नई नौकरी के लिए मनोवैज्ञानिक अनुकूलन। बच्चे के स्कूल में अनुकूलन मनोवैज्ञानिक और सामाजिक है। अनुकूलन की विशेषताएं। अनुकूलन की प्रक्रिया में कठिनाइयाँ और समस्याएँ। कर्मियों का अनुकूलन: नवागंतुक किससे डरता है

बच्चा पहली कक्षा में जाता है। यह घटना हर्षित और रोमांचक दोनों है। बच्चे के सामने एक नई सड़क खुलती है। एक छोटा छात्र अपना पहला कदम कितनी सही तरीके से उठाता है यह उसके भविष्य पर निर्भर करता है। बेशक, crumbs अपने दम पर सामना नहीं कर सकते। बच्चों का स्कूल में उचित अनुकूलन शिक्षण स्टाफ, साथ ही माता-पिता का कार्य है।

अनुकूलन क्या है?

अवधारणा का अर्थ ही नई परिस्थितियों के अभ्यस्त होना है। एक बच्चा जो हाल ही में एक पूर्वस्कूली संस्थान में भाग लिया था, एक अस्थायी दैनिक दिनचर्या थी, खेलों में बहुत समय बिताया, उसे एक अलग तरीके से पुनर्गठित करना होगा। आपको शिक्षक की बात सुनना, प्रदर्शन करना सीखना होगा गृहकार्य, पाना आपसी भाषासहपाठियों के साथ। यह, वास्तव में, स्कूल में बच्चे का अनुकूलन है। एक शैक्षणिक संस्थान में ग्रेड 1 को सबसे कठिन माना जाता है। यह उन बच्चों के लिए विशेष रूप से कठिन है जिन्होंने पहले बालवाड़ी में भाग नहीं लिया है। हमें समाजीकरण की कठिनाइयों का भी सामना करना पड़ता है।

कुछ माता-पिता के लिए बच्चों को स्कूल में अपनाना एक वास्तविक तनाव है। बहुत हद तक माताओं को इस बात की चिंता होती है कि वे अपने कर्तव्यों का पालन नहीं करेंगी, कि बच्चा अपनी गलती से सहपाठियों से पिछड़ जाएगा। वास्तव में कठिन कार्य नाजुक कंधों पर पड़ता है। बच्चे को जीवन की अन्य स्थितियों में खुद को समायोजित करने में मदद करना आवश्यक है। वहीं मां को अपने बेटे या बेटी को किसी भी हाल में अपनी भावनाओं का इजहार नहीं करना चाहिए! और जो आपको निश्चित रूप से नहीं करना चाहिए वह एक छोटे स्कूली लड़के के लिए अपनी आवाज उठाना है जो पढ़ या लिख ​​​​नहीं सकता है।

एक बच्चे के अनुकूलन की सफलता कई कारकों पर निर्भर हो सकती है। सबसे पहले, यह एक छोटे छात्र का स्वभाव है, साथ ही पारिवारिक संबंधों का एक मॉडल भी है। यदि कोई बच्चा ध्यान के केंद्र में रहना पसंद करता है, अकेलापन बर्दाश्त नहीं करता है, तो वह निश्चित रूप से एक नई टीम के लिए जल्दी से अभ्यस्त हो जाएगा। इसके अलावा, अगर परिवार में सद्भाव और आपसी सम्मान का शासन है, तो बच्चे के पास कोई जटिलता नहीं है, अनुकूलन न्यूनतम नुकसान के साथ होगा।

हालाँकि, समाजीकरण पूरी प्रक्रिया का केवल एक छोटा सा हिस्सा है। नई टीम और शिक्षकों के लिए अभ्यस्त होना पर्याप्त नहीं है। स्कूल में सीखने के लिए बच्चों का अनुकूलन, सबसे पहले, रुचि की उपस्थिति है। बच्चे को यह समझना चाहिए कि वह स्कूल जाता है इसलिए नहीं कि यह आवश्यक है, बल्कि इसलिए कि यहाँ वह बहुत कुछ नया सीख सकेगा और उपयोगी जानकारी. बच्चे की रुचि के लिए माता-पिता और शिक्षकों का कार्य है।

अनुकूलन की डिग्री

दो समान लोग नहीं हैं। तो बच्चों के पास है मनोवैज्ञानिक विशेषताएं. कुछ के लिए, नई परिस्थितियों के अभ्यस्त होने के लिए बस कुछ ही दिन पर्याप्त हैं, जबकि एक महीने में कोई एक अजीब टीम में असहज महसूस करेगा। मनोवैज्ञानिक पारंपरिक रूप से बच्चों को तीन समूहों में विभाजित करते हैं। पहला बच्चा अनुकूलन की थोड़ी सी डिग्री के साथ है। इसमें वे लोग शामिल हैं जो जल्दी से एक नई टीम में शामिल होते हैं, दोस्त बनाते हैं। ऐसे बच्चों को शिक्षकों का साथ मिलता है, उनका सारा ध्यान नए विषयों को सीखने में लगा रहता है।

लोगों का दूसरा समूह सबसे आम माना जाता है। इसमें स्कूल में अनुकूलन की औसत डिग्री वाले बच्चे शामिल हैं। नई परिस्थितियों के अभ्यस्त होने की अवधि उनके लिए लंबी है, इसमें कई हफ्तों से लेकर दो महीने तक का समय लगता है। शिक्षा के प्रारंभिक चरणों में बच्चे उन परिस्थितियों को स्वीकार नहीं करते हैं जिनमें उन्हें प्राप्त करना था। कक्षा में, वे अपने साथियों के साथ बात कर सकते हैं, शिक्षक की टिप्पणी नहीं सुन सकते। ये लोग शुरू में सीखने में रुचि नहीं दिखाते हैं। विशेष रूप से अक्सर इस समूह में ऐसे बच्चे शामिल होते हैं जो पूर्वस्कूली संस्थान में नहीं जाते थे। यदि माता-पिता 1 सितंबर से बहुत पहले बच्चों के साथ उचित बातचीत करते हैं तो बच्चों का स्कूल में अनुकूलन तेजी से होगा। बच्चे को यह समझाने लायक है कि जीवन में दिलचस्प बदलाव आ रहे हैं जिससे फायदा होगा। यदि आवश्यक हो, तो मनोवैज्ञानिक बच्चे के साथ काम कर सकता है।

तीसरा समूह गंभीर अनुकूलन वाले बच्चे हैं। बच्चे के व्यवहार के नकारात्मक रूप हैं, वह शिक्षकों की बात नहीं मानता, सहपाठियों को नाराज करता है। विपरीत अभिव्यक्ति भी आम है - एक छोटा स्कूली छात्र अपने आप में बंद हो जाता है। बच्चा बहुत शांत व्यवहार करता है, बात नहीं करता है, शिक्षक के सवालों का जवाब नहीं देता है। ज्यादातर मामलों में, ये लोग व्यावहारिक रूप से स्कूली पाठ्यक्रम नहीं सीखते हैं। एक बच्चे को स्कूल में ढालने की समस्या का अक्सर एक कारण होता है। यह या तो मनोवैज्ञानिक आघात है, या परिवार में कलह। आप इस स्थिति में किसी विशेषज्ञ के बिना नहीं कर सकते।

मुश्किलें अभी बाकी हैं

एक बच्चे का स्कूल में सफलतापूर्वक अनुकूलन करना कोई आसान काम नहीं है। अगर कोई बेटा या बेटी पहले समूह का है, यानी वह आसानी से एक नई टीम के साथ एक आम भाषा स्थापित करता है, सीखने में रुचि दिखाता है, तो आपको इस तथ्य के लिए तैयार रहना चाहिए कि आपको कठिनाइयों का सामना करना पड़ेगा। अधिकांश माता-पिता की सबसे आम शिकायत छोटे छात्र का आलस्य है। वास्तव में, बच्चे को किसी भी चीज़ के लिए दोष नहीं देना है। उसने सिर्फ प्रेरणा खो दी। वह किसी विशेष विषय पर गृहकार्य करने, इस या उस पाठ में भाग लेने में रुचि नहीं रखता है। निश्चित रूप से, कई माता-पिता ने देखा कि बच्चे गायन, शारीरिक शिक्षा, ड्राइंग जैसे पाठों में भाग लेने में प्रसन्न होते हैं। क्योंकि वे मज़ेदार हो सकते हैं। शिक्षकों और माता-पिता का कार्य छात्र को उस विषय में भाग लेने में रुचि देना है जिसमें रुचि खो गई है।

वर्बिलिज्म एक और समस्या है जिसका सामना पहली कक्षा के कई माता-पिता को करना पड़ता है। समस्या यह है कि कई माँ और पिताजी के साथ प्रारंभिक वर्षोंबच्चा भाषण के विकास पर बहुत ध्यान देता है। दो साल के बच्चे द्वारा प्रस्तुत एक भालू के बारे में एक कविता कोमल है। बच्चे की प्रशंसा की जाती है, जिससे उसका आत्म-सम्मान बढ़ता है। स्कूल में, यह पता चला है: एक छात्र जो कुछ भी कर सकता है वह है खूबसूरती से बात करना, स्पष्ट रूप से बोलना और स्पष्ट रूप से जटिल ध्वनियों का उच्चारण करना। साथ ही, सोचने की प्रक्रिया काफी धीमी होती है। कार्यक्रम (बच्चों का स्कूल में अनुकूलन प्रत्येक प्रथम ग्रेडर के लिए एक कठिन मार्ग है) में अनिवार्य रूप से ऐसे विषय शामिल होने चाहिए जो उत्पादक गतिविधि को प्रोत्साहित करते हैं। यह ड्राइंग, मॉडलिंग, डिजाइनिंग, मोज़ेक आदि है।

क्रोनिक अंडरअचीवमेंट

शिक्षा की शुरुआत में हर बच्चा साफ सुथरा होता है। ऐसा क्यों होता है कि एक बच्चा एक उत्कृष्ट छात्र में बदल जाता है, और दूसरा एक हारे हुए व्यक्ति में? खराब शिक्षा के लिए बच्चे को दोष देना मूर्खता है। पुरानी उपलब्धि मुख्य रूप से माता-पिता की कमी है, और उसके बाद ही शिक्षकों की। क्या हो रहा है? एक छोटा छात्र उसे सौंपे गए कार्य का सामना नहीं करता है, उसका मूड कम हो जाता है। इसी समय, कई माता-पिता केवल स्थिति को बढ़ाते हैं, बच्चे को डांटना शुरू करते हैं। अनिश्चितता खुद की सेनाएक छोटे छात्र में कभी-कभी बढ़ता है। वह प्रशिक्षण जारी नहीं रखना चाहता, ताकि फिर से नकारात्मक भावनाओं का अनुभव न हो। इस प्रकार, पुरानी विफलता विकसित होती है।

बच्चों के स्कूल में अनुकूलन की अवधि के दौरान, माता-पिता को धैर्य रखना चाहिए। माताओं और पिताजी को इस तथ्य के लिए तैयार रहने की आवश्यकता है कि बच्चे के लिए कई कार्य तुरंत काम नहीं करेंगे। यदि आप बच्चे को उचित रूप से प्रोत्साहित करते हैं, उसे कार्य के सफल समापन के लिए प्रोत्साहित करते हैं, तो छात्र बार-बार कक्षाओं में जाना चाहेगा।

हर साल, शिक्षा के घरेलू तरीकों में सुधार किया जाता है। कई शिक्षण संस्थानों ने अब बच्चों के काम को पहली कक्षा में ग्रेड नहीं करने का फैसला किया है। परिणाम पहले से ही दिखाई दे रहे हैं। स्कूल की परिस्थितियों में बच्चों का अनुकूलन कम दर्दनाक होता है।

एक शिक्षक एक बच्चे की मदद कैसे कर सकता है?

पहला शिक्षक वह व्यक्ति होता है जिसकी मदद से बच्चे को अपने लिए नई परिस्थितियों की आदत हो जाती है। एक विशेष कार्यक्रम के अनुसार, बच्चे को स्कूल के अनुकूल बनाया जाता है। छात्रों की मनोवैज्ञानिक और उम्र की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए तरीके विकसित किए जाते हैं। शिक्षक अनुकूलन की डिग्री का न्याय कर सकता है, विशेष परीक्षणों के लिए धन्यवाद जो इनमें से किसी एक पर किए जा सकते हैं कक्षा के घंटे. एक स्पष्ट तस्वीर प्राप्त करने के लिए, प्रशिक्षण की पहली तिमाही के अंत में परीक्षण किया जाना चाहिए:

1. विधि "पेंट"। शिक्षक बच्चों को महसूस-टिप पेन या पेंट वितरित करता है, साथ ही कागज की चादरें जिस पर कुछ पाठों से संबंधित वस्तुओं को चित्रित किया जाता है (संख्या - गणित, कलम - लेखन, ब्रश - ड्राइंग, अकॉर्डियन - गायन, आदि)। छात्रों को चित्रों को रंगने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है। यदि बच्चा किसी निश्चित वस्तु को गहरे रंग में रंगता है, तो यह उससे जुड़ी संभावित कठिनाइयों को इंगित करता है। कार्यप्रणाली आपको प्रत्येक बच्चे की प्रगति को एक दिशा या किसी अन्य में निर्धारित करने की अनुमति देती है।
2. कार्यप्रणाली "मुझे स्कूल के बारे में क्या पसंद है"। शिक्षक किसी दिए गए विषय पर चित्र बनाने की पेशकश करता है। छवि का उपयोग बच्चे की मनोवैज्ञानिक स्थिति का न्याय करने के लिए किया जा सकता है। आपको उन लोगों पर ध्यान देना चाहिए जिनके चित्र स्कूली जीवन से दूर हैं। एक पॉइंटर वाला शिक्षक, छवियों में एक स्कूल बोर्ड उच्च स्तर की सीखने की प्रेरणा का संकेत दे सकता है।
3. विधि "सूर्य, बादल, बारिश"। छात्रों को पत्रक दिए जाते हैं जिन पर वर्णित मौसम की घटनाओं को दर्शाया जाता है। शिक्षक स्कूल में, घर पर, दोस्तों के साथ राज्य का वर्णन करने की पेशकश करता है। बच्चा अपनी पसंद की ड्राइंग पर चक्कर लगाता है। इस प्रकार, शिक्षक यह निर्धारित करता है कि कौन से बच्चे पहले से ही स्कूली जीवन के लिए पूरी तरह से अनुकूलित हो चुके हैं (सूर्य की परिक्रमा की जाती है)।

पहली तिमाही के अंत में, आप एक छोटा सर्वेक्षण कर सकते हैं। प्रश्नों के उत्तर देने से कक्षा में प्रत्येक बच्चे के अनुकूलन के स्तर की पहचान करने में मदद मिलेगी। प्रश्न हो सकते हैं:

1. क्या आपको स्कूल पसंद है?
2. अगर आपसे कहा जाए कि कल सभी को कक्षा में नहीं आना है, तो क्या आप स्कूल आएंगे?
3. क्या आप अपने सहपाठियों को पसंद करते हैं?
4. क्या आप चाहते हैं कि कोई दूसरा शिक्षक आपके साथ काम करे?
5. क्या आप खुश हैं जब कक्षाएं रद्द कर दी जाती हैं?
6. क्या आप कई सहपाठियों के मित्र हैं?
7. क्या आप चाहते हैं कि ब्रेक लंबा हो और सबक छोटा हो?

सवालों के ईमानदार जवाब पाने के लिए, बच्चों को उनके माता-पिता के साथ घर पर भरने के लिए प्रश्नावली की पेशकश की जानी चाहिए। कक्षा में अनुकूलन के स्तर की पहचान करने के बाद, शिक्षक आगे की कार्य रणनीति चुनता है। अभ्यास से पता चलता है कि पहली तिमाही के अंत तक, 90% बच्चे पहले से ही पूरी तरह से नई परिस्थितियों के अनुकूल हो चुके हैं।

अनुकूलन के एक तरीके के रूप में खेल

जो बच्चे अभी नई परिस्थितियों के अनुकूल हो रहे हैं, उनके लिए नई जानकारी को ऐसे रूप में प्रस्तुत करना महत्वपूर्ण है जो उनके लिए दिलचस्प हो। यह कोई संयोग नहीं है कि कई शिक्षण संस्थानों में पहला पाठ खेल के रूप में आयोजित किया जाता है। किसी भी प्रथम-ग्रेडर के लिए सबसे कठिन कार्य पूरे पाठ के लिए उसके स्थान पर बैठना है। 40 मिनट एक वास्तविक अनंत काल की तरह लगता है। पर मदद आएगीखेल "मेहनती छात्र"। लोगों को हाई स्कूल के छात्रों को चित्रित करने की पेशकश की जाती है जो जानते हैं कि स्कूल में कैसे व्यवहार करना है। और बच्चों के लिए खेल को दिलचस्प बनाने के लिए, एक प्रतिस्पर्धी क्षण को शामिल करना वांछनीय है। पाठ के अंत में, शिक्षक सबसे मेहनती छात्रों को इंगित करता है जिन्हें पुरस्कार से सम्मानित किया जाता है।

यदि बच्चा सहपाठियों से परिचित हो तो बच्चे का स्कूल में मनोवैज्ञानिक अनुकूलन आसान हो जाएगा। इसलिए, स्कूल टीम को स्कूल वर्ष की शुरुआत से पहले एक अनौपचारिक सेटिंग में एक दिलचस्प कार्यक्रम आयोजित करने की सिफारिश की जाती है। आदर्श विकल्प एक वृद्धि है। दौरान मजेदार खेलप्रकृति में, बच्चे एक दूसरे को जान सकते हैं। बदले में, माता-पिता को शिक्षक के साथ अधिक निकटता से संवाद करने का अवसर मिलेगा।

माता-पिता क्या कर सकते हैं?

एक बच्चा जो अभी स्कूल शुरू कर रहा है उसे नैतिक समर्थन की आवश्यकता है। एक छोटे छात्र का नई परिस्थितियों में अनुकूलन इस बात पर निर्भर करता है कि माता और पिता कितना अच्छा व्यवहार करते हैं। यह उसके किसी भी प्रयास में बच्चे का समर्थन करने के लायक है और किसी भी मामले में उसे असफलताओं के लिए नहीं डांटता है। कभी भी अपने बच्चे की तुलना दूसरे छात्रों से न करें। यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि छात्र अपने स्वयं के परिणाम द्वारा निर्देशित हो। उदाहरण के लिए, यदि आज बेटे ने अपने गृहकार्य में केवल दो गलतियाँ कीं, और कल तीन थीं, तो यह पहले से ही एक वास्तविक सफलता है, जो निश्चित रूप से ध्यान देने योग्य है!

माता-पिता को और क्या करना चाहिए? बच्चों के स्कूल में अनुकूलन पर काम एक निश्चित दैनिक दिनचर्या के गठन पर आधारित है। टुकड़ों को समय पर बिस्तर पर जाना सिखाना आवश्यक है ताकि वे बिना किसी समस्या के सुबह उठ सकें। जल्दी करो - बच्चे के लिए अतिरिक्त तनाव। बच्चे को ठीक से प्रक्रिया पता होना चाहिए। सुबह - स्कूल में, दोपहर के भोजन पर - होमवर्क, शाम को - सोने के लिए, और सप्ताहांत पर आप अपने माता-पिता के साथ मस्ती कर सकते हैं।

स्कूली विषयों को पढ़ने के लिए बच्चे की प्रेरणा भी आंशिक रूप से माता-पिता के कंधों पर आती है। माँ को समझाना चाहिए कि यह अंग्रेजी सीखने लायक क्यों है ("इसे सीखें, और हम बिना किसी समस्या के यात्रा करेंगे"), गणित ("आप गिन सकते हैं कि आपके पास कितने खिलौने हैं"), पढ़ना ("आप अपने दम पर सबसे बड़ी परी कथा पढ़ सकते हैं" ”)।

बच्चों का स्कूल में अनुकूलन छात्रों की प्रतिरक्षा प्रणाली के काम को प्रभावित करता है। यह उन बच्चों के लिए विशेष रूप से कठिन है जिन्होंने पहले प्रीस्कूल संस्थान में भाग नहीं लिया है। बच्चे अक्सर बीमार पड़ते हैं, पढ़ाई छोड़ देते हैं। यह मनोवैज्ञानिक अनुकूलन को भी प्रभावित करता है। बार-बार अनुपस्थिति इस तथ्य की ओर ले जाती है कि बच्चे के पास टीम में संचार स्थापित करने का समय नहीं है। इसका सामना कैसे करें? एक बाल रोग विशेषज्ञ समस्या को हल करने में मदद करेगा, जो एक उपयुक्त इम्यूनोस्टिम्युलेटिंग दवा लिखेगा। आप स्व-दवा नहीं कर सकते।

घटना दर को कम करना संभव होगा यदि स्कूल में प्रथम-ग्रेडर के लिए कक्षा को एक अलग ब्लॉक में रखा जाता है, जहां बच्चे केवल शिक्षकों और साथियों से संपर्क करते हैं। दैनिक दिनचर्या स्वास्थ्य की स्थिति को भी प्रभावित करती है। यदि आवंटित अलग कमरा, पहली तिमाही में पाठों को 35 मिनट तक कम करना संभव होगा। कक्षाएं सुबह होनी चाहिए। इस समय लड़के काफी एक्टिव रहते हैं। दिन की नींद के आयोजन की संभावना एक बहुत बड़ा प्लस है। 6 साल के बच्चों के लिए, दिन के दौरान आराम अभी भी बहुत महत्वपूर्ण है। इस प्रकार, मस्तिष्क गतिविधि, साथ ही साथ शारीरिक गतिविधि को बहाल करना संभव है।

सफल अनुकूलन के संकेत

कैसे समझें कि बच्चों का स्कूल में अनुकूलन अच्छा चल रहा है? निम्नलिखित संकेत यह संकेत कर सकते हैं:

• बच्चा स्कूल से खुश होकर घर आता है, दिन के अपने छापों के बारे में बात करता है;
• बच्चे के नए दोस्त हैं;
• होमवर्क बिना आँसू और तनाव के किया जाता है;
• बच्चा परेशान है अगर कई कारणों से उसे घर पर रहना है और स्कूल नहीं जाना है;
• बच्चा अच्छी तरह सोता है, जल्दी सो जाता है, सुबह बिना किसी समस्या के उठता है।

सूचीबद्ध संकेतों में से कम से कम कुछ की उपस्थिति इंगित करती है कि बच्चे का स्कूल में अनुकूलन अच्छा चल रहा है। ग्रेड 1 ज्वलंत छापों और यादों से भरा हो सकता है। लेकिन, दुर्भाग्य से, सभी लोगों के पास बादल रहित अनुकूलन नहीं होता है। यदि बच्चा ठीक से नहीं सोता है, स्कूल से थक कर घर आता है, दोस्तों की कमी की शिकायत करता है, तो शिक्षक से परामर्श करना उचित है। अनुकूलन की गंभीर डिग्री वाले बच्चों को मनोवैज्ञानिक की सहायता की आवश्यकता होती है।

संक्षेप

शिक्षकों और माता-पिता के बीच सही बातचीत के साथ बच्चे का स्कूल में शैक्षणिक अनुकूलन त्वरित और दर्द रहित होगा। सफलता काफी हद तक निर्भर करती है उत्तेजित अवस्थाशिशु। स्कूल में एक सुखद टीम, परिवार के साथ मधुर संचार - यह सब कार्य के समाधान की ओर ले जाएगा। बच्चा जितनी जल्दी हो सके नई परिस्थितियों के अनुकूल हो जाता है और शैक्षणिक संस्थान को अपने जीवन के हिस्से के रूप में स्वीकार करता है।

• 1. विषय-वस्तु संबंध द्वारा:
  • - सक्रिय - जब कोई व्यक्ति इसे बदलने के लिए पर्यावरण को प्रभावित करना चाहता है (उन मानदंडों, मूल्यों, बातचीत के रूपों और गतिविधियों सहित जो उसे मास्टर करना चाहिए);
  • - निष्क्रिय - जब वह इस तरह के प्रभाव और परिवर्तन के लिए प्रयास नहीं करता है।
• 2. कार्यकर्ता पर प्रभाव से:
  • - प्रगतिशील - कार्यकर्ता को अनुकूल रूप से प्रभावित करना;
  • - प्रतिगामी - एक नकारात्मक सामग्री वाले वातावरण के लिए निष्क्रिय अनुकूलन (उदाहरण के लिए, कम श्रम अनुशासन के साथ)।
• 3. स्तर के अनुसार:
  • - प्राथमिक - जब किसी व्यक्ति को पहली बार किसी विशेष उद्यम में स्थायी श्रम गतिविधि में शामिल किया जाता है;
  • - माध्यमिक - काम के बाद के परिवर्तन पर;
  • - एक नई स्थिति में कर्मचारी का अनुकूलन;
  • - पदावनति के लिए कर्मचारी का अनुकूलन।

प्राथमिक अनुकूलन (उन लोगों के लिए जिनके पास कार्य अनुभव नहीं है) आमतौर पर बड़ी कठिनाइयों से जुड़ा होता है, जबकि माध्यमिक अनुकूलन (अनुभवी श्रमिकों के लिए) आमतौर पर तेजी से आगे बढ़ता है और प्रबंधक से विशेष सहायता की आवश्यकता नहीं होती है।

प्राथमिक अनुकूलन के एक तत्व को पेशेवर अभिविन्यास माना जा सकता है, जो परिचित करने के उद्देश्य से संगठनात्मक और शैक्षिक गतिविधियों का एक जटिल है मौजूदा प्रजातियांगतिविधियों, उनके लिए रुचि, झुकाव और उपयुक्तता की पहचान करना, उनकी सामाजिक प्रतिष्ठा, आकर्षण और महत्व दिखाना, व्यक्तिगत प्रवृत्ति का गठन। पेशा चुनने के लिए सबसे महत्वपूर्ण मानदंड बौद्धिक और शैक्षिक स्तर, काम करने की स्थिति, सामाजिक पैकेज, पेशेवर विकास और करियर की संभावनाएं, रचनात्मक अवसर हैं।

एक कर्मचारी का पदावनति के लिए अनुकूलन सबसे अधिक बार प्रकट होता है संकट काल. तो, 1980 के दशक की शुरुआत में। संयुक्त राज्य अमेरिका में छंटनी और जल्दी सेवानिवृत्ति की लहरें आई हैं। किसी तरह से बंद किए गए लोगों का समर्थन करने के लिए, अधिकांश बड़ी कंपनियों - लगभग 60% - ने न केवल श्रमिकों की छंटनी की, बल्कि उन्हें नई नौकरियां खोजने, संगठित पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण कार्यक्रमों में मदद करने की कोशिश की।

• 4. निर्देशों के अनुसार:
  • - उत्पादन;
  • - अनुत्पादक।

व्यावसायिक अनुकूलन में पेशे का सक्रिय विकास, इसकी सूक्ष्मताएं, विशिष्टताएं, आवश्यक कौशल, तकनीक, मानक स्थितियों में शुरू करने के लिए निर्णय लेने के तरीके शामिल हैं। यह इस तथ्य से शुरू होता है कि शुरुआती के अनुभव, ज्ञान और चरित्र का पता लगाने के बाद, वे उसके लिए प्रशिक्षण का सबसे उपयुक्त रूप निर्धारित करते हैं, उदाहरण के लिए, उसे पाठ्यक्रमों में भेजें या एक संरक्षक संलग्न करें।

पेशेवर अनुकूलन की जटिलता गतिविधियों की चौड़ाई और विविधता, इसमें रुचि, काम की सामग्री, पेशेवर वातावरण के प्रभाव और व्यक्ति के व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक गुणों पर निर्भर करती है।

निम्नलिखित कारक पेशेवर अनुकूलन को प्रभावित करते हैं:

• - काम करने का माहौल (स्थान, प्रौद्योगिकी, पर्यावरण);
• - कर्मचारी की व्यक्तिगत विशेषताएं (अनुभव, ज्ञान, कौशल);
• - प्रेरणा (रुचियां, कर्तव्य की भावना, पेशेवर विकास की इच्छा);
• - व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक गुण (सामाजिकता, गतिविधि, सद्भावना, आदि);
• - "सिर और सहकर्मियों (प्रशिक्षण, परामर्श), उत्तेजना से सहायता और नियंत्रण;
• - उत्पादन कार्यों की विशेषताएं, कार्य में शामिल करने की गति।

साइकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन - अनुकूलन के लिए श्रम गतिविधिसमग्र रूप से कार्यकर्ता के शरीर के स्तर पर, जिसके परिणामस्वरूप उसकी कार्यात्मक अवस्था में कम परिवर्तन होते हैं (कम थकान, उच्च शारीरिक परिश्रम के लिए अनुकूलन, आदि)।

साइकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन कोई विशेष कठिनाई पेश नहीं करता है, यह बहुत जल्दी आगे बढ़ता है और काफी हद तक व्यक्ति के स्वास्थ्य, उसकी प्राकृतिक प्रतिक्रियाओं और इन स्थितियों की विशेषताओं पर निर्भर करता है। फिर भी, अधिकांश दुर्घटनाएँ काम के पहले दिनों में ठीक उसकी अनुपस्थिति के कारण होती हैं।

उत्पादन गतिविधियों के लिए किसी व्यक्ति का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन - टीम में तत्काल सामाजिक वातावरण के लिए अनुकूलन, टीम की परंपराओं और अलिखित मानदंडों के लिए, प्रबंधकों के काम की शैली के लिए, सुविधाओं के लिए पारस्परिक सम्बन्धटीम में स्थापित। इसका मतलब है कि कर्मचारी को टीम में एक समान के रूप में शामिल करना, जिसे उसके सभी सदस्यों द्वारा स्वीकार किया जाता है।

यह काफी कठिनाइयों से जुड़ा हो सकता है, जिसमें त्वरित सफलता की धोखा देने वाली उम्मीदें, कठिनाइयों को कम करके आंकना, मानव संचार के महत्व, व्यावहारिक अनुभव और सैद्धांतिक ज्ञान और निर्देशों के मूल्य को कम करके आंकना शामिल हैं।

अनुकूलन की सफलता के कारण है:

• - उच्च प्रारंभिक स्तर का अनुभव, ज्ञान और कौशल;
• - संगठन में रुचि और नयी नौकरी, परिप्रेक्ष्य की उपस्थिति;
• - आवश्यक अस्थिर और मनोवैज्ञानिक गुण (दृढ़ता, संयम, धैर्य, आदि) रखना;
• - दूसरों की समय पर मदद, खासकर नेता;
• - कठिनाइयों का अनुमान लगाने और अप्रत्याशित स्थितियों आदि के लिए समय पर प्रतिक्रिया करने की क्षमता।

सफल अनुकूलन के संकेत हैं:

• - आवश्यक पेशेवर ज्ञान और कौशल में महारत हासिल करना;
• - संगठन और कार्य में रुचि का उदय, जो जीवन में तेजी से महत्वपूर्ण भूमिका निभाना शुरू कर देता है, और पेशे के साथ संबंध की भावना, संतुष्टि;
• - श्रम अनुशासन की आवश्यकताओं का सख्त अनुपालन;
• - सुधार के लिए प्रयास करना;
• - टीम में अच्छे संबंध, मनोवैज्ञानिक आराम की भावना।

उसी समय, अनुकूलन के कारण होने वाली काफी कठिनाइयों से जुड़ा हुआ है:

• - दूसरों की शुरुआत में पूर्वाग्रह और नकारात्मक रवैया (विशेषकर नेता);
• - नए कर्तव्यों को करने की आवश्यकता, अक्सर असामान्य परिस्थितियों में (आवश्यक अनुभव और कौशल की अनुपस्थिति में और पिछले कई की अनुपयुक्तता में), और इसके संबंध में, तनाव के लिए एक महत्वपूर्ण संवेदनशीलता;
• - विचारों और वास्तविकता के बीच विसंगति (संगठन की क्षमताओं से असंतोष, धोखा देने वाली अपेक्षाएं, आदि);
• - नई टीम के सदस्यों का उदासीन रवैया;
• - पुराने संबंधों को तोड़ने और नए मानदंडों के अभ्यस्त होने में कठिनाई।

किसी व्यक्ति को काम करने के लिए अनुकूलित करने के अलावा, किसी व्यक्ति के विपरीत - काम के अनुकूलन को ध्यान में रखना आवश्यक है, जिसका अर्थ है:

• - एर्गोनॉमिक्स की आवश्यकताओं के अनुसार कार्यस्थलों का संगठन;
• - लोगों की व्यक्तिगत विशेषताओं के अनुसार लय और कामकाजी समय की अवधि का लचीला विनियमन;
• - संगठन (उपखंड) की संरचना का निर्माण, कर्मचारियों की व्यक्तिगत क्षमताओं के आधार पर श्रम कार्यों और विशिष्ट कार्यों का वितरण;
• - प्रोत्साहन प्रणाली का वैयक्तिकरण।

आमतौर पर, "गुरुत्वाकर्षण प्रवाह" पर अनुकूलन 1.5 साल तक रहता है, लेकिन उचित प्रबंधन के साथ, इसकी अवधि कई महीनों तक कम हो जाती है।

अनुकूलन प्रक्रिया में कई चरण शामिल हैं।

• 1. परिचयात्मक,लगभग एक महीने तक चलने वाला। इसके ढांचे के भीतर, एक नया कर्मचारी संगठन, कर्तव्यों, अधिकारों, आवश्यकताओं, अवसरों से परिचित हो जाता है (इस अवधि के दौरान, आप अपनी क्षमताओं का प्रदर्शन कर सकते हैं)। साथ ही, काम के लिए उसकी तत्परता का आकलन किया जाता है।
• 2. प्रवेश चरण(एक वर्ष तक), जब पेशेवर आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल की प्रणाली की महारत हासिल की जाती है, और व्यक्ति को एक नई टीम में महारत हासिल होती है।
• 3. एकीकरण,जिसके दौरान आवश्यक ज्ञान और कौशल का अधिग्रहण, गहनता और सुधार धीरे-धीरे हो रहा है, उनके एकल परिसर का निर्माण। कर्मचारी उपयुक्त स्तर की योग्यता प्राप्त करता है, एक विशेषज्ञ में बदल जाता है जो स्वतंत्र रूप से और रुचि के साथ काम करने में सक्षम होता है, अपने काम से संतुष्टि प्राप्त करता है, और सुधार के लिए प्रयास करता है।

एक व्यक्ति की अनुकूलन करने की क्षमता उन मुख्य नकारात्मक कारकों का अनुमान लगाने की क्षमता से निर्धारित होती है जिनका वह सामना कर सकता है, और उन्हें जल्दी से प्रतिक्रिया देने की क्षमता।

अनुकूलन प्रक्रिया के ढांचे के भीतर संगठनात्मक उपाय (व्यक्तिगत और सामूहिक), जिस योजना को लोगों से संवाद करना वांछनीय है, उसे दो समूहों में जोड़ा जा सकता है:

• 1) संगठन के परिचय से संबंधित;
• 2) इकाई और स्थिति के परिचय के साथ जुड़ा हुआ है।

संगठन का परिचय आमतौर पर कार्मिक सेवाओं द्वारा किया जाता है, मुख्य रूप से एक सामान्य अभिविन्यास पाठ्यक्रम के रूप में, जिसे नए काम पर रखे गए कर्मचारियों के समूह को पढ़ा जाता है। यहां वे संगठन, उसकी नीति (कार्मिक क्षेत्र सहित), काम करने की स्थिति, आचरण के नियम, काम के लिए बुनियादी आवश्यकताओं से परिचित होते हैं। पश्चिमी फर्मों में, आमतौर पर निम्नलिखित जानकारी की सूचना दी जाती है:

• - पूरे संगठन के बारे में - इतिहास, परंपराएं, संरचना, नेतृत्व, गतिविधियां, उत्पाद, उपभोक्ता, विकास प्राथमिकताएं, समस्याएं;
• - आदेशों के बारे में - काम पर रखने की प्रक्रिया, फायरिंग, उपस्थिति की आवश्यकताएं, व्यवहार, आंतरिक संबंध;
• - संगठन के कार्मिक और सामाजिक नीति;
• - पारिश्रमिक पर - पारिश्रमिक के रूप और प्रणालियाँ, सप्ताहांत और ओवरटाइम के लिए भुगतान, बोनस की शर्तें, आदि;
• - काम और आराम की व्यवस्था पर, छुट्टियों और समय की छुट्टी देने की प्रक्रिया;
• - अतिरिक्त लाभ - बीमा, विच्छेद वेतन, प्रशिक्षण के अवसर, कैंटीन, बुफे, स्वास्थ्य केंद्रों की उपलब्धता;
• - श्रम सुरक्षा और सुरक्षा पर - काम के प्रदर्शन से जुड़े जोखिम और खतरे, सावधानियां, प्रसव के स्थान चिकित्सा देखभाल, स्वास्थ्य और खेल केंद्र, प्रशिक्षण के अवसर भौतिक संस्कृति, व्यवहार और दुर्घटनाओं की सूचना, स्वास्थ्य संबंधी आवश्यकताएं और निषेध (जैसे धूम्रपान);
• - कार्मिक प्रबंधन से संबंधित मुद्दों पर - नियुक्ति, स्थानांतरण, बर्खास्तगी के लिए शर्तें; परिवीक्षा अवधि, अधिकार और दायित्व, तत्काल पर्यवेक्षक और अन्य प्रबंधकों के साथ संबंध, प्रदर्शन मूल्यांकन, अनुशासन, पुरस्कार और दंड;
• - ट्रेड यूनियनों के साथ संबंधों पर;
• - रोजमर्रा की समस्याओं को हल करने के बारे में - एक विश्राम कक्ष, कारों की पार्किंग की स्थिति, आदि;
• - संगठन की आर्थिक स्थिति के बारे में - उपकरण की लागत, लाभ की राशि, अनुपस्थिति से नुकसान, देरी, दुर्घटनाएं।

इकाई का परिचय व्यक्तिगत और सामूहिक हो सकता है (यदि इकाई बड़ी है)। व्यक्तिगत परिचयसंगठन के बारे में एक प्रारंभिक कहानी द्वारा नौकरी की पेशकश की स्वीकृति के तुरंत बाद शुरू होता है, पुस्तकों, ब्रोशर, पुस्तिकाओं आदि का प्रावधान।

आप संगठन, संरचना, उत्पादन प्रक्रिया, रोजगार की स्थिति, सामाजिक नीति, लाभ, चिकित्सा देखभाल, अनुशासन आवश्यकताओं आदि के बारे में जानकारी वाले कर्मचारी के लिए एक विशेष ज्ञापन तैयार कर सकते हैं। सामूहिक परिचयप्रबंधन शुरुआती लोगों के समूहों के लिए एक विशेष अभिविन्यास पाठ्यक्रम पढ़ने की व्यवस्था करता है (एक छोटी इकाई में, व्यक्तिगत बातचीत में तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा आवश्यक जानकारी प्रदान की जाती है)।

पश्चिमी फर्मों में विशेष अभिविन्यास की प्रक्रिया में, निम्नलिखित प्रश्नों पर विचार किया जाता है:

• - इकाई के काम के लक्ष्य, प्रौद्योगिकियां और विशेषताएं; आंतरिक और बाहरी संबंध और संचार;
• - प्रक्रियाओं, काम के प्रदर्शन, कागजी कार्रवाई, साथ ही आग और दुर्घटनाओं के मामले में व्यवहार के संबंध में निर्देश;
• - सुरक्षा और स्वच्छता नियम;
• - व्यक्तिगत कर्तव्यों और जिम्मेदारियों, अपेक्षित परिणाम, मूल्यांकन मानकों;
• - कार्य दिवस की अवधि और अनुसूची, ओवरटाइम, प्रतिस्थापन;
• - व्यक्तिगत जानकारी (कहां से प्राप्त करें, कैसे मरम्मत करें, किससे मदद मांगें, देर से, बीमार होने की स्थिति में कैसे कार्य करें, समय निकालने की आवश्यकता है; आराम, ब्रेक, भोजन का संगठन; टेलीफोन पर बातचीतव्यक्तिगत प्रकृति);
• - प्रशिक्षण और व्यावसायिक विकास के अवसर।

इसके अलावा, यूनिट, रेस्ट रूम, शावर, धूम्रपान क्षेत्रों, विभिन्न विशेष सेवाओं का निरीक्षण किया जाता है, साथ ही प्रबंधन और भविष्य के सहयोगियों से परिचित कराया जाता है।

प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक या सलाहकार द्वारा कार्यस्थल पर प्रेरण पूरा किया जाता है (कुछ पश्चिमी कंपनियां ऑनबोर्डिंग प्रबंधन पर विशेष एक दिवसीय सेमिनार आयोजित करती हैं)। यह एक लंबी प्रक्रिया है, जिसमें एक व्यक्ति के पहले से ही काम करना शुरू करने के बाद (क्योंकि नए कर्मचारी एक समय में सीमित मात्रा में जानकारी को अवशोषित कर सकते हैं)।

पहला दिन सबसे गहरा प्रभाव छोड़ता है, इसलिए इस समय शुरुआती लोगों के साथ विशेष रूप से दोस्ताना व्यवहार किया जाना चाहिए।

प्रेरण के विशेष मामले शैक्षणिक संस्थानों के स्नातक हैं। चूंकि उन्होंने अभी तक काम नहीं किया है, उन्हें सामान्य रूप से काम के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण विकसित करने की आवश्यकता है, संगठन की गतिविधियों में उनके महत्व की भावना, उनकी जगह में उनकी जगह सामान्य प्रणाली. उन्हें और अधिक विस्तार से समझाने और परिप्रेक्ष्य दिखाने की आवश्यकता है। विश्वविद्यालय के स्नातकों के लिए काम के रिश्ते पर ध्यान देना भी जरूरी है।

स्थिति का परिचय लिखित रूप में योजनाबद्ध है, प्रत्येक चरण के पूरा होने के बाद तय किया जाता है, नियंत्रित किया जाता है। इसे प्रभावी बनाने के लिए, शुरुआत करने वाले के आने से पहले, यह पता लगाना उचित है:

• 1) क्या तैयार है कार्यस्थल(उपकरण, परिसर);
• 2) क्या भविष्य के सहयोगियों को आधिकारिक तौर पर उसके बारे में सूचित किया जाता है (अंतिम नाम, पहला नाम, ट्रैक रिकॉर्ड, नियोजित कार्य) और क्या वह उनके द्वारा अनुकूल रूप से प्राप्त किया जाएगा;
• 3) जिन्हें टीम में उच्च स्थिति वाले बॉस के रूप में नियुक्त करना है, मिलनसार, मदद के लिए तैयार, अपने स्वयं के और संबंधित व्यवसायों की पेचीदगियों में महारत हासिल करने में सहायता करना और उन्हें टीम के मामलों में शामिल करना;
• 4) क्या नवागंतुक के लिए दस्तावेज तैयार किए गए हैं। ऐसा दस्तावेज़ नए कर्मचारियों के लिए एक ज्ञापन हो सकता है, जो कर्तव्यों और जिम्मेदारियों, काम की आवश्यकताओं, दैनिक दिनचर्या, जवाबदेही, नियंत्रण, पुरस्कार और दंड के आधार, काम के मूल्यांकन के मानदंड आदि को दर्शाता है;
• 5) किस रूप में अनुकूलन किया जाएगा (सलाह, सेमिनार, पाठ्यक्रम, प्रबंधन और एक संरक्षक के साथ व्यक्तिगत बातचीत, भूमिका निभाने वाले खेल, कार्यों की क्रमिक जटिलता, आदि);
• 6) एक शुरुआत करने वाला तुरंत कौन से कार्य शुरू कर सकता है। एक नए कर्मचारी को कठिन कार्य नहीं दिया जाना चाहिए, लेकिन आत्मविश्वास को मजबूत करना शुरू करना चाहिए और मध्यम जटिलता के कार्यों के साथ काम करने की इच्छा है, निर्देश देने के बारे में नहीं भूलना चाहिए। यह उसे उनके साथ सफलतापूर्वक सामना करने की अनुमति देगा और साथ ही साथ संतुष्ट महसूस करेगा।

शुरुआती लोगों के सामने आने वाली कठिनाइयाँ मुख्य रूप से जानकारी की कमी के कारण होती हैं। उसी समय, किसी को इसे अधिभार नहीं देना चाहिए, क्योंकि शुरुआती इस संबंध में विशेष रूप से कमजोर हैं;

7) क्या इंडक्शन शेड्यूल तैयार किया गया है।

शेड्यूल का एक उदाहरण:

इंडक्शन शेड्यूल तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा 10-15% समय के अंतर के साथ तैयार किया जाता है (लेकिन वास्तव में, काम का "शुरुआती" विकास अगोचर रूप से किया जाता है, जो नए कर्मचारी के आत्मविश्वास, आत्म-सम्मान को बढ़ाता है, और प्रबंधन में विश्वास)।

प्रबंधक को अनुकूलन नियंत्रण कार्ड को ध्यान में रखना चाहिए और इस प्रक्रिया की लगातार निगरानी करनी चाहिए। उदाहरण के लिए, पहले सप्ताह के दौरान, उसके लिए कर्मचारी को रोजाना देखना, सफलताओं के बारे में सीखना और समस्याओं को खत्म करने में मदद करना वांछनीय है (जैसे, मनोवैज्ञानिक कारणों की जांच कम से कम होनी चाहिए)।

यह जितनी जल्दी हो सके (आदर्श रूप से - एक महीने के भीतर) एक नए कर्मचारी की कमजोरियों और ताकत, परिश्रम (जो अनुकूलन का आधार है) को पूरी तरह से समझने की अनुमति देगा, टीम में उभरते रिश्ते, अतिरिक्त प्रशिक्षण की आवश्यकता का निर्धारण, आदि। .

स्थिति के लिए व्यक्तिगत परिचय की प्रक्रिया में, तत्काल पर्यवेक्षक नए कर्मचारी को काम शुरू करने पर बधाई देता है, टीम का परिचय देता है (एक जीवनी बताता है, गुणों पर जोर देता है), इकाई और उसमें स्थिति का परिचय देता है, विस्तार से बताता है आवश्यकताओं, जिसमें अलिखित शामिल हैं, उन कठिनाइयों पर रिपोर्ट जो मिल सकती हैं, और काम में सबसे आम गलतियों के बारे में, भविष्य के सहयोगियों के बारे में, विशेष रूप से उन लोगों के बारे में जिनके पास एक कठिन चरित्र है (मजाक में), और जिन पर हमेशा भरोसा किया जा सकता है , सलाह के लिए पूछना।

नतीजतन, एक व्यक्ति को यह महसूस होता है कि वे उसके लिए इंतजार कर रहे थे, उसके आने की तैयारी कर रहे थे। यह आपको विफलता के मनोवैज्ञानिक भय को कम करने, पहली बार में कई गलतियों से बचने, नई जिम्मेदारियों और पर्यावरण के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण बनाने की अनुमति देता है, जिससे निराशा और जल्दी प्रस्थान की संभावना कम हो जाती है (अधिकांश नए लोग काम के पहले तीन महीनों में संगठन छोड़ देते हैं) )

इसके अलावा, नए कर्मचारी की घबराहट और उनके भविष्य के लिए चिंता कम हो जाती है, काम और अन्य के प्रति आवश्यक रवैया बनता है, और आगे के विकास और सुधार के लिए प्रोत्साहन होते हैं।

यदि एक नौसिखिया अच्छी तरह से निर्देशित है, प्रबंधक, संगठन में विश्वास है, उसके लिए आवश्यकताओं में महारत हासिल है, सहज महसूस करता है, वह कुशलता से और इच्छा के साथ काम करेगा।

कंपनी में काम के पहले दिन से शुरू होने वाली अनुकूलन अवधि के दौरान कर्मचारी द्वारा प्राप्त जानकारी, कंपनी के प्रति उसकी वफादारी विकसित करने के लिए अत्यंत महत्वपूर्ण है, क्योंकि कर्मचारी को पहली बार वास्तविक दृष्टिकोण का आकलन करने का अवसर मिलता है। उसके प्रति नियोक्ता।

नीचे उन कार्यक्रमों की विशेषताएं दी गई हैं जो कर्मचारियों की "अधिग्रहीत" निष्ठा को बढ़ाते हैं और एक नए कर्मचारी को विभिन्न कंपनियों द्वारा उपयोग किए जाने वाले पदों के अनुकूल होने में लगने वाले समय को कम करते हैं।

• 1. प्राइसवाटरहाउसकूपर्स।पहले कार्य दिवस पर, एक नवागंतुक को उसके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा "दोपहर के भोजन की बैठक" में आमंत्रित किया जाता है। साथ ही, कंपनी इस लंच के भुगतान के लिए छोटे फंड भी आवंटित करती है।
• 2. कास्परस्की लैब। यहां प्रत्येक नए कर्मचारी का सुखद आश्चर्य के साथ स्वागत करने की परंपरा है। एक नियम के रूप में, यह एक छोटा सा उपहार है - एक कप, एक कलम, एक अजीब स्मारिका जो एक शुरुआत करने वाला अपने पहले कार्य दिवस पर अपने डेस्क पर पाता है।
• 3. फिलिप्स इलेक्ट्रॉनिक्स।प्रत्येक "नए" कर्मचारी के आगमन के बारे में, सभी "पुराने" कर्मचारियों को . द्वारा अधिसूचित किया जाता है ईमेल, इस घटना के बारे में एक घोषणा सूचना बोर्ड पर लटका दी गई है।
• 4. "रेडिसन-स्लाव्यान्स्काया"। नए कर्मचारियों का पहला कार्य दिवस हमेशा गुरुवार होता है। ऐसा इसलिए किया जाता है ताकि गुरुवार-शुक्रवार के लिए एक व्यक्ति गति के लिए उठे, होटल में खुद को उन्मुख करता है, और सोमवार को वह अपने तत्काल कर्तव्यों को शुरू कर चुका है।
• 5. एम.आई. यहां एक नियम है: प्रत्येक नए कर्मचारी के परिवार में, संगठन की ओर से, तत्काल पर्यवेक्षक काम के लिए उसकी स्वीकृति पर बधाई पत्र भेजता है।

कुछ संगठनों में, एक अनिवार्य कंपनी दौरा आयोजित किया जाता है, और दौरे के अंत में, कंपनी के लोगो के साथ एक टी-शर्ट या बेसबॉल टोपी प्रदान की जाती है। अन्य कंपनी के बारे में एक विशेष फिल्म दिखाते हैं - एक प्रतिनिधि फिल्म, कंपनी के इतिहास, ग्राहकों और जीत के बारे में।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अधिकांश रूसी कंपनियों के पास अनुकूलन कार्यक्रमों के निर्माण के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण नहीं है। लेकिन विश्व व्यवहार में यह कई दशकों से मौजूद है। उदाहरण के लिए, एक कार कंपनी में टोयोटा मोटरएक अनुकूलन कार्यक्रम विकसित किया गया है, जिसमें शामिल हैं: सभी विभागों के काम का अवलोकन, काम के बुनियादी सिद्धांत, कंपनी की संरचना और बाजार में उसके लक्ष्यों के बारे में जानकारी। परिवीक्षा पर सभी कर्मचारियों के लिए पाठ्यक्रम हर दो से तीन महीने में पढ़ा जाता है। एक कर्मचारी "कर्मचारी हैंडबुक" पढ़कर कंपनी के काम के रोजमर्रा के पहलुओं से परिचित हो सकता है। कर्मचारी हैंडबुक)।जैसे ही मानव संसाधन विभाग को किसी व्यक्ति को काम पर रखने के लिए एक आवेदन प्राप्त होता है, कार्यस्थल को औपचारिक रूप दिया जाता है, और पहले कार्य दिवसों पर नवागंतुक को मानव संसाधन विभाग के तत्काल पर्यवेक्षक या कर्मचारी द्वारा अद्यतित किया जाता है।

ये सभी उपाय नए कर्मचारी के पद पर प्रवेश से जुड़ी लागतों को काफी कम कर सकते हैं, और नियोक्ता के प्रति वफादारी की नींव रख सकते हैं।

एक प्रभावी अनुकूलन प्रणाली सर्वश्रेष्ठ रूसी नियोक्ताओं का एक मजबूत लाभ है। अधिकांश कंपनियां जो संभावित कर्मचारियों के लिए आकर्षक हैं, उनके पास नए कर्मचारियों के लिए एक अच्छी तरह से परिभाषित ऑनबोर्डिंग रणनीति है। कई मानव संसाधन निदेशकों के अनुसार, ऐसी प्रणाली का निर्माण एक जटिल और दिलचस्प कार्य है, जिसे प्रत्येक कंपनी में अपनी कॉर्पोरेट संस्कृति और व्यावसायिक लक्ष्यों के आधार पर अलग-अलग तरीकों से लागू किया जाता है।

नए कर्मचारियों के लिए एक अनुकूलन कार्यक्रम के विकास में एक साधारण साक्षात्कार, एक संगोष्ठी, कार्यालय के दौरे और उत्पादन, और कंपनी के बारे में एक फिल्म शामिल हो सकती है। कई कंपनियों के पास एक विशेष "शुरुआती गाइड" दस्तावेज़ होता है जिसमें तैयार कंपनी के नियम होते हैं। मुख्य बात यह है कि ये सभी तत्व वास्तव में मौजूद हैं, और अनुकूलन की शैली काफी हद तक कॉर्पोरेट संस्कृति पर निर्भर करेगी। यह वांछनीय है कि एक नए कर्मचारी के आगमन के साथ, वह तुरंत कॉर्पोरेट नियमों और इस कंपनी में उनके अवसरों से परिचित हो गया। अंततः, किसी भी ऑनबोर्डिंग कार्यक्रम का उद्देश्य, चाहे वह किसी भी रूप में हो, नए लोगों को कंपनी में खेल के नियमों को स्वीकार करने और स्वीकार करने में मदद करना है।

अनुकूलन योजनाओं का एक अन्य महत्वपूर्ण लाभ उनकी परामर्श प्रणाली है। यह न केवल नए कर्मचारियों को जल्दी और आसानी से अनुकूलित करने में मदद करता है, बल्कि उनके अनुभवी सहयोगियों को नेतृत्व का अनुभव प्राप्त करने की अनुमति देता है, जो उनके लिए एक प्रेरक कारक है।

लेकिन सबसे महत्वपूर्ण लाभ, जो प्रबंधकों पर एक मजबूत प्रभाव डालता है, यह है कि यह प्रणाली कंपनी में नए कर्मचारियों को पेश करने की प्रक्रिया को गति देती है और कम से कम समय में उनकी दक्षता को बढ़ाती है। थोडा समय. एक प्रशिक्षण प्रकृति के कार्यों से, जो परंपरागत रूप से परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान नवागंतुकों के बहुत से हैं, वे कंपनी के सामने आने वाली वास्तविक समस्याओं को हल करने के लिए जल्दी से आगे बढ़ते हैं। इस प्रकार, एक अच्छी तरह से डिज़ाइन किए गए अनुकूलन कार्यक्रम के परिणामस्वरूप, कंपनी को पेशेवर रूप से निपुण, प्रेरित कर्मचारी प्राप्त होते हैं जो पूरे संगठन की दक्षता में उल्लेखनीय वृद्धि कर सकते हैं।

अनुकूलन प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाने के लिए, विभिन्न प्रकार के तरीकों का उपयोग किया जाता है, जिनमें सिस्टम पर काम करने वाली बड़ी कंपनियों के अनुकूलन कार्यक्रम शामिल हैं स्नातक भर्ती।ऐसी कंपनियां तुरंत बड़ी संख्या में ऐसे उम्मीदवारों की भर्ती करती हैं जिनके पास कार्य अनुभव नहीं है और इसलिए, वे आत्म-अनुकूलन में सक्षम नहीं हैं। उदाहरण के लिए, अर्न्स्ट एंड यंग नए कर्मचारियों के लिए मास्को के पास छुट्टियों के घरों में यात्राएं आयोजित करता है, जहां वे संचार कौशल और टीम वर्क कौशल विकसित करते हैं।

अन्य संगठनों में अनुभव वाले शुरुआती लोगों के लिए, एक दिवसीय प्रशिक्षण प्रदान किया जाता है, जिसमें कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति, मिशन और रणनीति की मूल बातें से परिचित होने पर अधिकतम जोर दिया जाता है। कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली पर बहुत ध्यान दिया जाता है, जो काफी हद तक कॉर्पोरेट संस्कृति को दर्शाता है और निर्धारित करता है।

एक कर्मचारी को यह जानने के लिए कि कंपनी में उसकी पेशेवर संभावनाएं क्या हैं, आप उसकी व्यक्तिगत विकास योजना बना सकते हैं और उसके लिए कुछ कार्य निर्धारित कर सकते हैं। ऐसा करने के लिए, ज्ञान, कौशल और क्षमताओं की सीमा निर्धारित करना महत्वपूर्ण है जो एक कर्मचारी को मास्टर करना चाहिए, साथ ही ऐसी गतिविधियां जो इसमें योगदान देंगी। जाहिर है, कर्मचारियों के लिए विकास के जितने अधिक पारदर्शी और समझने योग्य अवसर होंगे, उतनी ही सक्रियता से वे अपने कौशल में सुधार करेंगे।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के अनुकूलन की अपनी विशिष्टताएं हैं। इसमें मुख्य रूप से महिलाएं, साथ ही नेतृत्व की स्थिति में शामिल हैं।

महिलाओं के अनुकूलन की प्रक्रिया उनके मनोविज्ञान और सामाजिक-आर्थिक स्थिति की विशेषताओं से अतिरिक्त रूप से (सकारात्मक और नकारात्मक दोनों) प्रभावित होती है।

उनका अनुकूलन निम्नलिखित बिंदुओं से जटिल है:

• - बच्चों के जन्म और पालन-पोषण, अन्य पारिवारिक जिम्मेदारियों के प्रदर्शन से जुड़े विराम के परिणामस्वरूप उत्पन्न कार्य अनुभव, ज्ञान और कौशल की कमी की भरपाई करने की आवश्यकता;
• - कम संख्या में महिला नेता जो प्रदान कर सकती हैं मनोवैज्ञानिक सहायताऔर समर्थन;
• - कई पुरुष सहयोगियों की ओर से भेदभाव (महिलाओं के खिलाफ - नेताओं सहित) उच्चे स्तर का), पुरुष वातावरण में प्रवेश करने की कठिनाई;
• - अत्यधिक भावुकता, आक्रामकता, तनाव के प्रति संवेदनशीलता, बुरी आदतें (उदाहरण के लिए, महिलाओं के पास एक खाद्य एंजाइम नहीं है जो शराब को नष्ट कर देता है, इसलिए महिला शरीर पर इसका प्रभाव पुरुष की तुलना में एक तिहाई अधिक मजबूत होता है);
• - सोच की अत्यधिक रूढ़िवादिता;
• - अपर्याप्त शारीरिक शक्ति, आदि।

इसी समय, महिलाओं के अनुकूलन में मदद मिलती है:

• - उच्च सामाजिक अभिविन्यास (एक आदमी कार्यस्थल को ज्यादातर युद्ध के मैदान या लॉन्चिंग पैड के रूप में मानता है);
• - संचार कौशल, अनौपचारिक संबंधों को आसानी से स्थापित करने की क्षमता, संघर्षों को हल करना;
• - धैर्य;
• - उच्च अनुशासन, संगठन;
• - कई पुरुषों की ओर से पक्षपात, आदि।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन की जटिलताओं के लिए नेताओं संबद्ध करना:

• 1. अपने स्वयं के और नए अधीनस्थों की आयु और अनुभव का उप-अनुपात:
  • ए) यदि नेता की आयु और टीम की औसत आयु लगभग समान है, तो अनुकूलन अपेक्षाकृत आसान है;
  • बी) यदि एक अनुभवी नेता एक युवा टीम में आता है, तो कुछ समस्याएं भी होती हैं, क्योंकि प्राधिकरण काम करता है;
  • ग) यदि एक युवा नेता एक स्थापित टीम में शामिल हो जाता है, तो उसके साथ अविश्वास हो सकता है और यहां तक ​​कि एक विशेष रूप से उकसाए गए संघर्ष में भी खींचा जा सकता है।
• 2. ज्ञान के संदर्भ में विसंगति:
  • ए) यदि प्रबंधक टीम के ऊपर सिर और कंधे है, तो बाद वाला उसकी मांगों को स्वीकार नहीं कर पाएगा और नेता सेना के बिना एक जनरल की स्थिति में होगा;
  • बी) अन्यथा, नेता प्रशिक्षण के निम्न स्तर के साथ, टीम "बिना चरवाहे का झुंड" होगी।
• 3. नेतृत्व के उत्तराधिकार और सत्ता के हस्तांतरण से संबंधित समस्याएं। यह जा सकता है:
  • ए) नए नेता की सीमित "परंपरा द्वारा" स्वतंत्रता के बारे में (ऐसा अक्सर होता है यदि पूर्व नेता केवल एक कदम ऊपर उठता है);
  • बी) पूर्ववर्ती के साथ तुलना और अंतिम टीम के साथ भावनात्मक संबंध में विराम की अवधि के बारे में।

यदि उत्तराधिकारी लंबे समय तक अपने पूर्ववर्ती की छाया में रहा है, तो उसके लिए नए कर्तव्यों में महारत हासिल करना आसान है, लेकिन "दूसरा स्थान" की भूमिका निभाने की आदत के कारण "धूप में जगह" जीतना मुश्किल है। " और "अपना" अपनी और दूसरों की नज़र में, और पहली बार में बाहर से उचित सम्मान की कमी। पूर्व सहयोगियों। एक शुरुआत करने वाले के लिए अनुकूलन करने का सबसे आसान तरीका यह है कि यदि वह किसी ऐसे व्यक्ति का उत्तराधिकारी निकले, जो पहले किसी भी तरह से अलग नहीं था, और सबसे कठिन बात यह है कि यदि वह "स्टार" था। अक्सर, निवर्तमान नेता, मजबूत प्रबंधकों के रूप में याद किए जाने की इच्छा रखते हैं, अपने से बहुत कम क्षमता वाले व्यक्तियों की सलाह देते हैं, जो संगठन के लिए खतरनाक है।

• 4. शुरुआत में अत्यधिक प्रशासन के लिए युवा नेताओं की प्रवृत्ति, जिससे कलाकारों का प्रतिरोध होता है।
• 5. अधीनस्थों की प्राकृतिक सतर्कता।

टीम को नहीं पता कि नवागंतुकों से क्या उम्मीद की जाए: उनके सकारात्मक गुण स्पष्ट रूप से दिखाई देते हैं और नकारात्मक गुण सावधानी से छिपे होते हैं, इसलिए उनके बारे में आवश्यक विचार प्राप्त करने से पहले बहुत समय बीत जाना चाहिए।

अधीनस्थ नए नेता के बारे में बहुत कुछ सीखना चाहते हैं: वह कितने समय तक रहेगा, उसके मानवीय गुण क्या हैं, क्या उसके साथ काम करना संभव है, क्या वह खतरनाक है, उसका ट्रैक रिकॉर्ड क्या है, वह इस पद पर कैसे पहुंचा और क्या उसके पास संबंध हैं, वह क्या करने जा रहा है, क्या उसके पास काम की अपनी अवधारणा है। जहां संभव हो, टीम को सभी प्रासंगिक जानकारी प्रदान की जानी चाहिए।

• 6. पूर्व सहयोगियों से ईर्ष्या और अलगाव।
• 7. पर्यावरण और स्थिति में अपर्याप्त अभिविन्यास।

नया नेता तभी सफल हो पाएगा जब वह आंतरिक संबंधों में अच्छी तरह से वाकिफ हो और प्रमुख आंकड़ों पर निर्भर हो, उदाहरण के लिए, जिसने अस्थायी रूप से उसके सामने इन कर्तव्यों का पालन किया; सबसे पहले, सलाह के लिए उसकी ओर मुड़ना और सहयोग की संभावनाओं पर चर्चा करना उचित है।

8. अपनी गतिविधियों में दूसरों के हितों को ध्यान में रखने की आवश्यकता।

अधीनस्थ और वरिष्ठ प्रबंधकों को नवागंतुक के संबंध में कुछ उम्मीदें हैं, जो इस संबंध में ऊपर और नीचे दोनों से दबाव में हैं। उन्हें तुरंत यह समझाना चाहिए कि उनके हितों को यथासंभव ध्यान में रखा जाएगा, लेकिन इस दिशा में व्यावहारिक कार्यों में जल्दबाजी करने की आवश्यकता नहीं है।

सामाजिक और मनोवैज्ञानिक अनुकूलन की प्रक्रिया में, नेता नए अधीनस्थों के साथ बातचीत करने के लिए कई रणनीतियों को लागू कर सकता है:

- अपेक्षित:सामान्य स्थिति का क्रमिक अध्ययन, संगठन की समस्याएं (उपखंड) और पूर्ववर्ती के काम की विशेषताएं, अवास्तविक परियोजनाओं से परिचित होना। उसके बाद ही (आमतौर पर 100 दिनों से पहले नहीं) सक्रिय क्रियाएं शुरू होती हैं।

किसी भी मामले में, काम पर पहले दिनों में, "कम लेटना" बेहतर है, शांत रहें, सुनें और जितना संभव हो उतना कम बात करें, क्योंकि गलती करना आसान है, जिसे ठीक करने में समय लगेगा;

• - नाजुक:हर चीज का नकारात्मक मूल्यांकन जो पहले हुआ था और हर चीज को तुरंत सामान्य स्थिति में लाने का प्रयास एक त्वरित विफलता की ओर ले जाता है;
• - परंपरागत:पिछले नेता द्वारा पीटे गए "सड़क" के साथ आंदोलन और पिछले तरीकों की पुनरावृत्ति;
• - तर्कसंगत:महत्वपूर्ण, दबाव वाली समस्याओं को हल करने के लिए कार्रवाई के लिए कई विकल्पों का चयन 4 -6 सप्ताह और इस प्रकार स्थिति में सुधार।

ऐसी रणनीति नवागंतुक को सफलता दिला सकती है और अपने कुशल नेतृत्व को दिखा सकती है। अधीनस्थों को नए तरीके से काम करना सिखाना, उन्हें विशिष्ट लक्ष्य निर्धारित करना, कठिनाइयों के मामले में हार न मानना, यह याद रखना आवश्यक है कि जड़ता का बल अक्सर बहुत बड़ा होता है।

टीम में एक नए प्रबंधक के प्रवेश की सुविधा इस प्रकार है:

• - भविष्य के अधीनस्थों का प्रारंभिक अध्ययन, उनके फायदे, नुकसान, संभावित अवसर;
• - पहले दिन से ही एक दृढ़ लेकिन विवेकपूर्ण व्यक्ति के रूप में खुद को मुखर करना, एक बार में सब कुछ नहीं बदलना, बल्कि अपने काम में गंभीर बाधाओं को तुरंत दूर करना;
• - अधीनस्थों की राय और सुझावों के प्रति चौकस रवैया, विशेष रूप से जिन्हें पूर्व नेता के साथ समझ नहीं मिली (लेकिन बाद वाले की उसी समय आलोचना नहीं की जानी चाहिए);
• - बेईमान लोगों द्वारा अपने हाथों से प्रतिद्वंद्वियों के साथ स्कोर तय करने के लिए पर्यावरण में कमजोर अभिविन्यास का उपयोग करने के प्रयासों का दमन।

किसी नौसिखिए नेता को उसके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा भरे गए मूल्यांकन पत्रक (कर्तव्यों की सूची और मूल्यांकन से युक्त) के आधार पर वर्ष में दो बार नियंत्रित करने की सलाह दी जाती है।

कई लोगों के लिए, एक नई नौकरी में पहले दिन, सप्ताह सबसे अधिक तनावपूर्ण होते हैं। नई टीम, विभिन्न आवश्यकताएं, विभिन्न व्यावसायिक संबंध, अज्ञात जानकारी के टन। उसी समय, आपको मूर्खतापूर्ण गलतियाँ न करने और खुद को दिखाने की कोशिश करने की ज़रूरत है बेहतर पक्ष. इस तरह के विचार-मंथन सत्र के लिए पहले से तैयारी करने की सलाह दी जाती है। इसलिए, हम कई कोणों से "कार्यस्थल में अनुकूलन" की अवधारणा पर विचार करेंगे।

अनुकूलन क्या है

एक नए कार्यस्थल के लिए अनुकूलन एक अज्ञात गतिविधि, संगठन, टीम के साथ एक कर्मचारी के परिचित होने की अवधि है, असामान्य आवश्यकताओं के अनुसार उसके व्यवहार का विनियमन।

आंकड़ों के अनुसार, अधिकांश नव नियुक्त कर्मचारी इस विशेष समय पर अपना कार्यस्थल छोड़ देते हैं। कारण: अनुकूलन प्रक्रिया की जटिलता, वास्तविक स्थिति और उनकी अपेक्षाओं के बीच विसंगति।

एक नए कर्मचारी के सफल और दर्द रहित होने के लिए, यह दो-तरफ़ा प्रक्रिया होनी चाहिए। कार्मिक विभाग, प्रबंधन, सहयोगियों को अपने संगठन, टीम में एक नवागंतुक के "जलसेक" में हर संभव तरीके से योगदान देना चाहिए। समर्थन, प्रदान की गई सहायता के आधार पर, कार्यस्थल पर अनुकूलन विभिन्न तरीकों से आगे बढ़ सकता है:

1. व्यक्तिवाद का संरक्षण - नया कर्मचारीकंपनी के मुख्य मूल्यों से इनकार नहीं करता है, लेकिन माध्यमिक (उदाहरण के लिए, कॉर्पोरेट परंपराएं, छुट्टियां) की उपेक्षा करता है, थोड़ा अलग रखने की कोशिश करता है।
2. मिमिक्री - कर्मचारी, इसके विपरीत, माध्यमिक मूल्यों का समर्थन करता है, और मुख्य लोगों से इनकार करता है, इसे टीम से छिपाता है। ऐसे नवागंतुक अक्सर अपनी नई नौकरी छोड़ देते हैं।
3. इनकार - कर्मचारी कंपनी में मौजूदा दिनचर्या के लिए अपनी नापसंदगी को नहीं छिपाता है। वह उन्हें अपने जल्दी बर्खास्त होने का कारण कहेंगे।
4. अनुरूपता - कर्मचारी ईमानदारी से नए नियमों, मूल्यों, कर्तव्यों को स्वीकार करता है, सुरक्षित रूप से "सिस्टम में दलदल" बन जाता है।

अनुकूलन के चरण

आइए जानें कि एक कर्मचारी नए कार्यस्थल पर अनुकूलन के किन चरणों से गुजरता है:

1. बाहरी पुनर्रचना। उस पर, एक व्यक्ति के लिए नए मूल्यों और दिनचर्या को स्वीकार करना मुश्किल है, वह दर्द से महसूस करता है कि वह क्या अभ्यस्त नहीं है, जिसके साथ वह सहमत नहीं है। हालाँकि, यह इन नकारात्मक भावनाओं को छिपाने का प्रयास करता है।
2. टीम द्वारा कर्मचारी की क्रमिक पारस्परिक मान्यता और इसके विपरीत।
3. टीम मूल्यों की धारणा उन्हें आपके मूल्य प्रणाली में शामिल किए बिना।
4. नए अधिकारों और दायित्वों की क्रमिक स्वीकृति, कॉर्पोरेट संस्कृति, साथ ही नई परिस्थितियों में किसी के व्यक्तित्व और व्यवहार का पुनर्गठन।
5. टीम के साथ व्यक्ति का सामंजस्यपूर्ण संलयन।

इनमें से किसी भी चरण में विफलता अक्सर अपनी स्वतंत्र इच्छा को खारिज करने का कारण बन जाती है।

अनुकूलन के भाग

कार्यस्थल में अनुकूलन को दो भागों में बांटा गया है: प्राथमिक और माध्यमिक। पहली टीम में एक नए कर्मचारी की उपस्थिति है। उसके लक्ष्य:

• काम में एक नवागंतुक का त्वरित जलसेक;
• कार्य जिम्मेदारियों का पुनर्वितरण;
• दिवंगत कर्मचारी का पूर्ण प्रतिस्थापन;
• टीम में समाजीकरण;
• पेशेवर अभिविन्यास।

कार्यस्थल पर माध्यमिक अनुकूलन पदोन्नति, पुनर्प्रशिक्षण, दूसरे विभाग में स्थानांतरण, कार्यशाला आदि के दौरान कर्मचारी से आगे निकल जाता है। इस अवधि के लक्ष्य:

• सामूहिक जलवायु का स्थिरीकरण;
• एक नई स्थिति के लिए आवश्यकताओं का पूर्ण अनुपालन प्राप्त करना;
• नई स्थिति के लिए अनुकूलन;
• टीम में अपनी भूमिका बदल रही है।

एक अनुकूलनीय व्यक्ति की तकनीक

कार्यस्थल में अनुकूलन के तरीकों के बारे में बोलते हुए, कोई भी उन अचेतन चालों का उल्लेख करने में विफल नहीं हो सकता है जो मनोवैज्ञानिक एक ऐसे व्यक्ति में प्रकट करते हैं जो एक नई टीम के लिए अभ्यस्त हो जाता है:

1. "कपड़ों से मिलो।" पहली चीज जिस पर एक नौसिखिया ध्यान देता है वह है भविष्य के सहयोगियों की उपस्थिति, कपड़े और व्यवहार। प्रारंभिक चरण में ऐसा सतही मूल्यांकन व्यक्तित्व का एक विचार बनाने में मदद करता है और व्यावसायिक गुणनई टीम के प्रत्येक सदस्य।
2. स्तरीकरण। नया कर्मचारी सहकर्मियों को मिनी-समूहों में विभाजित करता है: करियरिस्ट, सहायक, अनौपचारिक नेता, सनकी, हास्य अभिनेता, पहली महिला, बहिष्कृत, आदि। वह उनकी भलाई, एक टीम में व्यवहार करने की क्षमता, वरिष्ठों के साथ संबंध बनाने, डिग्री का मूल्यांकन करना शुरू कर देता है। अपने प्रति स्वभाव का। इसके आधार पर, नया सदस्य प्रत्येक के साथ उचित संचार बनाना शुरू कर देता है।
3. समूह की पहचान। इस स्तर पर, कर्मचारी अपने द्वारा निर्धारित रणनीतियों में से एक को चुनता है और अपनी स्थिति के अनुसार अपने व्यवहार का निर्माण करना शुरू कर देता है। एक निश्चित समूह से संबंधित होने से सुरक्षा की भावना पैदा होती है, एक व्यक्ति एक नई टीम में धीरे-धीरे घर जैसा महसूस करने लगता है।
4. अंतरसमूह भेदभाव। कर्मचारी दूसरों के ऊपर "अपने" समूह को ऊंचा करता है, दूसरों के साथ कृपालु व्यवहार करता है, हमेशा अपनी पसंद के फायदे पाता है।

कार्यस्थल में अनुकूलन के प्रकार

संपूर्ण अनुकूलन प्रक्रिया को चार समूहों में विभाजित किया गया है:

• मनो-शारीरिक;
• पेशेवर (पेशे से परिचित);
• सामाजिक-मनोवैज्ञानिक (टीम के साथ परिचित);
• संगठनात्मक (कंपनी के साथ ही परिचित)।

उनमें से एक अधिक विस्तृत विराम:

1. संगठनात्मक अनुकूलन। एक नए कार्यस्थल में सफल गतिविधि तभी संभव है जब कोई व्यक्ति अपनी कंपनी के बारे में सब कुछ अच्छी तरह से जानता हो: इतिहास, कार्य, लक्ष्य, विकास की संभावनाएं, इसकी उपलब्धियां और इतिहास में अप्रिय क्षण। इसकी संरचना, प्रबंधकों, महत्वपूर्ण सवालों के जवाब के बारे में एक विचार होना महत्वपूर्ण है: "कार्मिक विभाग, कैंटीन, सर्विस पार्किंग कहां है?", "मुझे एक सारणी कहां मिल सकती है?", "मुझे किससे संपर्क करना चाहिए इसके बारे में प्रश्न काम?" आदि। नियोक्ता का कर्तव्य नवागंतुक को यह सारी जानकारी संक्षिप्त और संरचित रूप में देना है, और बाद वाले को इसे कम समय में "पचाने" का प्रयास करना है।
2. कार्यस्थल में कर्मियों का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन। टीम के साथ घनिष्ठ परिचय, कॉर्पोरेट संस्कृति के मानदंड, पारस्परिक और व्यावसायिक संचार की स्थापना, अनौपचारिक समूहों में संचार। नवागंतुक न केवल व्यवहार के नए मानदंडों से परिचित हो जाता है, उसे पहले से ही उनका पालन करना शुरू कर देना चाहिए, जबकि टीम उससे सावधान रहती है, उसका मूल्यांकन करती है, एक राय बनाती है। इसलिए, अधिकांश के लिए, यह अनुकूलन सबसे कठिन है।
3. कार्यस्थल में व्यावसायिक अनुकूलन। ज्ञान में अंतराल भरना, पुन: प्रशिक्षण, काम के नए मानकों से परिचित होना, इसकी बारीकियां। इस प्रकार की लत को सुविधाजनक बनाने के लिए, कई संगठन रोटेशन, सलाह, ब्रीफिंग और "छात्र" अवधि का अभ्यास करते हैं।
4. कार्यस्थल में कर्मचारियों का मनोभौतिक अनुकूलन। यह आपके शरीर का पुनर्गठन है, काम के एक नए तरीके और आराम के लिए आदतें - एक शिफ्ट काम अनुसूची, व्यापार यात्राएं, अनियमित काम के घंटे, एक "घर का कार्यालय"। इसमें एक नए कार्यस्थल, आराम और स्वच्छता के कमरे, और काम करने के लिए एक असामान्य मार्ग को अपनाना भी शामिल है।

अनुकूलन अवधि की अवधि

कार्यस्थल पर अनुकूलन अवधि की कोई स्पष्ट रूप से परिभाषित सीमा नहीं होती है: कोई व्यक्ति कुछ हफ़्ते में टीम में सामंजस्यपूर्ण रूप से एकीकृत होने का प्रबंधन करता है, किसी को कुछ महीनों या कुछ वर्षों की आवश्यकता होती है। इस मामले में, तीन महीने को इष्टतम अवधि माना जाता है - परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि।

निम्नलिखित कर्मचारी विशेषताएं अनुकूलन अवधि के अंत का संकेत देती हैं:

• गैर-मानक सहित उसे सौंपे गए सभी कार्य कार्यों का मुकाबला करता है;
• अपने कार्यों के लिए जिम्मेदार है;
• कंपनी की संरचना को अच्छी तरह से जानता है, प्रबंधकों और सहकर्मियों के वातावरण में खुद को उन्मुख करता है, उनके साथ एक गैर-संघर्ष संबंध में है;
• काम के लिए आवश्यक उपकरण, उपकरण, कंप्यूटर प्रोग्राम आदि के प्रकारों में सफलतापूर्वक महारत हासिल करना;
• कंपनी के दंड और पुरस्कारों की प्रणाली को जानता है;
• कॉर्पोरेट संस्कृति के मानदंडों का पालन करता है;
• सामूहिक के अनौपचारिक समूहों में से एक का हिस्सा है।

नौकरी का परिचय

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, एक कर्मचारी का एक नए कार्यस्थल में अनुकूलन एक दो-तरफा प्रक्रिया है। एक सफल और विकासशील कंपनी में, एक नवागंतुक "युवा लड़ाकू पाठ्यक्रम" से संतुष्ट नहीं होगा, लेकिन टीम में अपने सहज और दर्द रहित प्रवेश के लिए, कार्यस्थल के लिए अभ्यस्त होने के लिए हर संभव प्रयास करेगा। आमतौर पर इसके लिए एक इंडक्शन प्रोग्राम तैयार किया जाता है। यह निम्न स्थितियों के आधार पर भिन्न होता है:

• एक शुरुआत के काम की विशेषताएं;
• इसकी स्थिति और जिम्मेदारी का स्तर;
• वह टीम जहां उसे मिलती है;
• साक्षात्कार में पहचाने जाने वाले भविष्य के कर्मचारी की व्यक्तिगत विशेषताएं।

निम्नलिखित व्यक्ति कार्यक्रम में भाग लेते हैं:

• तत्काल पर्यवेक्षक;
• सहकर्मी जो प्रत्यक्ष संरक्षक बन सकते हैं;
• अन्य विभागों के कर्मचारी जिनके साथ नवागंतुक की गतिविधियाँ निकट से संबंधित होंगी;
• कार्मिक विभाग।

कार्यक्रम में तीन प्रमुख चरण शामिल हैं।

कार्यकर्ता के आने से पहले

नए कार्यस्थल के अनुकूलन के लिए पहले कार्य दिवस से पहले त्वरित और सफल होने के लिए:

1. प्रासंगिकता की जाँच की जाती है नौकरी का विवरण.
2. नवागंतुक का एक अनौपचारिक "संरक्षक" नियुक्त किया जाता है।
3. उनका कार्यस्थल तैयार किया जा रहा है।
4. भविष्य की टीम को रचना में शामिल होने की सूचना दी जाती है।
5. सभी आवश्यक सूचना फाइलें, पास, प्रशासनिक दस्तावेज बनते हैं।
6. भविष्य के कर्मचारी को कॉल किया जाता है - काम पर जाने की उसकी तत्परता का पता लगाने के लिए।

पहला कार्य दिवस

इस अवधि के दौरान, कार्यक्रम टीम को निम्नलिखित कार्य करने के लिए आमंत्रित करता है:

1. नवागंतुक के साथ उसकी नौकरी की जिम्मेदारियों पर चर्चा करें।
2. उसे आंतरिक श्रम अनुसूची से विस्तार से परिचित कराना।
3. कॉर्पोरेट परंपराओं, नियमों, निजी पलों के बारे में बताएं।
4. संगठन की संरचना से खुद को परिचित करें।
5. आवश्यक ब्रीफिंग आयोजित करें: सुरक्षा, प्राथमिक चिकित्सा, अग्नि सुरक्षा, आदि।
6. सभी संभावित संचारों, संपर्कों की एक सूची प्रदान करें जिनकी उसे आवश्यकता हो सकती है।
7. ड्रेस कोड नियमों की प्रस्तुति।
8. तत्काल पर्यवेक्षकों, सहकर्मियों के साथ एक शुरुआत का परिचय।
9. कार्य स्थल का भ्रमण: कैंटीन, शौचालय, विश्राम क्षेत्र आदि दिखाएँ।

बाकी अनुकूलन अवधि

इस समय, प्रक्रियाएं जैसे:

1. रिपोर्टिंग नियमों से परिचित होना।
2. श्रम के लिए आवश्यकताओं का प्रदर्शन, इसके परिणाम।
3. संगठन की प्रशासनिक और आर्थिक प्रणाली से परिचित होना।
4. एक नए कर्मचारी को फिर से प्रशिक्षित करने के लिए एक व्यक्तिगत प्रणाली का विकास।
5. अपने काम की बारीकियों से परिचित होना, वह बारीकियाँ जो उसे जानने की जरूरत है।

सफल अनुकूलन के तरीके

एक नौसिखिया के कार्यस्थल में अनुकूलन में तेजी लाने के लिए, कई निगम निम्नलिखित विधियों का उपयोग करते हैं:

1. अनौपचारिक संगत - एक नए कर्मचारी को एक संरक्षक, "संरक्षक" नियुक्त करना।
2. आयोजनों का आयोजन - एक नए कर्मचारी के आगमन के सम्मान में, एक कॉर्पोरेट पार्टी का आयोजन किया जाता है, जहाँ एक सुकून भरे माहौल में उसे संगठन में मानदंडों, नियमों, शिष्टाचार से परिचित कराया जाता है।
3. कॉर्पोरेट पीआर - एक सार्वभौमिक गाइड विकसित किया जा रहा है जिसमें नवागंतुकों के सभी सवालों के जवाब शामिल हैं।
4. टीम प्रशिक्षण - यदि कर्मचारी टीम में शामिल होने में विफल रहता है तो कार्यक्रम आयोजित किया जाता है। यह दोनों पक्षों के विचारों, दावों को व्यक्त करता है; संवाद स्थापित करने का प्रयास कर रहे हैं।
5. ब्रीफिंग - कर्मचारी अपने सभी सवालों के जवाब देने वाले सहयोगियों के सख्त मार्गदर्शन में नई आवश्यकताओं से परिचित हो जाता है।
6. व्यक्तिगत खाता, व्यक्तिगत मेल - पत्र-निर्देश एक शुरुआत के लिए इन पतों पर आते हैं, जिससे उन्हें धीरे-धीरे पर्यावरण को समझने में मदद मिलती है।

अनुकूलन की सुविधा

कई सफल निगम आज अपनी टीम में एक नए कर्मचारी के अनुकूलन पर बहुत ध्यान देते हैं। ऐसा कई कारणों से होता है:

• अनुकूलन अवधि जितनी कम होगी, कर्मचारी के काम पर उतना ही अधिक लाभ होगा;
• अनुकूलन अवधि के दौरान कई कठिनाइयों के कारण छोड़ने वाले पूर्व कर्मचारियों की नकारात्मक प्रतिक्रिया कंपनी की छवि के लिए एक गंभीर झटका है;
• सलाह दीर्घकालिक कर्मचारियों की रचनात्मकता को बढ़ावा देने में मदद करती है;
• जब एक कर्मचारी को निकाल दिया जाता है और एक प्रतिस्थापन की मांग की जाती है, तो कंपनी फिर से भर्ती और प्रशिक्षण पर धन खर्च करेगी;
• प्रतियोगियों के खिलाफ लड़ाई में एक विस्तृत और प्रभावी अनुकूलन कार्यक्रम एक प्लस है;
• नई टीम का मैत्रीपूर्ण रवैया एक नवागंतुक की क्षमता को प्रकट करने के मुख्य कारणों में से एक है।

श्रम गतिविधि में एक नए कार्यस्थल का अनुकूलन सबसे कठिन और महत्वपूर्ण है। इस स्तर पर, एक कर्मचारी के लिए एक नए कार्यस्थल में एक अपरिचित टीम के लिए जल्दी और सफलतापूर्वक अभ्यस्त होना महत्वपूर्ण है, और कंपनी को इसे बढ़ावा देने के लिए सब कुछ करना चाहिए, न कि इसमें बाधा डालना।

मिखाइल प्रितुला

एचआर प्रीप्लाई के प्रमुख। पहले Wargaming, STB, Alfa-Bank में काम किया था। एचआर में 12 साल से अधिक।

कर्मचारी अनुकूलन का विषय, या, जैसा कि इसे पश्चिम में कहा जाता है, ऑनबोर्डिंग, बहुत सारे शोध, लेखों, सिफारिशों और यहां तक ​​​​कि पुस्तकों के लिए समर्पित है, "नई नौकरी में आपके पहले 90 दिन" की शैली में। मैं आपको पुस्तक संदर्भ, सांख्यिकी, लिंक आदि से बोर नहीं करूंगा, लेकिन मैं सीधे मुद्दे पर पहुंचूंगा और आपको एचआर में अपने 12 वर्षों के अनुभव से कुछ सुझाव दूंगा।

अनुकूलन अपने आप नहीं होता है

प्रोफेशनल कितना भी कूल क्यों न हो। एक व्यापक धारणा है कि अगर हम एक सुपर-कूल समर्थक को काम पर रखते हैं, तो वह निश्चित रूप से यह पता लगाएगा कि क्या करना है और कैसे अनुकूलित करना है। जैसे, यह लगभग एक पेशेवर की निशानी है। अनुकूलित नहीं - तो समर्थक नहीं। अगला!

वास्तव में, सबसे अच्छे रूप में, अनुकूलन में देरी होगी और कर्मचारी 3-6 महीनों में पूरी क्षमता तक पहुंच जाएगा (स्थिति के स्तर और स्थिति की जटिलता के आधार पर)। उच्च-गुणवत्ता वाले अनुकूलन के साथ, यह अवधि आधी हो जाती है।

आप अपने नए मार्केटिंग डायरेक्टर को वहां कितना भुगतान कर रहे हैं? $5,000 प्रति माह? और क्या आपको लगता है कि आपके प्रयासों की कीमत 15,000 डॉलर है जो आप कंपनी को बचाते हैं? उम्मीदवारों की तलाश के लिए तीन वेतन देना आपके लिए अफ़सोस की बात है, लेकिन आप अनुकूलन पर उन्हें आसानी से खो देते हैं?

पहला दिन महत्वपूर्ण

तो, आप समझते हैं कि अनुकूलन एक अत्यंत उपयोगी चीज है। क्या करना है, कहाँ भागना है? एक तत्काल मानव संसाधन प्रबंधक को किराए पर लें जो आपके कर्मचारियों के अनुकूलन का ख्याल रखेगा? नहीं, पहले शांत हो जाओ। अनुकूलन की सफलता का 90% पहले कार्य दिवस में निहित है, और प्रबंधक इसे उच्च गुणवत्ता के साथ स्वयं कर सकता है। लेकिन आपको तैयार रहना होगा।

दस्तावेज़

सुनिश्चित करें कि इस समय तक दस्तावेजों पर हस्ताक्षर किए गए हैं (कंपनी के साथ दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने में कई दिनों तक देरी होने पर कर्मचारी इसे पसंद नहीं करते हैं)। यदि संभव हो तो इसे समय से पहले करना सबसे अच्छा है।

एसटीबी में, उदाहरण के लिए, हमने एक उम्मीदवार की प्रश्नावली भेजी, जिसे उस व्यक्ति ने घर पर भरकर हमें भेजा। "1सी" में हमारे पास सभी अनुबंधों के लिए टेम्प्लेट थे, जहां हमने उम्मीदवार की प्रश्नावली को लोड किया और सभी दस्तावेजों को 5 मिनट में प्रिंट किया। कर्मचारी को तब तक इंतजार नहीं करना पड़ता जब तक कि आपका कार्मिक अधिकारी अपना डेटा हाथ से टाइप न कर दे।

Preply पर, हम आम तौर पर DocumentSign में सभी अनुबंधों पर हस्ताक्षर करते हैं, हमारे पास कोई सुराग भी नहीं है कि HR में कैसे जाना है। एक व्यक्ति पासपोर्ट का स्कैन भेजता है, हम इसे अनुबंध में दर्ज करते हैं, इसे दस्तावेज़ साइन पर अपलोड करते हैं और इसे सीईओ और कर्मचारी को हस्ताक्षर के लिए भेजते हैं। सिग्नेचर डिजिटल है, आप फोन से भी लगा सकते हैं।

कार्यस्थल और आवश्यक पहुंच

सभी खातों को स्थापित किया जाना चाहिए: मेल, स्लैक, आदि। हम अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के तुरंत बाद ऐसा करते हैं।

जांचें कि कंप्यूटर तैयार है, मेज और कुर्सी मालिक की प्रतीक्षा कर रही है। केक पर आइसिंग शुरुआती पैक है: एक कंपनी लोगो के साथ एक पेन और नोटपैड, एक टी-शर्ट, स्टिकर का एक सेट, बैज के लिए एक रिबन, एक कंपनी बैज (बजट - $ 10-15)।

कार्यालय और कर्मचारियों को जानना

कर्मचारियों को सूचित किया जाना चाहिए। यदि कंपनी 100 से कम लोगों को रोजगार देती है, तो हम स्लैक पर लिखते हैं जो हमसे जुड़ गया है, लिंक्डइन (रूस में - फेसबुक पर) पर प्रोफ़ाइल का लिंक फेंक दें। यदि कंपनी में 100 से अधिक लोग हैं, तो हम ऐसा ही करते हैं, लेकिन केवल विभाग के भीतर (जो कि 100 लोगों तक भी होता है)।

पहले दिन, कार्यालय के दौरे की व्यवस्था करें: यहाँ हमारे पास एक रसोईघर है, यहाँ एक शौचालय है, यहाँ एक बैठक कक्ष है (जिसे हम इस तरह बुक करते हैं), हम वहाँ धूम्रपान करते हैं, यहाँ लेखा विभाग है, और यहाँ हमारा है निर्देशक की पसंदीदा टट्टू।

नवागंतुक का परिचय उन लोगों से कराएं जो आस-पास बैठे हैं: "सहयोगियों, ध्यान का क्षण, मैं हमसे जुड़ गया (...), कृपया प्यार और एहसान करें।"

कैसे व्यवहार करें यदि आप...

पर्यवेक्षक

बधाई हो, आपको एक नए कर्मचारी को शामिल करने का सम्मान मिला है। कोई भी आपके लिए ऐसा नहीं करेगा, लेकिन वे निश्चित रूप से मदद कर सकते हैं। तो आपको क्या चाहिए:

1. सुबह कर्मचारी से मिलें। इसे अपने कैलेंडर पर ठीक से चिह्नित करें, या एचआर को हमेशा नए कर्मचारियों के लिए बाहर निकलने की तारीखों को चिह्नित करने के लिए कहें।
2. उसे कार्यालय के चारों ओर ले जाओ। कार्यस्थल दिखाएं, जांचें कि कर्मचारी हर जगह लॉग इन है।
3. एक नौसिखिया से बात करते हुए एक घंटा बिताएं। अपनी कंपनी, विभाग, मुख्य कार्यों (सामान्य और व्यक्तिगत) के बारे में बात करें। बताएं कि पहले सप्ताह में कर्मचारी को क्या सीखने की जरूरत है, पहले तीन महीनों में उससे क्या उम्मीद की जाती है।
4. मुस्कुराना। यह अत्यंत महत्वपूर्ण है। भले ही आपका आधा चेहरा लकवाग्रस्त हो, बाकी के साथ मुस्कुराएं। मैं गंभीर हूं, बेवकूफ मत बनो, कर्मचारी कंपनी में आते हैं, लेकिन सिर छोड़ देते हैं।
5. कार्यों को निर्धारित करें और उन्हें लिखित रूप में ठीक करें, कम से कम उन्हें मेल द्वारा एक पत्र के रूप में भेजें (यह बैठक के बाद पहले से ही है, जब कार्यों पर मौखिक रूप से चर्चा की गई थी)।
6. सभी आवश्यक दस्तावेज और पहुंच दें।
7. टीम में एक अनुभवी और मिलनसार व्यक्ति चुनें और उसे कर्मचारी के लिए एक संरक्षक के रूप में नियुक्त करें। एक नौसिखिया सभी प्रश्नों के लिए उससे संपर्क कर सकता है।

नया कर्मचारी

1. इस बारे में सोचें कि आप कौन सी जानकारी खो रहे हैं और आप इसे कहां प्राप्त करेंगे। नि: संकोच प्रश्न पूछिए।
2. पहले सप्ताह, महीने, तीन महीने के लिए अपने लक्ष्यों को समझें। नेता ने आवाज नहीं दी तो खुद से पूछिए।
3. उन सभी के नाम लिखिए जिनसे आप मिलते हैं। सामान्य तौर पर, सबसे पहले मैं सब कुछ लिखने की सलाह देता हूं: जानकारी की मात्रा बड़ी है, इसे निश्चित रूप से भुला दिया जाएगा।
4. प्रत्येक मीटिंग में अपने बारे में संक्षेप में बताएं, उदाहरण के लिए: स्टार्टअप वातावरण में, इसे "पिचिंग" या एलेवेटर स्पीच कहा जाता है। समय से पहले तैयारी करें। नए कर्मचारियों के लिए, आप तब तक कुछ नहीं होते जब तक आप अपने बारे में नहीं बताते। तुरंत एक अच्छा प्रभाव बनाने का मौका न चूकें।
5. यदि स्थिति में कंपनी में बदलाव की शुरूआत शामिल है, तो पहले 60 दिनों में उन्हें करना सबसे आसान है, तो यह कठिन होगा। विशेष रूप से यदि आपको अलोकप्रिय निर्णय लेने की आवश्यकता है या केवल कठिन निर्णय लेने की आवश्यकता है: कर्मचारियों को काम पर रखना, बर्खास्त करना, दूसरी स्थिति में स्थानांतरित करना, नए सॉफ़्टवेयर पर स्विच करना, नए रूप मेरिपोर्टिंग, प्रक्रिया का पुनर्निर्माण, कुछ नया निवेश करना।
6. छोटी-छोटी जीत की योजना बनाएं, वे आप में विश्वास जगाने में मदद करेंगी। उदाहरण के लिए, छोटे कार्य चुनें जिन्हें आप पहले 60 दिनों में हल कर सकते थे और उन पर ध्यान केंद्रित कर सकते थे। उन कार्यों को अलग रखें जिनके लिए आपके काम के 60 दिनों से अधिक की आवश्यकता होती है। यहां मैं प्रोग्रामिंग में फुर्तीली दृष्टिकोण के साथ एक सादृश्य बनाऊंगा, जब हम एक बहुत बड़े और बहुत जटिल उत्पाद को एक बार में बनाने की कोशिश नहीं करते हैं, लेकिन इसे भागों में विभाजित करते हैं और इसे चरणों में विकसित करते हैं।
7. अपने साथ काम करने वाले सभी लोगों के साथ 30 मिनट की मीटिंग सेट करें। समय से पहले प्रश्नों की एक सूची तैयार करें और उत्तर लिख लें।
8. पूछें कि क्या अच्छा काम कर रहा है, क्या बुरा है, क्या बदलने की जरूरत है। बहुत सारी जानकारी एकत्र करें और एक भरोसेमंद संबंध बनाएं।
9. यदि आप एक लीडर या विशेषज्ञ हैं तो ऑडिट करें और परिणाम प्रस्तुत करें।
10. परिणाम साझा करने और प्रतिक्रिया प्राप्त करने के लिए अपने प्रबंधक के साथ नियमित आमने-सामने बैठकें करें।
11. अपने सहयोगियों पर मुस्कुराओ। कोई भी धूर्त कर्मचारियों के साथ काम नहीं करना चाहता, भले ही आप वर्तमान में तनाव में हों।

मानव संसाधन

मैं एक पूरी किताब लिख सकता था, लेकिन यहाँ कुछ सबसे महत्वपूर्ण सुझाव दिए गए हैं:

1. नौसिखिया दिन करें: पुराने कर्मचारियों के सामने उन्हें इकट्ठा करें और उन्हें संक्षेप में अपना परिचय देने के लिए कहें (5 मिनट)। हम इसे Preply पर करते हैं, और यह वास्तव में अच्छी तरह से काम करता है।
2. कर्मचारी और इसमें शामिल सभी लोगों के लिए सूचनाएं सेट करने के लिए विशेष सॉफ़्टवेयर का उपयोग करें ताकि वे यह न भूलें कि कर्मचारी के जाने पर क्या किया जाना चाहिए। हम BambooHR का उपयोग करते हैं, जिसमें एक ऑनबोर्डिंग अनुभाग है जो आपको किसी भी कर्मचारी के लिए किसी भी कार्य और समय सीमा के साथ सूचनाएं सेट करने की अनुमति देता है। उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी के जाने से तीन दिन पहले, व्यवस्थापक को एक खाता बनाने के बारे में एक सूचना प्राप्त होती है, और बाहर निकलने के दिन, प्रबंधक को कार्य निर्धारित करने की आवश्यकता के बारे में एक सूचना प्राप्त होती है।
3. नवागंतुकों के साथ नियमित रूप से संवाद करें। यदि आपके पास एचआर बिजनेस पार्टनर नहीं है, तो अपने रिक्रूटर्स को हफ्ते में एक बार नए रंगरूटों से मिलने के लिए कहें।

सहकर्मी

बेशक, एक सहकर्मी के रूप में आपके पास नए लोगों के लिए कोई ऑनबोर्डिंग जिम्मेदारियां नहीं हैं, लेकिन आप निश्चित रूप से इसका लाभ उठा सकते हैं। लोग अच्छी तरह से याद करते हैं कि मुश्किल समय में किसने उनकी मदद की (हालांकि वे हमेशा इसके बारे में सार्वजनिक रूप से बात नहीं करते हैं), इसलिए आपके पास निर्माण करने का हर मौका है एक अच्छा संबंधएक नौसिखिया के साथ और फिर उसकी मदद पर भरोसा करें। यहाँ कुछ युक्तियाँ हैं:

1. पहले मिलो। ऊपर आओ और कहो: “नमस्ते, मेरा नाम मिशा है, मैं यहाँ मानव संसाधन प्रमुख हूँ। मैं देख रहा हूँ कि आप नए हैं, आइए परिचित हों।
2. उसे किसी भी प्रश्न के लिए आपसे संपर्क करने के लिए कहें।
3. हमें बताएं कि आपको क्या महत्वपूर्ण और आवश्यक लगता है।
4. दोपहर के भोजन के लिए आमंत्रित करें।
5. नौसिखिया से पिछले अनुभवों, योजनाओं और लक्ष्यों के बारे में पूछें। उन्हें प्राप्त करने के लिए उपयोगी जानकारी दें।

निष्कर्ष

कई कंपनियों में अनुकूलन या तो नहीं किया जाता है या बेहद खराब तरीके से किया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप व्यवसाय और कर्मचारी दोनों को नुकसान होता है। इसका कारण दोनों पक्षों में प्रक्रिया की समझ की कमी है। ऊपर दी गई सरल युक्तियाँ आपकी ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया में बहुत सुधार कर सकती हैं, भले ही आपके पास मानव संसाधन कर्मचारी न हों।

कुछ चरणों से गुजरने के बाद, नियोक्ता और आवेदक एक आपसी समझौते पर आए, और कंपनी में एक नया कर्मचारी दिखाई देता है। हालाँकि, बाद वाला इस संगठन में कब तक रहेगा? अगर 20 साल पहले लोगों को इस बात पर गर्व होता था कि उनके काम की किताबकिसी विशेष कंपनी में काम के केवल दो या तीन रिकॉर्ड थे, अब यह सुझाव दे सकता है कि श्रम बाजार में ऐसे कर्मचारी की मांग नहीं है। वक्त बदला है, नजरिया बदला है।

कार्मिक बाजार में आज अच्छे विशेषज्ञ वे हैं जो एक ही कंपनी में तीन साल से अधिक समय से काम कर रहे हैं। और अगर इस अवधि के दौरान किसी कर्मचारी ने तीन नौकरियां बदली हैं, तो क्या वह हमेशा दोषी है? बेशक, ऐसे लोग हैं जिन्हें सोवियत काल में "फ्लायर" कहा जाता था। हालांकि, किसी को विशेषज्ञों की नजर से भर्ती और बर्खास्तगी की स्थिति को देखना चाहिए। ऐसा करने के लिए, आपको कई महत्वपूर्ण सवालों के जवाब देने होंगे:

1. क्या आपकी कंपनी कर्मचारी टर्नओवर आँकड़े रखती है?
2. आपको कौन छोड़ता है, यानी किस श्रेणी के कर्मचारी आपकी कंपनी को अधिक बार छोड़ते हैं?
3. कर्मचारी आपकी कंपनी कब (किस वर्ष में) छोड़ते हैं?
4. कर्मचारी क्यों छोड़ते हैं, यानी क्या है कारण?

जैसा कि आप समझते हैं, कर्मचारियों की बर्खास्तगी के कई कारण हो सकते हैं, लेकिन यदि आप टर्नओवर का रिकॉर्ड रखते हैं, तो "कब?" प्रश्न का उत्तर देकर, आप इसका उत्तर भी दे सकते हैं। अगला सवाल"क्यों?"। यदि कंपनी में काम करने के पहले महीनों में कर्मचारियों का एक बड़ा प्रतिशत अपना कार्यस्थल छोड़ देता है, तो इसका मतलब एक कठिन अनुकूलन है (आंशिक रूप से यह कर्मियों के अनुचित चयन के कारण हो सकता है)। यदि नियोक्ता के रूप में आपके अनुकूल कर्मचारी पहले डेढ़ साल के भीतर कंपनी छोड़ देते हैं, तो इसका मतलब है कि संगठन की प्रेरणा खराब है। यदि एक अच्छे विशेषज्ञलगभग तीन वर्षों तक काम करने के बाद, निष्कर्ष निकालें: आपकी कंपनी के पास विकास की कोई संभावना नहीं है।

अमेरिकी वैज्ञानिकों द्वारा किए गए शोध के अनुसार, किसी कंपनी में दो साल से कम समय से काम कर रहे एक कर्मचारी की बर्खास्तगी की संभावना एक लंबे समय तक काम करने वाले कर्मचारी की तुलना में दोगुनी है। अध्ययन में 47 हजार अमेरिकी कामगार शामिल थे। रूस में, इस तरह के बड़े पैमाने पर अध्ययन नहीं किए गए हैं, हालांकि, सबसे अधिक संभावना है, परिणाम समान होंगे।

कार्मिक चयन, कार्मिक प्रेरणा, करियर विकास के विषयों पर अलग से विचार करने की आवश्यकता है। आइए कंपनी में एक नए कर्मचारी के अनुकूलन के बारे में बात करते हैं।

अनुकूलन

अनुकूलन (अक्षांश से। अनुकूलन- मैं अनुकूलन करता हूं) - एक कर्मचारी का काम करने के लिए अनुकूलन और कंपनी की आंतरिक जलवायु। साथ ही, कंपनी के प्रबंधकों का कार्य कर्मचारी को संगठन में आगे के काम के लिए प्रेरित करना और कम समय में उसे अपने कार्यों के प्रदर्शन में पूर्ण वापसी के स्तर पर लाना है। हालांकि, यह परिभाषा और अभ्यास दोनों बताते हैं कि संगठन में कर्मियों के साथ काम करने के तरीकों के आधार पर, कंपनी में एक कर्मचारी के अनुकूलन की प्रक्रिया नियंत्रित और सहज दोनों हो सकती है।

एक नए संगठन में काम का प्रारंभिक चरण किसी भी व्यक्ति के लिए हमेशा एक कठिन अवधि होती है, चाहे उसके पेशेवर गुणों का स्तर कुछ भी हो। एक तथाकथित मस्तिष्क स्मृति है, जो आपको एक परिचित स्थिति में अनजाने में कार्रवाई करने की अनुमति देती है। जैसे ही स्थिति या क्रियाएं बदलती हैं, मस्तिष्क को ठीक करने की आवश्यकता होती है, अर्थात इन परिवर्तनों को याद रखना चाहिए। जब नौकरी बदलते हैं, तो उनमें से बहुत सारे होते हैं, वातावरण अलग हो जाता है, इसलिए एक निश्चित समय के लिए एक व्यक्ति भय और चिंता की स्थिति में रहेगा जब तक कि वह नए वातावरण के लिए अभ्यस्त न हो जाए। उसी समय, अपेक्षाओं की लगातार वास्तविकता से तुलना की जाती है, कर्मचारी के पास ऐसे विचार होते हैं: "मैंने गिना ...", "क्या यह काम करेगा ...?", संदेह उत्पन्न होता है: "मुझे एक ही स्थान पर रहना चाहिए था। / एक और प्रस्ताव चुनें ..."। यदि इस स्तर पर एक नए कर्मचारी का समर्थन नहीं किया जाता है, तो वह खो सकता है, जो उस स्थिति में अस्वीकार्य है यदि यह एक योग्य विशेषज्ञ है, जिसकी खोज एक तत्काल आवश्यकता से जुड़ी थी और एक महत्वपूर्ण निवेश की लागत थी। ऐसे श्रमिकों को अक्सर बिदाई शब्दों के साथ छोड़ दिया जाता है: "यदि आप निर्णय लेते हैं, तो वापस आएं," ताकि वह आसानी से अपनी पिछली नौकरी पर वापस आ सके या किसी अन्य कंपनी में जा सके। आमतौर पर, उच्च-मांग वाले उम्मीदवार एक ही समय में कई प्रस्तावों को प्राप्त करते हैं और उन पर विचार करते हैं, और अक्सर चयन होने के बाद भी उन्हें प्राप्त करना जारी रखते हैं। इस प्रकार, कंपनी में काम का प्रारंभिक चरण परिवर्तन के लिए एक अनुकूल समय है, क्योंकि एक व्यक्ति मनोवैज्ञानिक रूप से सकारात्मक परिवर्तनों के लिए तैयार है।

"प्रिय" नया कर्मचारी

एक नया कर्मचारी आपके लिए सीधे तौर पर "महंगा" है लाक्षणिक रूप में, यह निम्नलिखित से संबंधित है:

• धन की राशि, कभी-कभी काफी, भर्ती पर खर्च की जाती है: नौकरी के विज्ञापनों या भर्ती एजेंसी की सेवाओं के लिए भुगतान।
• साक्षात्कार आयोजित करना, सिफारिशों की जाँच करना: एक मानव संसाधन प्रबंधक के लिए, यह एक कार्यात्मक जिम्मेदारी है, और एक प्रबंधक के लिए, यह काम से छुट्टी है। एक शीर्ष प्रबंधक का समय एक महंगा संसाधन है।
• अनुकूलन के लिए श्रम संसाधनों को आकर्षित करना, साथ ही आवश्यक कार्य करने के लिए जो नया कर्मचारी अभी तक पूर्ण रूप से करने में सक्षम नहीं है।
• एक नौसिखिया जो गलतियाँ कर सकता है, उसका भुगतान आमतौर पर संगठन द्वारा किया जाता है। वे अक्सर प्रदर्शन करते समय होते हैं कार्यात्मक कर्तव्यन्यूनतम या बिना कार्य अनुभव वाले युवा पेशेवर, जिन्हें कंपनी वेतन बचाने के लिए स्वीकार करती है।

अक्सर कर्मचारी अनुकूलन की प्रक्रिया को प्रशिक्षण द्वारा बदल दिया जाता है। हालांकि, अनुकूलन केवल सीखना नहीं है, क्योंकि एक नया कर्मचारी कंपनी में पहले से काम कर रहे लोगों की तुलना में बहुत अधिक पेशेवर हो सकता है। प्रशिक्षण अनुकूलन प्रणाली का हिस्सा है, जिसका उद्देश्य इस संगठन में काम के प्रभावी प्रदर्शन के लिए आवश्यक ज्ञान प्रदान करना और कौशल विकसित करना है। यह विशेष रूप से आवश्यक है यदि कर्मियों के चयन में प्राथमिकताएं न्यूनतम या बिना कार्य अनुभव वाले कर्मचारियों को दी जाती हैं। यदि आप अनुकूलन के महत्व के प्रति आश्वस्त हैं, तो इसके घटकों पर विचार करें।

नौकरी अनुकूलन

कर्मचारी को संचार के औपचारिक पक्ष को समझने की जरूरत है जो संगठन में विकसित हुआ है, अर्थात्:

• अधीनता प्रणाली, यानी पदानुक्रम। इसे समझाने का सबसे आम तरीका विचार करना है संगठनात्मक संरचना. हालांकि, स्थिति हमेशा कंपनी में कर्मचारी की वास्तविक स्थिति के अनुरूप नहीं होती है। प्रत्येक संगठन में गैर-आधिकारिक नेता, और "ग्रे कार्डिनल्स", और "उनके अपने लोग" हो सकते हैं। नए कर्मचारी को इस तरह के नुकसान के बारे में किसी तरह से बताना उचित है।
• विहित और निहित शक्तियाँ। वे संगठन में एक कर्मचारी के न केवल ऊर्ध्वाधर, बल्कि क्षैतिज कनेक्शन भी निर्धारित करते हैं, अन्य विभागों के कर्मचारियों के साथ उसकी बातचीत की संभावना। कंपनी में विकसित हुए व्यवहार और संचार के मानदंडों का वर्णन करना वांछनीय है।
• दस्तावेजों की सामग्री जो जिम्मेदारी के स्तर को ठीक करती है और संगठन में कर्मचारी की गतिविधियों को नियंत्रित करती है। इन दस्तावेजों के स्थान और पहुंच के बारे में जानकारी प्रदान की जानी चाहिए।
• के बारे में जानकारी:
  • संगठन, इसकी योजनाएं, उत्पाद, ग्राहक, प्रतिस्पर्धी;
  • पारिश्रमिक की प्रणाली, लाभ और प्रोत्साहन के कारण;
  • करियर या पेशेवर विकास के अवसर।

आंशिक रूप से, नए कर्मचारी को साक्षात्कार के चरण में सूचीबद्ध पहलुओं के बारे में जानकारी प्राप्त हुई। कंपनी में काम शुरू करने के चरण में, उसे इस बारे में स्पष्टीकरण और पुष्टि की आवश्यकता है।

व्यावसायिक अनुकूलन

व्यावसायिक अनुकूलन निम्नलिखित कारकों से जुड़ा है:

• कार्य की सामग्री का निर्धारण, अर्थात गतिविधि का परिणाम क्या होना चाहिए। कर्मचारी को यह समझाने की सलाह दी जाती है कि काम के प्रदर्शन के किन क्षणों में एक विशेष दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है, दूसरे शब्दों में, जब वह काम स्वीकार करता है तो तत्काल पर्यवेक्षक क्या मूल्यांकन करता है।
• उपकरण संचालन की सुविधाओं का निर्धारण। इस मामले में, प्रशिक्षण, या कम से कम तकनीक के संचालन का प्रदर्शन आवश्यक हो सकता है।
• एक नए कर्मचारी को कार्यस्थल प्रदान करना: उसके लिए टेबल में एक टेबल, कुर्सी, कैबिनेट / दराज आवंटित करना, यानी उसके क्षेत्र का एक छोटा सा टुकड़ा। मनोवैज्ञानिक व्यक्तिगत स्थान की भावना का होना आवश्यक मानते हैं। एक कर्मचारी को सौंपे गए कार्यस्थल की अनुपस्थिति परिवीक्षा अवधि के दौरान छोड़ने के सामान्य कारणों में से एक है।
• दस्तावेज़ीकरण के लिए आवश्यकताओं का निर्धारण जिसके लिए यह कर्मचारी जिम्मेदार है। दस्तावेज़ तैयार करने की विधि काम के पिछले स्थान पर उपयोग की जाने वाली विधि से मौलिक रूप से भिन्न हो सकती है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन

कर्मचारी टीम के साथ-साथ संचार के स्थापित मानदंडों और वर्तमान नियमों से परिचित हो जाता है। यह संचार के अनौपचारिक पक्ष के लिए एक अनुकूलन है, जो मुख्य रूप से प्रभावित होता है:

• प्रबंधक - एक व्यक्ति जो कर्मियों के काम और व्यवहार का मूल्यांकन करता है (मूल्यांकन की व्यक्तिपरकता या निष्पक्षता, उपस्थिति प्रतिक्रिया, प्रबंधक की संवाद करने की क्षमता नए कर्मचारी की मनोवैज्ञानिक स्थिति को प्रभावित करेगी);
• टीम - अनौपचारिक संबंधों की पहले से स्थापित प्रणाली वाले सहकर्मी, परंपराओं, गपशप, झगड़ों और अनुलग्नकों के साथ बंधे (संबंधों का निर्माण टीम और नए कर्मचारी दोनों पर निर्भर करेगा: एक तरफ सद्भावना, और दूसरी तरफ प्रतिक्रिया) ;
• संगठन - कुछ समान नियमों और व्यवहार के मानदंडों के साथ सभी कर्मचारियों के लिए एक आम बातचीत का माहौल जो इस कंपनी को दूसरों से अलग करता है। कर्मचारियों के लिए नवागंतुक को एक सामान्य कारण से संबंधित होने की भावना से अवगत कराना महत्वपूर्ण है जो इन लोगों को एकजुट करता है।

विचार करें कि कंपनी में किसी कर्मचारी के अनुकूलन की प्रक्रिया को कौन और कैसे प्रभावित कर सकता है या कर सकता है:

• पर्यवेक्षक। वह काम के उद्देश्य और कर्मचारी के कार्यों को अच्छी तरह से समझता है, वह शुरुआती से जल्दी वापसी में रुचि रखता है। हालांकि, बहुत बार एक शीर्ष प्रबंधक की भागीदारी एक व्यक्तिगत बातचीत और कर्मचारी को टीम से परिचित कराने तक सीमित होती है। कारण केवल समय की कमी नहीं है: हर नेता सक्षम नहीं है, अजीब तरह से, लोगों को सक्षम रूप से प्रबंधित करने के लिए। ऐसी स्थितियाँ भी होती हैं जब नेता अपने अधीनस्थों के साथ इतनी सक्रियता से बातचीत नहीं करना चाहता।
• सहकर्मी। किसी भी मामले में, वे अनुकूलन प्रक्रिया में शामिल होते हैं, सक्रिय रूप से या निष्क्रिय रूप से इसमें भाग लेते हैं: वे नए कर्मचारी को मुख्य बिंदुओं को संकेत देते हैं, समझाते हैं, इंगित करते हैं। आमतौर पर उनकी भागीदारी बड़े पैमाने पर होती है, हर कोई अपने हितों के आधार पर कर्मचारी का समर्थन करता है: नवागंतुक के लिए सहानुभूति से या आत्म-संरक्षण की भावना से, यदि नए कर्मचारी की गतिविधियों का परिणाम उसके सहयोगियों के काम के परिणामों को प्रभावित कर सकता है . मामले में जब एक नए कर्मचारी की गतिविधि की विशिष्टता प्रतिस्पर्धा पैदा करती है, तो सहकर्मियों के समर्थन पर भरोसा करना व्यर्थ है: किसी के पास एक मजबूत प्रतियोगी होना फायदेमंद नहीं है।
• मानव संसाधन प्रबंधक। वे कंपनी की विशेषताओं, स्थिति की आवश्यकताओं को जानते हैं, वे संगठन में कर्मचारी को सुरक्षित करने में रुचि रखते हैं। लाभ यह है कि मानव संसाधन प्रबंधक कंपनी की गतिविधियों को समझते हैं और विभिन्न कार्मिक प्रक्रियाओं का संचालन करते हैं, और नुकसान उनका उच्च कार्यभार है।
• लगे हुए पेशेवर। व्यवहार में, व्यावसायिक प्रशिक्षकों और सलाहकारों की सेवाओं का उपयोग बहुत कम ही किया जाता है, उस स्थिति में जब किसी विशेषज्ञ के पद के लिए उच्च गुणवत्ता वाले परिचय के लिए संगठन के पास अपने संसाधन नहीं होते हैं। उसी समय, अनुकूलन को सीखने के साथ जोड़ा जाता है। बड़ी कंपनियां आकर्षित विशेषज्ञों की ओर रुख करती हैं, लेकिन इसका कारण है वित्तीय लागतऔर अपने स्वयं के काम को रद्द नहीं करता है।
• मेंटर्स। संगठित प्रक्रियाएक कंपनी में एक नए कर्मचारी का अनुकूलन आमतौर पर सलाह के माध्यम से महसूस किया जाता है। हमारे लिए, यह एक पारंपरिक संस्था है, लेकिन आधुनिक कंपनियों में, मेंटरिंग को अलग तरह से रखा जा सकता है।

सदस्यता

परामर्श कार्य की मुख्य मात्रा के लिए एक अतिरिक्त बोझ है जिसके लिए मुआवजे की आवश्यकता होती है। इस स्थिति के साथ, सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन दोनों के आधार पर एक प्रेरणा प्रणाली विकसित करना आवश्यक है। कुछ स्थितियों में, कर्मचारी सलाह देने में प्रसन्न होते हैं, तब भी जब उनसे इसके लिए नहीं कहा जाता है। उनके लिए, यह आत्म-साक्षात्कार या अधिकार बढ़ाने का एक तरीका है। ऐसे कर्मियों को प्रेरित करने के तरीके गैर-भौतिक हैं - योग्यता की पहचान, नैतिक समर्थन, कृतज्ञता की अभिव्यक्ति। हालांकि, ज्यादातर मामलों में, सलाह में अतिरिक्त मौद्रिक पुरस्कार शामिल होते हैं।

यदि कंपनी में प्रेरणा की एक प्रणाली बनाई जाती है, तो सलाह नए कर्मचारी के प्रशिक्षण और अनुशासन दोनों को प्रभावित करेगी। इस प्रकार, परामर्श इस प्रकार स्थित है:

• प्रबंधक का अनिवार्य कार्य, जिसमें उसकी दक्षताओं के विस्तार और उन्हें नौकरी के विवरण में ठीक करने की आवश्यकता होती है, ताकि शीर्ष प्रबंधक को व्यक्तिगत जिम्मेदारी की मात्रा के बारे में पता हो। प्रत्येक नेता सलाह देने में सक्षम नहीं है, लेकिन अधीनस्थ और नेता दोनों के लिए सलाह देने की क्षमता आवश्यक है। कई मायनों में, नए कर्मचारी को सहायता का यह रूप लक्ष्य प्रबंधन के समान है।
• एक संरक्षक के लिए एक अतिरिक्त अवसर जिसे मुआवजे की आवश्यकता नहीं है, क्योंकि वह इसे शुरुआती काम के रूप में प्राप्त करता है। हालांकि, इस स्थिति में, नए कर्मचारी के निकट भविष्य में अच्छा स्वतंत्र प्रदर्शन हासिल करने की संभावना नहीं है।
• टीम का सामान्य कारण, जो नेता के टीम निर्माण कौशल की उपस्थिति से जुड़ा है। इस मामले में, परामर्श एक ऐसा कार्य होगा जिसके लिए टीम समन्वय की आवश्यकता होगी।

एक कर्मचारी को किसी भी कंपनी में अनुकूलित किया जाना चाहिए। यह आवश्यक है कि संगठन में सभी प्रक्रियाओं का प्रबंधन किया जाए, न कि अनियंत्रित रूप से प्रवाहित हो। सलाह को उन संगठनों में प्रभावी ढंग से विकसित किया जा सकता है जहां:

• जिन कर्मचारियों को प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है उन्हें काम पर रखा जाता है;
• काम करने में कठिनाई होती है;
• एक मजबूत वृद्धि है।

यह उन कंपनियों में सलाह पद्धति का उपयोग करने के लायक भी है जहां पर ध्यान दिया जाता है

संगठनात्मक संस्कृति और टीम वर्क का गठन, जहां नेताओं द्वारा सुंदर वाक्यांशों की घोषणा एक प्रभावी क्षमता में विकसित होती है।

अनुकूलन कार्यक्रमों का उपयोग करते समय त्रुटियां

लेख के लेखक उत्पादन और व्यापार संगठनों में नए कर्मचारियों के अनुकूलन के लिए दो अच्छी तरह से विकसित कार्यक्रमों से अवगत हैं। हालांकि, उनका उपयोग सकारात्मक परिणाम नहीं देता है। ऐसे कार्यक्रमों की त्रुटियों को देखते हुए, आपको यह करना चाहिए:

1. अनुकूलन प्रणाली बनाते समय, समर्थन उपायों पर विचार करना अच्छा होता है - इस प्रक्रिया में शामिल कर्मचारियों की प्रेरणा। यह सामूहिक और व्यक्तिगत उत्तेजना दोनों हो सकता है, जिसमें कई घटक शामिल हैं, साथ ही कुछ कर्मचारियों की प्रेरणा भी शामिल है। मुख्य बात नियमित निष्पादन की प्रक्रिया सुनिश्चित करना है।
2. अनुकूलन के पारित होने की निगरानी और परिणामों के मूल्यांकन के तरीकों को विकसित करते समय, विपरीत के सिद्धांत का उपयोग करें: स्पष्ट और सरल, अधिक प्रभावी। जैसा कि कैथरीन द ग्रेट ने कहा: "कानून बनाते समय, अपने आप को उस व्यक्ति के स्थान पर रखें जिसे इसका पालन करना चाहिए।" इस नियम का पालन करके, आप यह सुनिश्चित करेंगे कि आप सकारात्मक परिणाम प्राप्त करें और अपने संगठन में होनहार कर्मचारियों को बनाए रखें।

वर्तमान में, नियोक्ता कई लोकप्रिय व्यवसायों में कर्मचारियों की कमी महसूस करते हैं। साथ ही, ऐसे विशेषज्ञों पर उच्च मांग रखी जाती है, और निम्न स्तर पर मजदूरी की पेशकश की जाती है। स्थिति हर साल खराब होगी, और कुछ वर्षों में लापता कर्मियों का एक महत्वपूर्ण समूह होगा। यह पता नहीं है कि सरकार क्या कदम उठाएगी, लेकिन कंपनियों को मौजूदा स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता तलाशने की जरूरत है।

• अनुकूलन, ऑनबोर्डिंग

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