श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीके: उत्पादन और कार्मिक भंडार। कंपनी में श्रम उत्पादकता में सुधार: दक्षता का प्रबंधन कैसे करें

वर्तमान समय व्यवसायों के लिए कई कठिन कार्य प्रस्तुत करता है, जिनमें से एक श्रम उत्पादकता बढ़ाने के सबसे प्रभावी तरीकों को खोजना है। इस सूचक के अनुसार, जैसा कि अध्ययनों से पता चलता है, हमारे घरेलू उद्यम पश्चिमी उद्यमों से बहुत पीछे हैं।

इस लेख में आप पढ़ेंगे:

• अर्थशास्त्र और व्यवसाय के संदर्भ में "बढ़ती उत्पादकता" का क्या अर्थ है
• श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए विकास कारकों और भंडार की पहचान कैसे करें
• क्यों कुछ कर्मचारी उत्पादकता की तलाश नहीं करते हैं और उनके बारे में क्या करना है?
• उत्पादकता में सुधार के लिए सही रास्ता कैसे चुनें
• कर्मचारियों को अधिक कुशल होने के लिए कैसे प्रेरित करें
• जब उत्पादकता में सुधार की बात आती है तो नेताओं को सबसे आम चुनौतियों का सामना करना पड़ता है?

उद्यम में श्रम उत्पादकता बढ़ाने की अवधारणा और महत्व

श्रम उत्पादकता एक उद्यम में श्रमिकों की दक्षता और उत्पादकता के लिए एक मानदंड है।

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यदि आप सब कुछ स्वयं करते हैं, तो कर्मचारी काम करना नहीं सीखेंगे। अधीनस्थ आपके द्वारा सौंपे गए कार्यों का तुरंत सामना नहीं करेंगे, लेकिन प्रतिनिधिमंडल के बिना, आप समय के दबाव के लिए बर्बाद हो जाते हैं।

हमने लेख में एक प्रतिनिधिमंडल एल्गोरिथ्म प्रकाशित किया है जो आपको दिनचर्या से छुटकारा पाने और चौबीसों घंटे काम करना बंद करने में मदद करेगा। आप सीखेंगे कि किसे काम सौंपा जा सकता है और किसे नहीं, कैसे कार्य को सही तरीके से दिया जाए ताकि वह पूरा हो जाए, और कर्मचारियों को कैसे नियंत्रित किया जाए।

प्रदर्शन के प्रकार:

• वास्तविक - यह विनिर्मित उत्पादों की वास्तविक मात्रा और श्रम लागत का अनुपात है;
• नकद - उत्पादन डाउनटाइम, उम्मीदों, आदि से बचने के मामले में उत्पादन की संभावित मात्रा को इंगित करता है;
• संभावित - वर्कफ़्लो से अन्य अपशिष्ट कारकों को हटाते समय, उपकरणों को अपडेट करने और उपयोग की जाने वाली सामग्रियों में सुधार करते समय अनुमानित उत्पादन मात्रा।

क्या कर्मचारियों को अधिक कुशलता से काम करने के लिए मजबूर करना और इस प्रकार, उद्यम में श्रम उत्पादकता में वृद्धि सुनिश्चित करना यथार्थवादी है? पूर्णतया। और इसके लिए आधी रात तक काम पर गायब होना बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है, यहाँ तक कि ज़रा भी आराम या विश्राम के लिए समय न होना। दक्षता इस तथ्य में निहित है कि श्रम की प्रक्रिया में कर्मचारी न्यूनतम लागत पर अच्छे परिणाम प्राप्त करता है। कर्मचारियों के काम की दक्षता को प्रभावित करने के लिए, केवल 3 पहलुओं (जटिल में) का सख्ती से पालन करना आवश्यक है:

प्रभावशीलता की डिग्री को मापने के लिए - दूसरे शब्दों में, कर्मचारियों के काम का मूल्यांकन करने के लिए, यह समझने के लिए कि कहां जाना है, प्रारंभिक बिंदु को जानना महत्वपूर्ण है।
मूल्यांकन के आधार पर कर्मचारियों के पेशेवर विकास और विकास का अवसर प्रदान करते हैं।
वित्तीय रूप से सबसे प्रभावी कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए।

किसी संगठन में श्रम दक्षता को सक्षम रूप से प्रबंधित करने के लिए, किसी को यह सीखना चाहिए कि उसका मूल्यांकन और माप कैसे किया जाए। उत्पादन संगठन प्रणाली की प्रभावशीलता के लिए 7 अलग-अलग मानदंड हैं:

दक्षता - दिखाता है कि कंपनी अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में कैसे आगे बढ़ी है।

लाभप्रदता - उद्यम के लिए संसाधनों की उपलब्धता को इंगित करता है।

गुणवत्ता स्तर - कंपनी की गतिविधियाँ अपेक्षाओं, आवश्यकताओं और विशिष्टताओं को कैसे पूरा करती हैं।

लाभप्रदता - सकल आय का कुल लागत से अनुपात।

उत्पादकता - उत्पादित उत्पाद की मात्रा और इससे जुड़ी लागतों की मात्रा को दर्शाता है।

कामकाजी जीवन की गुणवत्ता संगठन में सामाजिक-तकनीकी स्थितियों, कार्य शैली के लिए कर्मचारियों की प्रतिक्रिया है।

नवाचारों की शुरूआत कर्मचारियों की रचनात्मक क्षमताओं की अभिव्यक्ति का परिणाम है।

हाल ही में, श्रम उत्पादकता में कमी की ओर एक नकारात्मक प्रवृत्ति रही है। वहीं यह भी कहा जाना चाहिए कि यह समस्या संगठनों में उत्पन्न होती है विभिन्न रूपसंपत्ति। इसलिए, श्रम उत्पादकता में वृद्धि सुनिश्चित करने के लिए, कंपनियों के प्रबंधन के सामने आने वाले कार्य इस प्रकार हैं:

• उत्पादन लागत को कम करना और लाभ के स्तर में वृद्धि करना;
• उत्पादन प्रक्रिया में दृष्टिकोण के लचीलेपन में वृद्धि;
• उत्पाद की गुणवत्ता के स्तर में वृद्धि;
• नियंत्रण में सुधार (तकनीकी और तकनीकी)।

श्रमिकों की उत्पादकता निम्नलिखित प्रकार के कारकों द्वारा निर्धारित की जाती है:

अल्पकालिक, उद्देश्य सहित (दुर्घटनाओं के कारण बिजली के प्रकार में परिवर्तन, कच्चे माल की गुणवत्ता का अस्थिर स्तर) और व्यक्तिपरक (दिन, कार्य सप्ताह, वर्ष के दौरान श्रमिकों की परिवर्तनीय कार्य क्षमता)।

दीर्घकालिक (बिजली की कीमतें, सामग्री, उपकरण की गुणवत्ता)।

श्रम उत्पादकता का आकलन करने के लिए दो मुख्य दृष्टिकोण हैं:

1. प्रत्यक्ष श्रम लागत की गणना। इसके साथ, आप प्रत्यक्ष श्रम लागत और मानक घंटों को सहसंबंधित करके काम की वास्तविक तीव्रता का निर्धारण कर सकते हैं।

2. उत्पाद की बिक्री से लागत में राजस्व का अनुपात:

• गुणवत्ता नियंत्रण;
• गारंटीकृत मरम्मत के लिए;
• उत्पादन श्रमिकों की संख्या को बनाए रखने के लिए;
• पूरी टीम के रखरखाव के लिए;
• अतिरिक्त संकेतकों के लिए: सेट-अप समय / भुगतान किए गए घंटे, स्वीकृत उत्पाद / चेक किए गए, नियोजित / उत्पादित, उत्पादन के लिए समय / वास्तव में काम किए गए समय की मात्रा, सहायक / प्रत्यक्ष लागत, उत्पादन / प्रबंधकों में श्रमिकों की संख्या, अस्वीकार्य आदेशों / घंटों के लिए घंटे काम किया, वास्तविक ओवरहेड/योजनाबद्ध।

श्रम उत्पादकता प्रबंधन में शामिल हैं:

• गुणवत्ता नियंत्रण;
• दक्षता में सुधार के लिए नियोजित तरीकों का विकास;
• श्रम लागत और श्रम राशन की गणना;
• लेखांकन और वित्तीय नियंत्रण।

श्रमिकों की श्रम उत्पादकता में वृद्धि को नकारात्मक रूप से प्रभावित करने वाले कारकों की अवहेलना नहीं करना बहुत महत्वपूर्ण है: मुद्रास्फीति के संदर्भ में मजदूरी में कमी (जीवन स्तर में कमी) और कार्य क्षमता को बहाल करने की बढ़ती लागत।

संगठन के प्रभावी संचालन के सबसे महत्वपूर्ण संकेतकों में से एक श्रम उत्पादकता है। यह उत्पादित उत्पादों / सेवाओं की मात्रा द्वारा दर्शाया जाता है, जो श्रम लागत की इकाई पर पड़ता है (दूसरे शब्दों में, प्राप्त परिणाम और श्रम लागत का अनुपात)।

एक संगठन में श्रम उत्पादकता में वृद्धि की ओर जाता है:

• इसकी निरंतर गुणवत्ता के साथ प्रति इकाई समय में उत्पादित उत्पादों की मात्रा में वृद्धि;
• समय की प्रति इकाई समान मात्रा में निर्मित उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार;
• उत्पादन की प्रति यूनिट श्रम लागत में कमी;
• श्रम लागत के हिस्से के उत्पादन की एक इकाई की लागत में कमी;
• माल के उत्पादन और कारोबार के लिए समय में कमी;
• मात्रा और वापसी की दर में वृद्धि।

हर दिन आपको उत्पादकता बढ़ाने के बारे में सोचना होगा

तात्याना उटेवा, सीईओअल्ताई सिलिकेट ईंट का पौधा, बरनौल

काम पर, मुझे लगभग रोज सोचना पड़ता है कि कार्यस्थल में उत्पादकता कैसे बढ़ाई जाए। आखिरकार, आपको अक्सर गैर-पूर्ति जैसी समस्याओं से जूझना पड़ता है दैनिक भत्ताकाम करता है, प्रभुत्व शारीरिक श्रमउत्पादन प्रक्रिया में, उच्च योग्य कर्मियों की कमी, साथ ही साथ उपकरणों की टूट-फूट खुद को महसूस करती है। यह सब इस तथ्य की ओर ले गया है कि हमारी श्रम उत्पादकता पहले से ही उद्योग के औसत से 30% कम है। हमने क्या किया है? हमने अपने कारखाने के श्रमिकों की उत्पादकता में सुधार के लिए निम्नलिखित उपाय विकसित किए हैं:

संचालन विधा। मेरे वहां पहुंचने से पहले हमारा उद्यम 2 शिफ्टों में काम करता था। पहले महीने के लिए, मैंने बस वहां होने वाली सभी प्रक्रियाओं का विश्लेषण किया: कम श्रम अनुशासन ने मेरी नजर पकड़ी, श्रमिकों ने शिफ्ट बदल दी, एक शिफ्ट का वास्तविक भार 16-60% के बीच उतार-चढ़ाव हुआ (के अनुसार) कई कारणों से), प्रति 1 कर्मचारी का मासिक उत्पादन लगभग 20,000 रूबल था। फिर मैंने प्लांट को एक शिफ्ट में काम करने के लिए सेट किया, जिससे हमें उत्पादन प्रक्रिया को बेहतर ढंग से व्यवस्थित करने और हमारे उद्यम में कर्मचारियों की संख्या का अनुकूलन करने की अनुमति मिली। इससे श्रम उत्पादकता में 2.5 गुना वृद्धि हुई, उत्पादन की औसत मासिक मात्रा में 11% की वृद्धि हुई, और प्रति कर्मचारी प्रति माह इसका उत्पादन 20,000 नहीं, बल्कि 50,000 रूबल से अधिक था।

वेतन प्रणाली। ईंट उत्पादन की दुकान के श्रमिकों को आज उत्पादित सशर्त उत्पादों की 1000 इकाइयों के लिए वेतन मिलता है (उत्पादन की मात्रा की गणना करने के लिए, मोटी ईंट को सशर्त में परिवर्तित किया जाता है)। चूंकि हमारी गतिविधि सीधे माल की मांग के मौसम पर निर्भर करती है, इसलिए हमने एक प्रगतिशील वेतनमान विकसित किया है: 11 वीं ट्रॉली के बाद बुर्ज प्रेस पर, और 30 तारीख के बाद स्वचालित प्रेस पर, श्रमिकों के लिए दरों में 20% की वृद्धि होती है। सहायक विशिष्टताओं के श्रमिकों के लिए संयंत्र में प्रति घंटा मजदूरी प्रदान की जाती है। मरम्मत की दुकान के कर्मचारियों के लिए, हमने निम्नलिखित प्रणाली विकसित की है: हम उनके द्वारा किए गए मरम्मत कार्य की गुणवत्ता की गारंटी के लिए उनके बोनस फंड को कुछ समय के लिए फ्रीज कर देते हैं। उदाहरण के लिए, ऐसे मामलों में जहां उपकरण मरम्मत के बाद पूरी तरह से काम करता है, कर्मचारियों को उनका बोनस प्राप्त होता है, लेकिन यदि फिर से कोई खराबी आती है, तो उन्हें बोनस फंड का भुगतान करने से पहले इसे समाप्त करना होगा। बेशक, हर कोई भुगतान के लिए इस दृष्टिकोण को पसंद नहीं करता है, इसलिए हम अतिरिक्त रूप से, श्रम को प्रोत्साहित करने के लिए, उन्हें संयंत्र में दुर्घटना-मुक्त काम सुनिश्चित करने के लिए एक बोनस का भुगतान करते हैं।

आज तक, हम दक्षता में निरंतर वृद्धि का दावा कर सकते हैं। यह उद्यम को कच्चे माल की आपूर्ति और उत्पादों के विपणन के अनुकूलन द्वारा सुगम है। संक्षेप में, मैं यह नोट करना चाहता हूं कि हमारे द्वारा विकसित उपायों ने संगठन में श्रम उत्पादकता में लगभग 4 गुना वृद्धि सुनिश्चित करने में मदद की।

कर्मचारी श्रम उत्पादकता बढ़ाने की कोशिश क्यों नहीं करते और इससे कैसे बचा जाए?

छोटा वेतन;

लोगों को कंपनी में काम करने से हतोत्साहित करना काफी आसान है यदि आप उन्हें लगातार बताते हैं कि कंपनी कितना कम भुगतान करती है। आमतौर पर मामला साधारण-सी कोलाहल और शिकायतों से ही खत्म नहीं हो जाता। इसके अलावा, भड़काने वाला अन्य कंपनियों के वेतन पर सांख्यिकीय डेटा के साथ काम करना शुरू कर देता है, उनके उद्यम को उनकी तुलना में प्रतिकूल प्रकाश में उजागर करता है, इसलिए बोलने के लिए, श्रम बाजार में मामलों की वास्तविक स्थिति के लिए कर्मचारियों की "आंखें खोलता है" . आमतौर पर प्रभाव का यह तरीका धमाके के साथ काम करता है। कुछ समय बाद, वे कर्मचारी भी, जो शुरू में चुप थे, लेकिन ऐसे "उपकारी" के लिए समर्थन में सिर हिलाया, आहें भरने लगते हैं, और खराब मूड के कारण, काम करने की उनकी इच्छा गायब हो जाती है। यह विषय कंपनी में हमेशा प्रासंगिक रहेगा, लेकिन विशेष रूप से यह वेतन के भुगतान और कर्मचारियों द्वारा उनकी वेतन पर्ची की प्राप्ति के समय अपने चरम पर पहुंच जाता है। इन दिनों, भड़काने वाला विशेष रूप से अपने वेतन के आकार से निराश है, शिकायत करता है कि वह केवल इसके साथ ऋण और उपयोगिता बिलों का भुगतान कर सकता है।

• उत्तम कार्मिक प्रबंधन के एक तरीके के रूप में टीम निर्माण

श्रम उत्पादकता में कमी से कैसे बचें? सबसे पहले, कर्मचारियों को मुख्य विचार से अवगत कराना बहुत महत्वपूर्ण है कि वे स्वेच्छा से ऐसी परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत हुए हैं। यदि यह वेतन उन्हें संतुष्ट नहीं करता, तो वे लंबे समय से नई नौकरी की तलाश में होते। इसके बाद, कर्मचारियों को समझाएं कि एक और पक्ष है तुलनात्मक विश्लेषण. उदाहरण के लिए, किसी अन्य उद्यम की तुलना में, एक कर्मचारी को उच्चतम वेतन नहीं मिलता है, लेकिन सबसे कम वेतन भी नहीं मिलता है। यानी वह उद्योग में औसत वेतन पाने वाले कर्मचारियों की श्रेणी में आते हैं। यह काफी अच्छा संकेतक है, क्योंकि। ऐसे कई अन्य उद्यम हैं जहां समान कर्तव्यों का पालन करने वाले श्रमिकों को बहुत कम मजदूरी मिलती है। इस प्रकार, जैसे ही कुछ कर्मचारी अपनी शिकायतों और अन्य उद्यमों में उच्च वेतन के उदाहरणों के साथ काम के माहौल को अस्थिर करना शुरू करते हैं, तुरंत उद्योग से अन्य डेटा प्रदान करते हैं ताकि उन्हें पूरी टीम के मनोबल को प्रभावित न करने दिया जा सके।

सराहना मत करो;

बहुत बार, असंतुष्ट कर्मचारी इस बारे में बात करना पसंद करते हैं कि प्रबंधन द्वारा उनके काम की सराहना कैसे नहीं की जाती है। जैसे, आपको एक तरह का शब्द नहीं मिलेगा, और इससे भी अधिक, उनका आभार, चाहे आप इस उद्यम में कितनी भी लंबी और कड़ी मेहनत करें।

श्रम उत्पादकता में कमी से कैसे बचें? वास्तव में, एक कर्मचारी के लिए उच्च गुणवत्ता वाले कार्य का प्रदर्शन एक आवश्यक मानदंड है, न कि प्रबंधन से विशेष आभार का कारण। आखिरकार, यह इसके लिए है कि वह अपना मासिक प्राप्त करता है वेतनऔर कभी-कभी एक पुरस्कार। इस तरह उनके काम की सराहना की जाती है। लेकिन, अपने कर्तव्यों के खराब-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन के मामले में, एक कर्मचारी पर जुर्माना लगाया जा सकता है, बोनस से वंचित किया जा सकता है, या यहां तक ​​कि निकाल भी दिया जा सकता है। इस प्रकार, कर्मचारियों को इस विचार से अवगत कराया जाना चाहिए कि किसी को अच्छी तरह से किए गए कार्य के लिए प्रबंधन से किसी विशेष धन्यवाद और मान्यता की अपेक्षा नहीं करनी चाहिए। लेकिन प्रमुख के कर्मचारियों के उत्कृष्ट गुणों पर ध्यान दिया जाना चाहिए।

जिम्मेदारियों की सीमा में वृद्धि;

व्यवसाय स्थिर नहीं रह सकता, क्योंकि प्रत्येक उद्यम नए ग्राहकों को आकर्षित करने, उत्पादन और बिक्री की मात्रा बढ़ाने के लिए वस्तुओं और सेवाओं की श्रेणी का विस्तार करना चाहता है। बेशक, इससे कर्मचारियों पर काम का बोझ बढ़ता है, उनके कर्तव्यों का दायरा धीरे-धीरे बढ़ रहा है। कर्मचारी शिकायत करना शुरू कर सकते हैं कि उत्पादन मानकों में वृद्धि के साथ, उन्हें नियोक्ता से उचित अतिरिक्त भुगतान नहीं मिलता है।

श्रम उत्पादकता में कमी से कैसे बचें? कर्मचारियों को यह समझना चाहिए कि कंपनी के प्रमुख इसे पूरे आवंटित समय में काम के साथ लोड करेंगे - दिन में आठ घंटे। यदि किसी कर्मचारी ने पहले खुद को व्यक्तिगत मामलों और नाश्ते के लिए दिन में 3 घंटे की मात्रा में काम करने की अनुमति दी थी, तो कार्यभार में वृद्धि के साथ इस समय को घटाकर 1 घंटे (या कुछ मिनटों तक भी कम किया जा सकता है) किया जा सकता है। उद्यम के प्रबंधन को ऐसा करने का पूरा अधिकार है, क्योंकि यह कर्मचारी को सभी 8 कार्य घंटों के लिए वेतन देता है।

कोई विकास नहीं;

ऐसा माना जाता है कि कंपनी के सभी कर्मचारी जल्द या बाद में इसमें करियर बनाने का सपना देखते हैं। एक निश्चित समय के भीतर वे पदोन्नति की उम्मीद करते हैं, खुद को उद्यम की प्रबंधन टीम के हिस्से के रूप में पेश करते हैं। लेकिन जब ऐसा नहीं होता है तो उनके काम करने की प्रेरणा तेजी से गिरती है।

श्रम उत्पादकता में कमी से कैसे बचें? शुरू करने के लिए, कर्मचारियों को यह स्पष्ट किया जाना चाहिए कि उनमें से सभी नेता नहीं बन सकते हैं, क्योंकि इसके लिए कुछ निश्चित गुणों की आवश्यकता होती है जो प्रत्येक व्यक्ति में निहित नहीं होते हैं: एक टीम को व्यवस्थित करने में सक्षम होने के लिए, नेतृत्व के गुण दिखाने के लिए, आखिरकार, हेरफेर करने में सक्षम होने के लिए, "गाजर और छड़ी" विधि को सही ढंग से लागू करने के लिए। इसलिए, अर्थशास्त्र या लेखा के क्षेत्र में एक उच्च योग्य विशेषज्ञ हमेशा प्रबंधकीय स्थिति के लिए उपयुक्त नहीं होता है। शायद उसकी क्षमताएं केवल कार्य के इस क्षेत्र पर लागू होती हैं, और वह कंपनी को कर्मचारियों की उत्पादकता में वृद्धि प्रदान करने या कर्मचारियों को तुरंत अनुकूलित करने में सक्षम नहीं होगा।

और यह तब भी होता है जब उद्यम के प्रबंधन में केवल "अपने" लोग होते हैं (भाई, दियासलाई बनाने वाला, गॉडफादर, आदि)। फिर कर्मचारियों को धीरे-धीरे यह समझने की जरूरत है कि इस कंपनी में एक महत्वपूर्ण कैरियर की उन्नति की आशा करना बहुत ही भोला है। और अंत में, कर्मचारियों को खुद गंभीरता से सोचना चाहिए कि क्या उन्हें ऐसी नौकरी की आवश्यकता है, जहां उन्हें न केवल अपने काम के परिणामों के लिए जिम्मेदार होना होगा, बल्कि कभी-कभी दूसरों की गलतियों के लिए अपने वरिष्ठों के सामने "शरमाना" भी होगा, बर्खास्तगी प्रबंधन के पहले अनुरोध पर कर्मचारी, "कृतघ्न" कर्मियों का काम करते हैं, सामान्य कर्मचारियों की तरह छुट्टियां और बीमार दिन नहीं होते हैं। आखिरकार, आप उद्यम में वर्षों तक सुरक्षित रूप से काम कर सकते हैं, बस अपना काम पूरी तरह से कर सकते हैं, एक मूल्यवान और सम्मानित कर्मचारी होने के नाते, जिसके पास अतिरिक्त सिरदर्द नहीं है।

श्रम उत्पादकता और वृद्धि भंडार बढ़ाने के कारक

श्रम उत्पादकता को गतिशीलता के संकेतक के रूप में चुना जाता है, अर्थात यह केवल प्रगतिशील परिवर्तन के मामले में मायने रखता है।

उत्पादकता बढ़ाना इनमें से एक है प्रमुख घटकउत्पादन और आय बढ़ाने के लिए।

श्रम उत्पादकता की वृद्धि को प्रभावित करने वाले कई कारक हैं। एक उद्यम में श्रम उत्पादकता बढ़ाने के कारक (दूसरे शब्दों में: भंडार) कारणों का एक समूह (उद्देश्य और व्यक्तिपरक दोनों) हैं जो श्रम उत्पादकता में वृद्धि की ओर ले जाते हैं।

तो, आज श्रम उत्पादकता बढ़ाने के कारकों और तरीकों को तीन समूहों में बांटा गया है:

समूह I - अचल पूंजी के कारक। वे विकास के स्तर, आवेदन और निवेश की गुणवत्ता, साथ ही अचल संपत्तियों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। इन कारकों का अर्थ है श्रम का मशीनीकरण और स्वचालन, अधिक कुशल और उच्च गुणवत्ता वाली सामग्री का उपयोग, नवीनतम आधुनिक तकनीक. उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि भौतिक श्रम में वृद्धि इस कारक के प्रभाव के कारण हुए कार्य की मात्रा में वृद्धि से अधिक नहीं होनी चाहिए। वास्तव में, उत्पादन में वृद्धि को सटीक रूप से मापना बहुत ही समस्याग्रस्त है जो केवल अचल संपत्तियों में वृद्धि, उनकी संरचना, मूल्य स्तर और काम में उपयोग की जाने वाली नई तकनीकों के कारण हुआ है।

समूह II - सामाजिक-आर्थिक कारक। उनका प्रतिनिधित्व कर्मचारियों की संरचना और कौशल स्तर, काम के प्रति उनके दृष्टिकोण और काम करने की स्थिति से होता है। यहां, कर्मचारियों की गुणवत्ता और संरचना का विशेष महत्व है, क्योंकि सामान्य कारणों में विभिन्न संस्थाओं का योगदान अलग है। उदाहरण के लिए, टीम का हिस्सा हमेशा बड़ी मात्रा में काम करता है, और बाकी - एक छोटा। हालांकि, श्रम उत्पादकता निर्धारित करने के मौजूदा तरीकों में इसे ध्यान में नहीं रखा गया है।

प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी की उत्पादकता उसके द्वारा अर्जित ज्ञान और कौशल, साथ ही क्षमताओं, स्वास्थ्य की स्थिति आदि से प्रभावित होती है। उद्यम में उच्च श्रम दक्षता सुनिश्चित करने के लिए, प्रबंधन आमतौर पर औसत से ऊपर श्रम उत्पादकता और कार्य क्षमता वाले कर्मचारियों को रखता है। कर्मचारियों का यह चयन साक्षात्कार, सत्यापन, काम की गुणवत्ता और प्रोफेशनोग्राफी के आकलन का उपयोग करके होता है।

श्रम उत्पादकता में वृद्धि के दूसरे समूह के कारकों का विश्लेषण करते समय, समाज के वर्ग चरित्र, साथ ही शिक्षा और स्वास्थ्य देखभाल प्रणालियों (सामाजिक क्षेत्र के पूंजीकरण) पर राज्य के खर्च के स्तर को अलग नहीं करना असंभव है। वास्तव में, श्रमिकों की व्यावसायिकता सीधे तौर पर इस बात पर निर्भर करती है कि हमारे देश में कौन सी स्कूल और व्यावसायिक शिक्षा (उच्च शिक्षा सहित) होगी, और आबादी को चिकित्सा सेवाएं कैसे प्रदान की जाएंगी, इसका स्वास्थ्य समग्र रूप से निर्भर करता है। एक पूर्ण सेट और अच्छी गुणवत्ता वाला भोजन, टिकाऊ सामान रखने की क्षमता, सेवाओं की सस्ती लागत (रेलवे फंड के रखरखाव सहित) जीवन स्तर के बहुत महत्वपूर्ण तत्व हैं जो जीवन शक्ति की बहाली की गति और समयबद्धता को प्रभावित करते हैं। कार्यकर्ता, उनका मूड।

III समूह - संगठनात्मक कारक। इस समूह में कंपनी और कर्मियों के प्रबंधन के साथ-साथ कार्य और उत्पादन प्रक्रियाओं का संगठन शामिल है जो सीधे श्रम उत्पादकता में वृद्धि को प्रभावित करते हैं। वे उद्यम के प्रबंधन को कंपनी के स्थान और आकार को निर्धारित करने में मदद करते हैं, उत्पादन में सहयोग, संयोजन और विशेषज्ञता की प्रक्रियाओं को अंजाम देते हैं, संगठन के प्रबंधन की शैली और संरचना का चयन करते हैं और इसके डिवीजनों के कार्यों को निर्धारित करते हैं। एक विशेष उपसमूह में श्रम अनुशासन और टीम के माहौल से संबंधित कारक शामिल हैं: मौजूदा मूल्य, कर्मचारियों के बीच बातचीत के तरीके, उनके काम को बढ़ाने के उपाय, प्रबंधन निर्णयों के कार्यान्वयन की निगरानी, ​​​​गलत गणनाओं को ठीक करना।

श्रम उत्पादकता में वृद्धि के सूचीबद्ध कारकों का प्रभाव प्रकृति और समाज में परिणामी उद्देश्य प्रक्रियाओं द्वारा निर्धारित किया जाता है। इनमें प्राकृतिक उपहार और जलवायु, राजनीतिक जीवन और समाज का विकास, लोगों की भलाई की डिग्री शामिल हैं।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए भंडार - श्रम लागत को कम करने का उपलब्ध अवसर।

प्रदर्शन में सुधार निम्न स्थितियों में होता है:

अधिक उत्पाद और कम उत्पादन लागत हैं।
- उत्पादन अधिक हो जाता है, और लागत समान स्तर पर रहती है।
- अधिक उत्पाद हैं, लागत भी बढ़ी है, लेकिन धीमी गति से।
- उत्पादन वही है, लेकिन लागत कम हो रही है।
- उत्पाद कम हैं, लागत कम है, लेकिन वे तेजी से घट रहे हैं।

एक अलग संगठन में श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए मुख्य दिशाओं को उजागर करना संभव है:

श्रम की तीव्रता को कम करने के लिए अप्रयुक्त अवसरों की मदद से, अर्थात। उत्पादन में नवाचारों, स्वचालन की प्रक्रियाओं और आधुनिकीकरण के काम में उपयोग करें।

काम के समय के अधिक इष्टतम उपयोग के लिए भंडार की मदद से: उत्पादन प्रक्रिया का प्रबंधन और श्रम का संगठन, संगठनात्मक संरचना में सुधार।

कर्मियों की गुणवत्ता में सुधार करके: इसकी योग्यता में वृद्धि, कर्मियों की समग्र संरचना में उत्पादन श्रमिकों और प्रबंधकों के शेयरों का पुनर्वितरण।

कंपनी (उसके उपखंड) में श्रम उत्पादकता में वृद्धि का प्रबंधन व्यापक रूप से किया जाना चाहिए।

मैं अपने स्वयं के उदाहरण से दिखाता हूं कि कार्य प्राप्त करने योग्य हैं

दिमित्री फेडोसेव,ऐबोलिट प्लस, मॉस्को के मालिक और सामान्य निदेशक

हमारे उद्योग में उत्पादकता संकेतक महीने के दौरान प्रति 1 डॉक्टर रोगियों की संख्या से निर्धारित होते हैं। मॉस्को में, पूरे देश में औसतन 150-200 मरीज सामने आते हैं - 30-200, और हमारे उद्यम में - 100-120 मरीज।

यह विचार कि मेरे सभी कर्मचारी पूरी क्षमता से काम नहीं कर रहे हैं, मेरा पीछा नहीं छोड़ता। इसलिए, उन्हें खुश करने और श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए परिस्थितियाँ प्रदान करने के लिए, मैं निम्नलिखित विधियों का उपयोग करता हूँ:

कंपनी की आय का एक तिहाई बोनस से आता है। उन दिनों, जब हम अपने उद्यम में एक नंगे वेतन के भुगतान का अभ्यास करते थे, अधीनस्थों ने अनिच्छा से काम किया। हाल ही में, मैंने प्रत्येक डिवीजन के बोनस फंड को प्रति शिफ्ट प्राप्त कुल आय का 33% देने का फैसला किया। लेकिन समय के साथ, यह आंकड़ा बहुत अधिक हो गया, और इसका विपरीत प्रभाव पड़ा, क्योंकि। काम धीमा हो गया है। उसके बाद, मैंने कार्रवाई की और प्रतिशत कम किया, और कर्मचारी फिर से सक्रिय हो गए।

मेरे साथ प्रतियोगिता। मुझे ऐसा लगता है कि मैं काफी प्राप्त करने योग्य लक्ष्यों की पूर्ति की मांग करता हूं, लेकिन कई बार मैं अपने प्रबंधकों से शिकायतें सुनता हूं कि इन योजनाओं को प्राप्त करना अवास्तविक है। इस मामले में, मैं कर्मचारी को ऐसी शर्तों पर एक निश्चित समय के लिए मुझे अपने कार्यालय की कुर्सी देने का अवसर देता हूं: यदि मैं घोषित लक्ष्यों तक पहुंचता हूं, तो प्रबंधक को बिना वेतन के छोड़ दिया जाएगा या निकाल दिया जाएगा। बहुत बार, तीन दिनों के बाद, ऐसा कर्मचारी (मेरे काम को ध्यान से देखने के बाद) अपनी गलतियों के कारणों का एहसास करता है और सुझाव देता है कि प्रयोग बाधित हो। कभी-कभी होती है छंटनी अपनी मर्जी. इसलिए, पिछली तिमाही में, 2 शीर्ष प्रबंधकों ने नौकरी छोड़ दी। और ऐसा भी होता है कि एक कर्मचारी, मेरे स्थान बदलने के प्रस्ताव के बाद, दूसरा मौका मांगता है और अपने प्रदर्शन में काफी सुधार करता है।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के उपाय क्या हैं

उत्पादन प्रक्रियाओं में सुधार और प्रभावी प्रबंधन कार्यक्रमों के शुभारंभ से लेकर स्वयं श्रमिकों की सोच में बदलाव तक घरेलू उद्यमों का पुनर्निर्माण लंबे समय तक किया जाएगा।

उद्यम में श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीके प्रबंधकीय और आर्थिक हैं।

प्रबंधकीय पथ का उद्देश्य कर्मचारियों को कुशलतापूर्वक और उत्पादक रूप से काम करने के लिए प्रोत्साहित करना है।

आर्थिक एक उत्पादन की एक इकाई के उत्पादन के लिए श्रम लागत और कार्य समय को कम करने के लिए उत्पादन प्रक्रियाओं के सुधार और अनुकूलन के साथ-साथ समय की प्रति यूनिट उत्पादों की एक अतिरिक्त मात्रा के साथ जुड़ा हुआ है।

• बिक्री नेतृत्व: 17 सार्वभौमिक नियम

व्यवसाय आधुनिकीकरण में निवेश करके, कई प्रबंधक नए उपकरणों की खरीद या अचल संपत्ति के अधिग्रहण को समझते हैं। लेकिन यह मौलिक रूप से गलत है, क्योंकि मुख्य निवेश का उद्देश्य कर्मचारियों की काम करने की इच्छा को बढ़ाना होना चाहिए।

श्रमिकों की उत्तेजना के साथ-साथ श्रम उत्पादकता बढ़ाने के केवल तरीके ही निर्धारित लक्ष्यों की ओर ले जाएंगे, कर्मचारियों को उनके कौशल में सुधार करने और अतिरिक्त कार्य अनुभव प्राप्त करने में मदद करेंगे। और उच्च उत्पादकता वाले कर्मचारी उद्यम के सामान्य कारण और हितों के प्रति और भी अधिक समर्पित होंगे। सफलता के प्रति उनकी प्रतिबद्धता कम टर्नओवर दर की ओर ले जाएगी।

कर्मचारियों की दक्षता को प्रोत्साहित करने के लिए प्रत्येक कंपनी की अपनी कार्यप्रणाली और कार्यक्रम होते हैं, लेकिन आम तौर पर स्वीकृत उपाय भी होते हैं।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के मुख्य तरीके:

1. अपने सभी कर्मचारियों को कंपनी के लक्ष्यों के बारे में स्पष्ट रूप से बताएं। यह महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी हमेशा उद्यम के इच्छित लक्ष्यों से अवगत हों और उनके कार्यों को जानते हों। टीम को किस हद तक सूचना का संचार किया जाता है सफलताकंपनियां। प्रेरणा का स्तर भी कॉर्पोरेट आयोजनों के आयोजन और कर्मचारियों के लिए बोनस के आवधिक भुगतान से बहुत अच्छी तरह प्रभावित होता है।

2. पुरस्कार अलग होना चाहिए। उद्यम के कर्मचारियों की अलग-अलग जिम्मेदारियां होती हैं, और काम के लिए सभी की अपनी प्रेरणा होती है। इसलिए, कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन उनके प्रदर्शन की डिग्री के लिए उपयुक्त होना चाहिए। वे अपने काम में सफलता के लिए और अधिक प्रयास करेंगे, यह जानते हुए कि इसका पालन न केवल प्रोत्साहन के द्वारा किया जाएगा, बल्कि व्यक्तिगत रूप से प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी की आवश्यकताओं के अनुरूप किया जाएगा: समय की छुट्टी, बोनस, उपहार, आदि।

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3. कर्मचारियों को पुरस्कारों के चयन में शामिल किया जाना चाहिए। अन्यथा, श्रम को प्रोत्साहित करने वाला कोई भी कार्यक्रम परिणाम नहीं लाएगा। आखिरकार, कर्मचारी सबसे अधिक रिटर्न के साथ काम करते हैं जब वे एक विशिष्ट लक्ष्य देखते हैं और जानते हैं कि इसे हासिल करने पर उन्हें क्या मिलेगा।

4. कर्मचारियों को समय पर पुरस्कृत करें। प्रोत्साहन का अधिकतम प्रभाव तभी होगा जब कर्मचारियों ने अपना काम किया हो और तुरंत एक पुरस्कार प्राप्त किया हो (और कुछ समय बाद नहीं)। कर्मचारी के लिए समय पर व्यक्त की गई कृतज्ञता तब कार्य के सफल समापन से जुड़ी होगी और इसी तरह के परिणामों के लिए आगे प्रयास करने के लिए एक प्रोत्साहन के रूप में काम करेगी।

ये प्रबंधन उपकरण आपको श्रम उत्पादकता में सुधार के लिए अतिरिक्त संसाधन खोजने की अनुमति देते हैं, जैसे कर्मचारी जुड़ाव, उत्पादकता पर उनका ध्यान और उनके काम की प्रभावशीलता। और काम में कर्मियों की इस तरह की भागीदारी की डिग्री बढ़ाने के लिए, प्रबंधन को उद्यम में इनाम प्रणाली को सही ढंग से लागू करना चाहिए।

प्रेरणा के एक मॉडल की कल्पना करें, जिसमें कारकों के दो मुख्य समूह होते हैं:

- कारकों के पहले समूह का उद्देश्य कर्मचारियों को बनाए रखना है;

- समूह 2 कार्य प्रक्रिया में उसकी भागीदारी की डिग्री को प्रभावित करता है।

पहले समूह में आरामदायक और सुरक्षित काम करने की स्थिति शामिल है: पानी की उपलब्धता, प्रकाश, काम के लिए साफ कमरे, कार्यस्थल की सुरक्षा सुनिश्चित करना, मजदूरी आदि। यह सब कर्मचारियों को सुरक्षा और स्थिरता की भावना देता है।

दूसरे समूह का प्रतिनिधित्व कर्मचारियों के लिए पेशेवर और कैरियर के विकास के मौजूदा अवसरों, मान्यता प्राप्त करने, नए ज्ञान और कौशल प्राप्त करने के द्वारा किया जाता है। ये कारक कर्मचारियों के कार्य ड्राइव, अधिक दक्षता और प्रभावशीलता की इच्छा में योगदान करते हैं।

कारकों के दोनों समूह अलग-अलग कर्मचारियों को अलग-अलग तरीकों से प्रभावित करते हैं। इसलिए, विशेषज्ञ और प्रबंधक उपलब्धियों की प्रेरणा पर केंद्रित हैं, और सामान्य कर्मचारी स्थिरता और आरामदायक काम करने की स्थिति चाहते हैं।

स्थिरता की भावना पैदा करने के उद्देश्य से कारक कर्मचारियों को भविष्य में विश्वास दिलाते हैं और कर्मचारियों के कारोबार को कम करते हैं। ऐसे उद्यमों में, कर्मचारी लंबे समय तक काम करते हैं और बिना किसी समस्या के अपने अनुभव और ज्ञान को युवा विशेषज्ञों को हस्तांतरित करते हैं। सामान्य तौर पर, श्रमिकों को निरंतर परिवर्तन के लिए स्थापित नहीं किया जाता है; वे एक ही उद्यम में कई वर्षों तक काम करने में प्रसन्न होंगे यदि वे वहां सुरक्षित और स्थिर महसूस करते हैं।

तो उत्पादकता बढ़ाने पर ध्यान कर्मचारियों को कैसे प्रेरित करता है? एक साथ उद्यम की दक्षता कैसे बढ़ाएं और कर्मचारियों को बनाए रखें?

इन सवालों का जवाब उद्यम में एक प्रभावी पारिश्रमिक प्रणाली का निर्माण हो सकता है, जो एक तरफ कर्मचारियों को स्थिरता की भावना प्रदान करता है, और दूसरी ओर, उन्हें काम की तीव्रता को बढ़ाने के लिए प्रेरित करता है।

प्रोत्साहन प्रणाली को और अधिक प्रभावी बनाने के लिए, निम्नलिखित मानदंडों का पालन करना महत्वपूर्ण है:

पारदर्शिता - कर्मचारियों को पता होना चाहिए कि आय की मात्रा क्या निर्धारित करती है।

उनकी आय पर प्रभाव - कर्मचारियों को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि उनकी आय कैसे खर्च किए गए प्रयासों पर निर्भर करती है।

आनुपातिकता - परिवर्तनशील पारिश्रमिक को प्रेरित करना चाहिए, क्योंकि किसी कर्मचारी के प्रभावी कार्य के लिए पारिश्रमिक का प्रतिशत बहुत कम नकारात्मक, डिमोटिवेटिंग प्रभाव होगा, जो उद्यम में समग्र प्रोत्साहन प्रणाली पर संदेह पैदा करेगा।

पारिश्रमिक की एक पारदर्शी प्रणाली एक बहुत ही प्रेरक कारक है जो कंपनी में उत्पादकता और श्रम दक्षता में वृद्धि सुनिश्चित करता है।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए कर्मचारियों को प्रेरित करना

सामग्री और गैर-भौतिक प्रेरणा आवंटित करें। वित्तीय प्रोत्साहनों में वेतन, बोनस और बोनस का भुगतान शामिल है। बाकी सब कुछ सशर्त रूप से गैर-भौतिक प्रोत्साहनों को संदर्भित करता है। इस बीच, अंतिम प्रकार की प्रेरणा का मतलब संगठन के लिए इसके लिए लागतों की पूर्ण अनुपस्थिति नहीं है। उदाहरण के लिए, सामाजिक लाभ (स्वास्थ्य बीमा, मोबाइल संचार के लिए प्रतिपूर्ति, यात्रा, भोजन, अतिरिक्त पेंशन, आदि), जो अक्सर गैर-भौतिक प्रेरणा से संबंधित होते हैं, कंपनी के लिए काफी वित्तीय लागत की आवश्यकता होती है। इसके अलावा, विभिन्न कॉर्पोरेट आयोजनों को आयोजित करने से अतिरिक्त लागतें आती हैं। इसके अलावा, वहाँ हैं विभिन्न प्रकारसीधे गैर-भौतिक प्रोत्साहन: टीम की उपस्थिति में कर्मचारी का मौखिक आभार, महीने के सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी का शीर्षक, प्रमाण पत्र और decals, सम्मान बोर्ड, आदि।

प्रोत्साहन प्रणाली अपेक्षित प्रभाव नहीं देगी, या श्रम उत्पादकता में वृद्धि के संकेतक न्यूनतम होंगे यदि प्रेरणा केवल भौतिक कारकों पर आधारित है, गैर-भौतिक लोगों को छोड़कर। कुछ समय बाद, मजदूरी में लगातार वृद्धि अब अपने आप को उचित नहीं ठहराएगी। और बहुत अधिक मजदूरी का नकारात्मक प्रभाव भी हो सकता है: पूरी ताकत से काम क्यों करें, अगर आप तनाव नहीं कर सकते और काफी आय प्राप्त कर सकते हैं? ऐसे मामलों में, कर्मचारी केवल कार्यस्थल पर बने रहते हैं, लेकिन उद्यम के लाभ के लिए प्रभावी ढंग से काम करना बंद कर देते हैं।

हमारी घरेलू कंपनियों के लिए, गैर-भौतिक प्रोत्साहन के मुद्दे विशेष रूप से प्रासंगिक हैं, क्योंकि। व्यवसाय अक्सर सीमित वित्तीय संसाधनों के साथ संचालित किया जाता है। लेकिन रूस में इस प्रकार की प्रेरणा की अपनी विशेषताएं हैं। कभी-कभी आप घरेलू बाजार में ऐसे उद्यम पा सकते हैं जो कर्मचारियों के लिए गैर-भौतिक प्रोत्साहन के तरीकों का बिल्कुल भी उपयोग नहीं करते हैं। मूल रूप से यह पहियों से व्यापार करने वाली फर्में हैं। हालांकि, अगर कंपनी प्रतिस्पर्धी माहौल में है, तो अन्य चीजें समान होने पर, यह उन उद्यमों को खो देगी जहां गैर-भौतिक प्रेरणा मौजूद है। यही है, वास्तव में, इस प्रकार की उत्तेजना कंपनी के प्रतिस्पर्धी लाभों में से एक है।

गैर-भौतिक प्रेरणा

बेशक, टीम के सभी सदस्यों को गैर-भौतिक उत्तेजना की बहुत आवश्यकता है। लेकिन प्रबंधन को इस भ्रम में नहीं रहना चाहिए कि ये तरीके कंपनी के सभी कर्मचारियों के लिए समान महत्व के हैं। इसलिए, भेदभाव के सिद्धांतों का उपयोग करना बहुत महत्वपूर्ण है।

उत्पादन कर्मचारियों की उत्तेजना। प्रेरणा प्रणाली को हमेशा श्रमिकों के जीवन उन्मुखीकरण की एक विशाल श्रृंखला का सामना करना पड़ता है। अधिकारियों को जो आकर्षित करेगा वह उत्पादन श्रमिकों द्वारा बिल्कुल भी सराहना नहीं करेगा, और इसके विपरीत। इस कारक को देखते हुए, सामान्य निदेशक को चयन करना चाहिए व्यक्तिगत दृष्टिकोणसभी मूल्यवान कर्मचारियों के लिए, पर विशेष उम्मीदें रखे बिना सामान्य तरीकेउत्तेजना

प्रबंधकों की प्रेरणा।कर्मचारियों की इस श्रेणी के लिए, गैर-भौतिक प्रेरणा के निम्नलिखित तरीके सबसे उपयुक्त हैं:

• कंपनी के ट्रेडमार्क की व्यापक लोकप्रियता;
• कंपनी के मालिकों द्वारा प्रबंधक की मान्यता;
• एक दिलचस्प कार्य करना;
• के लिए अवसरों की उपलब्धता विकास और सीखना ;
• करियर बनाने का अवसर।

सामाजिक लाभ। पहले, कर्मचारी आधिकारिक वेतन, स्वास्थ्य बीमा और मुफ्त अतिरिक्त प्रशिक्षण प्राप्त करने के लिए विदेशी कंपनियों में जाने की मांग करते थे, लेकिन अब ये सभी विशेषताएं लगभग सभी रूसी उद्यमों के लिए आदर्श बन गई हैं। और उनकी अनुपस्थिति इस पलपहले से ही कुछ आवेदकों को डराता है। इसके अलावा, अब, मानक सामाजिक पैकेज के अलावा, घरेलू कंपनियां निम्नलिखित लाभ प्रदान करती हैं: स्पोर्ट्स क्लबों की सदस्यता, कर्मचारी के परिवार के सभी सदस्यों के लिए चिकित्सा बीमा, ऋण देने के लिए अनुकूल परिस्थितियां आदि।

लेकिन उद्यम के प्रबंधन को इस बात को ध्यान में रखना होगा कि कर्मचारियों द्वारा अलग-अलग तरीकों से अतिरिक्त लाभों का मूल्यांकन किया जाएगा। उदाहरण के लिए, युवा लोगों के लिए, स्वैच्छिक पेंशन बीमा या चिकित्सा बीमा पूरी तरह से प्रासंगिक नहीं होगा, लेकिन फिटनेस सेंटर या कैफेटेरिया की सदस्यता उनके लिए एक गंभीर प्रोत्साहन बन जाएगी। दूसरी ओर, मध्यम आयु वर्ग के कर्मचारी अक्सर स्वास्थ्य बीमा की उपलब्धता की सराहना करेंगे, क्योंकि वे पहले से ही स्वास्थ्य को बनाए रखने के महत्व को समझते हैं।

लेकिन यहां भी बारीकियां हैं। यदि श्रमिकों को एक छोटा वेतन मिलता है, तो वे स्वास्थ्य बीमा या स्पोर्ट्स क्लब की सदस्यता के रूप में अतिरिक्त लाभों से खुश होने की संभावना नहीं रखते हैं, और अधिक वेतन वृद्धि की उम्मीद करते हैं। या वे बिना किसी माप के मुफ्त में इलाज के अवसर का उपयोग करना शुरू कर देंगे।

सामग्री प्रेरणा

कंपनी में श्रम उत्पादकता बढ़ाने की नींव सक्षम सामग्री प्रोत्साहन पर आधारित है, जिसमें एक स्थिर और एक परिवर्तनशील भाग शामिल है। स्थायी हिस्से में मूल वेतन और साथ में मिलने वाला सामाजिक पैकेज शामिल है। और परिवर्तनीय हिस्सा कर्मचारी के काम के कुछ परिणामों पर निर्भर करता है और इसका उद्देश्य कंपनी के दीर्घकालिक लक्ष्यों को पूरा करना है। यह बोनस भुगतान की विभिन्न प्रणालियों का प्रतिनिधित्व करता है। कर्मचारी की बुनियादी जरूरतों को सामग्री प्रोत्साहन के निरंतर हिस्से को संतुष्ट करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

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लेकिन परिवर्तनीय हिस्सा उसके लिए कम महत्वपूर्ण नहीं होगा: बोनस और अतिरिक्त बोनस। दो प्रकार के कर्मचारियों के बोनस का भुगतान करने की सलाह दी जाती है: कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्य और समग्र रूप से कंपनी की गतिविधियों के परिणामों के आधार पर।

बोनस प्रणाली की स्थापना निम्नलिखित मुख्य प्रावधानों पर आधारित है:

बोनस का भुगतान बहुत बार-बार और व्यापक नहीं होना चाहिए, अन्यथा कर्मचारी इसे केवल वेतन के देय हिस्से के रूप में समझेंगे;

बोनस को समग्र परिणाम में कर्मचारी के प्रत्यक्ष व्यक्तिगत योगदान, उसकी व्यक्तिगत उपलब्धियों (उदाहरण के लिए, एक समूह, विभाग, आदि के हिस्से के रूप में) से जोड़ा जाना चाहिए;

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उत्पादन में कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान की गणना का सबसे उद्देश्यपूर्ण और प्रसिद्ध तरीका लागू किया जाना चाहिए;

कार्मिक को अतिरिक्त प्रयासों की सहायता से प्राप्त एक निश्चित परिणाम के लिए बोनस के रूप में बोनस को समझना चाहिए, लेकिन सामान्य, दैनिक कार्य के लिए भुगतान के रूप में नहीं;

कर्मचारियों को बोनस को फर्म के प्रति अपनी वफादारी का भुगतान करने या उन्हें बनाए रखने की कोशिश के साथ नहीं जोड़ना चाहिए;

बोनस के साथ भुगतान किए गए कर्मचारियों के अतिरिक्त प्रयासों को बाद के भुगतान की लागत को कवर करने की आवश्यकता होती है।

अतिरिक्त पुरस्कारों में शामिल हैं:

प्रति सफल अंतपरियोजनाओं (एक नए कंप्यूटर प्रोग्राम का कार्यान्वयन, रिपोर्टिंग प्रणाली, आदि) श्रमिकों के अतिरिक्त प्रयासों की मदद से जो कर्तव्यों के उल्लिखित दायरे से अधिक हैं;

विशेष कार्यक्रमों में सक्रिय भागीदारी के लिए (एक संरक्षक के रूप में काम करना, नवाचारों का विकास, युक्तिकरण गतिविधियाँ, आदि);

इकाई के काम के समग्र परिणाम के लिए (काम के सफल वार्षिक परिणामों के लिए);

एक व्यक्तिगत योगदान के लिए (बकाया व्यक्तिगत उपलब्धियां, ज्यादातर कर्तव्यों की एक साधारण श्रेणी से संबंधित नहीं: कुछ दिलचस्प कार्यक्रमों, परियोजनाओं आदि का विकास)।

नकारात्मक उत्तेजना नियम

उद्यमों के प्रबंधक कभी-कभी श्रम उत्पादकता को नकारात्मक उत्तेजना के रूप में बढ़ाने के लिए ऐसी तकनीक का सहारा लेते हैं, क्योंकि समय-समय पर आप ऐसे श्रमिकों का सामना कर सकते हैं जिनका आश्रित रवैया उनके किसी भी सकारात्मक गुण पर हावी हो जाता है। और उन मामलों में जहां उन्हें बदलना है निश्चित क्षणआप नहीं कर सकते, और सकारात्मक प्रेरणा अब काम नहीं करती है, आप नकारात्मक उत्तेजना का उपयोग कर सकते हैं। लेकिन आपको इसे निम्नलिखित नियमों के अनुसार करने की आवश्यकता है:

आप उन कार्रवाइयों को लागू नहीं कर सकते जो श्रम संहिता के विपरीत हैं।

सजा का कारण सही-सही बताना और यह बताना जरूरी है कि इससे कैसे बचा जा सकता था।

कर्मचारी को तुरंत दंडित करना आवश्यक नहीं है, क्योंकि। नेता नकारात्मक भावनाओं से अभिभूत हो सकते हैं। थोड़ा शांत होना बेहतर है, और फिर एक बार फिर से उस दुराचार के कारणों के बारे में सोचें जो हुआ था। आखिरकार, कभी-कभी ऐसा होता है कि किसी कर्मचारी को दंडित करने के लिए कोई वास्तविक कारण नहीं होते हैं, और अयोग्य सजा एक बहुत ही निराशाजनक कारक है।

अपराधी के अधीनस्थों के साथ दुराचार की परिस्थितियों का विश्लेषण करना असंभव है, अन्यथा परिणाम उद्यम के लिए ही दु: खद होंगे।

इसका उपयोग सबसे चरम मामलों में उत्तेजना के उपाय के रूप में किया जाना चाहिए, क्योंकि। हमारे घरेलू उद्यमों के कर्मचारियों को पहले से ही रोज़मर्रा की बहुत सारी समस्याएं हैं, और इसलिए वे इस तनावपूर्ण स्थिति से निपटने में सक्षम नहीं हो सकते हैं।

आप समस्या के अपने समाधान के साथ ही प्रबंधक के पास आ सकते हैं

पावेल कुज़्मिन, वन रेखा के सामान्य निदेशक, वोलोग्दा

हर कोई कहावत जानता है "काम एक भेड़िया नहीं है - यह जंगल में नहीं भागेगा।" यह वही है जो उद्यम के कर्मचारियों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा उन मामलों में करता है जहां प्रबंधक उन्हें अन्य दृष्टिकोणों से प्रेरित नहीं करता है।

मेरे उद्यम में, मैंने विशेष रूप से ऐसे नियम स्थापित किए हैं जो कर्मचारियों को काम करने के लिए अधिक जिम्मेदार दृष्टिकोण अपनाने, उत्पादक रूप से और पूरी ताकत से काम करने के लिए प्रोत्साहित करेंगे। उदाहरण के लिए, हमारे पास ऐसा नियम है: "विश्राम - रिपोर्ट।" यही है, जब कोई कर्मचारी, किसी कार्य को करते हुए, ऐसी समस्याओं का सामना करता है जिसे वह स्वयं हल नहीं कर सकता है, तो उसे तुरंत अपने प्रबंधक से संपर्क करना चाहिए और स्थिति का वर्णन करना चाहिए। अतीत में, हमें अक्सर इस तथ्य का सामना करना पड़ता था कि कर्मचारियों ने एक कार्य करना बंद कर दिया था जब वे नहीं जानते थे कि उत्पन्न होने वाली समस्या को कैसे हल किया जाए। और अधिकारियों को इस स्थिति के बारे में बहुत बाद में जानकारी मिली, जब कुछ ठीक करना पहले से ही बहुत मुश्किल था।

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हमारे पास एक नियम भी है कि आपको पहले से ही उच्च प्रबंधन के पास आना चाहिए टर्नकी समाधान. यही है, प्रबंधक से समस्या को हल करने के लिए कहने से पहले (जो, मैं ध्यान देता हूं, कर्मचारी को अपने दम पर सामना करना होगा), आपको खुद को जवाब देना चाहिए अगले प्रश्न: 1. घटनाओं (नकारात्मक और सकारात्मक दोनों) के विकास के लिए क्या विकल्प हैं? 2. किसी न किसी रूप में क्या किया जा सकता है? 3. इन कार्रवाइयों के पक्ष में क्या तर्क मिल सकते हैं? साथ ही, हम "मुझे ऐसा लगता है" जैसी भावनात्मक प्रतिक्रियाओं को स्वीकार नहीं करते हैं। बेशक, हर चीज का पूर्वाभास करना बेहद मुश्किल है, और स्थिति बहुत जल्दी बदल सकती है, लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि आप अपनी जिम्मेदारियों को किसी और के कंधों पर डाल सकते हैं। और यदि आपको वास्तव में परामर्श करने की आवश्यकता है, तो आपको समस्या को विस्तार से बताना चाहिए, इसे हल करने के लिए विचारशील विकल्पों का संकेत देना चाहिए।

हमारा अगला नियम है: "काम किया जाता है और काम नहीं किया जाता है।" वे। या तो आपने 100% काम किया, या आपने बिल्कुल नहीं किया। हम एक ऐसे कार्य पर विचार करते हैं जो 99% पूर्ण हो चुका है, अधूरा माना जाता है। जब आप बाहर से अधीनस्थों की गतिविधियों को देखते हैं, तो ऐसा लगता है कि काम जोरों पर है। लेकिन यह वास्तव में तल्लीन करने लायक है, और यह स्पष्ट हो जाता है कि इस इधर-उधर भागने का कोई मतलब नहीं है। उसी समय, कार्यकर्ता नाराज हैं: "हम काम कर रहे हैं!"। इसलिए, हमारा नियम स्पष्टता लाता है और सब कुछ उसके स्थान पर रखता है: यदि कोई परिणाम नहीं है, तो काम नहीं किया जाता है।

श्रम उत्पादकता में वृद्धि को प्रभावित करने वाली 5 समस्याएं

समस्या संख्या 1। एक फूला हुआ प्रशासन।

कभी-कभी एक साधारण कर्मचारी के लिए कई प्रबंधक (या नियंत्रक) होते हैं। अत्यधिक फूला हुआ कमांड और नियंत्रण उपकरण कंपनियों को चोट पहुँचाते हैं:

1. वास्तव में, ये अनावश्यक कर्मचारी हैं जो उद्यम को लाभ नहीं देते हैं।

2. ऐसे कर्मचारी कुछ करने के लिए खोजने की कोशिश करते हैं और पूछकर उद्यम को अपना महत्व दिखाते हैं एक बड़ी संख्या कीअनावश्यक रिपोर्ट और लगातार बैठकें बुलाना। इस प्रकार, वे अन्य कर्मचारियों को उनके तत्काल कर्तव्यों से विचलित करते हैं।

प्रबंधन संरचना का सही आकलन करने के लिए, किसी को एक बहुत ही सरल मॉडल द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, 1 नेता 7-10 अधीनस्थों के साथ प्रभावी ढंग से काम करता है। उत्तरार्द्ध, बदले में, अपने स्वयं के 7-10 अधीनस्थ भी हो सकते हैं। और इसी तरह। तदनुसार, दस लोगों की कंपनी के लिए, केवल 1 नेता की आवश्यकता होती है। 70 लोगों वाले संगठन के लिए, प्रबंधन के 2 स्तरों की पहले से ही आवश्यकता है। पहले स्तर पर 7 प्रबंधक और दूसरे स्तर पर 1 शीर्ष प्रबंधक होंगे। और इसी तरह। यह हमेशा याद रखना चाहिए कि प्रशासनिक तंत्र का विकास होता है। और उद्यम में श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीकों को इसकी संख्या को समय पर सीमित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

समस्या संख्या 2। विभिन्न नियंत्रण, जाँच सेवाएँ और सुरक्षा।

इस क्षेत्र में, जोखिम और उन्हें कम करने की लागतों की तुलना करने में सक्षम होना चाहिए। ऐसे मामले हैं जब सुरक्षा विभाग के 3 कर्मचारियों द्वारा एक लाख रूबल के व्यापार रहस्य की रक्षा की जाती है। इसके अलावा, उनके वार्षिक रखरखाव की लागत स्वयं रहस्य की लागत से अधिक है। बेशक, किसी को न केवल सामग्री, बल्कि अन्य प्रकार के जोखिमों को भी ध्यान में रखना चाहिए, उदाहरण के लिए, छवि वाले। और उसके बाद ही कंपनी के लिए एक या दूसरे सुरक्षा या नियंत्रण कर्मचारियों को बनाए रखने की आवश्यकता का आकलन करें।

समस्या संख्या 3. फूला हुआ सेवा कर्मचारी।

कभी-कभी एक कर्मचारी के पास कई सचिव, ड्राइवर, सुरक्षा गार्ड आदि हो सकते हैं। बेशक, सेवा और सहायक कर्मचारियों की सेवाओं का उपयोग करने की क्षमता इस कर्मचारी की उत्पादकता की गुणवत्ता में वृद्धि सुनिश्चित करने में मदद करती है। उदाहरण के लिए, सचिव उच्च वेतन वाले श्रमिकों को उतार देते हैं, जिससे उनकी उत्पादकता में वृद्धि होती है। और सचिव की सामग्री उसके सिर की दक्षता बढ़ाने के लिए भुगतान करने के लिए एक छोटी सी कीमत है। फिर, इस मामले में, सेवा कर्मियों की श्रम दक्षता, उनके कार्यभार की डिग्री की सही गणना और विश्लेषण करना आवश्यक है। आखिरकार, अक्सर ऐसा होता है कि किसी एक नेता के सचिव पूरी तरह से काम से नहीं भरे होते हैं। ऐसे मामलों में, आपको निजी सचिवों से छुटकारा पाना चाहिए और सचिवालय का एक विभाग बनाना चाहिए जो उद्यम के सभी प्रबंधकों की सेवा करे (कम करने के लिए) कुल गणनासचिव)।

समस्या संख्या 4. खराब प्रबंधन निर्णय।

अध्ययनों से पता चलता है कि फर्मों में, काम करने का लगभग 70% समय उन गतिविधियों पर खर्च किया जाता है जो अंतिम परिणाम के लिए अनावश्यक हैं: निरंतर बैठकें, जिसके परिणामस्वरूप कुछ भी नहीं किया जाता है, अधिक मात्रा में आंतरिक रिपोर्ट का विकास, डुप्लिकेट का प्रदर्शन कार्य, और अन्य अनावश्यक कार्य।

समस्या संख्या 5. काम का खराब संगठन।

आप अक्सर प्रबंधकों से शिकायतें सुन सकते हैं कि उनके अधीनस्थ भी अक्सर धूम्रपान करने, कॉफी पीने या काम के घंटों के दौरान बात करने के लिए बाहर जाते हैं। चीजें ऐसी ही होती हैं। लेकिन इसके लिए नेता खुद जिम्मेदार हैं। जब किसी कर्मचारी को एक निश्चित तिथि तक एक विशिष्ट प्राप्त करने योग्य कार्य सौंपा जाता है, और इसे समय से पहले पूरा करने के लिए पुरस्कृत किया जाएगा, तो कर्मचारी समय बर्बाद नहीं करेगा। और जब कई कार्य होते हैं, प्राथमिकताएँ निर्धारित नहीं होती हैं, समय सीमा स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं होती है, या कार्य निर्दिष्ट समय के भीतर पूरा नहीं किया जा सकता है (कर्मचारी यह नहीं जानता कि यह कैसे करना है), कोई वर्तमान कार्य नहीं हैं - ऐसे मामलों में, स्पष्ट विवेक वाले कर्मचारी धूम्रपान करने जाते हैं, सहकर्मियों के साथ बातचीत करने के लिए कॉफी पीते हैं।

• कर्मचारियों की श्रम प्रेरणा: जरूरतों से अवसरों तक

किसी कंपनी में श्रम उत्पादकता बढ़ाने के महत्व को कम करना मुश्किल है। और हमारे उद्यमों के इस क्षेत्र में विदेशी लोगों से महत्वपूर्ण अंतराल लंबे समय से प्रबंधन के लिए चिंता का विषय रहा है रूसी कंपनियांऔर उच्च पदस्थ सरकारी अधिकारी। लेकीन मे पिछले साल काआर्थिक स्थिति ने अन्य मुद्दों को प्राथमिकता दी है (बाजारों में बढ़ती प्रतिस्पर्धा, नई परियोजनाएं विकसित करना, संपत्ति खरीदना आदि), जबकि श्रम उत्पादकता की समस्या पर भारी पड़ गया है।

लेखक और कंपनी के बारे में जानकारी

तात्याना उटेवा, अल्ताई सिलिकेट ईंट संयंत्र, बरनौल के सामान्य निदेशक; आर्थिक विज्ञान के उम्मीदवार। एलएलसी "सिलिकेट ईंट का अल्ताई प्लांट" गतिविधि का क्षेत्र: सिलिकेट मोटी ईंटों का उत्पादन (250 × 120 × 88 मिमी आकार)। कर्मियों की संख्या: 171. श्रम उत्पादकता संकेतक: 71 हजार रूबल। प्रति व्यक्ति प्रति माह। उत्पादन मात्रा: प्रति वर्ष 30 मिलियन ईंटें।

दिमित्री फेडोसेव,ऐबोलिट प्लस, मॉस्को के मालिक और सीईओ। आइबोलिट प्लस एलएलसी। गतिविधि का क्षेत्र: पशु चिकित्सा क्लीनिक, सौंदर्य, ज़ूटैक्सी का एक नेटवर्क। कर्मचारियों की संख्या: 100. वार्षिक कारोबार: 70 मिलियन रूबल। (2012 में)। श्रम उत्पादकता संकेतक: प्रति डॉक्टर 100-120 रोगी (प्रति माह)।

पावेल कुज़्मिन, फॉरेस्टलाइन के जनरल डायरेक्टर, वोलोग्दा। वन रेखा। गतिविधि का क्षेत्र: चिपके हुए टुकड़े टुकड़े वाली लकड़ी (स्प्रूस, पाइन, लार्च, देवदार) से घरों का डिजाइन और निर्माण। संगठन का रूप: सीजेएससी। क्षेत्र: उत्पादन - वोलोग्दा में; प्रतिनिधि कार्यालय - मास्को, मरमंस्क, पोडॉल्स्क (मास्को क्षेत्र), यारोस्लाव में। कर्मचारियों की संख्या: 81. सालाना उत्पादित हाउस सेट की संख्या: 48।

हर कोई जानता है कि किसी उद्यम का सफल संचालन और वित्तीय कल्याण अक्सर उसके कर्मचारियों के प्रदर्शन पर निर्भर करता है। जल्दी या बाद में, हर नेता इसे बढ़ाने के बारे में सोचता है, और इसके लिए आप अपने लिए सबसे सुविधाजनक चुनने के बाद किसी भी प्रभावी तरीके का उपयोग कर सकते हैं।

दक्षता में सुधार के लिए मुख्य विधियों का उपयोग करने से पहले, आपको कुछ प्रश्नों के उत्तर देने होंगे:

• क्या एक ही कर्मचारी के साथ श्रम उत्पादकता बढ़ाना संभव है, अर्थात। विस्तार के बिना?
• स्टाफ बढ़ाए जाने पर क्या कंपनी घाटे में काम करेगी?
• स्टाफ पूरी क्षमता से काम कर रहा है या आधी ताकत से काम कर रहा है?
• क्या कर्मचारियों के बीच उच्च प्रदर्शन के लिए कोई प्रेरणा है?

भले ही अधिकांश प्रश्नों का उत्तर हाँ है, केवल आगे बढ़ना आवश्यक है: कारोबार बढ़ाना, नकद लागत कम करना, ग्राहक आधार का विस्तार करना, निवेशकों को आकर्षित करना आदि। यह सब तभी संभव है जब कर्मचारियों का उनके काम में अधिकतम प्रभाव हो, और यदि ऐसा नहीं है, तो आपको लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए सबसे प्रासंगिक तरीकों पर ध्यान देना चाहिए।

श्रम दक्षता में सुधार: बुनियादी तरीके

किसी भी तरीके का उपयोग करने से पहले, समस्या के पैमाने को निर्धारित करना आवश्यक है: क्या एक कर्मचारी अपना सर्वश्रेष्ठ नहीं दे रहा है, या पूरा स्टाफ है? यदि एक कर्मचारी को कुछ कर्तव्य सौंपे जाते हैं और वह प्रभावशाली परिणामों के साथ उन्हें अत्यधिक पेशेवर तरीके से करता है, लेकिन साथ ही, सर्वोत्तम परिणामों के लिए अपने कर्तव्यों का विस्तार आवश्यक है, अन्य कर्मियों को शामिल करने की आवश्यकता होगी।

वितरण आधिकारिक कर्तव्य, साथ ही संसाधनों की गणना (विस्तार), प्रबंधक लगे हुए हैं। यदि ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है जहाँ दक्षता बढ़ाने के लिए अधीनस्थों के बीच जिम्मेदारियों के वितरण की आवश्यकता होती है, तो निम्नलिखित नियमों का पालन किया जाना चाहिए:

• प्रत्येक कर्मचारी के लिए सक्षम और पर्याप्त आवश्यकताएं। नई जिम्मेदारियों को जोड़ना असंभव है यदि वह पहले से ही अत्यधिक भारित था: इससे उसकी दक्षता में कमी और उसकी गतिविधियों के परिणामों में गिरावट आएगी। कई श्रमिकों के बीच सब कुछ ठीक से वितरित करना सबसे अच्छा है ताकि वे पूरे समर्पण के साथ काम करें;
• एक ज़िम्मेदारी। प्रत्येक कर्मचारी को अपनी जिम्मेदारी का क्षेत्र पता होना चाहिए: इससे काम में उसकी गलतियों की संख्या कम हो जाएगी;
• कार्य समय के सही वितरण में प्रशिक्षण। किसी कर्मचारी को कार्य सौंपने से पहले, प्रबंधक को यह निर्धारित करना होगा कि उसे इसे पूरा करने में कितना समय लगेगा। यदि अधीनस्थ आपत्ति करता है और कहता है कि वह समय पर नहीं होगा, तो इस बात पर जोर देना आवश्यक है कि वह नहीं जानता कि अपने कार्यक्रम की योजना कैसे बनाई जाए;
• कर्मचारी के खिलाफ सभी दावों की पुष्टि। यदि प्रबंधक बिना किसी तर्क के कर्मचारी को केवल फटकार लगाता है, तो यह बिल्कुल नाइट-पिकिंग जैसा लगेगा। यह हमेशा कारण देना और समझाना आवश्यक है कि अधीनस्थ से क्या कार्यों की अपेक्षा की जाती है और वह किस बारे में गलत है;
• कर्मचारी क्षमता का निर्धारण। न केवल कर्मचारियों के बीच लोड को सही ढंग से वितरित करना महत्वपूर्ण है, बल्कि यह भी निर्धारित करना है कि कौन सा कर्मचारी किसी विशिष्ट कार्य को सर्वोत्तम तरीके से करने में सक्षम होगा। यदि अधीनस्थ लोडेड है और स्पष्ट रूप से समय पर असाइनमेंट पूरा करने का समय नहीं होगा, तो इसे किसी अन्य व्यक्ति को देना सबसे अच्छा है;
• पदोन्नति। ऐसा उपाय मनोवैज्ञानिक प्रकृति का है, क्योंकि यदि नेता न केवल दंडित करता है, बल्कि प्रोत्साहित भी करता है, तो कर्मचारी के लिए अपनी ताकत और कमजोरियों की पहचान करना आसान हो जाता है। कृतज्ञता के दौरान, कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों पर जोर दिया जाना चाहिए, जिसकी बदौलत वह उसे सौंपे गए कार्य को सक्षम रूप से पूरा करने में सक्षम था।

स्थिति तब और अधिक जटिल हो जाती है जब श्रम दक्षता एक व्यक्ति के लिए नहीं, बल्कि पूरी टीम के लिए कम होती है। यहां समस्या अपर्याप्त प्रेरणा या काम पर रखने के दौरान कर्मियों के अनुचित चयन में निहित हो सकती है। इस मामले में, कई कारकों का विस्तार से अध्ययन करना आवश्यक है:

• टीम की संख्या और संरचना;
• कर्मचारियों और प्रबंधक के बीच श्रम संबंध;
• कॉर्पोरेट नियमों का अनुपालन।

सैद्धांतिक रूप से, कॉर्पोरेट मानक हर कंपनी में मौजूद होते हैं, लेकिन कुछ उन्हें लिखित रूप में अनुमोदित करना पसंद करते हैं। वे कनिष्ठ विशेषज्ञों से लेकर प्रबंधन तक, उद्यम के सभी कर्मचारियों के बीच सामाजिक संबंधों का विस्तार से वर्णन करते हैं।

बहुत से लोग सोचते हैं कि कर्मचारियों की संख्या बढ़ाकर श्रम उत्पादकता को बढ़ाया जा सकता है, लेकिन ऐसा बिल्कुल नहीं है। कर्मचारियों की इष्टतम संख्या 7 से 11 लोगों की है, जबकि यह वांछनीय है कि वे अलग-अलग उम्र और मनोविज्ञान के हों। इस मामले में विभाग में अलग-अलग दृष्टिकोण के कारण अक्सर विवाद और यहां तक ​​कि गंभीर संघर्ष भी उत्पन्न हो सकते हैं, लेकिन ऐसी स्थितियों के लिए धन्यवाद, यह पता लगाना संभव होगा। सही निर्णयसमस्याग्रस्त मुद्दा।

पूरी टीम की दक्षता में सुधार करने का सबसे अच्छा तरीका है कि उसके भीतर अनुकूल संबंध बनाए जाएं, साथ ही साथ सक्षम प्रेरणा भी। बाद के मामले में, नियोक्ता अपने स्वयं के बोनस सिस्टम विकसित कर सकते हैं, जिसके लिए प्रत्येक कर्मचारी को अपने काम के कर्तव्यों को बेहतर ढंग से करने के लिए प्रेरित किया जाएगा, जिससे अंततः सभी कर्मचारियों के प्रदर्शन में सुधार होगा।

काम करने की परिस्थितियों का भी बहुत महत्व है: यह महत्वपूर्ण है कि कर्मचारियों के पास श्रम कार्यों के बेहतर प्रदर्शन के लिए सभी उपकरण हों, साथ ही साथ आरामदायक कार्यस्थल भी हों। यदि कोई कर्मचारी असुविधा या संसाधनों की कमी महसूस करता है, तो आपको उससे उच्च प्रदर्शन की उम्मीद नहीं करनी चाहिए।

एक नेता को जिन मुख्य समस्याओं का सामना करना पड़ सकता है

उद्यम की दक्षता और लाभप्रदता बढ़ाने के लिए, कुछ नियोक्ता अपने कर्तव्यों का एक बड़ा कर्मचारी बनाना पसंद करते हैं। अंततः, यह इस तथ्य की ओर जाता है कि प्रति सामान्य कर्मचारी 2-3 बॉस होते हैं, और यह केवल अनुकूल कार्य गतिविधियों में हस्तक्षेप करता है, क्योंकि अधिकांश समय वे केवल अपने कार्यों पर चर्चा करने में व्यतीत करेंगे।

सबसे अधिक बार, प्रबंधकों की एक बड़ी रचना पूरी टीम के प्रदर्शन में कमी की ओर ले जाती है, क्योंकि अधिकांश भाग के लिए, काम का बोझ कम होने के कारण, काम की उपस्थिति बनाने के लिए, deputies को अनावश्यक बैठकें बुलानी पड़ती हैं और लगातार अनावश्यक रिपोर्ट की मांग करना पड़ता है। और अधीनस्थों से अन्य दस्तावेज। उन्हें संकलित करते समय, सामान्य कार्यकर्ता समय व्यतीत करते हैं जिसका उपयोग वे उद्यम के लिए अन्य, अधिक महत्वपूर्ण कार्यों को हल करने के लिए कर सकते हैं।

एक और समस्या जो अधिकांश उद्यमों के लिए विशिष्ट है, वह है बड़ी संख्या में सामान्य कर्मचारी: ड्राइवर, सचिव, आदि। कभी-कभी प्रत्येक प्रबंधक के लिए एक सचिव होता है, जो निश्चित रूप से, उसके काम को सुविधाजनक बनाता है, और कभी-कभी उसे श्रम कर्तव्यों (सैद्धांतिक रूप से) से लगभग पूरी तरह से मुक्त कर देता है। सभी कर्मचारियों को वेतन का भुगतान करने की आवश्यकता है, और उनमें से प्रत्येक संगठन के लिए लाभदायक नहीं है, इसलिए डाउनसाइज़िंग से कंपनी की वित्तीय भलाई में सुधार हो सकता है।

नेताओं की तीसरी और सबसे आम गलती कार्य प्रक्रिया का गलत संगठन है। यदि कर्मचारी बहुत अधिक कॉफी पीते हैं, धूम्रपान विराम के लिए जाते हैं या लगातार बात करते हैं, तो यह पूरी टीम के कार्य कर्तव्यों के प्रभावी प्रदर्शन में हस्तक्षेप करता है। इस तरह की समस्या से बचने के लिए, कर्मचारियों को विशिष्ट समय सीमा और प्रोत्साहन के प्रकार (बोनस, टाइम ऑफ, आदि) का संकेत देने के लिए कार्य देना पर्याप्त है, और फिर उनके पास न तो इच्छा होगी और न ही विचलित होने का समय होगा, क्योंकि वे करेंगे अच्छी तरह से प्रेरित हो।

स्टोर कर्मचारियों की दक्षता में सुधार: एक नमूना कार्यक्रम

खुदरा दुकानों पर, कर्मचारियों के काम के परिणाम सीधे मुनाफे को प्रभावित करते हैं, इसलिए दक्षता बढ़ाने के लिए निम्नलिखित विधियों का उपयोग किया जा सकता है:

• सभी कर्मचारियों के लिए नौकरी विवरण तैयार करना;
• श्रम नियमों के उल्लंघन के लिए बोनस और बोनस से वंचित करना;
• कर्मियों का प्रमाणीकरण करना;
• सबसे सक्रिय और सर्वोत्तम की पहचान करने के लिए कर्मचारियों के काम का विश्लेषण;
• एक बोनस प्रणाली का विकास;
• सबसे सफल कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन प्रणालियों का निर्माण, जब उनका वेतन, वेतन के आकार के अलावा, सामान्य रूप से बिक्री और कारोबार की संख्या पर निर्भर करेगा;
• बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थित रहने पर वेतन से उचित कटौती।

दुर्व्यवहार कुछ मायनों में कर्मचारियों की अपनी मर्जी से बड़े पैमाने पर छंटनी का कारण बन सकता है, इसलिए न केवल दंडित करने में सक्षम होना, बल्कि कर्मचारियों को प्रोत्साहित करना, हर चीज में उपाय का पालन करना बहुत महत्वपूर्ण है।

विकास की संभावना प्रत्येक उद्यमी के लिए एक प्रोत्साहन है। विकास के रास्ते पर किसी भी कंपनी के सबसे महत्वपूर्ण संसाधनों में से एक उसके कर्मचारी हैं। कंपनी की भलाई उनके काम की गुणवत्ता पर निर्भर करती है। इसके कार्यान्वयन पर खर्च किए गए समय पर किए गए कार्य की मात्रा की निर्भरता को श्रम उत्पादकता कहा जाता है। आज हम श्रम उत्पादकता के आर्थिक महत्व और इस सूचक को बढ़ाने के तरीकों से परिचित होंगे।

परिभाषा

श्रम उत्पादकता आपको उद्यम के कर्मचारियों के काम की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने की अनुमति देती है। यह जितना अधिक होता है, उतना ही कम प्रबंधन अंतिम उत्पाद के विमोचन पर संसाधनों को खर्च करता है। नतीजतन, उच्च उत्पादकता भी उच्च लाभप्रदता सुनिश्चित करती है। श्रम दक्षता कंपनी के कर्मियों द्वारा कम लागत पर अच्छे प्रदर्शन की उपलब्धि है। उत्पादकता, बदले में, सामग्री उत्पादन में दक्षता, एक निश्चित अवधि के लिए उत्पादित माल की मात्रा और उत्पादन की एक इकाई का उत्पादन करने के लिए आवश्यक श्रम लागत शामिल है। श्रम उत्पादकता बढ़ाने के संकेतकों और तरीकों पर विचार करने से पहले, हम सीखेंगे कि इसे कैसे वर्गीकृत किया जाता है।

वर्गीकरण

श्रम उत्पादकता निम्न प्रकार की होती है:

1. वास्तविक।
2. नकद।
3. संभावित रूप से संभव है।

वास्तविक, आम धारणा के विपरीत, कंपनी में वर्तमान समय में रिकॉर्ड किए जा सकने वाले प्रदर्शन को न कहें। वास्तव में, यह फर्म द्वारा उत्पादित/प्रदान की गई वस्तुओं/सेवाओं की मात्रा के संबंध में प्रदर्शन है।

नकदउत्पादकता दर्शाती है कि यदि उपकरण और सामग्री को बदले बिना मौजूदा लागत और डाउनटाइम के कारणों को पूरी तरह से समाप्त कर दिया जाए तो क्या हासिल किया जा सकता है। व्यवहार में, इस तरह के प्रदर्शन को साकार करने की संभावना बेहद कम है। इसका उपयोग एक प्रकार के मानक के रूप में किया जाता है जिसके लिए कंपनी के कर्मचारियों को प्रयास करना चाहिए। इसका पर्याप्त मूल्यांकन प्राप्त करने के लिए वास्तविक प्रदर्शन की तुलना वास्तविक प्रदर्शन से की जाती है।

संभावित रूप से संभवप्रदर्शन नकदी के समान है, लेकिन इसका तात्पर्य अधिक वैश्विक दृष्टिकोण से है। यह संकेतक दर्शाता है कि सभ्यता के विकास के एक निश्चित स्तर पर और प्राकृतिक परिस्थितियों में कितने उत्पादों का उत्पादन किया जा सकता है, अगर डाउनटाइम और देरी का प्रभाव शून्य हो जाता है।

मूल्यांकन के लिए मानदंड

कर्मचारियों के काम की प्रभावशीलता के मूल्य को सही ढंग से निर्धारित करने के लिए, इसके मूल्यांकन के लिए सबसे महत्वपूर्ण मानदंडों को जानना आवश्यक है। इनमें से सात हैं:

1. प्रभावशीलता। वे बताते हैं कि एक कंपनी अपने लक्ष्यों को कितनी प्रभावी ढंग से प्राप्त कर सकती है और इसकी उत्पादन क्षमताएं क्या हैं।
2. लाभप्रदता। व्यक्त करता है कि कंपनी अपने संसाधनों को कितना उचित और आर्थिक रूप से खर्च करती है।
3. गुणवत्ता। कंपनी के अपेक्षित और वास्तविक परिणामों के बीच का अनुपात।
4. लाभप्रदता। वास्तविक उत्पादन लागत का वास्तव में प्राप्त लाभ से अनुपात।
5. दरअसल प्रदर्शन। श्रम लागत की मात्रा और प्राप्त वस्तुओं या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा के बीच का अनुपात।
6. कार्य जीवन की गुणवत्ता। एक महत्वपूर्ण मानदंड जो बेईमान नियोक्ता उत्पादन की मात्रा बढ़ाने के लिए उपेक्षा करते हैं। यह दिखाता है कि काम की प्रक्रिया और बाकी कर्मचारियों को कितनी कुशलता से व्यवस्थित किया जाता है। भारी उद्योगों और निर्माण में, कामकाजी जीवन की गुणवत्ता से जुड़ी श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीके विशेष रूप से प्रासंगिक हैं। बड़े उद्यमों में, इस पहलू का आकलन करने के लिए अक्सर गुमनाम सर्वेक्षण का उपयोग किया जाता है, जिसमें हर कोई प्रबंधन को टिप्पणी और सुझाव दे सकता है।
7. नवाचार। उत्पादन के संगठन में नवाचारों की शुरूआत के संबंध में कंपनी की नीति को दर्शाता है और श्रम प्रक्रिया. यह महत्वपूर्ण है कि नवाचारों को पेश करते समय, आंकड़े रखे जाते हैं जो नवाचार से पहले और बाद में लाभ की मात्रा में अंतर को दर्शाते हैं।

प्रत्यक्ष कारक

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के कारकों और तरीकों को ध्यान में रखते हुए, अधिकांश विशेषज्ञ इस बात से सहमत हैं कि दो मुख्य कारक उत्पादकता को प्रभावित करते हैं:

1. योग्यता। यह तर्कसंगत है कि किसी कर्मचारी की व्यावसायिकता जितनी अधिक होगी, वह प्रति इकाई समय में उतना ही अधिक कार्य करेगा। कई कंपनियां कंपनी के भीतर आवश्यक कर्मियों को "शिक्षित" करना पसंद करती हैं, पहले उत्पादकता का त्याग करती हैं, लेकिन परिणामस्वरूप, लगभग एक आदर्श कर्मचारी प्राप्त करती हैं। श्रम उत्पादकता बढ़ाने के ऐसे तरीके प्रभावी हैं, लेकिन हमेशा नहीं। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, अनुभवी पेशेवरों की भागीदारी अधिक फायदेमंद है, खासकर अगर उनकी गतिविधि के क्षेत्र में किसी विशिष्ट ज्ञान और कौशल की उपस्थिति की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, तेल और गैस उद्यमों में श्रम उत्पादकता बढ़ाने का तरीका चुनते समय, योग्य कर्मियों की उपेक्षा करना स्पष्ट रूप से गलत होगा।
2. समय प्रबंधन। कोई व्यक्ति कितना भी सक्षम और अनुभवी क्यों न हो, समय आवंटित करने की क्षमता के बिना उसका कार्य दिवस अप्रभावी होगा। उन कार्यों को निर्धारित करके जिन्हें कड़ाई से परिभाषित अवधि के भीतर हल करने की आवश्यकता होती है, नियोक्ता असंगठित कर्मचारी को अपना काम अधिक कुशलता से करने में मदद करता है। आज, ऐसे कई तरीके हैं जो कार्य समय के सक्षम वितरण के माध्यम से श्रम उत्पादकता में उल्लेखनीय वृद्धि कर सकते हैं।

समय प्रबंधन कारक से कई और अप्रत्यक्ष कारक अनुसरण करते हैं: सक्षम लक्ष्य निर्धारण, उन्हें प्राप्त करने के लिए स्पष्ट प्राथमिकताएं, एक निश्चित अवधि के लिए पुनर्गणना के साथ चीजों की योजना बनाना और अंत में, सही प्रेरणा।

यह अंतिम पहलू पर अधिक विस्तार से ध्यान देने योग्य है। तथ्य यह है कि घरेलू व्यवसाय में, कर्मचारी प्रेरणा, श्रम उत्पादकता बढ़ाने के मुख्य तरीकों में से एक के रूप में, कई समस्याओं से जुड़ी है। कई प्रबंधक अपने कर्मचारियों को नौकरी खोने की धमकी देकर उन्हें प्रेरित करना पसंद करते हैं। चूंकि आधुनिक नौकरी बाजार में हमेशा एक अच्छे विशेषज्ञ के लिए नौकरी होती है, इसलिए प्रेरणा के ऐसे तरीके अप्रभावी होते हैं। इसलिए, प्रेरणा के वित्तीय तरीकों का उपयोग करना अधिक सही है, उन लोगों को बोनस देना जो उनके काम के लिए जिम्मेदार हैं।

जहां तक ​​जुर्माने की बात है तो वे इससे भी बदतर काम करते हैं। हालाँकि, इस मुद्दे का दूसरा पक्ष है। तथ्य यह है कि वित्तीय प्रेरणा केवल उन कर्मचारियों पर कार्य करती है जो बढ़े हुए वेतन को प्राप्त करने में रुचि रखते हैं। और फिर ऐसे श्रमिक भी हैं जो पैसे के लिए न्यूनतम कार्य योजना से आगे नहीं बढ़ेंगे। इस तरह के एक दल को बर्खास्तगी की संभावना से प्रेरित किया जा सकता है। यह पता चला है कि नियोक्ता को श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीकों का चयन करते हुए लोगों को समझना सीखना होगा। उद्यम का पाठ्यक्रम अभिविन्यास (विकास वेक्टर) भी यहां एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है।

व्यवहार में श्रम उत्पादकता की अभिव्यक्ति

उत्पादन की एक इकाई का उत्पादन करने के लिए आवश्यक श्रम लागत में कमी, उत्पादित वस्तुओं की मात्रा में समग्र वृद्धि के साथ, श्रम समय में बचत का संकेत देती है। इस प्रक्रिया में, उत्पाद की गुणवत्ता से समझौता किए बिना श्रम लागत को न्यूनतम करना महत्वपूर्ण है। इस संबंध में, प्रबंधक दस अनुभवहीन और कम वेतन वाले कर्मचारियों को काम पर रखने के बजाय एक उच्च योग्य कर्मचारी को नियुक्त करना और उसे उच्च वेतन देना पसंद करते हैं, जो संयुक्त होने पर भी कम मूल्य लाएगा। श्रम उत्पादकता बढ़ाने के इस और अन्य प्राथमिक तरीकों की अक्सर अनदेखी की जाती है।

समान उत्पादन मात्रा के साथ प्रदान किए गए उत्पाद या सेवा की गुणवत्ता में निरंतर सुधार सभी उद्यमियों के लिए प्राथमिकता है। इस संबंध में, जितना संभव हो सके उत्पादन प्रक्रिया में पेश करने की सलाह दी जाती है बड़ी मात्रास्वचालित लाइनें और उनकी सेवा करने वाले कर्मियों की संख्या कम करें।

कार्य समय को कम करना उत्पादकता में वृद्धि का एक और सकारात्मक परिणाम है। यह उत्पादन प्रक्रिया को संकुचित करके और नवीन तरीकों को पेश करके प्राप्त किया जाता है। ये उपाय कर्मचारियों का समय बचाते हैं और उन्हें कार्य प्रक्रिया पर ध्यान केंद्रित करने की अनुमति देते हैं। समानांतर में, उत्पादकता में लगातार वृद्धि हासिल की जा सकती है, जो अन्य मामलों में एक मुश्किल काम है।

अप्रत्यक्ष कारक

कारकों के दो समूह हैं जो अप्रत्यक्ष रूप से प्रदान किए गए उत्पादों या सेवाओं की उत्पादकता और गुणवत्ता को प्रभावित करते हैं: बाहरी और आंतरिक।

बाहरी कारकों में शामिल हैं:

1. प्राकृतिक। प्रतिकूल मौसम की स्थिति (उच्च/निम्न तापमान, भारी वर्षा, तेज हवाएं, आदि) उत्पादकता पर प्रतिकूल प्रभाव डाल सकती हैं। यह कृषि और अन्य व्यापारों में श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीकों को निर्धारित करने में विशेष रूप से महत्वपूर्ण है जिसमें प्रकृति के साथ प्रचुर मात्रा में संपर्क शामिल है। साथ ही, इस समूह के कई कारक घर के अंदर व्यवस्थित वर्कफ़्लो को भी प्रभावित करते हैं। उदाहरण के लिए, कम हवा के तापमान के कारण, कमरे के अपर्याप्त हीटिंग के साथ, श्रमिकों को अपने कर्तव्यों का पालन करने के बजाय गर्म करने के लिए अतिरिक्त कदम उठाने होंगे।
2. राजनीतिक। सामाजिक स्तरीकरण, जब कुछ लोग दूसरों के काम के परिणाम से आय का हिस्सा प्राप्त करते हैं, तो श्रमिकों की प्रेरणा में कमी आती है।
3. सामान्य आर्थिक। इनमें शामिल हैं: करों की राशि, राज्य से लाभ और समर्थन की उपस्थिति या अनुपस्थिति, और बहुत कुछ।

आंतरिक कारकों में शामिल हैं:

1. कंपनी की गतिविधियों में नए उत्पादन या संगठनात्मक प्रौद्योगिकियों का कार्यान्वयन।
2. कंपनी की संरचना का समय पर सुधार और आंतरिक प्रक्रियाओं का अनुकूलन।
3. प्रबंधकीय कार्यों में सुधार।
4. सक्षम कार्य प्रेरणा।

श्रम उत्पादकता का आकलन करने के तरीके

किसी उद्यम में उत्पादकता बढ़ाने के तरीकों के बारे में सोचने से पहले, एक उद्यमी को वर्तमान स्थिति का सही आकलन करना चाहिए। इसके लिए, दो मुख्य संकेतक हैं: वर्कफ़्लो की जटिलता और आउटपुट की मात्रा। वे एक दूसरे के विपरीत अनुपात में हैं। उत्पादन को लागत और प्राप्त उत्पाद की मात्रा के बीच का अनुपात कहा जा सकता है।

माल की मात्रा के संकेतक हो सकते हैं:

1. उत्पादित या शिप किए गए उत्पाद का मूल्य।
2. सकल माल और अन्य समान संकेतक। संबंधित उद्यमों में रिपोर्टिंग अवधि के दौरान उत्पादित मात्रा को भी ध्यान में रखा जा सकता है।
3. खर्च की गई ऊर्जा, कच्चे माल और उपकरणों की मूल्यह्रास लागत को ध्यान में रखे बिना प्राप्त संकेतक।

लागत को श्रम लागत और कुल लागत दोनों के रूप में समझा जा सकता है। हालांकि, इस संबंध में सबसे बड़ा संकेतक श्रम तीव्रता है। जैसे-जैसे श्रम उत्पादकता बढ़ती है, श्रम तीव्रता कम होती जाती है। और इसके विपरीत - श्रम की तीव्रता जितनी अधिक होगी, लंबे समय में कम उत्पादों का उत्पादन होगा। इसलिए, इसे कम करने के लिए हमेशा प्रयास करने लायक है।

यंत्रीकरण

भंडार और श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीकों का विश्लेषण करते हुए, यह मशीनीकरण पर ध्यान देने योग्य है। कई नेताओं की यह भ्रांति है कि नकारात्मक परिणाममशीनीकरण और तकनीकी उपकरणों के सुधार में निवेश किए बिना काम के घंटों को कम करके उत्पादन की उच्च श्रम तीव्रता को समतल किया जा सकता है। इस तरह के फिट को स्वीकार करते हुए, आप केवल एक चीज हासिल कर सकते हैं - उच्च कर्मचारियों का कारोबार। लोग बस कठिन काम करने की परिस्थितियों का सामना नहीं करेंगे और नियोक्ता के पास जाएंगे, जो अपना उत्पादन विकसित करता है और अपने अधीनस्थों की देखभाल करता है।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के मशीनीकरण के तरीकों के कई महत्वपूर्ण लाभ हैं:

1. एक विशिष्ट अवधि में श्रम लागत और उत्पादन मात्रा के बीच स्पष्ट संबंध का निरीक्षण और विश्लेषण करने की क्षमता।
2. कार्य कुशलता पर बाहरी कारकों (जलवायु, कार्य व्यवस्था, आदि) के प्रभाव को समतल करने की संभावना।
3. एक संयंत्र में विभागों और लाइनों में प्रदर्शन की सटीक तुलना करने की क्षमता।
4. उत्पादन के आगे विकास के लिए आशाजनक क्षेत्रों का स्पष्ट रूप से आकलन करने का अवसर।

श्रम उत्पादकता जैसी अवधारणा से परिचित होने के बाद, हमने इसे बढ़ाने के तरीकों पर संक्षेप में बात की। आइए अब उन पर अधिक विस्तार से ध्यान दें।

कंपनी के आकार और विशेषज्ञता के आधार पर, प्रबंधन विकास की एक या दूसरी दिशा चुनता है। इसलिए, घर में, श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीके एक हैं, और बड़े निगमों में, वे पूरी तरह से अलग हैं। अर्थशास्त्र में, निम्नलिखित विधियों को प्रतिष्ठित किया जाता है:

1. तकनीकी और भौतिक आधार को सुदृढ़ बनाना। कर्मचारियों को ईमानदारी से काम करने के लिए, उन्हें आवश्यक हर चीज प्रदान की जानी चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि किसी श्रमिक की मशीन हर आधे घंटे में खराब हो जाती है, यहां तक ​​कि तीव्र इच्छा से भी, वह प्रति पाली में कई भागों का उत्पादन नहीं कर पाएगा।
2. आधुनिक प्रबंधन उपकरणों का उपयोग करना और मध्य प्रबंधकों की जिम्मेदारी बढ़ाना। अक्सर उत्पादन की सफलता के लिए पुरस्कार कार्यालय के कर्मचारियों द्वारा प्राप्त किया जाता है, जिनका इस सफलता से कोई लेना-देना नहीं है। उसी समय, यदि वे असफल नवाचारों को स्वीकार करते हैं, तो वे हर तरह से जिम्मेदारी से बचते हैं, इसे वार्डों में स्थानांतरित कर देते हैं। इससे कर्मचारियों की प्रेरणा में उल्लेखनीय कमी आती है, जिनकी गतिविधियों पर, वास्तव में, पूरा उद्यम टिकी हुई है। और यह खराब प्रबंधन का सिर्फ एक उदाहरण है।
3. ग्राफिक स्टैंड के साथ नियमित प्रदर्शन विश्लेषण। एक प्रदर्शन प्रबंधन विज़ुअलाइज़ेशन स्टैंड प्रदर्शन को बेहतर बनाने का एक शानदार तरीका हो सकता है। उस पर, रेखांकन के रूप में, आप उद्यम की प्रत्येक साइट पर कार्य की दक्षता और प्रकट उल्लंघनों को चित्रित कर सकते हैं। यह महत्वपूर्ण है कि सहसंबंधों की पहचान स्टैंड पर की जाए जो प्रत्येक पारी की उत्पादकता में वृद्धि को प्रभावित करते हैं। श्रम लागत और उपभोग किए गए संसाधनों को दर्शाने वाले रेखांकन भी अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होंगे। यह दृष्टिकोण उद्यम में श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए कई समस्याओं को हल करने और बैकअप तरीकों की पहचान करने की अनुमति देता है। इसके अलावा, ग्राफिक स्टैंड में सबसे प्रतिष्ठित कर्मचारियों के बारे में जानकारी हो सकती है। यह सरल मनोवैज्ञानिक विधि कर्मचारियों की प्रेरणा को बढ़ाएगी और उन्हें मजबूर करेगी, यदि योजना से अधिक नहीं है, तो कम से कम सहकर्मियों के साथ रहने के लिए। बेशक, घर में श्रम उत्पादकता बढ़ाने के ऐसे तरीके अप्रभावी हैं। इनका उपयोग कमोबेश बड़े संगठनों में किया जाता है।
4. प्रत्येक कर्मचारी के लिए नौकरी विवरण का परिचय। इस दस्तावेज़ के लिए धन्यवाद, प्रत्येक कर्मचारी अपने कर्तव्यों को स्पष्ट रूप से जानेंगे। इसके अलावा, एक सक्षम नौकरी विवरण कर्मचारी की रक्षा करना संभव बनाता है यदि तत्काल वरिष्ठ अधिकारी अपनी गलतियों के लिए जिम्मेदारी उस पर स्थानांतरित करने का प्रयास करते हैं।
5. काम करने और आराम करने की स्थिति में सुधार। लोगों को उच्च दक्षता के साथ काम करने और अपनी कंपनी के लिए तेजी से विकास सुनिश्चित करने के लिए, आरामदायक काम करने और आराम की स्थिति का ध्यान रखना आवश्यक है। उद्यम के सभी कर्मचारियों को यह देखना चाहिए कि वे मूल्यवान हैं।
6. प्रेरणा। प्रत्येक कर्मचारी को पता होना चाहिए कि उत्पादक और पहल कार्य उसे अतिरिक्त आय लाएगा। यह वह था, न कि उसके एक दर्जन नेता।
7. मौजूदा समस्याओं के उन्मूलन में कर्मचारी की प्रत्यक्ष भागीदारी। साधारण श्रमिक उत्पादन और उसके बारे में जानते हैं कमजोर कड़ीप्रबंधकों की तुलना में। इसलिए वे सुनने लायक हैं।
8. श्रम दक्षता के सभी संकेतकों का मूल्यांकन और अनुमोदन। प्रत्येक कर्मचारी को कंपनी में मामलों की वर्तमान स्थिति और इसे सुधारने के तरीकों के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। अलमारियों पर धूल जमा होने वाली रिपोर्टों की सूखी संख्या उत्पादकता में सुधार नहीं करती है।

वर्णित कारक और श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीके काफी सरल हैं, लेकिन किसी कारण से कंपनी के प्रबंधक अक्सर उनके बारे में भूल जाते हैं। इन विधियों की उपेक्षा से लाभ में कमी और मूल्यवान कर्मियों की हानि होती है। श्रम उत्पादकता बढ़ाने के कौन से तरीके लागू करने के लिए चुनते हैं, एक उद्यमी को अपने प्रकार के व्यवसाय की व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखना चाहिए।

गैर-मानक तरीके

किसी संगठन में उत्पादकता बढ़ाने के स्पष्ट तरीकों के अलावा, विशुद्ध रूप से हैं मनोवैज्ञानिक तरीकेजो, उनकी स्पष्ट सादगी के बावजूद, उद्यम की सफलता को बहुत प्रभावित करते हैं। यहाँ मुख्य हैं:

1. पैसे। अमेरिकी वैज्ञानिकों ने एक प्रयोग किया जिसमें 500 हजार लोगों ने हिस्सा लिया। नतीजतन, यह साबित हो गया है कि जब कर्मचारी पैसे के बारे में सोचते हैं या इसे अपने सामने देखते हैं तो श्रम उत्पादकता कई गुना बढ़ जाती है। इसके अलावा, पैसे के साथ संपर्क एक दूसरे के साथ और दूसरों के साथ कर्मचारियों के संबंधों को बेहतर बनाने में मदद करता है।
2. दूतों का उपयोग करना। अमेरिकी वैज्ञानिकों ने पाया है कि व्यावसायिक उद्देश्यों के लिए तत्काल दूतों का उपयोग समय की "चोरी" नहीं करता है, बल्कि इसके विपरीत, श्रम उत्पादकता में सुधार करता है। तथ्य यह है कि, शोध के अनुसार, तत्काल दूतों का उपयोग करके समस्याओं को हल करना फोन या व्यक्तिगत संदेशों की तुलना में आसान और तेज है। बेशक, हम उन मामलों के बारे में बात कर रहे हैं जहां कर्मचारियों का व्यक्तिगत संपर्क संभव नहीं है।
3. भित्ति चित्रण। जापान के वैज्ञानिकों का मानना ​​है कि दीवारों के रंग का उत्पादकता पर सीधा असर पड़ता है। इसलिए, पीली दीवारों वाले कमरों में लोग अधिक कुशलता से काम करते हैं। काला रंग कर्मचारियों को बड़ी लगन के साथ अपने कर्तव्यों का निर्वहन कराता है। लाल दीवारें लोगों को सशक्त महसूस कराती हैं, लेकिन उन्हें अधिक आक्रामक बनाती हैं। नीला (अवसादग्रस्तता की स्थिति पैदा कर सकता है) और ग्रे (उनींदापन का कारण बनता है) रंगों का उत्पादकता पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है।
4. ऑफिस रोमांस। इतालवी वैज्ञानिक, श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीकों पर एक लेख में कहते हैं कि काम पर एक उपन्यास शरीर के लिए एक तरह का झटका है, इसे टोन करता है और परिणामस्वरूप, श्रम उत्पादकता पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है।
5. हास्य। अमेरिकी वैज्ञानिकों को यकीन है कि कार्यस्थल में हास्य एक अनुकूल भावनात्मक पृष्ठभूमि की कुंजी है, जिसमें एक व्यक्ति अधिक संचारी हो जाता है और अधिक कुशलता से काम करना शुरू कर देता है।
6. बड़े मॉनिटर। फ्रांस के शोधकर्ताओं ने साबित किया है कि सामान्य 17- या 19-इंच वाले के बजाय 30-इंच के डिस्प्ले के उपयोग से श्रम उत्पादकता में 50-65% की वृद्धि हो सकती है। इसका कारण सरल है - बड़ी स्क्रीन एक साथ कई विंडो के साथ काम करना संभव बनाती है। छोटी स्क्रीन का उपयोग करते समय, विंडो स्विच करने और उन्हें स्क्रॉल करने में बहुत समय व्यतीत होता है। हालांकि, अन्य वैज्ञानिकों का मानना ​​है कि बड़े डिस्प्ले के उपयोग से उत्पादकता में उतनी वृद्धि नहीं होती है, जितनी एक बार में कई डिस्प्ले (5% बनाम 30%) के उपयोग से होती है। एक तरह से या किसी अन्य, "डेस्कटॉप" के क्षेत्र में वृद्धि का उत्पादकता पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है।
7. गाली-गलौज। एक प्रतिष्ठित अंग्रेजी विश्वविद्यालय के एक प्रोफेसर को विश्वास है कि श्रमिकों द्वारा अपशब्दों के इस्तेमाल पर प्रतिबंध लगाने से उनकी प्रेरणा और उत्पादकता में कमी आ सकती है। चटाई के उपयोग से टीम को ले जाने में आसानी होती है तनावपूर्ण स्थितियांऔर कर्मचारियों के बीच एकजुटता को बढ़ाता है।
8. विवाद। अमेरिकी वैज्ञानिकों ने पाया है कि सहकर्मियों के बीच नए विचारों पर बहस करने और चर्चा करने की प्रक्रिया में सही निर्णय आते हैं।
9. खुशी। अमेरिकी अर्थशास्त्रियों के एक अध्ययन के अनुसार, खुश कर्मचारी उन लोगों की तुलना में 10-15% बेहतर काम करते हैं जो दुखी महसूस करते हैं या अपने जीवन में सामंजस्य की कमी महसूस करते हैं।

जैसा कि आप देख सकते हैं, बहुत कुछ स्वयं नियोक्ताओं और काम करने की परिस्थितियों पर निर्भर करता है।

किसी भी व्यवसाय का मुख्य लक्ष्य पैसा कमाना होता है। आधुनिक बाजार में बने रहने के लिए, आपको प्रतिस्पर्धा से निपटने और यथासंभव कुशल होने की आवश्यकता है। इसे कैसे हासिल करें? सबसे सिद्ध और प्रभावी तरीकों में से एक हैउद्यम में श्रम उत्पादकता में वृद्धि। इस सूचक को सापेक्ष माना जाता है, लेकिन इसकी गणना और विशिष्ट संख्याओं में वर्णित किया जा सकता है।

श्रम उत्पादकता क्या है

श्रम उत्पादकता (पीटी) को ठीक से कैसे बढ़ाया जाए, यह समझने के लिए, आपको यह समझने की जरूरत है कि यह सामान्य रूप से क्या है। पीटी एक निश्चित समय अंतराल के लिए श्रम लागत की प्रभावशीलता है।

श्रम उत्पादकता में वृद्धि आपको लागत कम करने और लागत कम करने की अनुमति देगी

सबसे सरल उदाहरण यह है कि एक मशीन पर एक कर्मचारी एक घंटे में 3 भागों का उत्पादन करता है। और अगर एक कर्मचारी के लिए आप उत्पादकता की गणना टुकड़ों में कर सकते हैं, तो एक उद्यम के लिए, पीटी की गणना दो संकेतकों के अनुसार की जाती है:

1. श्रम तीव्रता।
2. व्यायाम करना।

पीटी अनुपात जितना अधिक होगा, समान वेतन के लिए उत्पादन और दक्षता उतनी ही अधिक होगी।

कैसे गिनें

उत्पादकता की गणना करने का सबसे सरल तरीका यह है कि उत्पादन की मात्रा और प्रक्रिया में शामिल कर्मचारियों की कुल संख्या का अनुपात ज्ञात किया जाए। प्रदर्शन के स्तर को बढ़ाने के लिए, पहले संकेतक को बढ़ाया जाना चाहिए, और दूसरा - कम किया जाना चाहिए।

प्रदर्शन को प्रभावित करने वाले कारक

श्रम उत्पादकता पर निर्भर करता है:

1. कर्मचारी योग्यता।दो शुरुआती लोगों को लेने और उन्हें वांछित स्तर तक बढ़ाने की तुलना में उच्च वेतन के लिए एक अनुभवी पेशेवर को नियुक्त करना अक्सर अधिक लाभदायक होता है। इसके अलावा, पर्याप्त योग्यता प्राप्त करने के बाद, वे एक नई नौकरी में जाने की संभावना रखते हैं।
2. समय प्रबंधन।सच कहूं तो, एक साधारण ताला बनाने वाले से लेकर शीर्ष प्रबंधक तक, किसी भी कंपनी के कर्मचारी के लिए समय प्रबंधन एक महत्वपूर्ण कौशल है। अपने काम के समय की योजना बनाना ठीक वही कौशल है जो यूएसएसआर के सभी अप्रवासियों के पास नहीं है।
3. प्रेरणा प्रणाली।यहां सब कुछ सरल है - कुछ निश्चित उत्पादन मानक हैं, जिन तक पहुंचने पर कर्मचारी को अपना वेतन प्राप्त होता है। यदि योजनाएँ पार हो जाती हैं, तो एक बोनस प्रदान किया जाता है। यह प्रणाली पूरी तरह से काम करती है, मुख्य बात यह है कि मानदंडों के सीमा फ्रेम की सही गणना करना है।

जैसा कि आप देख सकते हैं, श्रम उत्पादकता वृद्धि कारक काफी सामान्य, लेकिन सीआईएस में अधिकांश उद्यमों द्वारा उन्हें लगन से अनदेखा किया जाता है।

सही प्रेरणा से उत्पादकता बढ़ेगी और उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त होंगे।

पीटी का विश्लेषण कैसे करें?

अपने उत्पादन में पीटी के स्तर को समझने के लिए, इसका किसी तरह विश्लेषण किया जाना चाहिए। यह आमतौर पर निम्नलिखित संकेतकों के अनुसार किया जाता है:

1. सामान्यीकरण।यहां सब कुछ सरल है: प्रति कर्मचारी प्रति घंटा, दैनिक, मासिक और वार्षिक उत्पादन होता है, जो इसके प्रदर्शन पर निर्भर करता है।
2. निजी।यह संकेतक दिखाता है कि उत्पाद की एक इकाई के उत्पादन में कितना समय लगता है।
3. सहायक।यह किसी विशेष कार्य के उत्पादन पर खर्च किए गए समय की राशि है। मोटे तौर पर, प्रति इकाई समय में कितना काम किया जा सकता है।

इस विश्लेषण के आधार पर, दो कारकों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

• व्यापक (काम या उत्पादन के समय से बंधा हुआ);
• गहन (आधुनिकीकरण और अनुकूलन के माध्यम से श्रम तीव्रता को कम करने के लिए बंधे)।

इन आंकड़ों के आधार पर, किसी भी उद्यम में श्रम उत्पादकता में वृद्धि का विस्तृत विश्लेषण करना संभव है। वर्तमान एटी इंडेक्स को निर्धारित करना और हस्तक्षेपों के बाद इंडेक्स के साथ इसकी तुलना करना आवश्यक है ताकि यह समझ सके कि वे कितने प्रभावी थे। आइए अब विचार करेंउद्यम में उत्पादकता कैसे बढ़ाएं।

उद्यम में पीटी कैसे बढ़ाएं

उद्यम के कार्य को अधिक कुशल बनाने के लिए, उत्पादन की एक इकाई के उत्पादन के लिए श्रम लागत को कम करना आवश्यक है। यह विभिन्न लक्ष्यों के साथ प्राप्त किया जा सकता है, लेकिन मुख्य बात श्रम लागत को कम करना है। उद्यम के कार्य को स्थापित करने का प्रयास करना आवश्यक है ताकि उसमें कोई अड़चन न आए, जिसके कारण डाउनटाइम होता है। अंततः, यह सब उत्पादकता में वृद्धि की ओर जाता है।

दूसरा तरीका टर्नअराउंड समय को कम करना है। ऐसा करना आसान नहीं है, लेकिन यह संभव है। टर्नओवर में कमी का तात्पर्य न केवल नई मशीनों या लाइनों की शुरूआत है जो उत्पादन को स्वचालित करती हैं और इसे गति देती हैं, बल्कि माल की तेजी से बिक्री के साथ-साथ प्राप्य में कमी भी होती है।

प्रदर्शन में सुधार इस तरह किया जा सकता है

निम्नलिखित विधियों का भी आमतौर पर उपयोग किया जाता है:

1. श्रम स्वचालन। इससे समग्र उत्पादकता में वृद्धि होती है और लागत में कमी आती है। लेकिन आपको प्रक्रिया को ठीक से व्यवस्थित करने की आवश्यकता है ताकि लाइन बेकार न हो।
2. ज्ञान के प्रबंधन और संचय के लिए तंत्र का प्रयोग करें। इससे मास्टर्स, मैनेजर्स, इंजीनियर्स का पीटी बढ़ता है।
3. विभिन्न गैर-विनिर्माण लागतों को कम करना। ऐसा करने के लिए, मौजूदा खर्चों का ऑडिट करना और उन खर्चों को हटाना आवश्यक है जिन्हें छोड़ दिया जा सकता है।
4. टीम द्वारा उनके कार्यों और नौकरी की जिम्मेदारियों की सटीक समझ, साथ ही उन्हें अनुकूलित करने की इच्छा। मोटे तौर पर कहें तो अगर कोई मजदूर मशीन पर प्रति घंटे 3 पुर्जे बनाता है और बाकी सब उस पर निर्भर करता है, तो उसे गोदाम में जाकर पुर्जे नहीं लेने चाहिए, इस पर 20 मिनट प्रति घंटा खर्च करना चाहिए।
5. काम करने की परिस्थितियों में सुधार, श्रमिकों के लिए आरामदायक स्थिति और स्थिरता बनाना। प्रतिस्पर्धियों की तुलना में कम वेतन पर भी विशेषज्ञ आपके लिए काम करेंगे, अगर टीम में एक दोस्ताना माहौल है, कोई लगातार काम नहीं है, सैकड़ों बेवकूफ बैठकें और बैठकें हैं, और कार्यकर्ता भविष्य में आश्वस्त होंगे। मनोरंजन क्षेत्रों, जिम, कैंटीन, चिकित्सा देखभाल की उपस्थिति से कंपनी की प्रतिष्ठा में काफी वृद्धि होती है और पीटी में सुधार होता है।
6. प्रेरणा। उत्पादकता में सुधार के सभी तरीके में आधुनिक दुनियाँकर्मचारी प्रेरणा प्रदान करें। आप बेहतर काम करते हैं, आपको अधिक मिलता है। यदि आप घंटों के बाद रुकते हैं और सप्ताहांत पर बाहर जाते हैं, तो आपको अपना वेतन दोगुना मिलता है।
7. कर्मचारियों की वफादारी बढ़ाना। प्रबंधकों को टीम के साथ संवाद करना चाहिए, उसकी समस्याओं का समाधान करना चाहिए, विकास के मुद्दों की चर्चा में लोगों को शामिल करना चाहिए। बेशक, यह बलपूर्वक नहीं किया जाना चाहिए। बहुत बार कार्यकर्ता और प्रबंधक देते हैं अच्छी सिफारिशेंउनकी दुकानों/विभागों में उत्पादकता बढ़ाने के लिए, क्योंकि प्रबंधन के विपरीत, हर कोई उनके बारे में जानता है।
8. नियंत्रण। अंतिम परिणाम की निगरानी के लिए एक प्रणाली तैयार करना और पीटी के आकलन में उस पर निर्माण करना आवश्यक है।

इन युक्तियों का उपयोग करके, आप महत्वपूर्ण प्रगति कर सकते हैं और अपनी उत्पादकता को इष्टतम स्तर तक बढ़ा सकते हैं।

हमारी राय में, उद्यम को योग्य कर्मियों के साथ प्रदान करना, उनका विकास उच्च उत्पादन क्षमता के लिए केवल एक शर्त है। इसके कार्यान्वयन के लिए यह आवश्यक है कि कर्मचारी का कार्य सुव्यवस्थित हो, उसे संगठनात्मक और तकनीकी कारणों से रुकावट न हो, उसे सौंपा गया कार्य उसके पेशेवर प्रशिक्षण और कौशल स्तर के अनुरूप हो, ताकि कर्मचारी विचलित न हो। उसके लिए असामान्य कार्यों के प्रदर्शन से, सामान्य स्वच्छता और स्वच्छ काम करने की स्थिति जो श्रम तीव्रता के सामान्य स्तर को सुनिश्चित करती है, आदि।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु भी एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है, काम की प्रक्रिया में कलाकारों की बातचीत में योगदान करती है, उच्च प्रदर्शन वाले काम के लिए प्रोत्साहन का उदय होता है। एक महत्वपूर्ण शर्त अनुशासन (श्रम, उत्पादन, तकनीकी), श्रम गतिविधि और रचनात्मक पहल का सख्त पालन है। दशकोव एल.पी. व्यापार श्रमिकों के श्रम का संगठन। - एम।: दशकोव एंड कंपनी, 2005.-पी.25।

ऐसी परिस्थितियों का निर्माण श्रम के संगठन का मुख्य लक्ष्य है। और अगर उद्यम इन मुद्दों पर ध्यान नहीं देता है, तो कर्मियों के उपयोग की दक्षता कम हो जाती है।

श्रम के तर्कसंगत संगठन का उद्देश्य तीन मुख्य परस्पर संबंधित कार्यों को हल करना है: आर्थिक, मनो-शारीरिक और सामाजिक।

आर्थिक कार्य सामग्री और श्रम संसाधनों के पूर्ण उपयोग में योगदान करते हैं, श्रम उत्पादकता में निरंतर वृद्धि, गुणवत्ता में सुधार और लागत में कमी।

साइकोफिजियोलॉजिकल कार्यों का उद्देश्य श्रम की प्रक्रिया में मानव स्वास्थ्य को संरक्षित करना, श्रम की सामग्री और आकर्षण को बढ़ाना और श्रम की संस्कृति और सौंदर्यशास्त्र में सुधार करना है।

सामाजिक कार्यों का उद्देश्य श्रमिकों की सामाजिक जरूरतों को पूरा करना, पूर्ण कल्याण सुनिश्चित करना, श्रमिकों के हितों की रक्षा करना, जीवन स्तर, काम करने की स्थिति और श्रमिकों के परिवारों की देखभाल करना है। वोरोपाएव टी.ए. कर्मियों के काम की प्रभावशीलता पर। - एम .: अकादमी, 2002.-पी.114।

इसकी दक्षता बढ़ाने के लिए श्रम संगठन के कई क्षेत्र हैं:

• - श्रम का विभाजन और सहयोग;
• - नौकरियों का संगठन;
• - तर्कसंगत तकनीक और काम करने के तरीके;
• - काम करने की स्थिति में सुधार;
• - कर्मियों का व्यावसायिक विकास;
• - पारिश्रमिक और श्रम प्रोत्साहन की प्रणाली में सुधार;
• - श्रम अनुशासन को मजबूत करना;
• - श्रम का विनियमन।

हम श्रम संगठन की मुख्य दिशाओं का संक्षिप्त विवरण देते हैं।

श्रम का विभाजन और सहयोग उद्यम में श्रमिकों की एक निश्चित व्यवस्था को निर्धारित करता है। इस दिशा को श्रम के संगठन पर काम का पहला चरण माना जा सकता है। श्रम के विभाजन और सहयोग का उद्देश्य कलाकारों के सुचारू और निर्बाध कार्य, अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों का परिसीमन, उनके बीच उत्पादन संबंधों की स्थापना सुनिश्चित करना है।

उद्यमों में तीन प्रकार के श्रम विभाजन होते हैं: तकनीकी, कार्यात्मक, योग्यता।

श्रम के तकनीकी विभाजन का आधार उत्पादन प्रक्रिया का सजातीय प्रकार के काम में विभाजन है।

श्रम के कार्यात्मक विभाजन का आधार कर्मचारियों द्वारा किए जाने वाले कार्यों की प्रकृति है।

श्रम के योग्यता विभाजन का आधार प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता और जिम्मेदारी है, कर्मचारी के ज्ञान और कौशल का आवश्यक स्तर; श्रमिकों की योग्यता उनके वर्ग या योग्यता की श्रेणी, और कर्मचारियों द्वारा - श्रेणी द्वारा निर्धारित की जाती है।

श्रम विभाजन को ध्यान में रखना चाहिए:

• - आर्थिक आवश्यकताएं (उपकरण का कुशल उपयोग, एक कर्मचारी का अधिकतम रोजगार);
• - साइकोफिजियोलॉजिकल आवश्यकताएं (कार्यकर्ता के अधिक काम की रोकथाम);
• - सामाजिक आवश्यकताएं (श्रम की सामग्री और आकर्षण सुनिश्चित करना)।

श्रम का विभाजन इसके सहयोग से अटूट रूप से जुड़ा हुआ है, अर्थात। एकल उत्पादन प्रक्रिया में व्यक्तिगत कलाकारों या उनके कार्यों के बीच उत्पादन संबंध स्थापित करना। दशकोव एल.पी. व्यापार श्रमिकों के श्रम का संगठन। - एम।: दशकोव एंड कंपनी, 2005.-पी.28।

उद्यमों में श्रम सहयोग के दो रूपों का उपयोग किया जाता है: व्यवसायों का संयोजन और श्रम संगठन का ब्रिगेड रूप।

व्यवसायों का संयोजन उन मामलों में आर्थिक रूप से व्यवहार्य है जहां कर्मचारी अपने पेशे में कार्य दिवस के दौरान पूरी तरह से लोड नहीं होता है या संयोजन के लिए नियोजित कार्य तकनीकी रूप से संबंधित हैं।

व्यवसायों का संयोजन, श्रम संगठन के ब्रिगेड रूप एक कर्मचारी के कौशल स्तर में वृद्धि, कर्मियों के उपयोग में लचीलेपन की उपलब्धि और काम की सामग्री और आकर्षण में वृद्धि में योगदान करते हैं।

उद्यम में श्रम का तर्कसंगत विभाजन और सहयोग अधिक योगदान देता है कुशल उपयोगश्रम क्षमता। श्रम का विभाजन और सहयोग नियामक दस्तावेजों में परिलक्षित होता है: उद्यम की संगठनात्मक संरचना; संरचनात्मक विभाजनों पर विनियम; कार्य विवरणियां; स्टाफिंग शेड्यूल।

एक कार्यस्थल एक उद्यम में एक उत्पादन क्षेत्र का एक स्थान-सीमित खंड या एक उद्यम के बाहर एक सेवा क्षेत्र का एक खंड है, जो एक कर्मचारी या कर्मचारियों के समूह को सौंपा गया है, जो काम करने वाले उपकरणों से लैस है और एक विशिष्ट कार्य करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। जैतसेव ए.के. कर्मियों के काम का संगठन। - एम .: हायर स्कूल, 2004.-पी.58।

कार्यस्थल के संगठन को इसके लेआउट, उपकरण और सेवा प्रणाली के रूप में समझा जाता है।

कार्यस्थल का तर्कसंगत लेआउट प्रदान करता है किफायती उपयोगउत्पादन क्षेत्र, कार्यस्थल तक मुफ्त पहुंच, कार्यस्थल और कमरे में अनावश्यक वस्तुओं की अनुपस्थिति, गतिविधि के क्षेत्र में श्रम की वस्तुओं की नियुक्ति की स्थिरता, इष्टतम कार्य मुद्रा।

प्रदर्शन किए गए कार्य के आधार पर, उत्पादन के प्रकार, कार्यस्थलों से सुसज्जित हैं:

• - मुख्य तकनीकी उपकरण;
• - सहायक उपकरण (कन्वेयर, क्रेन, ट्रॉली, आदि);
• - तकनीकी उपकरण (उपकरण, उपकरण, प्रासंगिक दस्तावेज और सूचना);
• - संगठनात्मक उपकरण (टेबल, बेडसाइड टेबल, कैबिनेट, सीटें, स्टैंड, संचार और सिग्नलिंग उपकरण, कार्यालय उपकरण)।

मुख्य और सहायक उपकरण को स्वच्छता और स्वच्छ, एर्गोनोमिक और सौंदर्य संबंधी आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए, श्रम सुरक्षा सुनिश्चित करना चाहिए। कार्यस्थल पर प्रलेखन व्यापक होना चाहिए, और इसकी मात्रा न्यूनतम आवश्यक होनी चाहिए।

कार्यस्थल के रखरखाव में इसे सभी प्रकार की ऊर्जा प्रदान करना शामिल है; उपकरणों का समायोजन और समायोजन; उपकरण और जुड़नार, सूचना और प्रलेखन प्रदान करना; निर्देश, सांस्कृतिक और सामाजिक सेवाएं और श्रम सुरक्षा।

हमारी राय में, कार्यस्थल के संगठन में कमियों के कारण कार्य समय की हानि, निम्न गुणवत्ता, उपकरणों का अकुशल उपयोग और अनुशासन का उल्लंघन होता है। व्यापार उद्यमों में नौकरियों के संगठन में सुधार के लिए, उनका प्रमाणन नियमित रूप से किया जाना चाहिए। प्रमाणन की प्रक्रिया में, प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रकृति और मात्रा, उत्पादन प्रक्रिया की प्रगति, कर्मचारी की योग्यता के अनुपालन, योजना की तर्कसंगतता, उपकरण, काम करने की स्थिति और सुरक्षा के साथ उपकरणों के अनुपालन का आकलन करना आवश्यक है। उपायों, और मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, नौकरियों के युक्तिकरण के लिए एक योजना विकसित की जाती है।

काम करने की स्थिति में सुधार श्रम क्षमता को बढ़ाने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। इस प्रकार, लगभग 20% कर्मचारी ऐसी नौकरियों में कार्यरत हैं जो सुरक्षा आवश्यकताओं को पूरा नहीं करती हैं। और काम करने की परिस्थितियों में सुधार के बजाय, उद्यम उत्पादन जोखिम के लिए कर्मचारियों को मुआवजा देने पर पैसा खर्च करते हैं (एक छोटा कार्य दिवस पेश करना, मजदूरी दर बढ़ाना, मुफ्त चिकित्सा पोषण प्रदान करना, जल्दी सेवानिवृत्ति, आदि)। अलेखिना ओ.ई. संगठन के कर्मचारियों के विकास को प्रोत्साहित करना // कार्मिक प्रबंधन। 2002. - नंबर 1 - पी.50।

इसके अलावा, कोई भी कम महत्वपूर्ण कारक कर्मचारी विकास नहीं है, जो एक ही उत्पादन प्रक्रिया में उपकरण और लोगों को संयोजित करने का सबसे अच्छा तरीका है।

हमारी राय में, कर्मियों के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण की प्रक्रिया का प्रबंधन मानव संसाधन प्रबंधन के कार्यों में से एक है, जिसका उद्देश्य संगठन की श्रम क्षमता को विकसित करना, कर्मियों के उपयोग में लचीलापन प्राप्त करना है।

निरंतर प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण की आवश्यकता को निम्नलिखित विचारों द्वारा समझाया गया है:

• - ज्ञान जल्दी अप्रचलित हो जाता है, बुनियादी शिक्षा अपर्याप्त हो जाती है;
• - जब सही लोगों को काम पर रखा जाता है, तो प्रशिक्षण उन्हें काम को अच्छी तरह से करने के लिए आवश्यक कौशल विकसित करने में मदद करता है;
• - प्रशिक्षण संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ाता है, कर्मियों के उपयोग में लचीलापन प्रदान करता है;
• - कर्मचारियों के ज्ञान और योग्यता को आय पैदा करने वाली पूंजी के रूप में माना जाता है, और इस ज्ञान को प्राप्त करने में खर्च किया गया समय और पैसा इसमें एक निवेश है (विदेशी शोधकर्ताओं के अनुसार, वर्तमान में कर्मियों के विकास में निवेश से उच्च आर्थिक प्रभाव प्राप्त होता है। उत्पादन के साधनों में निवेश : कर्मचारियों के विकास में निवेश किया गया 1 डॉलर अतिरिक्त आय के 3 से 8 डॉलर लाता है);
• - प्रशिक्षण कर्मचारियों की प्रेरणा को बढ़ाता है, पेशेवर विकास और करियर के अवसर पैदा करता है, कर्मचारियों के आत्मविश्वास और सुरक्षा को बढ़ाता है। फोर्सिफ़ पी। कर्मियों का विकास और प्रशिक्षण - सेंट पीटर्सबर्ग: नेवा, 2006. - पृष्ठ 63।

उद्यम की शैक्षिक गतिविधि को इसके काफी विविध प्रकारों और रूपों द्वारा दर्शाया जाता है। एक उद्यम के सीखने के कार्य का वर्गीकरण नीचे दिए गए चित्र में दिखाया गया है।

चित्र एक। उद्यम के सीखने के कार्य का वर्गीकरण।

सबसे पहले, प्रशिक्षण सीधे उद्यम में अपने (इन-हाउस प्रशिक्षण) पर आयोजित किया जा सकता है। उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कार्मिक प्रशिक्षण एक लाइसेंस प्राप्त गतिविधि है और प्रशिक्षण आयोजित करने के लिए लाइसेंस प्राप्त करने के लिए, एक उद्यम को प्रशिक्षण गुणवत्ता मानक की आवश्यकताओं के स्तर पर इसे लागू करने की अपनी क्षमता साबित करनी होगी।

गैर-उत्पादक प्रशिक्षण के साथ, प्रशिक्षण कर्मियों के लिए अनुबंध का समापन, प्रशिक्षण की मात्रा और दिशा निर्धारित करने के लिए उद्यम की भूमिका कम हो जाती है। प्रशिक्षण स्वयं विशेष प्रशिक्षण केंद्रों के साथ-साथ उच्च और माध्यमिक शिक्षा प्रणाली में किया जाता है।

इसके अलावा, उद्यम, विभिन्न प्रोत्साहनों के माध्यम से, अपने कर्मचारियों की स्व-शिक्षा, उनके पेशेवर कौशल के विकास को प्रभावित करता है।

तकनीकी, श्रम और उत्पादन अनुशासन को सुदृढ़ करना शैक्षिक कार्य के साथ-साथ सभी क्षेत्रों में वैज्ञानिक आधार पर श्रम के संगठन द्वारा सुगम है।

श्रम विनियमन को श्रम संगठन का आधार माना जाता है। श्रम मानकों की स्थापना न केवल श्रम लागत में बचत सुनिश्चित करती है, बल्कि श्रम प्रेरणा भी प्रदान करती है; नियोजन, उत्पादन और प्रबंधन का संगठन श्रम मानकों के आधार पर बनाया जाता है।

श्रम राशन के आधार पर स्थापित विशिष्ट कार्यों के प्रदर्शन के लिए श्रम मानक, श्रम के संगठन में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं:

• - वे आपको लागत प्रभावी तरीके चुनते समय सूचित निर्णय लेने की अनुमति देते हैं और तकनीकी साधनकाम का प्रदर्शन, विभाजन के तर्कसंगत रूपों का चुनाव और श्रम का सहयोग;
• - वे कर्मियों की संख्या, नौकरियों की संख्या की योजना बनाने के लिए प्रारंभिक आधार हैं;
• - श्रम मानकों की शुरूआत से इसकी उत्पादकता और भौतिक रुचि बढ़ जाती है;
• - श्रम मानक आपको श्रम के माप और उपभोग के माप के बीच एक उचित संबंध स्थापित करने की अनुमति देते हैं।

साक्ष्य-आधारित श्रम मानकों की कमी के कारण, उत्पादन और प्रबंधन दोनों में दक्षता के विशाल भंडार हैं। विशेषज्ञों की गणना के अनुसार, निर्माण उद्यमों में प्रबंधकीय कर्मियों के काम के समय का नुकसान 25% है और यह श्रम राशन की कमी और विभागों के बीच कार्यात्मक जिम्मेदारियों के अस्पष्ट वितरण का परिणाम है।

कई उद्यमों में अनुत्पादक लागत और इंजीनियरिंग और तकनीकी श्रमिकों के समय की हानि कुल कार्य समय निधि के 19 से 23% तक होती है, जिसके परिणामस्वरूप उनके कार्य दिवस की लंबाई में वृद्धि होती है। ड्रायखलोव एन। आई।, कुप्रियनोव ई। ए। कर्मचारियों की दक्षता और उनका पारिश्रमिक // SOCIS: समाजशास्त्रीय अनुसंधान। - 2002. - संख्या 12. - पृष्ठ 87।

उद्यम में श्रम राशनिंग के मुख्य कार्य हैं:

• - श्रम के लिए विज्ञान आधारित मानदंडों और मानकों का विकास;
• - काम के समय के नुकसान की पहचान, श्रम के संगठन में कमी और श्रम के संगठन में सुधार के लिए संगठनात्मक और तकनीकी उपायों का विकास;
• - श्रम मानकों की शुरूआत;
• - श्रम मानकों के विकास पर नियंत्रण।

श्रम का तर्कसंगत संगठन न केवल उत्पादन में, बल्कि उत्पादन टीम के प्रबंधन में भी महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। प्रबंधन कर्मचारियों के काम में सुधार की जरूरत है। संगठन के प्रबंधकों के मुद्दों की श्रेणी में, काम के समय का उपयोग और योजना और प्रबंधन कर्मियों के व्यक्तिगत श्रम का संगठन विशेष महत्व रखता है।

समय की कमी की समस्या से विभिन्न रैंक के प्रबंधक व विशेषज्ञ चिंतित हैं। और समस्या यह नहीं है कि उनके पास कितना है (प्रत्येक प्रबंधक और विशेषज्ञ के पास काम करने का समान समय है), लेकिन वे अपने पास मौजूद समय का उपयोग कैसे करते हैं। प्रबंधकीय कार्य की संस्कृति की विशेषता है, सबसे पहले, किसी के कार्य समय का उपयोग करने की संस्कृति द्वारा।

एक प्रबंधक के कार्य समय के तर्कसंगत संगठन, एक विशेषज्ञ को किए गए सभी कार्यों को ध्यान में रखते हुए, किसी के कार्य समय की व्यवस्थित निगरानी और कार्य समय की लागत की संरचना का अध्ययन करने की आवश्यकता होती है। इससे कार्य समय के उपयोग का विश्लेषण करना, व्यक्तिगत कार्य के लिए उचित योजनाएँ बनाना संभव हो जाता है।

प्रबंधक के व्यक्तिगत कार्य की उच्च तकनीक पूरी टीम की उत्पादकता में योगदान करती है, काम कभी भी कठिन, थकाऊ नहीं लगता, यह आनंद लाता है। तर्कसंगत रूप से संगठित व्यक्तिगत कार्य में एक शक्तिशाली उपचार प्रभार होता है।

हमारी राय में, उद्यम में प्रेरणा और प्रोत्साहन की एक सक्षम प्रणाली के बिना श्रम दक्षता में सुधार नहीं किया जा सकता है। संगठन के लिए सबसे उपयुक्त श्रम प्रोत्साहन प्रणाली बनाने के लिए, यह ध्यान रखना आवश्यक है कि एक व्यक्ति के अलग-अलग उद्देश्य होते हैं जो उसे कुछ कार्यों के लिए प्रेरित करते हैं। इस प्रक्रिया को प्रबंधित करना बहुत कठिन है, क्योंकि प्रत्येक व्यक्ति के मूल्यों और उद्देश्यों का अपना पदानुक्रम होता है। और नेता का मुख्य कार्य अधीनस्थों के साथ संवाद करना, प्रत्येक कर्मचारी के झुकाव और उद्देश्यों का पता लगाना और प्रत्येक व्यक्ति को यह दिखाना है कि उसके उत्कृष्ट कार्य से उसके सपनों और योजनाओं की पूर्ति हो सकती है।

प्रेरणा बढ़ाने वाले सबसे आम कारक भौतिक पुरस्कार और योग्यता की मान्यता, व्यावसायिक विकास और कंपनी द्वारा प्रदान किए गए अवसर हैं।

निश्चित वेतन सबसे खराब प्रकार का वेतन है। सामग्री मुआवजा लचीला होना चाहिए, दो मापदंडों के आधार पर बदल रहा है - एक ही प्रकार की गतिविधि के लिए श्रम बाजार में पारिश्रमिक का स्तर और स्वयं कार्यकर्ता की उत्पादकता में परिवर्तन। यदि किसी कर्मचारी को एक ही समय में एक निश्चित राशि प्राप्त करने की आदत हो जाती है, तो वेतन अब उसे उत्तेजित नहीं करता है। प्रबंधक का मानना ​​​​है कि एक कर्मचारी जिसने अपनी उत्पादकता में वृद्धि की है "खुशी के लिए काम करता है और उसे अपनी बढ़ी हुई व्यावसायिकता में गर्व की भावना से पुरस्कृत किया जाना चाहिए।" और इस समय, बॉस की अपेक्षाओं के विपरीत, नायक उदासीनता विकसित करता है, जिससे उत्पादकता गिरती है, या नाराजगी, जो इस तथ्य के साथ समाप्त होती है कि पेशेवर किसी अन्य कंपनी के लिए छोड़ देता है जिसने उसे उच्च वेतन की पेशकश की।

इसका अर्थ यह हुआ कि अभिप्रेरणा बढ़ाने के लिए उत्पादक कार्य पर नियंत्रण एवं प्रोत्साहन की स्थापना की जानी चाहिए। विभिन्न तरीके- न केवल वेतन में वृद्धि, बल्कि विभिन्न बोनस की एक प्रणाली के साथ आने की स्थिति में भी। आपको तत्काल पर्यवेक्षक और निदेशक दोनों की मौखिक प्रशंसा में भी कंजूसी नहीं करनी चाहिए।

प्रेरणा बढ़ाने के लिए सबसे महत्वपूर्ण शर्तों में से एक है रचनात्मक स्वतंत्रता का प्रावधान और यह भावना कि कंपनी के भीतर आप अपने किसी भी इरादे को पूरा कर सकते हैं - समान विचारधारा वाले दोस्त खोजें, एक मूल परियोजना को पूरा करें, सामाजिक रूप से मान्यता प्राप्त सफलता प्राप्त करें। इसके लिए क्या किया जा सकता है? कर्मचारी को न केवल करियर की सीढ़ी पर चढ़ने का अवसर प्रदान करें, बल्कि पड़ोसी विभागों को भी नई चीजों में हाथ आजमाने का अवसर प्रदान करें। और बॉस और अधीनस्थ के बीच एक गोपनीय बातचीत के साथ शुरू करना सबसे अच्छा है, जिसके दौरान बाद के इरादों को स्पष्ट किया जाता है।

कर्मचारी की श्रम क्षमता का एहसास टीम में एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण की स्थापना से भी जुड़ा है, जो संघर्षों के जोखिम को कम करता है, आपसी सहायता और समर्थन की भावना की पुष्टि करता है - यह सब श्रम उत्पादकता की वृद्धि में योगदान देता है।

कोई भी मालिक चाहता है कि उसके अधीनस्थ उत्साह बिखेरें और पहाड़ों को हिलाएँ। एक टीम से अधिकतम लाभ उठाने का एक तरीका आंतरिक प्रतिस्पर्धा है। हालांकि, प्रक्रिया को सख्ती से नियंत्रित करना आवश्यक है, क्योंकि मौका पर छोड़ दिया जाए तो यह दुखद परिणाम दे सकता है। तो क्या इस तरह की प्रतिस्पर्धा के लिए परिस्थितियां बनाना इसके लायक है या नहीं?

एक कंपनी में दो प्रकार की आंतरिक प्रतिस्पर्धा होती है: रचनात्मक या प्रतिस्पर्धी प्रतिस्पर्धा, और एक नकारात्मक प्रकृति की प्रतिस्पर्धा, चलो इसे सुरक्षात्मक कहते हैं। प्रतिस्पर्धात्मक प्रतिस्पर्धा को आमतौर पर प्रोत्साहित किया जाता है या यहां तक ​​कि संगठनों में कॉर्पोरेट संस्कृति का हिस्सा बन जाता है जहां टीम वर्क, सीखने और ज्ञान परिसंचरण अच्छी तरह से स्थापित होता है, जहां टीमों और व्यक्तियों के काम के परिणामों की खुली चर्चा का अभ्यास होता है। रक्षात्मक प्रतियोगिता उन टीमों के लिए विशिष्ट है, जहां उनके काम की प्रकृति से, लोगों को विषय क्षेत्रों में संकीर्ण विशेषज्ञ बनने के लिए मजबूर किया जाता है, जिन्हें मास्टर करना मुश्किल होता है। सोरोकिन वी। आंतरिक प्रतियोगिता: दोस्त या दुश्मन?//कैरियर।2006। - नंबर 7. - पी। 16.

हमारी राय में, आंतरिक प्रतिस्पर्धा, जब यह चारों ओर बैठना और अस्वस्थ कैरियरवाद में नहीं बदल जाता है, केवल कंपनी के लाभ के लिए काम करता है। सबसे अच्छे (लगभग 20% कर्मचारियों) को नए अवसर मिलने चाहिए, सबसे खराब 10% को कंपनी छोड़ देनी चाहिए। यह विश्वास करना वाजिब है कि काम में एक स्वस्थ प्रतिस्पर्धा, अधिकारियों द्वारा नियंत्रित और निर्देशित, पूरी टीम को एक नए पेशेवर स्तर पर लाने में सक्षम है।

प्रतियोगिता प्रतियोगिता के रूप में मौजूद होनी चाहिए, जब टीम को लगता है कि परिणामों पर ध्यान केंद्रित करने वाली एक टीम है। प्रतिस्पर्धा को नियंत्रित, पूर्वानुमेय होना चाहिए, और यह केवल उस स्थिति में उचित है जब कर्तव्यनिष्ठ कर्मचारी एक दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा करते हैं, परिणाम के बारे में सोचते हैं, न कि अपने बारे में। आंतरिक युद्ध हमेशा समग्र संरचना को कमजोर करते हैं, और यदि कंपनी के कर्मचारियों के व्यवहार के लिए कुछ मानदंड नहीं हैं, तो यह काम में हस्तक्षेप करता है। प्रबंधन का कार्य एक निश्चित प्रकार की कॉर्पोरेट संस्कृति बनाना है जो कंपनी की छवि, उसकी स्थिति के अनुरूप होगा। और इस स्तर से नीचे गिरना असंभव है, कर्मचारियों के बीच अनुचित प्रतिस्पर्धा के रूपों को दबाया जाना चाहिए।

पहले अध्याय को सारांशित करना स्नातक स्तर की परियोजना, हम यह नोट करना चाहते हैं कि उद्यम की दक्षता, सबसे पहले, मुख्य संसाधन - लोगों के उपयोग की दक्षता से निर्धारित होती है। यह कोई संयोग नहीं है कि संघटक संगठनों की समग्र संरचना में, आधुनिक प्रबंधन "मानव कारक" पर जोर देता है, इसे पहले स्थान पर रखता है।

कोई भी श्रम उत्पादक होता है, लेकिन उसकी उत्पादकता का स्तर अलग होता है। इस प्रकार, एक उद्यम में श्रम क्षमता के सबसे तर्कसंगत उपयोग को प्राप्त करने के लिए, श्रम को ठीक से व्यवस्थित किया जाना चाहिए, और इसका मूल्यांकन कुछ, उचित आर्थिक संकेतकों पर आधारित होना चाहिए। यह जोर देना महत्वपूर्ण है कि आधुनिक परिस्थितियों में उद्यम के कर्मचारियों के काम की दक्षता को प्रभावित करने वाले विभिन्न कारकों का महत्व बढ़ रहा है, क्योंकि पुनरुत्थान प्रतिस्पर्धा के कारण, उद्यमों के अस्तित्व और विकास के लिए प्रदर्शन एक निर्णायक शर्त बन जाता है।