काम के दौरान मद्यपान के तहत बर्खास्तगी। कार्यस्थल पर नशे की स्थिति में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया

शराब या अन्य नशे की स्थिति में एक कर्मचारी के काम पर उपस्थिति गंभीर अनुशासनात्मक सजा और यहां तक ​​​​कि बर्खास्तगी का कारण बन सकती है। लेकिन नियोक्ता को सावधानी से कार्य करना चाहिए, क्योंकि नशे की उपस्थिति को अभी भी साबित करने की आवश्यकता है। कर्मचारी बाद में अदालत में अपनी बर्खास्तगी को चुनौती दे सकता है, और अदालत को संतुष्ट होना चाहिए कि कमी के लिए पर्याप्त सबूत थे।

अनुच्छेद 81 . के छठे पैराग्राफ के उप-अनुच्छेद "बी" में श्रम कोडआरएफ, 2006 में संपादित, यह संकेत दिया गया है कि काम करने के लिए मतदान पिया हुआइसका मतलब है कि कर्मचारी न केवल सीधे अपने कार्यस्थल पर, बल्कि कंपनी या अन्य सुविधा के क्षेत्र में भी ऐसी स्थिति में है जहां उसने प्रबंधन के निर्देशों का पालन किया है।

नशा ही कानूनी नहीं, बल्कि एक चिकित्सा शब्द।इसके संकेत हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, चेहरे की त्वचा का लाल होना, नाड़ी में बदलाव, हाथों का कांपना, मुंह से शराब की स्पष्ट गंध की उपस्थिति, गंदी बोली। हालांकि, इनमें से अधिकतर एक व्यक्ति में हो सकता है उच्च तापमानया दवा के परिणामस्वरूप। इसे भी ध्यान में रखा जाना चाहिए।

यह किन मामलों में संभव है?

कानून संभावना के लिए प्रदान करता है एक बार के बाहर निकलने के बाद भी एक कर्मचारी की बर्खास्तगीनशे में काम करना, क्योंकि यह एक गंभीर कदाचार है जिससे श्रम दायित्वों का उल्लंघन होता है। लेकिन सिर हमेशा कम नहीं कर सकता है और न ही सभी कर्मचारी जो ऐसी स्थिति में हैं।

नाबालिगों के मामलों से निपटने और उनके अधिकारों की रक्षा करने वाले ट्रेड यूनियन निकाय या एक विशेष आयोग की पुष्टि के बाद ही बहुमत से कम उम्र के व्यक्तियों को बर्खास्त किया जा सकता है। यह श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 269 में वर्णित है।

नियोक्ता को गर्भवती महिला के साथ अनुबंध समाप्त करने का अधिकार नहीं है, भले ही वह नशे की हालत में काम पर आई हो। श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के अनुसार, एक गर्भवती महिला को उद्यम के परिसमापन की स्थिति में ही निकाल दिया जा सकता है।

खतरनाक उत्पादन में एक कर्मचारी को कम करना भी असंभव है जो जहरीले विषाक्तता के परिणामस्वरूप गलती से नशे में हो गया है। ऐसा अपराध दंड के अधीन नहीं है, क्योंकि यह बिना मंशा के किया गया था।

अपने आप में, रक्त में अल्कोहल की उपस्थिति बर्खास्तगी का कारण नहीं है, क्योंकि नशा का मतलब शरीर में इसकी निश्चित एकाग्रता है। यह 0.5 पीपीएम है, जिसे 75 ग्राम वोदका या आधा लीटर बीयर 80 किलोग्राम वजन के साथ पीने के बाद निर्धारित किया जा सकता है।

श्रम संहिता के अनुसार, किसी कर्मचारी के खिलाफ प्रतिबंध तभी लागू किया जा सकता है जब वह नशे में हो। एक कर्मचारी जो उद्यम के परिसर में था पिया हुआ, उस मामले में कम नहीं किया जा सकता है जब यह उसके में हुआ था काम का समय, उदाहरण के लिए, काम की पाली की समाप्ति के बाद, छुट्टियों, सप्ताहांतों आदि पर।

घटनाओं के विकास के लिए विकल्प

चूंकि एक गैर-विशेषज्ञ को विषाक्त या नशीली दवाओं का नशा साबित करना काफी मुश्किल है, इसलिए कर्मचारी की तुरंत चिकित्सा जांच करना सबसे अच्छा है।

नेता को ध्यान रखना चाहिए सबूत के बारे में कि कर्मचारी काम पर गया था या कार्यस्थल पर नशे में था।सबसे पहले, एक विशेष अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए, फिर तीन गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए। यह दस्तावेज़ विशेष रूप से उस स्थिति में आवश्यक है जब कर्मचारी ने चिकित्सा जांच से इनकार कर दिया हो, क्योंकि इसमें इनकार दर्ज किया गया है। अधिनियम उन संकेतों को भी सूचीबद्ध करता है जिनके द्वारा नशा निर्धारित किया गया था।

यदि कोई कर्मचारी अनुचित व्यवहार करता है, लड़ता है और घोटालों करता है, तो पुलिस को कॉल करना समझ में आता है। पुलिस अधिकारी उसे मेडिकल सोबरिंग-अप स्टेशन या नजदीकी विभाग में ले जा सकते हैं। फिर अतिरिक्त साक्ष्य दिखाई देंगे, जिन्हें आंतरिक मामलों के विभाग की एक विशेष रिपोर्ट में या सोबरिंग-अप स्टेशन से चिकित्सा प्रमाण पत्र के रूप में दर्ज किया जाएगा।

ट्रेड यूनियन संगठन के प्रतिनिधि, यदि वह एक का सदस्य है, कर्मचारी के सत्यापन में शामिल हो सकता है। बुलाई गई एम्बुलेंस टीम एक प्रमाण पत्र लिखकर शराब या अन्य पदार्थों द्वारा विषाक्तता के संकेतों को लिखित रूप में भी दर्ज कर सकती है। लेकिन विशेष मामलों में ही पुलिस या एम्बुलेंस को कॉल करें।

नशे को कैसे ठीक करें?

नशे की स्थिति में अधीनस्थ की उपस्थिति को साबित करने वाला एक अधिनियम तैयार करने के लिए, नियोक्ता को कम से कम तीन लोगों का एक आयोग बुलाना चाहिए।इसमें एक प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक शामिल हो सकता है संरचनात्मक इकाई, एक वकील और सुरक्षा और श्रम सुरक्षा के प्रभारी विशेषज्ञ।

मेडिकल जांच कराने से कानून का उल्लंघन नहीं होना चाहिए। केवल विशेषज्ञ - मादक द्रव्य विशेषज्ञ या मादक औषधालयों या अन्य चिकित्सा संस्थानों के मनोचिकित्सकों को परीक्षा के लिए आमंत्रित किया जा सकता है। आप अपने द्वारा देखे गए पहले डॉक्टर को नहीं बुला सकते।एक समाचार पत्र में एक विज्ञापन के अनुसार, क्योंकि उसके पास इस प्रकार की गतिविधि के लिए उपयुक्त प्रमाण पत्र और लाइसेंस नहीं हो सकता है। सभी प्रक्रियाओं को निर्देशों का पालन करना चाहिए।

कर्मचारी मार्ग को मना करने का अधिकार हैचिकित्सा परीक्षण, आपको उसे उसकी इच्छा के विरुद्ध ऐसा करने के लिए मजबूर नहीं करना चाहिए। लेकिन फिर इस इनकार की पुष्टि करते हुए एक विशेष अधिनियम जारी किया जाता है।

सबसे पहला आवश्यक दस्तावेज़- यह एक ऐसा कार्य है जो दर्शाता है कि एक व्यक्ति कार्यस्थल पर नशे की स्थिति में था। अधिनियम को तैयार करने का रूप मनमाना हो सकता है, लेकिन इसमें तारीख, कर्मचारी का डेटा और उसकी स्थिति, नशा की डिग्री, काम से निलंबन की अवधि, अंत में प्रबंधक और गवाहों के हस्ताक्षर का संकेत होना चाहिए।

एक अन्य अनिवार्य प्रमाण चिकित्सा विशेषज्ञों द्वारा हस्ताक्षरित एक चिकित्सा रिपोर्ट है। साथ ही, कर्मचारी को काम पर बाद में उपस्थित होने पर, स्पष्टीकरण देना चाहिए, अर्थात एक व्याख्यात्मक नोट लिखना चाहिए। इन सभी दस्तावेजों को भंडारण के लिए कार्मिक विभाग में स्थानांतरित कर दिया जाता है। ऐसे कर्मचारी की सजा पर निर्णय लेने के लिए प्रबंधक को उनसे विचार करने की आवश्यकता हो सकती है।

आदेश जारी करने की प्रक्रिया

एक नियोक्ता को अपने उद्यम में इस तरह के उल्लंघन की स्थिति में सबसे पहले क्या करना चाहिए? अपराध करने वाले कर्मचारी को काम से हटा दें।यह संगठन के प्रमुख के लिए एक अनिवार्य आवश्यकता है। वह किसी ऐसे व्यक्ति के काम पर उपस्थिति के कारण होने वाली दुर्घटनाओं की स्थिति में उत्तरदायी हो सकता है जो की स्थिति में है शराब का नशा.

सही हटाने के लिए एक अलग आदेश जारी किया जाना चाहिए, जिस पर पूरी कंपनी या संरचनात्मक इकाई के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षर किए जा सकते हैं। दंडनीय आदेश के साथ हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए।टाइम शीट कर्मचारी को निलंबित करने से पहले काम किए गए घंटों की संख्या की गणना करता है। साथ ही, रिपोर्ट कार्ड में एक विशेष नोट बनाया जाता है, जिसका अर्थ है कि एक निश्चित तिथि से कर्मचारी को वर्तमान कानून के आधार पर काम करने की अनुमति नहीं थी, इस अवधि के दौरान वेतन भी उससे नहीं लिया जाता है।

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के अंतिम निर्णय की स्थिति में, एक आदेश तैयार किया जाता है। यह दिनांक को इंगित करता है, फिर दस्तावेज़ को एक संख्या सौंपी जाती है। रोजगार, स्थानान्तरण, योग्यता के बारे में सभी जानकारी भी इंगित की गई है, बर्खास्तगी के लिए विशिष्ट कारणों को निर्धारित करना और रूसी संघ के श्रम संहिता में एक लेख के लिंक को निर्धारित करना अनिवार्य है।

आदेश को एक नाम दिया जाता है, फिर तारीख और हस्ताक्षर किए जाते हैं। नशे के लिए बर्खास्तगी के लिए एक लेख है। यह अनुच्छेद 81 का छठा भाग है, जिसका नाम उप-अनुच्छेद "बी" है। आदेश के अनुसार, कर्मचारी को सभी भुगतान किए जाते हैं, और एक कार्यपुस्तिका भी जारी की जाती है। इस मामले में कोई विच्छेद वेतन नहीं है।

अन्य प्रकार के कर्मचारी दंड

अस्तित्व विभिन्न विकल्पदंड जो एक नियोक्ता लागू कर सकता है। यह:

1. बर्खास्तगी।
2. टिप्पणी।
3. फटकार।

मंजूरी चुनते समय कर्मचारी को कैसे चित्रित किया गया था, द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिएसंगठन की अवधि के लिए। यदि उसने खुद को अच्छी तरह से दिखाया, उसके पास कोई अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंध नहीं था, तो आप पार्टियों के आपसी समझौते से अनुबंध को समाप्त करने के लिए सहमत हो सकते हैं। में रिकॉर्डिंग काम की किताबइस लेख के तहत बर्खास्तगी आपके भविष्य के करियर पर बहुत नकारात्मक प्रभाव डाल सकती है।

कर्मचारी अदालत में यह साबित करने की कोशिश कर सकता है कि प्रक्रिया अवैध रूप से की गई थी। यदि अपर्याप्त सबूत हैं, तो नियोक्ता के लिए दंड का एक मामूली तरीका लागू करना बेहतर है - एक फटकार या एक टिप्पणी।

मद्यपान, नशे की स्थिति में होना कार्यस्थल पर एक बहुत ही गंभीर अनुशासनात्मक उल्लंघन है, जिसके लिए सजा का प्रावधान है। यहां तक ​​कि शराब के नशे में कर्मचारी की एक भी उपस्थिति प्रबंधक को उसे बर्खास्त करने का अधिकार देती है। कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जानी चाहिए, जो व्यावहारिक रूप से उसके करियर को पार कर जाती है। लेकिन इसके लिए इस तरह के सबूत की आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए, एक चिकित्सा परीक्षा। एक अधिनियम भी तैयार किया जाता है जिसमें अधीनस्थ की स्थिति दर्ज की जाती है। इसके लिए गवाहों की जरूरत होती है।

आपको केवल काम पर नशे में दिखने के लिए निकाल दिया जा सकता है: काम के बाहर ऐसी स्थिति में कर्मचारी होने के नाते, काम के घंटों के दौरान भी, विचाराधीन आधार पर बर्खास्तगी का कारण नहीं बताता है। उप में संदर्भित "काम"। "बी" पी। 6 एच। 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, यह मान्यता प्राप्त है:

• सीधे कार्यस्थलकर्मचारी
• कार्यस्थल के बाहर नियोक्ता का क्षेत्र;
• सुविधा का क्षेत्र जहां कर्मचारी नियोक्ता की ओर से काम करता है।

कभी-कभी यह सवाल उठता है कि किसी उद्यम की चौकी पर नशे में पकड़े गए कर्मचारी को बर्खास्त करने की संभावना क्या है। अदालतें, एक नियम के रूप में, इस तरह की बर्खास्तगी को निम्नलिखित प्रेरणा के साथ कानूनी मानती हैं: चौकी का क्षेत्र नियोक्ता के सामान्य क्षेत्र को संदर्भित करता है (उदाहरण के लिए, अपीलीय निर्णय(जेएससी) वोलोग्दा क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 8 फरवरी, 2013 संख्या 33-507/2013)। ग्राहक संगठन की चौकी पर ऐसी स्थिति में पकड़े गए एक नशे में कर्मचारी की बर्खास्तगी, जिस क्षेत्र में व्यक्ति प्रबंधन की ओर से काम करता है, वह भी इसी आधार पर वैध है (मास्को क्षेत्रीय न्यायालय का निर्णय दिनांक 12/14 /2010 मामले संख्या 33-24139 के मामले में)।

समय की परिस्थितियाँ: क्या समय काम कर रहा था

उप के तहत एक कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए। "बी" पी। 6 एच। 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, उसे अपने काम के घंटों के दौरान ठीक से नशे में होना चाहिए, जो नियमों में निर्धारित है कार्य सारिणी, श्रम अनुबंध, शिफ्ट शेड्यूल। समय की परिस्थितियाँ काम पर नशे के लिए बर्खास्तगी की संभावना को सीधे प्रभावित करती हैं। इसलिए, उदाहरण के लिए, यदि कार्य दिवस की शुरुआत से पहले चेकपॉइंट पर नशे में धुत्त हो गया, तो बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया जाएगा (उदाहरण के लिए, यारोस्लाव क्षेत्रीय न्यायालय के जेएससी दिनांक 10/18/2012 के मामले में नंबर 33 -5617)।

कानून की इस आवश्यकता को देखते हुए, किसी कर्मचारी को विचाराधीन आधार पर बर्खास्त करना असंभव है जो:

• लंच ब्रेक के दौरान उन्होंने काम पर शराब पी, जिसके बाद (ब्रेक के अंत तक) उन्होंने काम छोड़ दिया;
• कार्य दिवस की समाप्ति के बाद कार्यस्थल पर शराब पिया;
• छुट्टी के दिन (कोई भी) या बीमार छुट्टी के दिन नशे में काम करने आया था।

यह ध्यान देने योग्य है कि अदालतों की स्थिति के बारे में एक एकीकृत स्थिति है जब एक कर्मचारी व्यवसाय यात्रा के स्थान पर यात्रा करते समय नशे में था। ट्रेन, विमान या अन्य वाहन के केबिन को कार्यस्थल के रूप में वर्गीकृत नहीं किया जा सकता है, और यात्रा के समय को कार्य समय के रूप में वर्गीकृत नहीं किया जा सकता है। इसलिए, इस तरह के एक कर्मचारी को काम पर नशे के लिए बर्खास्त करना असंभव है (नोवोसिबिर्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के 24 फरवरी, 2011 के केस नंबर 33-1212 / 2011 के मामले में निर्णय)।

नशे के लिए बर्खास्तगी के उद्देश्य से नशा के तथ्य को ठीक करना

यदि आपको संदेह है कि कर्मचारी नशे में है, तो सबसे पहले, नशे के तथ्य को रिकॉर्ड करने की सिफारिश की जाती है। कर्मचारी की ऐसी स्थिति के साक्ष्य की उपस्थिति तीसरी है आवश्यक शर्तउनकी कानूनी बर्खास्तगी के लिए।

नशे की स्थिति की पुष्टि न केवल एक चिकित्सकीय राय से की जा सकती है, बल्कि अन्य सबूतों से भी की जा सकती है। यह भी प्लेनम द्वारा इंगित किया गया था उच्चतम न्यायालयपैरा में आरएफ। 17 मार्च 2004 के संकल्प के 3 पैरा 42 नंबर 2 (बाद में संकल्प संख्या 2 के रूप में संदर्भित)।

कभी-कभी वस्तुनिष्ठ कारणों से परीक्षा आयोजित करना संभव नहीं होता है। उदाहरण के लिए, पास में संबंधित प्रोफ़ाइल का कोई चिकित्सा संस्थान नहीं है, या कोई कर्मचारी परीक्षा के खिलाफ है, और यह तभी संभव है जब स्वैच्छिक सहमति दी गई हो (साथ ही बिना महत्वपूर्ण संकेतों के की गई कोई भी चिकित्सा प्रक्रिया)।

महत्वपूर्ण! यह सिफारिश की जाती है कि नशे की स्थिति में काम पर आने का एक कार्य तैयार करके शुरू किया जाए, भले ही कर्मचारी एक परीक्षा से गुजरने के लिए सहमत हो। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि किसी व्यक्ति को इस प्रक्रिया को किसी भी समय (इसके कार्यान्वयन से पहले और उसके दौरान) मना करने का अधिकार है।

अदालत के कई फैसले ऐसे हैं जो डॉक्टरों की राय के बिना नशा साबित होने की संभावना की गवाही देते हैं। यदि सबूत का एक सेट है - एक अधिनियम, एक रिपोर्ट, गवाहों की गवाही, एक ज्ञापन / ज्ञापन (उदाहरण के लिए, 6 फरवरी को आर्कान्जेस्क क्षेत्रीय न्यायालय का जेएससी देखें) बर्खास्तगी की वैधता के बारे में विवाद जीतने की नियोक्ता की संभावना बढ़ जाती है। , 2013 मामले में 33-539 / 2013)।

एक अधिनियम तैयार करने के लिए एक आयोग का निर्माण

कुछ संगठनों में, कर्मचारियों की नशे की स्थिति को ठीक करने के लिए एक स्थायी आयोग होता है। यदि कोई नहीं है, तो इसे बनाना बेहतर है।

ऐसा करने के लिए, आपको मुफ्त रूप में एक आदेश जारी करना होगा। इसमें प्रदर्शित करना उचित है:

• आदेश का आधार (आमतौर पर यह एक शराबी कार्यकर्ता की खोज पर एक ज्ञापन है);
• आयोग का उद्देश्य;
• पूरा नाम और पदों को दर्शाने वाले आयोग की संरचना;
• आयोग की वैधता अवधि (वैधता अवधि को सीमित किए बिना कमीशन बनाना संभव है, अर्थात निरंतर आधार पर)।

नशे की स्थिति में किसी कर्मचारी पर कार्रवाई कैसे करें?

कमीशन अधिनियम उस दिन तैयार किया जाना चाहिए जब कर्मचारी नशे में काम पर पकड़ा गया हो। इसके अलावा, स्पष्ट कारणों से इसे जल्द से जल्द करने की सिफारिश की जाती है: कुछ घंटों के बाद नशे के तथ्य को साबित करना मुश्किल होगा।

अधिनियम का रूप स्वीकृत नहीं है, लेकिन इसमें शामिल करने की सलाह दी जाती है:

• संकलन का स्थान, तिथि और समय;
• अधिनियम को तैयार करने वाले कर्मचारियों के बारे में जानकारी;
• नशे की स्थिति में पहचाने गए कर्मचारी के बारे में जानकारी;
• नशे के लक्षण।

अंतिम बिंदु पर: 2016 में लागू हुआ नए आदेशनशा के तथ्य को निर्धारित करने के लिए चिकित्सा परीक्षा (रूसी संघ के स्वास्थ्य मंत्रालय के 18 दिसंबर, 2015 नंबर 9 33 एन के आदेश द्वारा अनुमोदित, इसके बाद प्रक्रिया के रूप में संदर्भित)। इस दस्तावेज़ का खंड 6 नशा के संकेतों को परिभाषित करता है, जिनमें से प्रत्येक पहले से ही परीक्षा के लिए भेजे जाने के लिए पर्याप्त है, जिसमें नियोक्ता को संदेह है कि कर्मचारी नशे में है:

• अस्थिर मुद्रा और चाल;
• मादक गंध;
• भाषण विकार;
• त्वचा के रंग में अचानक परिवर्तन।

ये लक्षण कुछ बीमारियों में अंतर्निहित हो सकते हैं, इसलिए कर्मचारी की स्थिति का विस्तार से वर्णन किया जाना चाहिए। अधिनियम में सभी परिस्थितियों के आधार पर एक उपयुक्त निष्कर्ष निकाला जाता है।

अधिनियम पर आयोग के सभी सदस्यों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, जिसके बाद हस्ताक्षर के तहत अपराधी कर्मचारी को इसके साथ परिचित करना अत्यधिक वांछनीय है। यदि वह हस्ताक्षर करने से इनकार करता है या अपने नशे की स्थिति के कारण दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर नहीं कर सकता है, तो अधिनियम को जोर से पढ़ा जाना चाहिए और उस पर एक उपयुक्त चिह्न बनाया जाना चाहिए।

नशे के तथ्य के प्रमाण के रूप में चिकित्सा निष्कर्ष

अधिनियम तैयार करने के बाद, कर्मचारी को एक चिकित्सा संस्थान में एक परीक्षा से गुजरने की पेशकश करना आवश्यक है। प्रक्रिया के खंड 3 के अनुसार, यह केवल चिकित्सा अभ्यास के लिए लाइसेंस वाले संगठनों द्वारा ही किया जा सकता है, जिसमें अन्य बातों के अलावा, नशा के लिए परीक्षा की सेवा शामिल है। एक चिकित्सा संस्थान द्वारा उचित लाइसेंस के बिना जारी किए गए निष्कर्ष को अदालत द्वारा किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की वैधता के प्रमाण के रूप में स्वीकार नहीं किया जाएगा।

यदि कर्मचारी प्रक्रिया से सहमत होता है, तो उसे एक रेफरल दिया जाता है (उपखंड 5, आदेश का खंड 5)। इस दिशा का स्वरुप मुक्त है।

सर्वेक्षण में 5 क्रियाएं शामिल होनी चाहिए (आदेश का खंड 4)। उनमें से जैविक तरल पदार्थ का विश्लेषण, और परीक्षा, और एक श्वासनली के साथ जांच कर रहे हैं। यदि कोई कार्रवाई नहीं की गई और / या निष्कर्ष में परिलक्षित नहीं हुई, तो अदालत बर्खास्तगी को अवैध मान सकती है।

परीक्षा के समय तक, नियोक्ता द्वारा अधिनियम में दर्ज किए गए नशे के बाहरी लक्षण गायब हो सकते हैं और परिणामस्वरूप, डॉक्टरों के निष्कर्ष में अनुपस्थित हो सकते हैं। न्यायिक प्रथा है जिसके अनुसार ऐसी स्थितियों में बर्खास्तगी को वैध माना जाता है। इसने अधिनियम की तैयारी से लेकर चिकित्सा परीक्षा तक के समय को ध्यान में रखा (उदाहरण के लिए, यमलो-नेनेट्स जिला न्यायालय के जेएससी दिनांक 24 अक्टूबर, 2013 मामले संख्या 33-2269 / 2013 में)।

उसी समय, यदि अधिनियम में ऐसे संकेतों का वर्णन नहीं किया गया है (या कोई अधिनियम नहीं है), और परीक्षा में केवल शराब पीने के तथ्य (नशे के बाहरी संकेतों के बिना) का पता चला है, तो बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, जेएससी प्रिमोर्स्की क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 07/09/2015 मामले संख्या 33-5668 में)। ध्यान दें कि यह सभी मामलों में एक अधिनियम की त्वरित तैयारी के लिए आवश्यकता की पुष्टि करता है विस्तृत विवरणकर्मचारी और उसकी स्थिति।

नशे में बर्खास्तगी से पहले कार्य कर्तव्यों से निलंबन

नियोक्ता, नशे के तथ्य को स्थापित करने के बाद, उल्लंघनकर्ता को काम से हटाने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 76 के भाग 1)। निलंबन के समय को अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा, लेकिन इस दौरान वेतन नहीं मिलेगा।

निलंबन आदेश द्वारा जारी किया जाना चाहिए, एकीकृत रूपजो मौजूद नहीं है। इसमें शामिल करना उचित है:

• नियोक्ता के बारे में जानकारी;
• कर्मचारी के बारे में जानकारी (पूरा नाम, स्थिति);
• हटाने की परिस्थितियों का एक संकेत - नशे की स्थिति;
• नशे के तथ्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों का लिंक;
• काम से निलंबन की अवधि।

कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76, एक कर्मचारी को उन परिस्थितियों के संरक्षण की अवधि के दौरान काम करने की अनुमति नहीं दी जा सकती है जिसके लिए उसे हटाया गया था। नशा के मामले में, ऐसी अवधि निर्धारित करना मुश्किल हो सकता है, क्योंकि कभी-कभी नशे की स्थिति इतनी गंभीर होती है कि यह कई दिनों तक नहीं गुजर सकता है।

महत्वपूर्ण! यदि नियोक्ता, नशे के तथ्य को स्थापित करने के बाद भी, उल्लंघनकर्ता को काम करने की अनुमति देता है, तो संभव के लिए दायित्व नकारात्मक परिणाम(संपत्ति को नुकसान, चोट) उस पर पड़ता है। और जिम्मेदार अधिकारी जिन्होंने स्थिति से अवगत होने के कारण निष्कासन नहीं किया, उन्हें श्रम सुरक्षा नियमों का उल्लंघन करने के लिए दंडित किया जा सकता है - जैसा कि कला के तहत। 5.27.1 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता, और कला के अनुसार। रूसी संघ के आपराधिक संहिता के 143।

कार्यस्थल में नशे के लिए कैसे निकाल दिया जाए? बर्खास्तगी आदेश (नमूना)

काम पर नशे के लिए निकाल दिया जाना कुछ और नहीं बल्कि एक उपाय है अनुशासनात्मक कार्यवाही. इसलिए, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित लोगों को लागू करने पर नियमों द्वारा निर्देशित होना आवश्यक है।

बर्खास्तगी पर निर्णय लेने से पहले, कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट का अनुरोध किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 का भाग 1)। इस आवश्यकता का पालन करने में विफलता अवैध के रूप में बर्खास्तगी की मान्यता पर जोर देती है (सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट के जेएससी दिनांक 23 सितंबर, 2014 नंबर 33-14346 / 2014)।

निलंबन अवधि की समाप्ति के बाद ऐसा करना सबसे अच्छा है। यदि काम पर एक शराबी की खोज के तुरंत बाद स्पष्टीकरण का अनुरोध किया जाता है, तो अदालत को उल्लंघन दिखाई दे सकता है, यह दर्शाता है कि कर्मचारी के नशे ने उसकी सही व्याख्या लिखने में असमर्थता का कारण बना।

व्याख्यात्मक अनुरोध का रूप स्थापित नहीं किया गया है। यह अभी भी लिखित रूप में तैयार करने और हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को एक प्रति सौंपने की सिफारिश की जाती है, और एक को रखने से इनकार करने के मामले में, एक अधिनियम तैयार करें।

2 कार्य दिवसों के बाद (इस अवधि के दौरान व्याख्यात्मक नोट लिखा जाना चाहिए), नियोक्ता के पास 2 विकल्प हैं:

1. यदि स्पष्टीकरण नहीं दिया जाता है, तो इस बारे में एक अधिनियम तैयार किया जाता है। स्पष्टीकरण के लिए एक लिखित अनुरोध और इसे प्रदान करने में विफलता का कार्य बर्खास्तगी के लिए पर्याप्त होगा।
2. यदि कर्मचारी ने एक व्याख्यात्मक नोट लिखा है, तो उसके द्वारा बताए गए कदाचार के कारणों का आकलन किया जाना चाहिए और इसकी गंभीरता को ध्यान में रखते हुए, अनुशासनात्मक मंजूरी के प्रकार का निर्धारण करना चाहिए। यह संभव है कि कर्मचारी को काम पर जहरीले धुएं से जहर दिया गया हो, जिसके परिणामस्वरूप विषाक्त नशा हो गया हो।

महत्वपूर्ण! नियोक्ता को याद रखना चाहिए कि कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, एक गर्भवती महिला को प्रश्न में कदाचार के लिए निकाल नहीं दिया जा सकता है। इसलिए, इसके लिए एक अलग प्रकार का दंड लागू करना आवश्यक होगा (केस नंबर 33-2767/2015 के मामले में 05/08/2015 के खाबरोवस्क क्षेत्रीय न्यायालय के जेएससी)।

नशे के लिए बर्खास्तगी आदेश तैयार करने में कुछ भी मुश्किल नहीं है। एक नमूना हमारी वेबसाइट पर पाया जा सकता है। यह याद रखना चाहिए कि केवल एक आदेश जारी करना पर्याप्त है - बर्खास्तगी पर, क्योंकि इस मामले में यह अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में कार्य करता है। यानी अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए अलग से आदेश जारी करने की जरूरत नहीं है।

उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी के रूप में दंड की आनुपातिकता

अदालतें हमेशा बर्खास्तगी को इस तरह के अपराध की गंभीरता के अनुपात के रूप में काम पर नशे में दिखने के रूप में नहीं मानती हैं। इसलिए, प्रत्येक विशिष्ट मामले में, नियोक्ता को दोषी कर्मचारी द्वारा प्रदान किए गए स्पष्टीकरण पर अधिक ध्यान देना चाहिए, साथ ही अपराधी के पिछले व्यवहार और सामान्य रूप से काम करने के उसके रवैये का मूल्यांकन करना चाहिए। यह रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम (संकल्प संख्या 2 के खंड 53) द्वारा इंगित किया गया था, इसका उल्लेख कला के भाग 5 में भी किया गया है। 192 रूसी संघ के श्रम संहिता के।

इसलिए, टावर्सकोय क्षेत्रीय न्यायालय ने 10 मार्च, 2015 के अपने फैसले में मामले संख्या 33-687 में, निम्नलिखित का हवाला देते हुए बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया:

1. कर्मचारी लंबे समय से कंपनी के साथ है।
2. कर्मचारी के खिलाफ अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को पहले कभी लागू नहीं किया गया है।
3. कर्मचारी सेवानिवृत्ति की आयु के करीब है।
4. नियोक्ता के लिए कदाचार के कोई नकारात्मक परिणाम नहीं थे।

इस प्रकार, किसी कर्मचारी को काम पर नशे में दिखने के लिए बर्खास्त करने का निर्णय लेने से पहले, स्थिति का पुनर्मूल्यांकन करना चाहिए और यह सुनिश्चित करना चाहिए कि बर्खास्तगी के लिए अनिवार्य शर्तें हैं। रोजगार समझोता, इस तरह:

• नशे के पर्याप्त सबूत;
• नशे की शुरुआत में कर्मचारी के अपराध को स्थापित करना;
• कार्यस्थल पर और काम के घंटों के दौरान नशे की स्थिति में दिखाई देना।

आपको नशे के लिए निकाल दिया जा सकता है, अगर इन तथ्यों को जोड़ दिया जाए, तो उनमें से एक पर्याप्त नहीं है। इसके अलावा, नियोक्ता को कर्मचारी की विशेषताओं के आधार पर एक गैर-समाप्ति दंड लगाने पर विचार करना चाहिए।

नमस्ते! इस लेख में हम नशे के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में बात करेंगे।

आज आप सीखेंगे:

1. नशे के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया क्या है;
2. इसके लिए किस समय निकाल नहीं दिया जा सकता है;
3. नशा के तथ्य को कैसे ठीक करें।

यदि कोई कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर नशे की स्थिति में है, तो प्रबंधक को उसे नौकरी से निकालने का पूरा अधिकार है। एक और बात यह है कि इस प्रक्रिया की अपनी बारीकियां हैं, जिसके बिना बर्खास्तगी बस अवैध हो जाएगी। आइए आज बात करते हैं कि कैसे सब कुछ ठीक किया जाए और एक लापरवाह कर्मचारी द्वारा अदालत में जाने से बचें।

peculiarities

शराब का सेवन करते पकड़े गए कम उम्र के कर्मचारियों की बर्खास्तगी का मुद्दा किशोर मामलों पर आयोग की भागीदारी से हल किया जाता है।

एक कर्मचारी जो अपनी गलती के बिना नशे की स्थिति में है, बर्खास्तगी के अधीन नहीं है। इसका एक उदाहरण वह स्थिति है जब सुरक्षा नियमों के उल्लंघन के कारण, एक व्यक्ति ने जहरीले मूल के वाष्पों की सांस ली और इस वजह से नशे की स्थिति में गिर गया।

बर्खास्तगी का पंजीकरण

यदि प्रबंधक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय लेता है, तो एक उपयुक्त आदेश जारी किया जाना चाहिए। इसकी तैयारी में कुछ भी मुश्किल नहीं है, मुख्य कठिनाई एक है - उस कर्मचारी से परिचित होना जिसे हस्ताक्षर के खिलाफ निकाल दिया जाएगा।

आदेश कार्मिक रजिस्टर में दर्ज किया गया है।

इन प्रक्रियाओं के बाद, अंतिम गणना की जाती है। वे मजदूरी और छुट्टी का भुगतान करते हैं। उसी समय, उस अवधि के लिए कोई पैसा अर्जित नहीं किया जाता है जब कर्मचारी को काम से निलंबित कर दिया गया था। भुगतान की गई राशि को लेखांकन दस्तावेजों में दर्ज किया जाना चाहिए।

अंतिम चरण में, कार्यपुस्तिका और कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में एक प्रविष्टि की जाती है।

यह आदेश अंतिम नहीं है - इसे न्यायपालिका में चुनौती दी जा सकती है।

दुराचार और दंड कितना समानुपाती है

न्यायिक अधिकारी हमेशा नशे की स्थिति में काम पर उपस्थित होने के लिए बर्खास्तगी को आनुपातिक सजा के रूप में नहीं मानते हैं। इसलिए, नियोक्ता को न केवल कर्मचारी से स्पष्टीकरण लेना चाहिए, बल्कि इस बात को भी ध्यान में रखना चाहिए कि कदाचार से पहले उसका व्यवहार क्या था, उसने काम को समग्र रूप से कैसे माना और उसके बाद ही कोई निर्णय लिया।

इस स्थिति में न्यायिक अभ्यास के एक उदाहरण पर विचार करें।

उदाहरण।टी। शहर की अदालत ने माना कि काम के घंटों के दौरान नशे में दिखने के लिए नागरिक ओ को काम से बर्खास्त करना अवैध था, क्योंकि:

• सिटीजन ओ ने इस उद्यम में 10 से अधिक वर्षों तक काम किया;
• पहले कभी श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं किया;
• 3 साल बाद, नागरिक ओ को सेवानिवृत्त होना चाहिए;
• ओ के व्यवहार का कोई नकारात्मक परिणाम नहीं निकला।

इस प्रकार, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, स्थिति का आकलन करें, सुनिश्चित करें कि बर्खास्तगी की सभी शर्तें मौजूद हैं, ताकि बाद में अदालत में प्रतिवादी न बनें। निर्णय लेते समय कर्मचारी की विशेषताओं पर विचार करना सुनिश्चित करें।

नशे के लिए निकाल दिए जाने से कैसे बचें

इस सबसे सुखद प्रक्रिया से दूर रहने के दो तरीके हैं:

• नियोक्ता के विवेक पर एक और जुर्माना लगाने की संभावना पर चर्चा करें;
• छोड़ो अपनी मर्जी.

यहां तक ​​​​कि जब नशा साबित और पुष्टि की जाती है, तो नियोक्ता लेख के तहत बर्खास्तगी की अनुमति नहीं दे सकता है। उदाहरण के लिए, यदि कोई विशेषज्ञ अत्यधिक योग्य है और लिखित रूप में शराब नहीं पीने का वचन देता है, तो उसे बिल्कुल भी नहीं निकाला जा सकता है।

आप एक और जुर्माना लगा सकते हैं, उदाहरण के लिए, बोनस को एक निश्चित% से वंचित करें।

हालांकि दूसरा विकल्प सबसे उपयुक्त है। इस मामले में, नियोक्ता को कागजी कार्रवाई से निपटने, कार्य लिखने, परीक्षा आयोजित करने आदि की आवश्यकता नहीं है। सबसे अधिक बार, ऐसी इच्छा व्यक्त करने वाले कर्मचारी को आधे रास्ते में पूरा किया जाता है और लेख के तहत निकाल नहीं दिया जाता है।

बर्खास्तगी का मुकाबला कैसे करें

यदि बर्खास्तगी हुई है, और कर्मचारी खुद को दोषी नहीं मानता है, तो वह बर्खास्तगी की तारीख से 1 महीने के भीतर इस फैसले को अदालत में चुनौती दे सकता है।

अदालत में आवेदन करते समय, बर्खास्त कर्मचारी नियोक्ता द्वारा तैयार किए गए दस्तावेजों की प्रतियां संलग्न करता है, साथ ही गवाहों की गवाही पेश करता है जो उसके मामले की पुष्टि करेंगे।

बर्खास्तगी की वैधता का मूल्यांकन अदालत द्वारा किया जाएगा।

निष्कर्ष

आज की बातचीत के अंत में, मैं कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों के लिए कुछ सिफारिशें देना चाहता हूं: काम के घंटों के दौरान नशे में 150-200 ग्राम शराब स्पष्ट रूप से आपकी नौकरी खोने और इसके लिए आपकी प्रतिष्ठा को बर्बाद करने के लायक नहीं है।

"शराबी के लिए" बर्खास्तगी एक काफी परेशानी वाली प्रक्रिया है, जिसमें कई कृत्यों के प्रकाशन के साथ, प्रमाण पत्र यह पुष्टि करते हैं कि कर्मचारी नशे में है। अधिकांश कार्मिक अधिकारी इस लेख के तहत बर्खास्तगी के परिणामों से डरते हैं, क्योंकि एक कर्मचारी के लिए पैराग्राफ के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि। "बी" पी। 6. कला का भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 - आपके शेष कामकाजी जीवन के लिए एक कलंक। शायद यही कारण है कि अदालतें इस आधार पर खारिज किए गए लोगों के कई मुकदमों पर विचार कर रही हैं, काम पर बहाली या कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि को बदलने के बारे में। उचित रूप से निष्पादित दस्तावेज़ इस बात की गारंटी हैं कि मजबूत पेय का प्रेमी अब आपके संगठन में दिखाई नहीं देगा।

तर्क, तथ्य, कार्य

यदि आप अपने कर्मचारी को कार्यस्थल पर विक्षिप्त अवस्था में पाते हैं तो क्या करें? अधिकांश मानव संसाधन विशेषज्ञ जवाब देंगे कि आपको डॉक्टर के पास दौड़ने की जरूरत है, क्योंकि। नशे की हालत में होने का मुख्य प्रमाण मेडिकल रिपोर्ट है। लेकिन नशे के लिए बर्खास्तगी के निष्पादन के साथ आगे बढ़ने से पहले, यह स्पष्ट रूप से निर्धारित करना आवश्यक है कि मादक पेय पीना "काम" पर हुआ था, अर्थात। कर्मचारी का कार्यस्थल या संगठन का क्षेत्र - नियोक्ता या सुविधा, जहां, नियोक्ता की ओर से, कर्मचारी को एक श्रम कार्य करना चाहिए, और काम के घंटों के दौरान। उन लोगों की बर्खास्तगी जो वर्कशॉप में या अपने कार्यालय में कार्य दिवस या शिफ्ट के अंत में "तीन के लिए सोचना" पसंद करते हैं, अफसोस, अवैध घोषित किया जाएगा। इसलिए, हम काम के घंटों के दौरान नशे की स्थिति में किसी कर्मचारी की उपस्थिति के तथ्यों और सबूतों को कागज पर दर्ज करना शुरू करते हैं।

17 मार्च 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 42 में "अदालतों द्वारा आवेदन पर" रूसी संघरूसी संघ के श्रम संहिता के "(बाद में संकल्प के रूप में संदर्भित) में कहा गया है कि शराब या नशीली दवाओं या अन्य जहरीले नशे की पुष्टि एक चिकित्सा रिपोर्ट और अन्य प्रकार के साक्ष्य दोनों द्वारा की जा सकती है, जिसका मूल्यांकन अदालत द्वारा तदनुसार किया जाना चाहिए। इस प्रकार, एक चिकित्सा परीक्षा और निष्कर्ष सबसे अधिक नहीं है मुख्य दस्तावेज़मादक नशा की स्थिति को ठीक करते समय। नशे की स्थिति में काम पर एक कर्मचारी की उपस्थिति पर एक अच्छी तरह से लिखित अधिनियम, एक चिकित्सा परीक्षा से इनकार करने का एक कार्य, गवाहों की गवाही - यह सब अपमानजनक कर्मचारी को काम से हटाने का आधार बन जाएगा, और फिर पैराग्राफ के तहत उनकी बर्खास्तगी के लिए। "बी" पी। 6. कला का भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, भले ही इस तरह की चिकित्सा परीक्षा नहीं की गई थी। इसके अलावा, नशे में धुत कार्यकर्ता अक्सर उन पर चिकित्सा हेरफेर करने से इनकार करते हैं।

यदि कोई कर्मचारी काम पर नशे में दिखाई देता है, तो नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि को सबसे पहले यह तथ्य दर्ज करना चाहिए कि कर्मचारी नशे की स्थिति में था। ऐसा करने के लिए, आपको उचित अधिनियम को सही ढंग से तैयार करना होगा।

नशे की स्थिति में काम पर एक कर्मचारी की उपस्थिति पर अधिनियम का "लेखक" कोई भी अधिकारी हो सकता है जो श्रम अनुशासन के अनुपालन की निगरानी करता है: एक कार्मिक सेवा विशेषज्ञ से कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक तक। नियामक अधिनियम इस दस्तावेज़ के एकीकृत रूप के लिए प्रदान नहीं करते हैं, इसलिए प्रत्येक संगठन इसे स्वतंत्र रूप से विकसित करता है। परीक्षण के दौरान भविष्य में समस्याओं से बचने के लिए, यदि ऐसा होता है, तो अधिनियम में निम्नलिखित जानकारी का संकेत दिया जाना चाहिए (परिशिष्ट 1 देखें):

शराब के नशे के लक्षण:

• मुंह से शराब की गंध;
• मुद्रा अस्थिरता;
• भाषण विकार;
• उंगलियों का स्पष्ट कांपना;
• चेहरे की त्वचा के रंग में तेज बदलाव;
• व्यवहार जो स्थिति के लिए अनुपयुक्त है;
• साँस छोड़ने वाली हवा में अल्कोहल की उपस्थिति, किसके द्वारा निर्धारित होती है तकनीकी साधनसंकेत जो पंजीकृत हैं, चिकित्सा प्रयोजनों के लिए उपयोग के लिए अनुमत हैं और नशे के लिए एक कर्मचारी की चिकित्सा जांच के लिए अनुशंसित हैं।

• संकलन का स्थान, तिथि, समय (तथ्य जितने सटीक होंगे, उतना ही बेहतर, समय को निकटतम मिनट में निर्दिष्ट किया जा सकता है);
• दस्तावेज़ को संकलित करने वाले कर्मचारी का उपनाम, नाम, संरक्षक और स्थिति;
• अंतिम नाम, प्रथम नाम, संरक्षक और कर्मचारियों के पद जो अधिनियम के निर्माण में उपस्थित थे;
• कर्मचारी के नशे के संकेतों का विवरण, जिसके आधार पर अधिनियम के मसौदे ने निष्कर्ष निकाला कि कर्मचारी नशे में था;
• अधिनियम और गवाहों के संकलक के हस्ताक्षर।

इस तरह के अधिनियम को तैयार करते समय, किसी कर्मचारी के नशे के संकेतों का वर्णन करने में समस्या हो सकती है, क्योंकि उसकी स्थिति का आकलन चिकित्सा विशेषज्ञों द्वारा नहीं किया जाएगा। ऐसे उत्सुक मामले हैं, उदाहरण के लिए, नियोक्ता को यकीन है कि कर्मचारी नशे में है, लेकिन उसने वास्तव में सिर्फ एक औषधीय हर्बल टिंचर (मदरवॉर्ट, वेलेरियन, आदि) लिया। इसलिए, एक कर्मचारी के मादक नशे की स्थिति के संकेतों का व्यापक मूल्यांकन किया जाना चाहिए। ऐसा करने के लिए, आप 14 जुलाई, 2003 नंबर 308 के रूसी संघ के स्वास्थ्य मंत्रालय के आदेश के परिशिष्ट संख्या 6 में सूचीबद्ध मानदंडों का उपयोग कर सकते हैं "नशा के लिए एक चिकित्सा परीक्षा पर।" इस तथ्य के बावजूद कि ये मानदंड वाहन चालकों की स्थिति निर्धारित करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं, वे किसी भी विशेषता के प्रतिनिधियों पर लागू होते हैं। यदि कर्मचारी का वास्तव में औषधीय अल्कोहल युक्त टिंचर के साथ इलाज किया जा रहा है, तो उसके पास उचित सबूत होना चाहिए।

अभ्यास पर

वादी के. ने अनुच्छेदों के तहत बर्खास्तगी आदेश की मान्यता के लिए ओएओ एअरोफ़्लोत - रूसी एयरलाइंस के खिलाफ मुकदमा दायर किया। "बी" पी। 6 एच। 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 अवैध, काम पर बहाली, जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए भुगतान, गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजा। वह अपनी बर्खास्तगी को अवैध मानती है, क्योंकि वह कार्यस्थल पर शराब के नशे की स्थिति में नहीं थी, क्योंकि बीमार महसूस कर रहा हैस्वीकार करने के लिए मजबूर किया गया था दवाई, नागफनी और valocordin सहित। 22 अगस्त 2012 को मास्को के गोलोविंस्की जिला न्यायालय के निर्णय से, उसे अपने दावों की संतुष्टि से वंचित कर दिया गया था। 16 मई, 2013 को मॉस्को सिटी कोर्ट के सिविल मामलों के न्यायिक कॉलेजियम के अपील निर्णय ने उपरोक्त निर्णय को बरकरार रखा।

विवाद को ध्यान में रखते हुए, प्रथम दृष्टया अदालत ने मामले से संबंधित तथ्यात्मक परिस्थितियों को सही ढंग से स्थापित किया और उन्हें उचित कानूनी मूल्यांकन दिया। इस प्रकार, अदालत ने पाया कि<дата>पार्टियों ने एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया, जिसके अनुसार के. को काम पर रखा गया था। JSC "एअरोफ़्लोत - रूसी एयरलाइंस" दिनांक 25 अप्रैल, 2012 के आदेश से नं।<…>के साथ रोजगार अनुबंध को पैराग्राफ के अनुसार नशे की स्थिति में काम पर आने के लिए समाप्त कर दिया गया था। "बी" पी। 6 एच। 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

अदालत ने पाया कि के. 03.04.2012 को 07:50 पर अपनी कार्य शिफ्ट के दौरान। शराब के नशे की स्थिति में अपने कार्यस्थल पर थी, जिसकी पुष्टि GOBP OOB के प्रमुख द्वारा तैयार किए गए एक अधिनियम से होती है, जो K के लिए एक चिकित्सा परीक्षा प्रोटोकॉल है, जो शराब के सेवन और नशे के तथ्य को स्थापित करने के लिए दिनांक 04/03/2012, मॉस्को साइंटिफिक एंड प्रैक्टिकल सेंटर फॉर नार्कोलॉजी में तैयार किया गया, जहां उसे परीक्षा के लिए ले जाया गया, जिसे उसने पास करने से इनकार कर दिया।

दावों को संतुष्ट करने से इनकार करते हुए, अदालत ने मामले में एकत्र किए गए सबूतों की जांच और मूल्यांकन किया, इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि नियोक्ता के पास वादी को पैराग्राफ के आधार पर खारिज करने का आधार था। "बी" पी। 6 एच। 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, चूंकि उसने शराब के नशे की स्थिति के बारे में जानकारी का खंडन नहीं किया था, नियोक्ता के अधिनियम में परिलक्षित होता था, और निर्दिष्ट अवधि के दौरान औषधीय अल्कोहल युक्त दवाएं लेने का सबूत नहीं दिया था।

जिन आधारों और उद्देश्यों पर प्रथम दृष्टया अदालत इस तरह के निष्कर्ष पर पहुंची, साथ ही अदालत द्वारा ध्यान में रखे गए साक्ष्य, निर्णय के तर्क भाग में विस्तृत हैं, और उन्हें गलत मानने का कोई आधार नहीं है (निर्धारण) 20 सितंबर, 2013 के मॉस्को सिटी कोर्ट नंबर 4 जी / 4 -9746)।

एक कर्मचारी जो नशे की स्थिति में है, उसे अधिनियम से परिचित होना चाहिए, और उसे इस दस्तावेज़ से परिचित होने की पुष्टि करने वाला एक हस्ताक्षर करना चाहिए। लेकिन सबसे अधिक बार एक शराबी कर्मचारी से समझ प्राप्त करना असंभव है। इस मामले में, अधिनियम को यह नोट करना चाहिए कि कर्मचारी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, या उसकी स्थिति को इंगित करता है, जो उसे यह समझने की अनुमति नहीं देता है कि उसके लिए क्या आवश्यक है, इसलिए, उसे अधिनियम के साथ परिचित करना असंभव है ड्राइंग का दिन।

किसी भी स्थिति में किसी भी कर्मचारी को चिकित्सा परीक्षण से गुजरने और मना करने पर बल प्रयोग करने के लिए बाध्य नहीं किया जाना चाहिए। कर्मचारी द्वारा इंगित एक चिकित्सा परीक्षा से इनकार करने का कारण एक नए अधिनियम में दर्ज किया गया है, जो समान नियमों के अनुसार तैयार किया गया है और उसी जानकारी को ध्यान में रखते हुए नशे की स्थिति में है, या यह पहले अधिनियम में परिलक्षित हो सकता है। कर्मचारी को समीक्षा के लिए चिकित्सा परीक्षा से इनकार करने का कार्य प्रदान किया जाता है: वह या तो अपना हस्ताक्षर करता है या हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, जिसे इस दस्तावेज़ में भी दर्ज किया जाना चाहिए।

इसके अलावा, एक कर्मचारी के नशे की हालत में काम करने के प्रमाण के रूप में, यह हो सकता है:

• गवाहों की गवाही (उदाहरण के लिए, इस संगठन के अन्य कर्मचारी, सुरक्षा सेवा के प्रतिनिधि);
• ज्ञापन, जो "दोषी" के व्यवहार और स्थिति को भी रिकॉर्ड करते हैं;
• डॉक्टर की गवाही, अगर कर्मचारी मेडिकल जांच के लिए सहमत हो।

तथ्य यह है कि ऐसे मामलों में एक चिकित्सा रिपोर्ट सबसे महत्वपूर्ण दस्तावेज नहीं है, न्यायिक अभ्यास द्वारा भी पुष्टि की जाती है।

अभ्यास पर

एल. एक टिकट क्लर्क के रूप में काम करता था और उसे पैराग्राफ के तहत निकाल दिया गया था। "बी" पी। 6 एच। 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के एकल घोर उल्लंघन के लिए - नशे की स्थिति में काम पर दिखाई देना)। 17.08.2011 के अधिनियम से, JSC "सेंट्रल सबअर्बन पैसेंजर कंपनी" के. ज. 45 मि. उपनगरीय हॉल के टिकट कार्यालय में कीवस्की रेलवे स्टेशन की इमारत में, टिकट कैशियर एल।, हां।, ओ।, श।, जी।, ई। नशे की स्थिति में कार्यस्थल पर थे। यह स्थिति निम्नलिखित संकेतों द्वारा निर्धारित की गई थी: मुंह से शराब की गंध, अस्थिर चाल, धुंधली आंखें, असंगत भाषण। अगस्त-सितंबर 2011 के लिए कीव रेलवे स्टेशन के चिकित्सा केंद्र में आउट पेशेंट के रजिस्टर से एक उद्धरण के अनुसार, 17 अगस्त, 2011 को ड्यूटी पर डॉक्टर के.एम. और पैरामेडिक वी। 04 घंटे की अवधि में ड्यूटी पर। दस मिनट। 04 घंटे 55 मिनट तक। AG-1200 इंडिकेटर उपकरण की मदद से टिकट टेलर L., Ya., O., Sh., G., E. से शराब के नमूने लिए। सभी कर्मचारियों का अल्कोहल परीक्षण नकारात्मक था। 17.08.2011 के अधिनियम के अनुसार, कर्मचारी एल, हां, ओ, श्री, जी, ई ने चिकित्सा परीक्षा में जाने से इनकार कर दिया। डिप्टी के साथ परिचालन बैठक के प्रोटोकॉल के अनुसार सीईओ OJSC "सेंट्रल सबअर्बन पैसेंजर कंपनी" के यात्री परिवहन पर दिनांक 18.08.2011 नंबर 77 / tsook, कर्मचारी Y., Sh।, G., E. ने सभी टिकट कैशियर, कैशियर L., O द्वारा शराब की खपत के तथ्य की पुष्टि की। इस तथ्य पर विवाद किया। पहले उदाहरण की अदालत ने, जब मामले पर फैसला किया और एल को काम पर बहाल किया, ने संकेत दिया कि कीवस्की रेलवे स्टेशन के चिकित्सा केंद्र में आयोजित चिकित्सा परीक्षा, उपयोग करने का तथ्य मादक पेयटिकट टेलर एल।, हां।, ओ।, श्री।, जी।, ई। ने पुष्टि नहीं की कि गवाहों की गवाही मूल्यांकन और असंगत है, और इसलिए बर्खास्तगी के रूप में एल को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के लिए पर्याप्त आधार हैं। पैराग्राफ के तहत। "बी" पी। 6 एच। 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, नियोक्ता के पास नहीं था। न्यायाधीशों के पैनल ने अदालत के निष्कर्षों को गलत माना, मूल कानून के मानदंडों के विपरीत और मामले की स्थापित परिस्थितियों के साथ असंगत। दिनांक 17.08.2011 को मामले पर विचार करते हुए चिकित्सा परीक्षण के परिणामों को प्राथमिकता देते हुए विचारण न्यायालय ने इस बात पर ध्यान नहीं दिया कि यह स्वीकार्य साक्ष्य नहीं हो सकता है, t.to. 1 सितंबर, 1988 नंबर 06-14 / 33-14 पर यूएसएसआर स्वास्थ्य मंत्रालय द्वारा अनुमोदित शराब की खपत और नशा के तथ्य को स्थापित करने के लिए एक चिकित्सा परीक्षा की प्रक्रिया पर अस्थायी निर्देश के घोर उल्लंघन के साथ परीक्षा की गई थी। , जो वर्तमान में लागू है। इस निर्देश के अनुसार, मादक द्रव्यों के सेवन और नशे की स्थिति के तथ्य को स्थापित करने के लिए एक चिकित्सा परीक्षा मनोचिकित्सकों-नार्कोलॉजिस्टों द्वारा या चिकित्सा संस्थानों में मनोचिकित्सकों-नार्कोलॉजिस्ट और अन्य विशिष्टताओं के डॉक्टरों द्वारा मादक औषधालयों (विभागों) के विशेष कमरों में की जाती है। प्रशिक्षित किया गया है, दोनों सीधे संस्थानों में, और इस उद्देश्य के लिए विशेष रूप से सुसज्जित कारों में प्रस्थान के साथ। ड्यूटी पर डॉक्टर के कार्यों का क्रम के.एम. और ऑन-ड्यूटी पैरामेडिक वी।, एक चिकित्सा परीक्षा आयोजित करने की प्रक्रिया और दस्तावेजों को संसाधित करने की प्रक्रिया क्रमशः उपरोक्त मानदंडों को पूरा नहीं करती है, जर्नल से एक उद्धरण निष्कर्ष निकालने के लिए पर्याप्त आधार नहीं हो सकता है। 17.08.2011 को एल. में नशे के कोई लक्षण नहीं हैं। गवाहों की गवाही जो प्रतिवादी पर आधिकारिक या अन्य निर्भरता में नहीं हैं, आपराधिक दायित्व की चेतावनी दी है, पूरी तरह से JSC "सेंट्रल सबअर्बन पैसेंजर कंपनी" के कर्मचारियों की गवाही के अनुरूप हैं।<…>और 08/17/2011 के अधिनियमों के संयोजन में, 08/18/2011 की परिचालन बैठक के प्रोटोकॉल, मामले की अन्य लिखित सामग्री इस तथ्य की पुष्टि करती है कि एल। 08/17/2011 को नशे में था। उपरोक्त सबूतों को ध्यान में रखते हुए, न्यायाधीशों का पैनल इस निष्कर्ष पर पहुंचा कि वादी की मादकता की स्थिति की पुष्टि की गई थी, और नियोक्ता के पास उसे अनुशासनात्मक दायित्व (26 जुलाई, 2013 के मॉस्को सिटी कोर्ट के अपीलीय निर्णय) में लाने के लिए पर्याप्त आधार थे। क्रमांक 11-23618/2013)।

काम से निलंबन

एक कर्मचारी जो नशे की स्थिति में है उसे काम से निलंबित कर दिया जाना चाहिए। नियोक्ता के लिए यह आवश्यकता कला में निर्दिष्ट है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76, क्योंकि यदि कर्मचारी को काम से निलंबित नहीं किया गया था, तो प्रबंधक को नशे की स्थिति में श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में उत्पन्न परिणामों के लिए उत्तरदायी ठहराया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता का एक ही लेख काम से बर्खास्तगी की प्रक्रिया भी प्रस्तुत करता है।

जिस विभाग से कर्मचारी संबंधित है, या संगठन के प्रमुख (परिशिष्ट 2 देखें) के प्रमुख के आदेश (निर्देश) द्वारा काम से निलंबन को औपचारिक रूप दिया जाता है। इस तथ्य के बावजूद कि पैराग्राफ के तहत बर्खास्तगी पर। "बी" पी। 6 एच। 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि क्या ऐसा निलंबन वास्तव में किया गया था, अन्य दस्तावेजों के साथ एक संबंधित आदेश की उपस्थिति नियोक्ता की स्थिति को साबित करने का एक अतिरिक्त आधार होगा, जिसके अनुसार कर्मचारी था नशे की स्थिति में।

अनुशासनात्मक कार्रवाई के उपाय के रूप में बर्खास्तगी

उपरोक्त सभी कार्य, एक मेडिकल रिपोर्ट, मेमो नशे की स्थिति में काम पर आने वाले कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के आधार के रूप में कार्य करते हैं। अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की प्रक्रिया कला में प्रस्तुत की गई है। 193 रूसी संघ के श्रम संहिता के। बुनियादी नियमों को याद करें:

• अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के भीतर लागू नहीं की जाती है। इसी समय, न तो कर्मचारी की बीमारी का समय, न ही उसके छुट्टी पर रहने की अवधि को ध्यान में रखा जाता है;
• अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना चाहिए।

यह भी ध्यान रखना आवश्यक है कि, कला के भाग 5 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाते समय, कदाचार की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे ध्यान में रखा जाना चाहिए। इसलिए, आपको स्थिति को समझे बिना तुरंत कर्मचारी को बर्खास्त नहीं करना चाहिए। यदि वह जिम्मेदार है, सक्षम है, और उसके कदाचार के गंभीर परिणाम नहीं हुए हैं, तो खुद को एक टिप्पणी या फटकार तक सीमित रखना समझ में आता है।

किसी भी मामले में, अपराधी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना आवश्यक है। ऐसा होता है कि नियोक्ता इसे मौखिक रूप से प्रदान करने के लिए कहता है, और कर्मचारी भी मौखिक रूप से मना कर देता है। एक कर्मचारी को पैराग्राफ के तहत निकाल दिया जाता है। "बी" पी। 6 एच। 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, और पहले से ही अवैध बर्खास्तगी के तर्क के रूप में बहाली के मुकदमे में भूतपूर्व कर्मचारीइस तथ्य को संदर्भित करता है कि नेता ने कारणों और परिस्थितियों के बारे में पूछताछ भी नहीं की, जो कि कला के भाग 5 के अनुसार बिल्कुल आवश्यक है। किए गए अपराध की गंभीरता का आकलन करने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 192। भविष्य में इस तरह के झूठे आरोपों से खुद को बचाने के लिए, यह अनुशंसा की जाती है कि कर्मचारी को एक लिखित नोटिस देकर नशे में होने की व्याख्या करने की आवश्यकता है (परिशिष्ट 3 देखें), जहां आपको उस अवधि (दो कार्य दिवसों) को भी इंगित करना चाहिए जिसके दौरान व्याख्यात्मक नोटएक कर्मचारी से। यदि, दो कार्य दिवसों के बाद, वह निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं करता है (या अधिसूचना देने से इनकार करता है), तो एक उपयुक्त अधिनियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 1) को तैयार करना भी आवश्यक है।

कर्मचारी की लिखित व्याख्या एक महत्वपूर्ण दस्तावेज है जिसे अदालतें नशे की स्थिति में काम पर आने के लिए अवैध बर्खास्तगी पर निर्णय लेते समय ध्यान में रखती हैं, जिसकी पुष्टि न्यायिक अभ्यास से होती है।

अभ्यास पर

आदेश संख्या 3-111/1एल दिनांक 29 मई 2012, निर्माण के फोरमैन और अधिष्ठापन कामके. को अनुच्छेदों के तहत बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के लिए लाया गया था। "बी" पी। 6 एच। 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 उनके पूरा करने में एकल सकल विफलता के संबंध में आधिकारिक कर्तव्य 05/24/2012 को नशे की स्थिति में कार्यस्थल पर के. की उपस्थिति में व्यक्त किया गया। K. ने बर्खास्तगी के आदेश को अवैध मानने के लिए, उसे काम पर बहाल करने के लिए, जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए मजदूरी की वसूली के लिए INDASTEK ENERGOSTROY LLC के खिलाफ मुकदमा दायर किया।<…>रगड़।, राशि में गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजा<…>रगड़ना।

के. अनुच्छेदों के तहत बर्खास्तगी पर विचार करता है। "बी" पी। 6 एच। 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 अवैध, क्योंकि चिकित्सा परीक्षण के उल्लंघन में किया गया था स्थापित आदेशबर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी देते हुए, नियोक्ता ने कला द्वारा स्थापित इसके आवेदन की प्रक्रिया का पालन नहीं किया। 193 रूसी संघ के श्रम संहिता के। उल्लिखित आवश्यकताओं को हल करते हुए, प्रथम दृष्टया अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि नियोक्ता के पास पैराग्राफ के आधार पर वादी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार था। "बी" पी। 6 एच। 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, चूंकि वादी 24 मई, 2012 को 09:30 बजे काम के घंटों के दौरान था। कार्यस्थल पर - गांव में साइट पर फोरमैन के परिसर में। शिवकी उसी समय नशे की हालत में थी।

अदालत के इस निष्कर्ष की पुष्टि साइट के फोरमैन द्वारा तैयार दिनांक 05.24.2012 नंबर 3 के अधिनियम एस ई (केस शीट 93 वॉल्यूम 1) द्वारा की जाती है, जो वादी के नशे के संकेतों को दर्शाता है - शराब की गंध, बिगड़ा हुआ आंदोलनों का समन्वय, मुद्रा की अस्थिरता, साथ ही शराब के नशे के लिए वादी की चिकित्सा परीक्षा का एक अधिनियम 24.05.2012 से, पैरामेडिक एम्बुलेंस अस्पताल गांव तैयार किया गया। शिवकी एम., के. के मादक नशे के तथ्य की पुष्टि करते हुए, जिसके साथ वादी 24 मई, 2012 को परिचित था, ने अधिनियम पर कोई टिप्पणी नहीं की (केस फ़ाइल 97 खंड 1)। अदालत के निष्कर्षों का खंडन करने के लिए वादी ने कोई सबूत पेश नहीं किया। वादी इस भाग में न्यायालय के निर्णय के विरुद्ध अपील नहीं करता है।

वादी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया की जाँच करते हुए, प्रथम दृष्टया अदालत इस निष्कर्ष पर पहुँची कि नियोक्ता ने कला की आवश्यकताओं का उल्लंघन किया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193 - कर्मचारी से किए गए अनुशासनात्मक अपराध की परिस्थितियों के लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध नहीं किया गया था। इस प्रकार, अदालत ने पाया कि वादी को 24 मई, 2012 को कार्यस्थल पर नशे की स्थिति में होने के तथ्य के लिए 24 मई, 2012 को स्पष्टीकरण देने के लिए कहा गया था (केस शीट 108 खंड 1)। अदालत ने 26 मई, 2012 को नशे की स्थिति में कार्यस्थल पर उपस्थित होने के तथ्य पर लिखित स्पष्टीकरण देने से वादी के इनकार के साक्ष्य के रूप में स्वीकार नहीं किया, यह निष्कर्ष निकाला कि 26 मई, 2012 एक दिन की छुट्टी थी, इसलिए प्रतिवादी द्वारा 29 मई 2012 से पहले अधिनियम तैयार नहीं किया जा सकता है, और चूंकि ऐसा अधिनियम तैयार नहीं किया गया था, इसलिए कला का उल्लंघन है। 193 रूसी संघ के श्रम संहिता के।

हालाँकि, न्यायाधीशों का पैनल अदालत के इस निष्कर्ष से सहमत नहीं हो सका, क्योंकि यह मामले की सामग्री का खंडन करता है। इस प्रकार, अदालत ने वादी द्वारा किए गए दावों को हल करते हुए, कर्मचारी के कार्यस्थल पर नशे की स्थिति में होने पर दिनांक 05.24.2012 नंबर 3 के अधिनियम को ध्यान में नहीं रखा, जिसमें के। ने इसे इस तथ्य से समझाया कि उन्होंने "आराम किया" (केस शीट 93 खंड एक)। वादी ने इस अधिनियम पर हस्ताक्षर किए, और उसने इस अधिनियम पर कोई टिप्पणी नहीं की। वादी ने अधिनियम की सामग्री को चुनौती नहीं दी।

इसके अलावा, अदालत ने इस बात पर ध्यान नहीं दिया कि प्रतिवादी द्वारा 29 मई, 2012 को वादी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी करने से पहले, वादी को प्राप्त होने के क्षण से दो कार्य दिवस (25 और 28 मई, 2012) बीत चुके थे। लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध - 24 मई 2012, वादी ने स्पष्टीकरण नहीं दिया, 28.05.2012 को गांव में आधार छोड़ दिया। शिवकी फिर वहां उपस्थित नहीं हुए, जिस पर वादी ने मामले पर विचार करने के दौरान विवाद नहीं किया था।

पार्टियों द्वारा प्रस्तुत साक्ष्य के आधार पर, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि नियोक्ता ने कला की आवश्यकताओं का अनुपालन किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, वादी ने 24 मई, 2012 को नशे की स्थिति में होने की परिस्थितियों पर एक स्पष्टीकरण दिया, जो 24 मई, 2012 नंबर 3 के अधिनियम में दर्शाता है कि वह आराम कर रहा था। 24 मई, 2012 को वादी के स्पष्टीकरण के बावजूद, प्रतिवादी ने के. को विस्तृत स्पष्टीकरण देने का अवसर दिया, लेकिन वादी ने अपने अधिकार का उपयोग नहीं किया, जिसे 26 मई, 2012 को प्रलेखित किया गया था।

न्यायिक बोर्ड की बैठक में प्रतिवादी के प्रतिनिधियों ने बताया कि गांव में वादी और आधार के अन्य कर्मचारियों के कार्यस्थल। शिवकी उनके कार्यस्थल के साथ मेल खाता है, जो 05/26/2012 को नियोक्ता द्वारा एक अधिनियम तैयार करने की संभावना को बाहर नहीं करता है।

चूंकि, मामले के विचार के दौरान, यह पुष्टि की गई थी कि के। काम के घंटों के दौरान कार्यस्थल पर नशे की स्थिति में था, न्यायिक पैनल इस निष्कर्ष पर पहुंचा कि बर्खास्तगी के आदेश को अवैध, बहाली के रूप में मान्यता देने की आवश्यकताओं की संतुष्टि अस्वीकार कर दिया जाना चाहिए, क्योंकि नियोक्ता ने वादी द्वारा अनुशासनात्मक अपराध के कमीशन की पुष्टि करते हुए सबूत प्रदान किए हैं। नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक सजा के उपाय को कदाचार की गंभीरता और उन परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए चुना गया था जिनमें यह किया गया था (मास्को नंबर 11 के मामले में 30 मई 2013 को मॉस्को सिटी कोर्ट का अपील निर्णय। -13442)।

अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता का आदेश (निर्देश) (इस मामले में, यह खारिज करने का आदेश है) कर्मचारी को उसके प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है, समय की गणना नहीं की जाती है कर्मचारी काम से अनुपस्थित था।

बर्खास्तगी आदेश का रूप किसी विशेष संगठन के दस्तावेज़ प्रवाह के नियमों पर निर्भर करता है। के अनुसार संघीय कानूनदिनांक 06.12.2011 संख्या 402-ФЗ "लेखा पर", प्राथमिक लेखा दस्तावेजों के एकीकृत रूपों के एल्बमों में निहित प्राथमिक लेखा दस्तावेजों के रूप, अनुमोदित। रूस की राज्य सांख्यिकी समिति दिनांक 05.01.2004 नंबर 1 का फरमान 1 जनवरी 2013 से उपयोग के लिए अनिवार्य नहीं है। कला में। इस कानून के 9 में प्रावधान है कि प्राथमिक लेखा दस्तावेजों के रूपों को एक अधिकारी के प्रस्ताव पर एक आर्थिक इकाई के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है जिसे लेखांकन सौंपा गया है। इसलिए, संगठनों को स्वतंत्र रूप से उनके द्वारा विकसित प्राथमिक लेखा दस्तावेजों के रूपों का उपयोग करने का अधिकार है। प्राथमिक लेखा दस्तावेज के सभी आवश्यक विवरण कला के भाग 2 में सूचीबद्ध हैं। उपरोक्त कानून के 9. हालाँकि, यह कानून सामान्य एकीकृत रूपों के आवेदन को भी रद्द नहीं करता है। इसलिए, यदि किसी संगठन के लिए एकीकृत प्रपत्रों को भरना अधिक सुविधाजनक है, तो स्वीकृत। रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 05.01.2004 नंबर 1 के डिक्री द्वारा, उनका उपयोग भी किया जा सकता है, संगठन के प्रमुख के आदेश से इन नमूनों को पहले अनुमोदित किया गया था। एक एकीकृत फॉर्म नंबर टी -8 को खारिज करने के आदेश को तैयार करने का एक उदाहरण परिशिष्ट 4 में दिया गया है।

यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ बर्खास्तगी के आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम भी तैयार किया जाता है, या आदेश पर एक प्रविष्टि की जाती है।

उपरोक्त कार्यों के पूरा होने के बाद ही, पैराग्राफ के तहत बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जा सकती है। "बी" पी। 6 एच। 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (परिशिष्ट 5 देखें), जिसके साथ बर्खास्त व्यक्ति को हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए, और पीने वाले के साथ भाग लेना संभव होगा।

अनुलग्नक 1

कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की नशे की स्थिति में उपस्थिति पर एक अधिनियम के निष्पादन का एक नमूना

अनुलग्नक 2

काम से बर्खास्तगी का नमूना पत्र

परिशिष्ट 3

एक कर्मचारी को नशे की स्थिति में कार्यस्थल पर उपस्थिति का लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता के बारे में नमूना नोटिस

परिशिष्ट 4

एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति (समाप्ति) के लिए नमूना आदेश (बर्खास्तगी)

अनुलग्नक 5

पैराग्राफ के तहत बर्खास्तगी के बारे में एक कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करने का एक नमूना। कला के पहले भाग के "बी" पैराग्राफ 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81

ई कैथरीन आरओशुपकिना- पत्रिका "काद्रोविक" के विशेषज्ञ

नशे की स्थिति में कार्यस्थल पर उपस्थिति न केवल एक दुराचार है जो उद्यम के सामान्य संचालन में हस्तक्षेप करता है, बल्कि बर्खास्तगी का आधार भी है। वर्तमान श्रम कानून नियोक्ता को इस तरह के अनुशासनात्मक उल्लंघन के एकमात्र मामले में भी शराब पीने के लिए अपने कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार प्रदान करता है। हालांकि, मद्यपान के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी की प्रक्रिया काफी सख्त है, और इसके उल्लंघन के मामले में, बर्खास्तगी को आसानी से अदालत में चुनौती दी जा सकती है।

नशे के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी - रूसी संघ के श्रम संहिता के कानूनी विनियमन और मानदंड

रूसी संघ में, शराब के प्रति रवैया अस्पष्ट है और कई लोगों को मादक पेय के उपयोग के साथ काम पर सहयोगियों के साथ किसी भी छुट्टी का जश्न मनाने में कुछ भी गलत नहीं लगता है। हालांकि, वर्तमान श्रम कानून स्पष्ट रूप से एक अनुशासनात्मक अपराध के रूप में शराब के साथ-साथ अन्य नशे की स्थिति में काम पर उपस्थिति को अर्हता प्राप्त करने की अनुमति देता है। इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधान स्पष्ट रूप से नियोक्ता को शराब पीने या कार्यस्थल पर नशे में दिखने के एक मामले के लिए भी नशे के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी को लागू करने की अनुमति देते हैं।

कानून की दृष्टि से, मादक पेय पदार्थों का सेवन अपने आप में अनुशासनात्मक अपराध नहीं माना जा सकता है। इनमें केवल नशे की स्थिति में कार्यस्थल पर उपस्थिति शामिल है। हालांकि, वास्तव में, शराब का सेवन नशे का कारण है और अधिकांश मामलों में, काम पर शराब युक्त उत्पादों को पीने के बाद, एक कर्मचारी को इसके लिए निकाल दिया जा सकता है।

इस मुद्दे का कानूनी विनियमन रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के प्रावधानों में माना जाता है। कार्यस्थल में नशे को श्रम अनुशासन का घोर उल्लंघन माना जाता है, जो इस तरह की घटना की एक भी घटना के साथ बर्खास्तगी के लिए पर्याप्त है। हालांकि, इस लेख के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अवसर हमेशा प्रभावी ढंग से लागू नहीं किया जा सकता है - नियोक्ता, काम पर नशे के मामलों का पता लगाने के मामले में, यथासंभव सटीक रूप से स्थापित प्रक्रिया का पालन करना चाहिए। चूंकि नशे के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी एक अत्यंत नकारात्मक कारण है और कार्यपुस्तिका में परिलक्षित होता है, इस तरह से बर्खास्त किए गए अधिकांश कर्मचारी बहाल होने की मांग करते हैं या कम से कम अदालतों के माध्यम से बर्खास्तगी के शब्दों को बदलते हैं।

पहले, किसी कर्मचारी को केवल नशे की स्थिति में कार्यस्थल पर सीधे होने के कारण बर्खास्त करना संभव था। हालांकि, नशा के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख के वर्तमान मानदंड कार्यस्थल को उद्यम के पूरे क्षेत्र के साथ-साथ कर्मचारी के लिए अपने श्रम कर्तव्यों का पालन करने के लिए एक अन्य क्षेत्र के बराबर प्रदान करते हैं, जिसमें के क्षेत्र भी शामिल है। अन्य व्यावसायिक संस्थाएँ।

काम पर शराब पीने के लिए कैसे निकाल दिया जाए

एक कर्मचारी को कार्यस्थल पर शराब पीने के लिए आग लगाना काफी मुश्किल है। वर्तमान नियम श्रम कानूनएक ओर, उन्हें कई प्रक्रियात्मक कार्रवाइयों के अनुपालन की आवश्यकता होती है, और दूसरी ओर, वे एक कर्मचारी को बर्खास्त करने की इच्छा के मामले में एक नियोक्ता या एक जिम्मेदार कर्मचारी को कैसे कार्य करना चाहिए, इस पर पर्याप्त स्पष्ट और विशिष्ट निर्देश प्रदान नहीं करते हैं। नशे में होना या नशे की स्थिति में दिखना। फिलहाल, ऐसे अविश्वसनीय श्रमिकों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए कई संभावित एल्गोरिदम हैं, जिनमें से प्रत्येक के अपने फायदे और नुकसान हैं।

पहले विकल्प में मुख्य दस्तावेज के रूप में एक कर्मचारी की चिकित्सा परीक्षा का उपयोग शामिल है, जिस पर बर्खास्तगी की जाएगी। हम इस पद्धति को सभी स्थितियों में लागू नहीं करेंगे - कर्मचारी एक परीक्षा से गुजरने से इनकार कर सकता है या बाद में इसके परिणामों को अदालत में चुनौती दे सकता है, जो स्वचालित रूप से पूरी बर्खास्तगी को अमान्य के रूप में मान्यता देगा। सामान्य तौर पर, इस मामले में नशे के लिए किसी कर्मचारी की चरण-दर-चरण बर्खास्तगी इस प्रकार है:

1. सबसे पहले, नियोक्ता को कर्मचारी को कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन से हटाना होगा। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76 में सीधे तौर पर नशे में रहने वाले कर्मचारियों के संबंध में इस प्रक्रिया को करने की आवश्यकता होती है। काम से निलंबन कर्मचारी को किसी दिए गए दिन के काम के लिए मजदूरी प्राप्त करने के अवसर से वंचित करता है, और इसकी अवधि उस स्थिति पर निर्भर करती है जिसके कारण निलंबन हुआ। इस प्रकार, एक बार का नशा निलंबन के एक दिन के लिए अच्छी तरह से प्रदान कर सकता है, जबकि लंबे समय तक द्वि घातुमान नियोक्ता को एक कर्मचारी को लंबी अवधि के लिए निलंबित करने का अवसर प्रदान कर सकता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि नशे में कर्मचारी को कर्तव्यों के प्रदर्शन से हटाने की अनिच्छा से स्वयं नियोक्ता की जिम्मेदारी हो सकती है।
2. एक कर्मचारी की नशे की स्थिति में उपस्थिति पर एक अधिनियम तैयार किया जाता है। यह दस्तावेज़ संकलन का एक निःशुल्क रूप प्रदान करता है, हालाँकि, इसे आंतरिक द्वारा स्थापित किया जा सकता है नियमोंउद्यम और निश्चित है सामान्य सिद्धांततैयारी। अधिनियम में कर्मचारी का उपनाम, नाम और संरक्षक, नियोक्ता के उद्यम का विवरण, और स्थिति की व्याख्या करने के लिए एक जगह भी होनी चाहिए, स्वयं कर्मचारी के हस्ताक्षर, साथ ही दो गवाह जो नशे के तथ्य की पुष्टि करने में सक्षम हैं। .
3. अधिनियम के आधार पर, किसी कर्मचारी को किसी भी प्रकार के नशे के लिए चिकित्सा परीक्षण के लिए भेजा जा सकता है। अस्पतालों या विशेष चिकित्सा संस्थानों में काम करने वाले अधिकांश मामलों में केवल नशा विशेषज्ञ ही ऐसी परीक्षा आयोजित करने का अधिकार रखते हैं। यदि उपयुक्त चिकित्सक की कमी के कारण इस प्रक्रिया को अंजाम देना असंभव है, तो एक सामान्य चिकित्सक या डॉक्टरों का एक विशेष मोबाइल समूह भी एक परीक्षा आयोजित कर सकता है।
4. एक कर्मचारी एक चिकित्सा परीक्षा आयोजित करने से इनकार कर सकता है। उसके खिलाफ बल या दबाव के अन्य तरीकों का इस्तेमाल करना गैरकानूनी है। यदि कोई कर्मचारी नशे के लिए चिकित्सा परीक्षा से गुजरने से इनकार करता है, तो इस इनकार को कम से कम दो गवाहों द्वारा दर्ज किया जाना चाहिए। इसके अलावा, कर्मचारी को केवल नियोक्ता द्वारा इंगित संस्थान में परीक्षा देने की आवश्यकता नहीं है। उसे इसे किसी में पारित करने का अधिकार है चिकित्सा संस्थानऔर न तो नियोक्ता और न ही अदालत इस प्रक्रिया के परिणामों को स्वीकार करने और उन पर विचार करने से इनकार कर सकती है।
5. सर्वेक्षण के प्रावधानों के आधार पर, कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश तैयार किया जाता है। इस मामले में, कर्मचारी को उक्त आदेश की एक प्रति प्राप्त करने का अधिकार है। इसके अलावा, आदेश जारी होने के बाद, नियोक्ता कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट का अनुरोध करने के लिए बाध्य है, और स्पष्टीकरण देने से इनकार करने पर दो अन्य कर्मचारियों के हस्ताक्षरों का समर्थन किया जाना चाहिए।
6. बर्खास्तगी के दिन, नियोक्ता एक कार्य पुस्तिका, औसत कमाई का प्रमाण पत्र, साथ ही पहले अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा और सभी अवैतनिक जारी करता है वेतनधन। नियोक्ता स्वयं बर्खास्तगी का दिन चुन सकता है - सीधे उस दिन सहित जिस दिन चिकित्सा परीक्षा जारी की जाती है।

हालांकि, मौजूदा न्यायिक प्रथा यह दर्शाती है कि हर मामले में किसी कर्मचारी को मेडिकल जांच के आधार पर बर्खास्त करना संभव नहीं है।

नशे के लिए बर्खास्तगी का दूसरा विकल्प संभव है यदि कर्मचारी परीक्षा से इनकार कर सकता है, एक अलग चिकित्सा संस्थान चुनना चाहता है, या अन्यथा रोजगार अनुबंध की समाप्ति को रोक सकता है। हालांकि, इस मुद्दे पर उपरोक्त न्यायिक अभ्यास के अनुसार, एक परीक्षा अनिवार्य नहीं है - कुछ मामलों में, अदालत अन्य सबूतों को ध्यान में रख सकती है। इन स्थितियों में कार्रवाई का उपलब्ध एल्गोरिथम इस प्रकार है:

1. नियोक्ता को नशे के बारे में जानकारी प्राप्त करना। ऐसी जानकारी अन्य कर्मचारियों से मौखिक रूप से या रिपोर्ट के रूप में प्राप्त की जा सकती है।
2. एक कर्मचारी को समाप्त करने का निर्णय लेना।
3. अनुशासनात्मक अपराधों की जांच के लिए एक विशेष आयोग की स्थापना। इसमें कम से कम तीन लोग शामिल होने चाहिए।
4. कार्यकर्ता के नशे के संबंध में जांच आयोग द्वारा किया जा रहा है। जांच के दौरान, एक दुराचार के संकेत - प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष, साथ ही साक्ष्य या दुराचार को ठीक करने के अन्य तरीकों - वीडियो और ऑडियो रिकॉर्डिंग का संकेत देते हुए प्रासंगिक कृत्यों को तैयार किया जाता है।

भविष्य में, प्रक्रिया वही दिखती है जो पहले वर्णित है। यह विधिआपको कर्मचारी की चिकित्सा परीक्षा से बचने की अनुमति देता है और ऐसी प्रक्रिया के बिना उसे बर्खास्त करना संभव बनाता है।

किसी कर्मचारी को शराब पीने के लिए कब निकाल दिया जा सकता है और इस तरह के कदाचार के लिए किसे नहीं निकाला जा सकता है

कार्यस्थल पर नशे के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देने से पहले, यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि अनुशासनात्मक अपराध है। तो, ऐसी कई स्थितियाँ हैं जिनमें नशा बर्खास्तगी का आधार नहीं हो सकता है। इनमें ऐसे मामले शामिल हैं:

• डॉक्टर की सिफारिश या नुस्खे पर किसी कर्मचारी द्वारा दवाएँ लेने के परिणामस्वरूप नशा उत्पन्न होने की स्थिति।
• यदि नशा सुरक्षा और श्रम सुरक्षा के गैर-अनुपालन का परिणाम था और इस कारण से हुआ था। उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी के जहरीले, जहरीले या नशीले पदार्थों के संपर्क में आने की स्थिति में।
• जब कोई कर्मचारी उस श्रेणी का हो जिसके संबंध में इस आधार पर बर्खास्तगी अस्वीकार्य है। इन श्रेणियों में गर्भवती महिलाएं और नाबालिग शामिल हैं। एक गर्भवती कर्मचारी को किसी भी मामले में शराब पीने के लिए नहीं निकाला जा सकता है - नियोक्ता केवल उसे हटा सकता है। एक नाबालिग को निकाल दिया जा सकता है सामान्य आदेशनाबालिगों या संरक्षकता और संरक्षकता अधिकारियों के लिए श्रम निरीक्षणालय से अधिसूचना और सहमति प्राप्त करने पर।
• ऐसी स्थिति में जहां इस कर्मचारी के लिए गैर-काम के घंटों के दौरान नशे की स्थिति में कार्यस्थल पर उपस्थिति हुई। इस मामले में, नियोक्ता केवल कर्मचारी को कार्यस्थल से हटाने की मांग कर सकता है, लेकिन उसे बर्खास्त करने का कोई अधिकार नहीं है।

सामान्य तौर पर, यदि कर्मचारी इसके लिए दोषी नहीं है, तो नशे के लिए बर्खास्तगी को अस्वीकार्य माना जाता है। यानी अगर नशा उसके इरादे के बिना और उसके नियंत्रण से बाहर की परिस्थितियों के कारण हुआ हो।

नशा के लिए बर्खास्तगी प्रक्रिया की अन्य बारीकियां

नियोक्ता को देना चाहिए विशेष ध्यानकर्मचारी की कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी का शब्दांकन। रोजगार अनुबंध, पैराग्राफ की समाप्ति के आधार के रूप में इंगित करना आवश्यक है। बी, पैराग्राफ 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। अन्यथा, बर्खास्तगी का कारण अवैध माना जा सकता है और कर्मचारी स्वयं अदालत में बहाल हो सकेगा। अन्य शब्दों का प्रयोग अस्वीकार्य है।

नशा के मामले में बर्खास्तगी की अनुमति है, न केवल जब यह राज्य शराब के प्रभाव के कारण होता है, बल्कि एक विषाक्त या मादक प्रकृति के नशा के मामले में भी होता है। नशे के तथ्य को एक प्रमाणित चिकित्सा संस्थान में काम करने वाले और एक परीक्षा आयोजित करने का अधिकार रखने वाले एक नशा विशेषज्ञ द्वारा स्थापित किया जा सकता है। यदि इस प्रक्रिया के लिए अनुपयुक्त व्यक्ति द्वारा कोई परीक्षा की जाती है, तो इसे चुनौती दी जा सकती है।

काम से निलंबन के विपरीत, नशे के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी एक अधिकार है, उद्यमी का दायित्व नहीं है। यदि वांछित है, तो नियोक्ता कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में नहीं ला सकता है, या उसे फटकार या चेतावनी जारी नहीं कर सकता है। इस तरह की उपस्थिति भविष्य में कर्मचारी को वर्ष के दौरान कम गंभीर अनुशासनात्मक अपराध के लिए बर्खास्त करने की अनुमति देगी।

यदि नियोक्ता अदालत में कर्मचारी के बाद के दावों का सामना नहीं करना चाहता है, तो उसके लिए कर्मचारी के साथ उसके कारण बर्खास्तगी के लिए एक समझौता करना अधिक लाभदायक है, या फिर कर्मचारी को अपनी स्वतंत्र इच्छा के इस्तीफे के लिए आवेदन करने के लिए राजी करना। यदि कर्मचारी इस तरह के प्रस्ताव को अस्वीकार करता है, तो उसे अपने नशे के बारे में अधिक से अधिक साक्ष्य एकत्र करने का ध्यान रखना चाहिए और स्थापित प्रक्रिया का सावधानीपूर्वक पालन करना चाहिए।

मेडिकल जांच के लिए कॉल न करें रोगी वाहन. एम्बुलेंस सेवा कर्मियों को नशे की जांच करने का अधिकार नहीं है, साथ ही साथ उपयुक्त उपकरण भी। इसलिए, इस घटना में कि एक एम्बुलेंस को परीक्षा के लिए बुलाया जाता है, नियोक्ता को जानबूझकर झूठी कॉल और उचित जुर्माना के भुगतान के लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है।

यदि आवश्यक हो, तो नियोक्ता एक नशे में कर्मचारी को संगठन के क्षेत्र में होने से रोकने के साथ-साथ उसके खिलाफ एक प्रशासनिक अपराध पर एक प्रोटोकॉल तैयार करने के लिए कानून प्रवर्तन एजेंसियों को बुला सकता है।