्व।

व्यावसायिक गतिविधिरोगी के जीवन के इष्टतम स्तर को प्राप्त करने के उद्देश्य से बहन की व्यावसायिक गतिविधियाँ शामिल हैं। पेशेवर गतिविधि की संरचना का आधार नर्सिंग प्रक्रिया (5 चरण) है: समस्या की स्थिति का विश्लेषण; समस्या निरूपण; लक्ष्य निर्धारण और योजना; योजना का कार्यान्वयन; परिणामों का मूल्यांकन।

व्यावसायिक संचार- नर्स और संचार के विषयों के बीच संपर्क स्थापित करने और बनाए रखने की क्षमता

पेशेवर व्यक्तित्व- आत्म-चेतना और चेतना के माध्यम से सन्निहित मनोवैज्ञानिक स्थितियाँ। यह व्यक्ति की स्थिति है, जिसके विकास की उपज और स्थिति स्वभाव है; व्यक्तित्व की स्थिति, चरित्र के माध्यम से विकसित होना; विषय की स्थिति, जन्म देना और प्रेरणा से उत्पन्न; किसी वस्तु की स्थिति, उत्पाद और उसके विकास की स्थिति संगठनात्मक और संचार कौशल हैं।

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प्रकाशित किया गया http://www.allbest.ru/

रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय

उच्च का राज्य बजटीय शैक्षणिक संस्थान व्यावसायिक शिक्षा

"चिता राज्य चिकित्सा अकादमी

स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय"

सार्वजनिक स्वास्थ्य और स्वास्थ्य विभाग

"नर्सिंग गतिविधियों का प्रबंधन" विशेषता में इंटर्नशिप

विषय: "नर्सिंग स्टाफ के काम में प्रेरणा"

द्वारा पूरा किया गया: पोडोरोज़्नाया एन.वी.

चिता, 2013

परिचय

अध्याय 2

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

परिचय

कर्मचारियों की स्थिरता किसी भी कंपनी के प्रभावी संचालन के लिए शर्तों में से एक है, और कम कर्मचारियों के कारोबार के लिए संघर्ष एक समस्या है जो विशेष रूप से स्वास्थ्य देखभाल और शिक्षाशास्त्र जैसे क्षेत्रों के लिए प्रासंगिक है। इसे हल करने के लिए, किसी को स्थिति का अनुमान लगाने में सक्षम होना चाहिए, स्टाफ टर्नओवर की प्रक्रिया का प्रबंधन करना सीखें। और यहां पहला कदम यह दिखा सकता है कि कर्मचारी अपनी नौकरी से कितने संतुष्ट हैं। संतुष्टि को अक्सर उद्यम में एक कर्मचारी के प्रतिधारण के रूप में समझा जाता है।

चिकित्साकर्मियों की श्रम प्रेरणा बढ़ाने की समस्याएँ हैं आवश्यक कार्यस्वास्थ सेवा प्रबंधन। उनके समाधान के बिना, जनसंख्या को चिकित्सा देखभाल प्रदान करने की गुणवत्ता और संस्कृति में वास्तव में सुधार करना संभव नहीं है, साथ ही साथ चिकित्सा संस्थानों (एचसीआई) और उद्योग की गतिविधियों की दक्षता में वृद्धि के आधार पर तर्कसंगत उपयोगवित्तीय, सामग्री और मानव संसाधन। अब यह साबित हो गया है कि पैसा हमेशा एक व्यक्ति को कड़ी मेहनत करने के लिए प्रेरित नहीं करता है (हालांकि कोई भी भौतिक हित की भूमिका को कम नहीं करता है!) श्रम प्रेरणा में वृद्धि की समस्या प्रकृति में प्रणालीगत है और इसके समाधान के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण की आवश्यकता है।

अध्ययन की प्रासंगिकता इस तथ्य में निहित है कि संतुष्टि का अध्ययन करके, उद्यम के लिए कर्मचारियों के लगाव की ताकत के बारे में जानकारी प्राप्त की जा सकती है। यहां कर्मचारियों के लिए सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन के बारे में बात करना उचित है। कार्य संतुष्टि डेटा कर्मियों के जोखिमों के बारे में जानकारी है। यह किसी भी नेता के लिए महत्वपूर्ण है जो मौजूदा स्थिति का बंधक नहीं बनना चाहता। कर्मियों की प्रेरणा और उत्तेजना की समस्याओं पर आज वैज्ञानिक और पत्रकारिता साहित्य में व्यापक रूप से विचार किया जाता है। हालांकि, प्रेरणा के शास्त्रीय सिद्धांतों को वर्तमान में अनुकूलित करने का प्रयास काफी हद तक व्यवस्थित नहीं है, जिससे व्यवहार में तकनीकों और प्रेरणा के तरीकों का उपयोग करना मुश्किल हो जाता है। कर्मियों की प्रेरणा प्रणाली के व्यावहारिक संगठन की जटिलता भी अर्थव्यवस्था के कुछ क्षेत्रों और उत्पादन के प्रकारों में कार्यरत श्रमिकों की प्रेरणा की विशेषताओं के खराब अध्ययन से निर्धारित होती है। यह बिल्कुल स्पष्ट है कि गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों में प्रेरणा की एक पेशेवर विशिष्टता है। समस्या की तात्कालिकता स्वास्थ्य देखभाल में प्रबंधन प्रणाली की कठोरता के कारण भी है, जिसने बड़े पैमाने पर प्रबंधन की उन विशेषताओं को बरकरार रखा है जो समाजवादी नियोजित प्रणाली की विशेषता हैं और आधुनिक बाजार स्थितियों में फिट नहीं होती हैं। अधिकांश स्वास्थ्य देखभाल संस्थानों में, श्रम की भौतिक उत्तेजना की संभावनाएं धन की कमी से सीमित होती हैं, इसलिए विशेष ध्याननर्सों की गैर-भौतिक प्रेरणा के साधनों को दिया जाना चाहिए। स्वास्थ्य देखभाल के सीमित भौतिक संसाधनों को ध्यान में रखते हुए, किसी विशेष के कर्मियों का प्रभावी और पर्याप्त मूल्य उन्मुखीकरण चिकित्सा संस्थानप्रेरणा का गैर-भौतिक रूप। जैसे-जैसे स्वास्थ्य देखभाल का भौतिक और तकनीकी आधार मजबूत होता है, वैसे-वैसे कार्मिक प्रबंधन के मुद्दे भौतिक नहीं, बल्कि सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पहलू तेजी से चिकित्सा संस्थानों के प्रमुखों के सामने उठेंगे। नर्सों की कार्य प्रेरणा में वृद्धि एक अत्यावश्यक समस्या है, जिसका महत्व विशेष रूप से स्वास्थ्य सेवा सुधार और राष्ट्रीय स्वास्थ्य परियोजना के कार्यान्वयन के संबंध में अधिक है। प्रबंधकों को प्रबंधन कार्यों में से एक के रूप में प्रेरणा के महत्व को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए और नर्सों को हतोत्साहित करने वाले कारकों को कम करने के लिए हर अवसर का उपयोग करना चाहिए।

अध्ययन का उद्देश्य नर्सिंग स्टाफ के काम में प्रेरणा के सार पर विचार करना है, जबकि उनके काम को प्रेरित करने वाले कारकों का विश्लेषण करना है।

1. काम में प्रेरक अभिविन्यास का अध्ययन करने के लिए सैद्धांतिक नींव पर विचार करें और व्यवस्थित करें।

2. चिकित्साकर्मियों के प्रेरक अभिविन्यास के बारे में जानकारी का सारांश दें।

3. 321 OECS के उदाहरण का उपयोग करके नर्सों की कार्य संतुष्टि और कार्य प्रेरणा में वृद्धि का व्यावहारिक अध्ययन करें।

अध्ययन का उद्देश्य स्वास्थ्य सुविधाओं की नर्सें हैं।

अध्ययन का विषय नर्सों के प्रेरक अभिविन्यास की विशेषताएं हैं।

इस अध्ययन का आयोजन करते समय, निम्नलिखित अनुसंधान विधियों का उपयोग किया गया था:

विश्लेषणात्मक (प्राप्त डेटा का विश्लेषण);

समाजशास्त्रीय (पूछताछ);

सांख्यिकीय (रिपोर्टिंग दस्तावेजों से डेटा)।

पाठ्यक्रम के काम में एक परिचय, दो अध्याय - सैद्धांतिक और व्यावहारिक, निष्कर्ष और संदर्भों की सूची शामिल है।

अध्याय 1। सैद्धांतिक पहलूचिकित्सा में कार्य प्रेरणा

1.1 चिकित्सा में श्रम प्रेरणा की समस्याएं

गतिविधि के किसी भी क्षेत्र में कर्मियों की श्रम प्रेरणा बढ़ाना प्रबंधन के प्राथमिकता वाले कार्यों में से एक है। स्वास्थ्य सेवा के क्षेत्र में "स्वास्थ्य सेवा प्रणाली के विकास की अवधारणा" में निर्धारित कार्यों के संबंध में इस समस्या का समाधान विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। रूसी संघ 2020 तक" .

बदलते परिवेश में जनसंख्या के व्यक्तिगत और सार्वजनिक स्वास्थ्य की समस्याओं को हल करने के उद्देश्य से नर्सिंग स्वास्थ्य देखभाल प्रणाली का एक अभिन्न अंग है। नर्सिंग में स्वास्थ्य संवर्धन, बीमारी की रोकथाम, मनोसामाजिक देखभाल और शारीरिक और/या मानसिक बीमारियों वाले लोगों और सभी आयु वर्ग के विकलांग लोगों की देखभाल शामिल है। 2012 में सेंट्रल रिसर्च इंस्टीट्यूट ऑफ हेल्थ ऑर्गनाइजेशन एंड इंफॉर्मेटाइजेशन के अनुसार, रूसी संघ में नर्सों की संख्या 1327.8 हजार थी। नर्सिंग स्वास्थ्य देखभाल प्रणाली का हिस्सा है, जिसमें गुणवत्ता और सस्ती चिकित्सा देखभाल के लिए आबादी की जरूरतों को पूरा करने के लिए महत्वपूर्ण मानव संसाधन और वास्तविक क्षमता है।

स्वास्थ्य देखभाल के लिए निर्धारित कार्यों के बावजूद, वर्तमान समय में नर्सिंग के विकास में अभी भी कुछ रुझान हैं जो नर्सों की श्रम प्रेरणा की स्थिति को नकारात्मक रूप से प्रभावित करते हैं।

कर्मचारियों के श्रम प्रेरणा को प्रभावित करने वाले मुख्य कारणों में से एक काम के लिए भौतिक पारिश्रमिक का स्तर और इस पारिश्रमिक की निष्पक्षता की भावना है। बाहरी प्रेरणा वाले श्रमिकों के लिए, यह कारक न केवल प्रेरक स्थिति का समर्थन करने और विनियमित करने वाले कारक के रूप में निर्णायक महत्व का हो सकता है, बल्कि अक्सर यह तय करने में निर्णायक भूमिका निभाता है कि किसी विशेष संगठन में और सामान्य रूप से चिकित्सा में काम करना जारी रखना है या नहीं। आंतरिक रूप से प्रेरित श्रमिकों के लिए, बेशक, अन्य कारकों का अधिक महत्व है, लेकिन मजदूरी का निम्न स्तर भी उन्हें महत्वपूर्ण असंतोष का अनुभव कराता है।

रोगियों और डॉक्टरों दोनों का विशाल बहुमत निदान और उपचार प्रक्रिया में नर्स के योगदान को कम आंकता है; डॉक्टर नहीं जानते हैं कि कैसे और नर्सों के साथ समान भागीदारी बनाने पर ध्यान केंद्रित नहीं किया जाता है, वे उच्च नर्सिंग शिक्षा को मान्यता नहीं देते हैं, और इससे भी अधिक, नर्सों की माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा का एक बढ़ा हुआ स्तर। ऐतिहासिक रूप से, एक डॉक्टर के सहायक के रूप में एक नर्स का विचार था, उसका " दांया हाथ", एक परिशिष्ट। “[नर्स] को अपना काम इस विचार के साथ शुरू करना चाहिए जो उसके सिर में मजबूती से स्थापित हो, यह सोच कि वह केवल एक साधन है जिसके द्वारा डॉक्टर अपने निर्देशों का पालन करता है; यह एक बीमार व्यक्ति के इलाज की प्रक्रिया में एक स्वतंत्र स्थिति पर कब्जा नहीं करता है" (मैकग्रेगर-रॉबर्टसन, 1904)।

एक पूरी सदी हमें इस कथन से अलग करने के बावजूद वर्तमान समय में इस मानसिकता में थोड़ा बदलाव आया है। कई डॉक्टर प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से अपनी श्रेष्ठता व्यक्त करते हैं, नर्सिंग स्टाफ के संबंध में गलतियाँ करते हैं, यह सब एक कारक के रूप में कार्य करता है जो काम करने की इच्छा को काफी कम करता है।

नर्सों पर उच्च स्तर का शारीरिक और मनोवैज्ञानिक तनाव, मुकाबला करने की रणनीतियों का अविकसित होना, साथ ही कई संगठनात्मक कारक पेशेवर बर्नआउट सिंड्रोम के तेजी से विकास में योगदान करते हैं, जो विभिन्न लेखकों के अनुसार, 40 से 95% पैरामेडिकल को प्रभावित करता है। कर्मी। चिकित्साकर्मियों का बर्नआउट व्यक्ति के मूल्य अभिविन्यास की प्रणाली को महत्वपूर्ण रूप से विकृत करता है, भौतिक मूल्यों पर जोर देता है जो आध्यात्मिक लोगों के लिए हानिकारक है, और श्रम प्रेरणा को आंतरिक से बाहरी में स्थानांतरित करता है।

मजदूरी का निम्न स्तर आय के अनौपचारिक स्रोतों को भड़काता है, जिसकी मदद से श्रमिक न केवल काम के लिए उचित सामग्री पारिश्रमिक की आवश्यकता को पूरा करने की कोशिश करते हैं, बल्कि मान्यता और सम्मान की आवश्यकता को भी पूरा करते हैं। यह वह है जो श्रम प्रेरणा की संरचना में आंतरिक रूप से प्रेरित श्रमिकों में से एक है, जो अक्सर डॉक्टर होते हैं। मान्यता की कमी की भरपाई मौद्रिक समकक्ष और भौतिक प्रतीकों के साथ करके की जाती है, मजदूरी की मदद से ऐसा करने के अवसर की स्पष्ट कमी के साथ, अनौपचारिक स्रोतों पर जोर दिया जाता है। हालांकि यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि हम डॉक्टरों के बारे में अधिक बात कर रहे हैं; पैरामेडिकल कर्मचारी पारिश्रमिक के अनौपचारिक साधनों का उपयोग करने में बहुत कम सक्षम हैं। इसके अलावा, यह छोटे अवसर हैं, लेकिन कम इच्छा नहीं है। इस स्थिति में, नर्सों को अन्याय की बढ़ती भावना का अनुभव होता है, जो "डॉक्टर-नर्स" के बीच की दूरी को बढ़ाता है, उपचार की गुणवत्ता को प्रभावित करता है और बाद की श्रम प्रेरणा को कम करता है। लेकिन इस स्थिति में चिकित्साकर्मियों के मूल्य-प्रेरक प्रणाली के विरूपण की समस्या का विशेष महत्व है। इस समस्या के दृश्यमान पक्ष के पीछे एक और पहलू है: अनौपचारिक भुगतानों को एक महत्वपूर्ण प्रोत्साहन के रूप में पहचाना जाने लगा है जो नर्सों को बेहतर काम करने के लिए प्रोत्साहित करता है, और छात्रों को एक चिकित्सा पेशा चुनने के लिए प्रोत्साहित करता है, अर्थात। श्रम प्रेरणा की प्रणाली में शामिल। समस्या के कानूनी पहलू के अलावा, अनौपचारिक भुगतानों का संग्रह, बायोमेडिकल नैतिकता के सिद्धांतों के मूल रूप से विपरीत है, सार्वजनिक स्वास्थ्य प्रणाली को बदनाम करता है, और चिकित्सा देखभाल की गुणवत्ता और चिकित्सा पेशे की प्रतिष्ठा को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है।

नर्सों के आत्म-सुधार और प्रशिक्षण के लिए अभी भी बहुत सीमित अवसर हैं: अनिवार्य उन्नत प्रशिक्षण हर 5 साल में एक बार किया जाता है, विभिन्न चिकित्सा संस्थानों के औसत कर्मचारियों के बीच अनुभव के आदान-प्रदान के अवसरों का पर्याप्त उपयोग नहीं किया जाता है, अंतर-संगठनात्मक तरीके प्रशिक्षण का बहुत कम उपयोग किया जाता है: कर्मियों का क्षैतिज रोटेशन, "युवा नर्स स्कूल" और शिक्षा के अन्य रूप। इस बीच, प्रशिक्षण और विकास की आवश्यकता का एहसास, एक ओर, और दूसरी ओर, शैक्षणिक गतिविधियों में स्वयं नर्सों की भागीदारी, श्रमिकों के एक महत्वपूर्ण हिस्से के लिए एक शक्तिशाली प्रेरक क्षमता है।

"2020 तक रूसी संघ में स्वास्थ्य सेवा प्रणाली के विकास की अवधारणा" में प्राथमिक कार्यों में से एक "नवीन दृष्टिकोण और मानकीकरण के सिद्धांत के आधार पर चिकित्सा संस्थानों के वित्तीय, सामग्री, तकनीकी और तकनीकी उपकरणों सहित स्वास्थ्य देखभाल के लिए बुनियादी ढांचे और संसाधन समर्थन" का विकास है, जो न केवल गुणवत्ता में सुधार के लिए डिज़ाइन किया गया है चिकित्सा देखभाल, बल्कि कर्मियों के विकास श्रम प्रेरणा को बढ़ावा देने के लिए भी।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में सुधार की जरूरत है। वर्तमान में, नर्सिंग के संगठन की प्रणाली में व्यावहारिक रूप से कोई पदानुक्रम नहीं है। कैरियर के अवसर बहुत सीमित हैं: नर्स, हेड नर्स, हेड नर्स। केवल कुछ स्वास्थ्य सुविधाओं में प्रशिक्षण नर्सिंग स्टाफ के विशेषज्ञ, नर्सिंग गतिविधियों की गुणवत्ता नियंत्रण के विशेषज्ञ के रूप में ऐसे पद हैं। उदाहरण के लिए, फोरमैन या शिफ्ट सुपरवाइज़र, नर्स-मेंटर जैसे पद प्रदान नहीं किए जाते हैं। इस तरह के कई पदों की शुरूआत कुछ नर्सों और अन्य की कैरियर की आकांक्षाओं को पूरा कर सकती है विभेदित दृष्टिकोणमजदूरी के मुद्दे पर।

एक नर्स के पेशे की प्रतिष्ठा, जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, नर्सों की श्रम प्रेरणा की संरचना में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। ऊपर सूचीबद्ध अधिकांश कारण प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से उस स्थिति से संबंधित हैं जो इस पेशे ने समाज में धारण की है। किसी पेशे की प्रतिष्ठा बढ़ाना इतना आसान नहीं है, और यह न केवल स्वास्थ्य सेवा प्रणाली के लिए, बल्कि पूरे समाज की सांस्कृतिक स्थिति, सामाजिक मूल्यों के पदानुक्रम के लिए भी एक सामान्य कार्य है। पश्चिमी शैली के श्रम उद्देश्यों और मूल्यों को बाहर से रूसियों की जन चेतना में पेश किया गया है, जो काम करने के दृष्टिकोण के मॉडल के अनुरूप नहीं है, जो रूस के सदियों पुराने इतिहास में आंतरिक पूर्वापेक्षाओं और आवश्यकताओं के आधार पर बनाया गया है। आर्थिक विकास। जनसंख्या के सामान्य सांस्कृतिक स्तर में कमी, जिनमें से नर्सें एक हिस्सा हैं, जरूरतों के आदिमीकरण की ओर ले जाती हैं, प्रेरक क्षेत्र का अविकसित होना। सभी स्तरों पर नर्सिंग पेशे के सामाजिक महत्व का कोई व्यापक प्रचार नहीं है। स्वास्थ्य देखभाल संस्थानों में संगठन की संस्कृति के विकास और रखरखाव पर अपर्याप्त ध्यान दिया जाता है, विशेष रूप से, संस्था के मिशन को लोकप्रिय बनाना, कर्मियों के संगठन के प्रति वफादारी और प्रतिबद्धता का गठन, और अन्य विशिष्ट पहलू। संगठनात्मक संस्कृति का गठन। नर्सों की कार्य प्रेरणा में वृद्धि एक अत्यावश्यक समस्या है, जिसका महत्व विशेष रूप से स्वास्थ्य सेवा सुधार और राष्ट्रीय स्वास्थ्य परियोजना के कार्यान्वयन के संबंध में अधिक है।

1.2 कर्मचारियों की प्रेरणा की अवधारणा और सार

प्रेरणा एक जटिल मनोवैज्ञानिक घटना है जो विभिन्न मनोवैज्ञानिक अवधारणाओं का पालन करने वाले मनोवैज्ञानिकों के बीच बहुत विवाद का कारण बनती है।

प्रेरणा को विभिन्न तरीकों से परिभाषित किया जा सकता है। एक ओर, प्रेरणा व्यक्तिगत या संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए स्वयं को और दूसरों को कार्य करने के लिए प्रोत्साहित करने की प्रक्रिया है। दूसरी ओर, प्रेरणा बाहरी (उत्तेजनाओं) और आंतरिक (उद्देश्यों) कारकों के जटिल प्रभाव से निर्धारित एक या दूसरे प्रकार के व्यवहार के प्रति व्यक्ति की सचेत पसंद की प्रक्रिया है। उत्पादन गतिविधि की प्रक्रिया में, प्रेरणा कर्मचारियों को कार्य कर्तव्यों को पूरा करके अपनी मूलभूत आवश्यकताओं को पूरा करने की अनुमति देती है।

सबसे अनुमानित अर्थ में, ऐसी परिभाषा किसी व्यक्ति की आंतरिक स्थिति को दर्शाती है, हालांकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कार्रवाई करने के लिए प्रेरित करने वाली ताकतें किसी व्यक्ति के बाहर और अंदर होती हैं और उसे जानबूझकर या अनजाने में कुछ क्रियाएं करने के लिए मजबूर करती हैं। साथ ही, व्यक्तिगत बलों और मानव क्रियाओं के बीच संबंध बातचीत की एक बहुत ही जटिल प्रणाली द्वारा मध्यस्थता की जाती है, जिसके परिणामस्वरूप विभिन्न लोगएक ही बल के एक ही प्रभाव पर पूरी तरह से अलग प्रतिक्रिया कर सकते हैं।

इसके आधार पर, यह माना जा सकता है कि मानव प्रेरणा की प्रक्रिया आंतरिक और बाहरी दोनों निर्धारणों के अधीन है। यहीं से प्रेरणा की अवधारणा आती है। अभिप्रेरणा - कार्यबल और संगठन में काम करने वाले सभी लोगों को सक्रिय करने और कर्मचारियों को योजनाओं में निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रोत्साहित करने के उद्देश्य से एक गतिविधि।

प्रेरणा का कार्य इस तथ्य में निहित है कि यह प्रभावी कार्य, सामाजिक प्रभाव, सामूहिक और व्यक्तिगत प्रोत्साहन उपायों के लिए प्रोत्साहन के रूप में संगठन के कार्यबल पर प्रभाव डालता है। प्रभाव के ये रूप प्रबंधन विषयों के काम को सक्रिय करते हैं, संगठन की संपूर्ण प्रबंधन प्रणाली की दक्षता में वृद्धि करते हैं।

प्रेरणा का सार इस तथ्य में निहित है कि संगठन के लक्ष्यों को जल्द से जल्द प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों की जरूरतों की प्रणाली पर ध्यान केंद्रित करते हुए, उनकी श्रम क्षमता का पूर्ण और प्रभावी उपयोग सुनिश्चित करना।

श्रम प्रेरणा श्रम गतिविधि के माध्यम से एक कर्मचारी की जरूरतों को पूरा करने (कुछ लाभ प्राप्त करने के लिए) की इच्छा है।

श्रम मकसद की संरचना में शामिल हैं:

कर्मचारी जिस आवश्यकता को संतुष्ट करना चाहता है;

एक अच्छा जो इस जरूरत को पूरा कर सकता है;

लाभ प्राप्त करने के लिए आवश्यक श्रम क्रिया;

कीमत एक श्रम कार्रवाई के कार्यान्वयन से जुड़ी सामग्री और नैतिक प्रकृति की लागत है।

चित्र एक। काम की आवश्यकता और नौकरी से संतुष्टि, काम के प्रति दृष्टिकोण के बीच संबंध

प्रेरणा चिकित्सा स्टाफ बहन

काम के प्रदर्शन में श्रम प्रेरणा सबसे महत्वपूर्ण कारक है, और इस क्षमता में यह कर्मचारी की श्रम क्षमता का आधार बनता है, अर्थात। गुणों का पूरा सेट जो उत्पादन गतिविधियों को प्रभावित करता है। श्रम क्षमता में मनो-शारीरिक क्षमता (एक व्यक्ति की क्षमताएं और झुकाव, उसका स्वास्थ्य, प्रदर्शन, धीरज, प्रकार) शामिल हैं। तंत्रिका प्रणाली) और व्यक्तिगत (प्रेरक) क्षमता। प्रेरक क्षमता एक ट्रिगर की भूमिका निभाती है जो यह निर्धारित करती है कि कर्मचारी किस क्षमता और किस हद तक काम की प्रक्रिया में विकसित और उपयोग करेगा। अभिप्रेरणा ऐसी स्थितियाँ बनाने की प्रक्रिया भी है जो श्रम संबंधों को विनियमित करती हैं, जिसके भीतर कर्मचारी को निःस्वार्थ रूप से काम करने की आवश्यकता होती है, क्योंकि यह उसके लिए जरूरतों को पूरा करने में अपना इष्टतम हासिल करने का एकमात्र तरीका है। प्रेरणा कंपनी के लक्ष्यों और कर्मचारी के लक्ष्यों को जोड़ने की प्रक्रिया है ताकि दोनों की जरूरतों को पूरी तरह से पूरा किया जा सके, सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए खुद को और दूसरों को काम करने के लिए प्रोत्साहित करने की प्रक्रिया। अभिप्रेरणा एक संगठन और एक कर्मचारी के हितों की पहचान करने के लिए परिस्थितियों का निर्माण है, जिसके तहत एक के लिए जो फायदेमंद और आवश्यक है वह दूसरे के लिए उतना ही आवश्यक और फायदेमंद हो जाता है [22]।

प्रेरणा के विभिन्न तरीके हैं, जिनमें से निम्नलिखित को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

1. सामान्य प्रेरणा - वैचारिक और मनोवैज्ञानिक प्रभाव के माध्यम से एक व्यक्ति को एक निश्चित व्यवहार के लिए प्रेरित करना: अनुनय, सुझाव, सूचना, मनोवैज्ञानिक संक्रमण और इसी तरह;

2. बलपूर्वक प्रेरणा, शक्ति के उपयोग पर आधारित और प्रासंगिक आवश्यकताओं का पालन करने में विफल रहने पर कर्मचारी की जरूरतों की संतुष्टि में गिरावट का खतरा;

3. उत्तेजना - प्रभाव सीधे व्यक्ति पर नहीं, बल्कि बाहरी परिस्थितियों पर लाभ की मदद से होता है - प्रोत्साहन जो कर्मचारी को कुछ व्यवहार के लिए प्रोत्साहित करते हैं।

प्रेरणा के पहले दो तरीके प्रत्यक्ष हैं, क्योंकि वे किसी व्यक्ति पर सीधा प्रभाव डालते हैं, उत्तेजना एक अप्रत्यक्ष तरीका है, क्योंकि यह बाहरी कारकों - प्रोत्साहन के प्रभाव पर आधारित है।

प्रेरणा प्रणाली को एक विशेष तालिका के रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है।

तालिका एक

श्रम प्रेरणा प्रणाली

प्रेरणा के मुख्य उद्देश्य निम्नलिखित हैं:

1) श्रम प्रक्रिया में प्रेरणा के सार और महत्व की समझ के प्रत्येक कर्मचारी में गठन;

2) इंट्रा-कंपनी संचार के मनोवैज्ञानिक नींव के कर्मियों और प्रबंधन का प्रशिक्षण;

3) प्रेरणा के आधुनिक तरीकों का उपयोग करके प्रत्येक प्रबंधक में कार्मिक प्रबंधन के लिए लोकतांत्रिक दृष्टिकोण का गठन।

इन समस्याओं को हल करने के लिए प्रेरणा के विभिन्न तरीकों का उपयोग किया जाता है।

प्रेरणा के चार मुख्य तरीके:

1. ज़बरदस्ती - बर्खास्तगी, सजा के डर पर आधारित है।

2. पारिश्रमिक - श्रम की सामग्री और गैर-भौतिक उत्तेजना की प्रणालियों के रूप में किया जाता है।

3. एकजुटता - कर्मियों के मूल्यों और लक्ष्यों के गठन के माध्यम से कार्यान्वित किया जाता है जो संगठन के मूल्यों और लक्ष्यों के करीब या मेल खाते हैं, और अनुनय, शिक्षा, प्रशिक्षण और एक के निर्माण की सहायता से किया जाता है अनुकूल कामकाजी माहौल।

4. अनुकूलन - शीर्ष और मध्य प्रबंधकों के लक्ष्यों के लिए उन्हें आंशिक रूप से अनुकूलित करके संगठन के लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्रभावित करना शामिल है। इस प्रकार की प्रेरणा के लिए निचले स्तरों पर अधिकार के हस्तांतरण की आवश्यकता होती है, और यह एक आंतरिक मकसद बन जाता है जो संगठन के प्रबंधन और कर्मियों के लक्ष्यों को एकजुट करता है।

कर्मियों की प्रेरणा का सार ठीक इस तथ्य में निहित है कि उद्यम के कर्मचारी उद्यम के प्रबंधन के निर्णयों के अनुसार, अपने अधिकारों और दायित्वों द्वारा निर्देशित प्रभावी ढंग से अपना काम करते हैं।

अलग-अलग लेखकों के बीच कर्मचारियों की प्रेरणा के प्रकार थोड़े भिन्न होते हैं, लेकिन कुछ बुनियादी लोगों को अलग करना आसान होता है।

जरूरतों के मुख्य समूहों के अनुसार कर्मचारियों की प्रेरणा के प्रकार: सामग्री (कर्मचारी की समृद्धि की इच्छा), श्रम (सामग्री और काम करने की स्थिति), स्थिति (टीम में उच्च स्थान लेने के लिए व्यक्ति की इच्छा, अधिक के लिए जिम्मेदार होना) जटिल और योग्य कार्य)।

उपयोग की जाने वाली विधियों के अनुसार कर्मचारी प्रेरणा के प्रकार: मानक (सूचना, सुझाव, अनुनय के माध्यम से प्रभाव), जबरदस्ती (आवश्यकताओं, जबरदस्ती, शक्ति के असंतोष के खतरे का उपयोग), उत्तेजना (व्यक्तित्व पर अप्रत्यक्ष प्रभाव, लाभ और प्रोत्साहन जो प्रोत्साहित करते हैं) वांछित व्यवहार के लिए कर्मचारी)।

घटना के स्रोतों के अनुसार उद्देश्यों के प्रकार: आंतरिक और बाह्य। बाहरी प्रेरणाएँ बाहरी प्रभाव हैं, एक टीम में व्यवहार के कुछ नियमों की मदद से, आदेशों और निर्देशों के माध्यम से, काम के लिए भुगतान, आदि। आंतरिक प्रेरणाएँ भीतर से प्रभावित होती हैं, जब व्यक्ति स्वयं प्रेरणाएँ बनाता है (उदाहरण के लिए, ज्ञान, भय, एक निश्चित लक्ष्य या परिणाम प्राप्त करने की इच्छा, आदि)। बाद वाला प्रकार पूर्व की तुलना में बहुत अधिक प्रभावी है, क्योंकि काम बेहतर तरीके से किया जाता है और उस पर कम प्रयास किया जाता है।

संगठन के लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए कार्मिक प्रेरणा के प्रकार: सकारात्मक और नकारात्मक। सकारात्मक - ये व्यक्तिगत बोनस और बोनस हैं, सबसे अधिक आदेश महत्वपूर्ण कार्यऔर वीआईपी ग्राहक, आदि। नकारात्मक - ये विभिन्न टिप्पणियाँ, फटकार और दंड, मनोवैज्ञानिक अलगाव, एक निचले पद पर स्थानांतरण, आदि हैं, और सभी प्रकार के दंडों को संप्रेषित किया जाना चाहिए और पूरी टीम को समझाया जाना चाहिए, न कि केवल एक विशिष्ट व्यक्ति को।

स्टाफ प्रेरणा के कारकों की पहचान निम्नानुसार की जा सकती है:

1. एक सफल और नामी कंपनी में काम करने की आवश्यकता। यहां मुख्य भूमिका प्रतिष्ठा या "उद्यम की ब्रांडिंग" द्वारा निभाई जाती है, जब इसके कर्मचारी इस तथ्य पर गर्व करते हैं कि वे संगठन के जीवन में सक्रिय भाग लेते हैं।

2. आकर्षक और दिलचस्प काम. सबसे अच्छा विकल्प जब शौक और काम पर्यायवाची हों। यदि किसी कर्मचारी की कार्य गतिविधि उसे स्वयं को पूरा करने की अनुमति देती है और आनंद लाती है, तो व्यक्ति का कार्य सफल और प्रभावी होगा। कर्मचारी की स्थिति, उसके विकास की संभावना और नए ज्ञान का अधिग्रहण, उद्यम के कार्यों की योजना बनाने में उसकी भागीदारी यहां महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है।

3. वित्तीय प्रोत्साहन। सभी प्रकार के बोनस, बोनस और वास्तव में वेतन इस कारक के घटक हैं।

कानून के अनुसार काम करने के प्रति लोगों के रवैये को बदलना असंभव है, क्योंकि यह एक लंबी अवधि की प्रक्रिया है। विकासवादी प्रक्रिया, लेकिन इसे तेज किया जा सकता है यदि आप विशिष्ट स्थिति का गंभीरता से आकलन करते हैं और उन कारणों को ध्यान में रखते हैं जिन्होंने इसे जन्म दिया।

प्रबंधक हमेशा इस बात से अवगत होते हैं कि लोगों को संगठन के लिए काम करने के लिए प्रोत्साहित करना आवश्यक है, लेकिन साथ ही उनका मानना ​​​​है कि इसके लिए साधारण भौतिक पुरस्कार पर्याप्त हैं। कुछ मामलों में, ऐसी नीति सफल होती है, हालांकि संक्षेप में यह सही नहीं है।

जो लोग आधुनिक संगठनों में काम करते हैं वे आम तौर पर अतीत की तुलना में अधिक शिक्षित और समृद्ध होते हैं, इसलिए काम करने के लिए उनकी प्रेरणा अधिक जटिल और प्रभावित करने में कठिन होती है। कर्मचारियों को काम करने के लिए प्रभावी ढंग से प्रेरित करने के लिए एक तंत्र विकसित करने का कोई एक नुस्खा नहीं है। प्रेरणा की प्रभावशीलता, प्रबंधन में अन्य समस्याओं की तरह, हमेशा एक विशिष्ट स्थिति से जुड़ी होती है।

1.3 स्वास्थ्य देखभाल सुविधाओं में नर्सों के काम के लिए प्रेरणा के कारक और इसे बढ़ाने की मुख्य दिशाएँ

कर्मियों की प्रेरणा किसी भी उद्यम की कार्मिक नीति की एक प्रमुख दिशा है। लेकिन वाणिज्यिक कंपनियों के कर्मचारियों के व्यवहार के अत्यधिक प्रभावी प्रबंधन की अनुमति देने वाले सभी उपकरण चिकित्सा कर्मियों के प्रबंधन में भी प्रभावी नहीं हैं।

स्वास्थ्य देखभाल प्रणाली में, नर्सिंग स्टाफ कार्यबल का सबसे महत्वपूर्ण हिस्सा है। नर्सों की व्यावसायिक गतिविधियाँ विशेष रूप से इससे प्रभावित होती हैं नकारात्मक कारकपेशे की अपर्याप्त प्रतिष्ठा, अपेक्षाकृत कम वेतन, काम करने की कठिन परिस्थितियाँ, जो प्रबंधन प्रक्रिया को जटिल बनाती हैं। इस संबंध में, चिकित्सा संस्थानों की बदलती प्रबंधन संरचना में नर्सों की गतिविधियों को स्पष्ट रूप से प्रेरित करना अत्यंत महत्वपूर्ण है।

आर्थिक अर्थों में श्रम प्रेरणा की अवधारणा अपेक्षाकृत हाल ही में सामने आई है। पहले, प्रेरणा की अवधारणा को उत्तेजना की अवधारणा से बदल दिया गया था और इसका उपयोग मुख्य रूप से शिक्षाशास्त्र, समाजशास्त्र और मनोविज्ञान में किया गया था। प्रेरक प्रक्रिया की इस तरह की सीमित समझ ने क्षणिक परिणाम प्राप्त करने की ओर उन्मुखीकरण किया। इससे नर्सिंग स्टाफ में अपने स्वयं के विकास में महत्वपूर्ण रुचि पैदा नहीं हुई, जो श्रम दक्षता बढ़ाने के लिए सबसे महत्वपूर्ण रिजर्व है। काम बहुत से लोगों के लिए जीवन का अर्थ नहीं रह गया है और जीवित रहने का साधन बन गया है। और ऐसी स्थितियों में एक मजबूत श्रम प्रेरणा, श्रम दक्षता, कर्मचारियों के उन्नत प्रशिक्षण और पहल के विकास के बारे में बात करना असंभव है।

स्वास्थ्य देखभाल में, एक साधारण सामग्री इनाम को मुख्य प्रेरक कारक के रूप में पर्याप्त माना जाता है। कभी-कभी यह नीति सफल होती है। और चूँकि एक मकसद एक विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए एक सचेत आवेग है, जिसे एक व्यक्ति द्वारा व्यक्तिगत आवश्यकता, एक आवश्यकता के रूप में समझा जाता है, तो मकसद की संरचना में ज़रूरतों के अलावा, उन्हें प्राप्त करने के लिए कार्य और इनसे जुड़ी लागतें शामिल हैं। कार्रवाई।

प्रेरणा का प्रतिनिधित्व प्रेरणा और उत्तेजना द्वारा किया जाता है। यदि प्रेरणा किसी व्यक्ति को प्रभावित करने की एक प्रक्रिया है ताकि उसे कुछ क्रियाओं के लिए प्रेरित किया जा सके, जिसमें कुछ प्रेरणाएँ जागृत हों, तो उत्तेजना में इन उद्देश्यों का उपयोग होता है।

स्वास्थ्य देखभाल के विकास के साथ, प्रबंधन के प्रेरक कार्य पर अधिक से अधिक ध्यान दिया जाता है, जब प्रशासनिक और सख्त नियंत्रण पर प्रेरणा को प्राथमिकता दी जाती है। इसके अलावा, प्रेरक कारकों का सबसे आम समूह "गाजर और छड़ी" नहीं है और भय और अनुशासनात्मक जिम्मेदारी नहीं है, बल्कि विश्वास, अधिकार, इनाम सहित कारकों का एक समूह है। नौकरी की सुरक्षा और काम करने की स्थिति का बहुत महत्व है।

चिकित्सा संस्थानों के नर्सिंग स्टाफ के श्रम प्रेरणा की प्रणाली में पाँच स्तरों को एक प्रकार के पिरामिड के रूप में दर्शाया जा सकता है, जिसके आधार पर नेतृत्व के सिद्धांतों के रूप में प्रेरणा का एक घटक होता है, प्रेरणा के शेष घटक निम्नलिखित हो सकते हैं पिरामिड के स्तरों के अनुसार व्यवस्था (चित्र 2 देखें)।

रेखा चित्र नम्बर 2। नर्सों के काम के लिए प्रेरणा की प्रणाली

चिकित्सा कर्मियों की प्रेरणा और कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उनके कार्यों को उन मूल्यों द्वारा निर्देशित किया जाता है जिन्हें प्राथमिकता दी जाती है। इसी समय, अध्ययन अक्सर मूल्यों के स्कोरिंग का उल्लेख करते हैं।

नोवोसिबिर्स्क में चिकित्सा संस्थानों में से एक के उदाहरण पर, 2012 में, नर्सों (शोधकर्ताओं ए.आई. कोचेतोव और ई.आई. लॉगोवा) की प्राथमिकताओं के अनुसार मूल्यों के वितरण पर अध्ययन किया गया था। सर्वेक्षण के परिणामस्वरूप, नर्सों ने प्रथम स्थान प्राप्त किया वेतन, चिकित्सा देखभाल और नौकरी से संतुष्टि। दूसरे और तीसरे स्थान पर - सहकर्मियों का सम्मान, उनसे अच्छे संबंध, साथ ही प्रशासन से प्रोत्साहन। नर्सिंग स्टाफ के लिए समान रूप से महत्वपूर्ण संगठन में आत्म-साक्षात्कार, सामाजिक पैकेज और मान्यता की संभावना है। 23% उत्तरदाताओं ने पेशे में आत्म-साक्षात्कार की संभावना का संकेत दिया। इस सूचक को इस तथ्य से समझाया गया है कि डॉक्टरों की तुलना में नर्सिंग स्टाफ के कार्य अधिक सीमित हैं। काम नीरस माना जाता है। नए कार्यों के सार में तल्लीन किए बिना, बहनें अक्सर इसे यंत्रवत् करती हैं। एक संकीर्ण विशेषज्ञता में व्यावसायिकता बढ़ रही है और स्व-शिक्षा में रुचि कम हो रही है। इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि संगठन के साथ और सहयोग के बारे में पूछे जाने पर, चिकित्सा संस्थान के 7% नर्सिंग स्टाफ ने वर्तमान स्थिति पर असंतोष व्यक्त किया और 22% ने इस प्रश्न का उत्तर देने से परहेज किया। इस प्रकार, नर्सों के एक सर्वेक्षण से पता चला कि लगभग 30% कर्मचारी समान परिस्थितियों में काम करना जारी रखने के लिए सहमत नहीं थे। इससे पता चलता है कि कर्मचारियों को बनाए रखने के लिए वेतन प्रणाली और नर्सिंग स्टाफ प्रबंधन की संरचना दोनों में बदलाव की आवश्यकता है।

नर्सिंग स्टाफ के लिए पसंदीदा प्रकार के श्रम उत्तेजना की पहचान करने के लिए, उन्हीं शोधकर्ताओं (ए.आई. कोचेतोव और ई.आई. लॉगोवा) ने नोवोसिबिर्स्क में नैदानिक ​​​​निदान केंद्रों में से एक में नर्सों का सर्वेक्षण किया। अध्ययन के नतीजे बताते हैं कि 77.5% उत्तरदाताओं ने वित्तीय प्रोत्साहन को प्राथमिकता दी। गैर-मौद्रिक सामग्री प्रोत्साहन के बीच, नर्सों ने आराम और उपचार के लिए अधिमान्य वाउचर (71.5%) के प्रावधान को प्राथमिकता दी; काम करने की स्थिति में सुधार, कार्यस्थल एर्गोनॉमिक्स (66.5%); लचीले कामकाजी घंटों की शुरूआत (62.5%); विभागीय आवास और उपयोगिताओं (59%) के भुगतान के लिए लाभ प्रदान करना; कर्मियों के लिए स्वैच्छिक चिकित्सा बीमा (44%); सब्सिडी वाले भोजन का संगठन (44%)। नैतिक प्रोत्साहन के पसंदीदा रूपों में, अधिकांश उत्तरदाताओं ने नोट किया: सामान्य कारण (69%) में सुधार के उद्देश्य से व्यक्तिगत प्रस्तावों पर सावधानीपूर्वक ध्यान देना; आभार घोषणा (59%); कुछ उत्पादन मुद्दों (22%) को हल करने के लिए प्राधिकरण का एकमुश्त अनुदान।

पसंदीदा प्रकार की प्रेरणा पर डेटा का विश्लेषण करने के बाद, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी के पास केवल उसके लिए एक प्रेरक प्रणाली होती है, जो व्यक्ति के व्यक्तिगत गुणों और जीवन की परिस्थितियों पर निर्भर करती है जिसमें वह वर्तमान में स्थित है। किसी विशेष नर्स के लिए प्राथमिकता वाले मूल्यों पर प्रेरणा को केंद्रित करने का प्रयास करना आवश्यक है।

एक नर्स के पेशे की प्रतिष्ठा, जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, नर्सों की श्रम प्रेरणा की संरचना में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। किसी पेशे की प्रतिष्ठा बढ़ाना इतना आसान नहीं है, और यह न केवल स्वास्थ्य सेवा प्रणाली के लिए, बल्कि पूरे समाज की सांस्कृतिक स्थिति, सामाजिक मूल्यों के पदानुक्रम के लिए भी एक सामान्य कार्य है। पश्चिमी शैली के श्रम उद्देश्यों और मूल्यों को बाहर से रूसियों की जन चेतना में पेश किया गया है, जो काम करने के दृष्टिकोण के मॉडल के अनुरूप नहीं है, जो रूस के सदियों पुराने इतिहास में आंतरिक पूर्वापेक्षाओं और आवश्यकताओं के आधार पर बनाया गया है। आर्थिक विकास। जनसंख्या के सामान्य सांस्कृतिक स्तर में कमी, जिनमें से नर्सें एक हिस्सा हैं, जरूरतों के आदिमीकरण की ओर ले जाती हैं, प्रेरक क्षेत्र का अविकसित होना।

सभी स्तरों पर नर्सिंग पेशे के सामाजिक महत्व का कोई व्यापक प्रचार नहीं है। स्वास्थ्य देखभाल संस्थानों में संगठन की संस्कृति के विकास और रखरखाव पर अपर्याप्त ध्यान दिया जाता है, विशेष रूप से, संस्था के मिशन को लोकप्रिय बनाना, कर्मियों के संगठन के प्रति वफादारी और प्रतिबद्धता का गठन, और अन्य विशिष्ट पहलू। संगठनात्मक संस्कृति का गठन।

इस प्रकार, नर्सों के श्रम प्रेरणा को बनाए रखने और बढ़ाने के उद्देश्य से प्रबंधन के विभिन्न स्तरों पर स्वास्थ्य देखभाल प्रबंधकों की गतिविधि की मुख्य दिशाओं को निर्धारित करना संभव है (तालिका 2)।

तालिका 2

नर्सों की श्रम प्रेरणा बढ़ाने की मुख्य दिशाएँ

लोक प्रशासन के स्तर पर	स्थानीय सरकार के स्तर पर	संगठन के प्रबंधन स्तर पर
1. नर्सिंग पेशे के सामाजिक महत्व की प्रतिष्ठा और व्यापक प्रचार में वृद्धि। पेशे के श्रमिकों और दिग्गजों को मान्यता प्रदान करना।
2. नर्सों के लिए पारिश्रमिक का एक अच्छा स्तर स्थापित करना।	2. शहर, जिला, क्षेत्रीय स्तर पर संगोष्ठियों, सम्मेलनों, प्रतियोगिताओं का आयोजन, विभिन्न चिकित्सा संस्थानों के बीच अनुभव का आदान-प्रदान।	2. कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त वित्तीय प्रोत्साहन की एक प्रणाली का विकास, कर्मचारियों और उनके परिवारों के लिए अधिमान्य चिकित्सा देखभाल के अवसरों का निर्माण।
3. चिकित्सा संस्थानों को आधुनिक उपकरणों से लैस करना और आधुनिक तकनीकों को पेश करना।	3. चिकित्सा संस्थानों के तकनीकी और तकनीकी उपकरणों के लिए अतिरिक्त धन का आवंटन।	3. संगठनात्मक संस्कृति का विकास: मिशन को लोकप्रिय बनाना, संगठन के कर्मचारियों की वफादारी और प्रतिबद्धता का गठन और अन्य विशिष्ट पहलू।
4. लोकप्रियता अग्रवर्ती स्तरमाध्यमिक और उच्च नर्सिंग शिक्षा।	4. मेडिकल स्कूलों और कॉलेजों के स्नातकों के उच्च शिक्षण संस्थानों में लक्षित भर्ती का संगठन जिन्होंने अपनी पढ़ाई के दौरान उत्कृष्ट प्रदर्शन किया है।	4. कर्मियों के काम पर ध्यान: युवा पेशेवरों के अनुकूलन के लिए कार्यक्रमों का निर्माण, कर्मियों की श्रम प्रेरणा का अध्ययन और प्रेरक कार्यक्रमों का निर्माण आदि।
5. स्वास्थ्य देखभाल संस्थानों की पदानुक्रमित संरचना का विस्तार, कैरियर के विकास के अवसर पैदा करना और नर्सों के लिए अधिक विभेदित पारिश्रमिक।	5. स्कूली बच्चों और मेडिकल स्कूलों और कॉलेजों के छात्रों को अनुसंधान कार्य और चिकित्सा ज्ञान को लोकप्रिय बनाने के लिए आकर्षित करना, नाममात्र की छात्रवृत्ति की स्थापना करना।	5. पेशेवर तनाव और पेशेवर बर्नआउट सिंड्रोम की रोकथाम: एक मनोवैज्ञानिक की स्थिति का परिचय, तनाव-विरोधी व्यवहार कौशल में कर्मियों का प्रशिक्षण, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण आयोजित करना।
6. चिकित्सा देखभाल के प्रावधान के लिए लोड मानकों और मानकों का विकास। मानव संसाधन प्रबंधक और मनोवैज्ञानिक की स्थिति के स्वास्थ्य देखभाल सुविधाओं के कर्मचारियों का परिचय।		6. काम पर आरामदायक स्थिति बनाना। सुरक्षा नियमों के अनुपालन की निगरानी करना। कार्यान्वयन स्वास्थ्य-बचत प्रौद्योगिकियां।
7. अनिवार्य सामाजिक और मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण (कम से कम 24 घंटे) के पैरामेडिकल कर्मचारियों के लिए उन्नत प्रशिक्षण कार्यक्रमों का परिचय।	7. पैरामेडिकल कर्मियों के उन्नत प्रशिक्षण विभागों में शिक्षण गतिविधियों में अत्यधिक योग्य चिकित्सा कर्मियों की व्यापक भागीदारी।	7. नर्सिंग देखभाल के प्रावधान के लिए मुख्य मॉडल के रूप में नर्सिंग प्रक्रिया का विकास।

तालिका में सूचीबद्ध उपायों में से कुछ वर्तमान समय में घरेलू स्वास्थ्य सेवा के क्षेत्र में सफलतापूर्वक लागू किए जा रहे हैं, जबकि दूसरे भाग पर इसके विस्तृत विचार और आवेदन की आवश्यकता है।

1.4 नर्सों की नौकरी से संतुष्टि का मापन और संकेतक

हाल के वर्षों में, ग्राहकों की संतुष्टि के मूल्यांकन पर अधिक ध्यान दिया गया है। इस समस्या में रुचि एक ग्राहक-उन्मुख दृष्टिकोण के निर्माण और एक गुणवत्ता प्रबंधन प्रणाली के निर्माण से जुड़ी है, जो एक चिकित्सा संस्थान की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने का एक अनिवार्य गुण है।

इसी समय, कर्मचारियों की संतुष्टि के मूल्यांकन पर अपर्याप्त ध्यान दिया जाता है। इस बीच, इस समस्या को हल करने की प्रासंगिकता और महत्व कई कारकों के कारण है। यहाँ उनमें से कुछ हैं।

कार्मिक प्रबंधन के ढांचे के भीतर, अपने कर्मचारियों की गतिविधियों, नौकरी से संतुष्टि, साथ ही साथ उनके विकास को पहचानने में उनकी जरूरतों और अपेक्षाओं को ध्यान में रखते हुए, यह सुनिश्चित करने में मदद करता है कि वे सबसे अधिक प्रेरित हैं, और परिणामस्वरूप, योग्य कर्मचारियों को बनाए रखते हैं और नए आकर्षित करें। कर्मचारियों की उच्च संतुष्टि संगठन को न केवल कर्मचारियों के टर्नओवर को कम करने की अनुमति देती है, बल्कि श्रम की कमी की समस्या का भी मुकाबला करती है, जो आज उच्च योग्य विशेषज्ञों के संबंध में विशेष रूप से तीव्र है जो स्वास्थ्य सुविधाओं की गतिविधि के प्रमुख क्षेत्र प्रदान करते हैं। संगठन के कर्मचारियों की संतुष्टि काफी हद तक अपने ग्राहकों की संतुष्टि की डिग्री निर्धारित करती है।

इस प्रकार, कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में संगठन की नीति में सुधार के लिए, मौजूदा गुणवत्ता मानक कर्मचारियों की संतुष्टि का आकलन करने की सलाह देते हैं, जो एक प्रणाली बनाने में मदद करेगा। प्रतिक्रियाश्रमिकों के साथ।

कर्मचारी की नौकरी से संतुष्टि क्या है? काम के साथ कर्मचारियों की संतुष्टि को इस तथ्य के रूप में समझा जाना चाहिए कि कर्मचारी कर्मचारियों की जरूरतों और अनुरोधों के साथ संगठन, सामग्री, पारिश्रमिक (और अन्य कारकों) द्वारा प्रदान की गई शर्तों के अनुपालन की डिग्री को देखते हैं, जो कि वे महत्वपूर्ण मानते हैं।

तालिका एक

नौकरी से संतुष्टि के विभिन्न रूप

प्रगतिशील नौकरी से संतुष्टि:	व्यक्ति सामान्य रूप से नौकरी से संतुष्टि महसूस करता है। आकांक्षा के स्तर को बढ़ाकर व्यक्ति संतुष्टि के और भी उच्च स्तर तक पहुँचने का प्रयास करता है। इसलिए, कार्य की स्थिति के कुछ पहलुओं के संबंध में "रचनात्मक असंतोष" इस रूप का एक अभिन्न अंग हो सकता है।
स्थिर नौकरी से संतुष्टि:	व्यक्ति किसी विशेष कार्य से संतुष्ट महसूस करता है, लेकिन आकांक्षा के स्तर और संतुष्टि की सुखद स्थिति को बनाए रखने के लिए प्रेरित होता है। अपर्याप्त कार्य प्रोत्साहन के कारण आकांक्षा के स्तर में वृद्धि जीवन के अन्य क्षेत्रों में केंद्रित है।
विनम्रता में काम से संतुष्टि (इस्तीफा देने वाले व्यक्ति के काम से संतुष्टि):	व्यक्ति काम के प्रति अस्पष्ट असंतोष महसूस करता है और निचले स्तर पर काम की स्थिति के नकारात्मक पहलुओं को समायोजित करने के लिए आकांक्षा के स्तर को कम करता है। आकांक्षा के स्तर को कम करके वह फिर से संतुष्टि की सकारात्मक स्थिति को प्राप्त करने में सक्षम होता है।
रचनात्मक नौकरी असंतोष:	व्यक्ति नौकरी से असंतुष्ट महसूस करता है। आकांक्षा के स्तर को बनाए रखते हुए, वह निराशा, झुंझलाहट के लिए पर्याप्त सहिष्णुता विकसित करने के आधार पर समस्याओं को हल करने की कोशिश करके स्थिति से निपटने की कोशिश करता है। इसके अलावा, कार्य की स्थिति को बदलने के उद्देश्य से लक्ष्य अभिविन्यास और प्रेरणा के ढांचे के भीतर उसके लिए सार्थक क्रियाएं उपलब्ध हैं।
निश्चित नौकरी असंतोष:	व्यक्ति नौकरी से असंतुष्ट महसूस करता है। आकांक्षा के स्तर को निरंतर स्तर पर बनाए रखते हुए, वह समस्याओं को हल करने की कोशिश करके स्थिति से निपटने की कोशिश नहीं करता है। निराशा सहनशीलता किसी समस्या को हल करने के प्रयास करने के लिए आवश्यक रक्षा तंत्र को किसी भी संभावना से परे बना देती है। इसलिए, व्यक्ति अपनी समस्याओं पर अटक जाता है, और घटनाओं के रोग संबंधी विकास को बाहर नहीं किया जाता है।
काम से छद्म संतुष्टि:	व्यक्ति नौकरी से असंतुष्ट महसूस करता है। जब काम पर असाध्य समस्याओं या कष्टप्रद परिस्थितियों का सामना किया जाता है और आकांक्षा के समान स्तर को बनाए रखते हुए, उदाहरण के लिए, एक निश्चित प्रकार की उपलब्धि के लिए प्रेरणा के कारण या कठोर सामाजिक मानकों के कारण, एक विकृत धारणा या नकारात्मक कार्य स्थिति से इनकार का परिणाम हो सकता है छद्म कार्य संतुष्टि में।

इस मॉडल के अनुसार कार्य संतुष्टि का विकास तीन चरणों वाली प्रक्रिया है। उम्मीदों, जरूरतों और उद्देश्यों के बीच संयोजन के आधार पर, एक ओर और काम की स्थिति, दूसरी तरफ, एक व्यक्ति अपने काम से संतुष्टि या असंतोष की एक निश्चित डिग्री बनाता है। इसके अलावा, आकांक्षा के स्तरों में बाद के परिवर्तनों और बाद में समस्या-उन्मुख व्यवहार (समस्या को हल करने के उद्देश्य से) के आधार पर, नौकरी से संतुष्टि या असंतोष के छह रूप विकसित हो सकते हैं।

पहले चरण में अनिश्चित असंतोष के मामले में, यानी काम की स्थिति के वास्तविक मूल्यों और किसी व्यक्ति के नाममात्र (स्वयं) मूल्यों के बीच अंतर के मामले में, यह मॉडल स्तर के आधार पर दो अलग-अलग परिणाम प्रदान करता है आकांक्षा शक्ति का, जो दूसरे चरण से संबंधित है: आकांक्षा में कमी या आकांक्षा के स्तर को बनाए रखना। आकांक्षा के स्तर में कमी को "विनम्रता, विनम्रता" में नौकरी से संतुष्टि कहा जाना चाहिए। नौकरी से संतुष्टि के इस रूप की पुष्टि गुणात्मक साक्षात्कारों के परिणामों से होती है, जिसके दौरान बहुत से ऐसे लोगों का पता चलता है जो या तो काम करने की प्रेरणा और आकांक्षाओं के स्तर को कम करके या गैर-काम करने के लिए अपनी प्रेरणा और आकांक्षाओं को स्थानांतरित करके काम की परिस्थितियों के अनुकूल होते हैं। गतिविधि। यह तर्क दिया जा सकता है कि इस तरह के शोध में भाग लेने वाले संतुष्ट श्रमिकों का उच्च अनुपात कमोबेश उन लोगों के बड़े अनुपात के कारण है जिन्होंने निष्क्रिय रूप से अपनी आकांक्षाओं को कार्य की स्थिति से परे स्थानांतरित कर दिया है। इसलिए, इस मॉडल के अनुसार, विनम्रता में संतोष कार्य संतुष्टि के तीन रूपों में से केवल एक है, और इसे उनसे अलग किया जाना चाहिए।

किसी के काम से अनिश्चितकालीन असंतोष के मामले में आकांक्षा को उसी स्तर पर बनाए रखने के तीन रूप हो सकते हैं, जिनमें से सबसे महत्वपूर्ण काम के साथ छद्म- (या झूठी) संतुष्टि है। पहले, इसे अध्ययनों में नजरअंदाज कर दिया गया था क्योंकि लेखकों ने औचित्य खोजने की क्षमता पर संदेह किया था। यह मॉडल बताता है कि अन्य दो रूप, काम के प्रति निश्चित और रचनात्मक असंतोष, अन्य विकल्पों की महारत, संसाधनों की महारत और समस्या-उन्मुख मानव व्यवहार से निकटता से संबंधित हैं। इस मामले में ये सभी मॉडल प्रासंगिक चर हैं, नौकरी से संतुष्टि के विभिन्न रूपों के विकास के तीसरे चरण में "काम" कर रहे हैं। निश्चित और रचनात्मक नौकरी असंतोष दोनों संगठन की प्रसिद्ध विशेषताओं पर महत्वपूर्ण रूप से निर्भर करते हैं, जैसे काम पर नियंत्रण या सामाजिक समर्थन, एक संबंध में, और संक्षेप में संसाधनों को प्राप्त करने की क्षमता कहा जाता है - इस पैरामीटर का उपयोग करने की क्षमता - दूसरे में। रचनात्मक असंतोष जाहिर तौर पर विनम्रता में नौकरी से संतुष्टि का एक सहायक है।

कार्य संतुष्टि के विभिन्न रूपों का मॉडल एक साधारण मात्रात्मक प्रतिनिधित्व की कमी की ओर इशारा करता है, भले ही यह प्रतिनिधित्व काफी जटिल हो और इसमें कई पहलू शामिल हों, जैसे कार्य सहयोगी, काम करने की स्थिति, कार्य की सामग्री, पदोन्नति, और इसी तरह। इसलिए, नौकरी से संतुष्टि, जिसके बारे में हम आमतौर पर सोचते हैं और पारंपरिक रूप से मापते हैं, को अलग किया जाना चाहिए। एक ओर स्थिर, प्रगतिशील और विनम्र कार्य संतुष्टि के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, और दूसरी ओर निश्चित और रचनात्मक असंतोष के रूप में, कार्य संतुष्टि (असंतोष) को केवल एक उत्पाद के रूप में नहीं माना और उपयोग किया जा सकता है; बल्कि, इसे मनुष्य और काम के बीच बातचीत के एक प्रक्रिया-उन्मुख परिणाम के रूप में देखा जाना चाहिए, जो काफी हद तक इस बातचीत को नियंत्रित करने वाले नियंत्रण तंत्र पर निर्भर करता है।

आज तक, नौकरी से संतुष्टि के विभिन्न रूपों के मॉडल का उपयोग करने वाले अध्ययनों से तीन महत्वपूर्ण परिणाम सामने आए हैं।

सबसे पहले, इस मॉडल के अनुसार, नौकरी से संतुष्टि के रूप यथोचित विभेदित हो सकते हैं; जबकि विभिन्न नमूनों में रूपों के बीच अनुपात भिन्न हो सकता है, अनुसंधान में कई रूपों (जैसे विनम्रता में संतुष्ट, रचनात्मक रूप से असंतुष्ट) की पुनरावृत्ति होती है (बुसिंग, 1992; बुसिंग एट अल, 1997)।

दूसरे, नौकरी से संतुष्टि के रूप स्थितिजन्य कारकों पर अधिक निर्भर करते हैं, उदाहरण के लिए, कारकों के स्वभाव की तुलना में उनके कार्यस्थल के कर्मचारी द्वारा नियंत्रण की डिग्री।

तीसरे, कार्य संतुष्टि के रूप मनोवैज्ञानिक प्रकारों की तरह कार्य नहीं करते हैं, अर्थात वे लंबे समय तक अस्थिर रहते हैं। हालांकि इस मॉडल को अन्य मॉडलों के बीच प्रगतिशील माना जाता है, पृष्ठभूमि और इससे जुड़े प्रभावों के बारे में बहुत कम जानकारी है विभिन्न रूपनौकरी से संतुष्टि। इसके अलावा, अभी भी इस मॉडल की तुलना नौकरी से संतुष्टि की अन्य सामान्य अवधारणाओं के साथ गहन शोध की कमी है।

श्रम गतिविधि के माध्यम से श्रमिकों की तत्काल जरूरतों को पूरा करने में असमर्थता "पैसा कमाने" के अतिरिक्त तरीकों के महत्व में वृद्धि की ओर ले जाती है, जिसमें रोजगार के अन्य स्रोतों की खोज, चोरी, भ्रष्टाचार और अन्य नकारात्मक रुझान शामिल हैं।

नौकरी से संतुष्टि कई कारकों पर निर्भर करती है, जिसमें मजदूरी, स्वच्छता और स्वच्छता की स्थिति, पेशे की प्रतिष्ठा, रोजगार स्थिरता आदि शामिल हैं। एफ। हर्ज़बर्ग द्वारा दो कारकों का सिद्धांत, ई। मेयो और रोएथ्लिसबर्गर द्वारा मानव संबंधों का सिद्धांत शामिल है। , प्रेरणा का लॉलर-पोर्टर मॉडल, और अन्य। ऐसे सोवियत समाजशास्त्रियों जैसे वीए यदोव, एजी ज़द्रवोमिसलोव और अन्य ने काम करने के लिए श्रमिकों के रवैये की समस्या का अध्ययन किया। उसी समय, कुछ शोधकर्ता प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष संबंधों की उपस्थिति पर ध्यान देते हैं कर्मचारियों की संतुष्टि और संगठन के प्रति उनकी वफादारी (भक्ति), साथ ही साथ उनके काम की प्रभावशीलता के बीच। इन कड़ियों की उपस्थिति से संतुष्टि के मूल्यांकन की पहचान करना संभव हो जाता है।

काम के साथ कर्मचारियों की संतुष्टि का मूल्यांकन प्रबंधन द्वारा संतुलित, सूचित निर्णयों को अपनाने में योगदान देता है, जिसके लिए संगठन में श्रम संसाधनों की स्थिति के बारे में विश्वसनीय, समय पर, पूरी जानकारी होना आवश्यक है।

मूल्यांकन के लिए, आप चिकित्सा और सामाजिक अनुसंधान विधियों के एक जटिल का उपयोग कर सकते हैं: समाजशास्त्रीय (प्रश्नावली), सामाजिक और स्वच्छ (रिपोर्टिंग दस्तावेजों से डेटा), विशेषज्ञ मूल्यांकन की विधि। कर्मचारियों की राय के बारे में जानकारी के स्रोत समूह हो सकते हैं (उदाहरण के लिए, कर्मियों की एक निश्चित श्रेणी का सर्वेक्षण) और व्यक्तिगत साक्षात्कार, प्रश्नावली आदि।

आप प्रेरणा की संरचना का निर्धारण भी कर सकते हैं और हर्ज़बर्ग परीक्षण का उपयोग करके काम से संतुष्टि या असंतोष के वास्तविक कारकों को उजागर कर सकते हैं।

मूल्यांकन के माध्यम से पहचाने गए असंतोष के कारणों को संगठन के लिए उपलब्ध प्रबंधन कार्यों (उदाहरण के लिए, प्रशिक्षण, बोनस, रोटेशन, आदि के लिए रेफरल) की मदद से समाप्त किया जा सकता है।

संक्षेप में, हम ध्यान दें कि एक संगठन संतुष्टि मूल्यांकन प्रणाली की शुरूआत के माध्यम से कर्मचारियों की संतुष्टि के स्तर को बढ़ाने के लिए (और, इस प्रकार, प्रतिस्पर्धियों पर कंपनी के लिए महत्वपूर्ण लाभ प्राप्त करने के लिए), निम्नलिखित मुख्य कदम उठाए जाने चाहिए।

चरण 1. कर्मचारियों की संतुष्टि के वर्तमान स्तर का आकलन करें (सामान्य तौर पर, प्रमुख कर्मचारियों आदि के लिए)।

कार्मिक सर्वेक्षण इसकी वर्तमान नौकरी की संतुष्टि के स्तर को निर्धारित करने और सबसे अधिक समस्याग्रस्त क्षेत्रों, साथ ही वर्तमान और वांछित स्थिति के बीच अंतराल (विसंगतियों) को उजागर करने की अनुमति देगा।

एक सर्वेक्षण के आयोजन के लिए आवश्यक घटक एक प्रश्नावली का विकास, प्राप्त जानकारी के प्रसंस्करण और विश्लेषण के लिए एक विधि का चुनाव आदि हैं।

मूल्यांकन को स्वतंत्र रूप से, भागीदारी के साथ, उदाहरण के लिए, कार्मिक सेवा और ऐसे अध्ययनों में पेशेवर रूप से लगे तीसरे पक्ष के संगठनों की मदद से किया जा सकता है।

दोनों मूल्यांकन विधियों के अपने फायदे और नुकसान हैं। संगठन द्वारा काम से कर्मचारियों की संतुष्टि का आकलन निश्चित रूप से लागत में सस्ता है। हालांकि, इस मामले में, इस तथ्य के कारण विकृत, अविश्वसनीय जानकारी प्राप्त करने का जोखिम है कि सर्वेक्षण करने वाले कर्मचारी औद्योगिक संबंधों में गहराई से शामिल हैं और मूल्यांकन के परिणामों में रुचि रखते हैं।

मूल्यांकन के परिणामों में रुचि न रखने वाला तृतीय पक्ष संगठन एक स्वतंत्र सर्वेक्षण करने में सक्षम होगा। इस विकल्प के कार्यान्वयन के लिए कुछ वित्तीय लागतों की आवश्यकता होगी, शायद "इन-हाउस" सर्वेक्षण करने के लिए धन की राशि से थोड़ा अधिक। हालाँकि, ऐसी सेवा प्रदान करने का अनुभव होने पर, एक बाहरी संगठन इसे अधिक तेज़ी और कुशलता से लागू करने में सक्षम होगा। इस प्रकार, इस स्तर पर, सर्वेक्षण करने के लिए किसी बाहरी संगठन की भागीदारी अधिक बेहतर प्रतीत होती है।

चरण 2. कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में सूचित प्रबंधन निर्णय लेने के लिए काम से कर्मचारियों की संतुष्टि और सूचना के उपयोग की नियमित निगरानी के लिए एक प्रणाली का संगठन।

नियमित अंतराल पर स्टाफ संतुष्टि सर्वेक्षण आयोजित करने से प्रारंभिक अवस्था में संभावित समस्याओं को रोकने में मदद मिलेगी। इस प्रकार, यह संगठन को प्रमुख कर्मचारियों को बनाए रखने की अनुमति देगा। नए कर्मचारियों के चयन, प्रशिक्षण और अनुकूलन के लिए धन और समय में महत्वपूर्ण बचत से सर्वेक्षण करने की लागत का भुगतान किया जाता है।

इस स्तर पर, यह सलाह दी जाती है कि काम का मुख्य ध्यान संगठन के कर्मियों की सेवा में ही स्थानांतरित किया जाए, केवल कुछ कार्यों या व्यावसायिक प्रक्रियाओं को आउटसोर्स किया जाए (उदाहरण के लिए, सिस्टम को व्यवस्थित करने में सहायता, बीच कार्यों के वितरण को डिजाइन करना) संरचनात्मक विभाजन, आवश्यक नियमों का मसौदा तैयार करना, कार्यप्रणाली और सूचना समर्थन)।

चरण 3. नियमित निगरानी की प्रणाली में सुधार (एचआर गतिविधियों में सुधार के अवसरों को जब्त करना)

बाहरी वातावरण और स्वयं संगठन में होने वाले परिवर्तनों को ध्यान में रखते हुए, मूल्यांकन पद्धति में सुधार करना आवश्यक है (उदाहरण के लिए, सर्वेक्षण प्रश्नावली, नमूना, आदि को बदलना), सूचना विश्लेषण के तरीके आदि। यह लाएगा अधिक सटीक परिणामों के लिए वर्तमान आवश्यकताओं के अनुरूप संतुष्टि का आकलन करने के लिए उपयोग किए जाने वाले उपकरण।

ऐसा लगता है कि इस चरण की मुख्य गतिविधियों को तीसरे पक्ष के संगठन को सौंपा जाना चाहिए जो कर्मचारियों की संतुष्टि का आकलन करने के लिए मौजूदा प्रणाली का पेशेवर रूप से ऑडिट करने में सक्षम होगा और इसके सुधार के लिए आवश्यक सिफारिशें विकसित करेगा।

पाठ्यक्रम कार्य के पहले सैद्धांतिक अध्याय को समाप्त करते हुए, हम निम्नलिखित निष्कर्ष निकाल सकते हैं।

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